當(dāng)前國(guó)有紡織企業(yè)員工離職動(dòng)因探討

1、當(dāng)前國(guó)有紡織企業(yè)員工離任動(dòng)因討論摘要調(diào)查和分析了國(guó)有紡織企業(yè)員工離任現(xiàn)狀及影響，指出企業(yè)的工作性質(zhì)、人力資源管理缺乏以及員工個(gè)體需要是紡織員工離任的主要?jiǎng)右?，提出了建立合理有效的薪酬體系、進(jìn)步績(jī)效反應(yīng)的及時(shí)性和透明性、強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)、豐富工作生活內(nèi)容以及改善工作環(huán)境和條件的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞國(guó)有紡織企業(yè)員工離任動(dòng)因討論員工高流失率的管理問題，是當(dāng)前國(guó)有紡織企業(yè)人力資源管理面臨的普遍和突出問題。從外部原因看，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力流動(dòng)率上升，勞動(dòng)力配置正在發(fā)生質(zhì)的變化，市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用越來越明顯。特別是勞動(dòng)人事制度改革，新一代勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變等因素，使勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)選擇趨于多樣化。然而,更重要和深層

2、次的動(dòng)因是紡織企業(yè)內(nèi)部管理方面問題，如以人為本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力資源開發(fā)體制；缺乏對(duì)人才的吸引措施和有效的人員鼓勵(lì)機(jī)制等。員工適當(dāng)流動(dòng)是有益和合理的，但過于頻繁或流失量過大會(huì)嚴(yán)重影響紡織行業(yè)的開展和競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)步，因此，討論當(dāng)前我國(guó)紡織企業(yè)員工離任的動(dòng)因和流失過程，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源的開發(fā)和管理，對(duì)進(jìn)步國(guó)有紡織企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要現(xiàn)實(shí)意義。一、紡織企業(yè)員工離任狀況及其影響1.離任情況(1)離任員工構(gòu)造通過對(duì)西部某省的5家國(guó)有紡織企業(yè)的實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主動(dòng)離任的員工有如下特點(diǎn):消費(fèi)部門的流失程度高于其他部門;在公司的效勞期長(zhǎng)達(dá)1年3年左右的員工流失程度高，有2年左右工作經(jīng)歷后，容

3、易發(fā)生流失;新招聘的高學(xué)歷員工容易發(fā)生流失。(2)離任員工流向通過調(diào)查理解到,一局部流失的人員還在本地的紡織企業(yè)之間流動(dòng)；有的流失人員南下打工；有的進(jìn)入其他行業(yè)或做小生意。調(diào)查中大局部的被訪者都反映這局部人近年有增高的趨勢(shì)。(3)離任頻繁時(shí)間每年的農(nóng)忙季節(jié)是紡織企業(yè)員工流失頻繁發(fā)生的時(shí)間，原因是很多紡織企業(yè)員工來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，農(nóng)閑時(shí)在企業(yè)上班，農(nóng)忙時(shí)回家務(wù)農(nóng)。結(jié)婚生子也會(huì)引起員工的流失，可能是因?yàn)榧徔椘髽I(yè)收入太低，倒班制度不夠家庭補(bǔ)貼和無法照顧子女。春節(jié)過后也是個(gè)流失頂峰時(shí)段，其間和親戚朋友接觸會(huì)提供新的就業(yè)信息。出國(guó)勞務(wù)輸出也帶來員工的流失，特別是有技術(shù)的員工，出國(guó)幾年的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出現(xiàn)手雇企

4、業(yè)的收益。此外，企業(yè)更換新指導(dǎo)也會(huì)引發(fā)流失，新的指導(dǎo)一般都要實(shí)行嚴(yán)格的紀(jì)律和制度，一些員工不能適應(yīng)嚴(yán)格的環(huán)境，會(huì)引起流失。2.對(duì)紡織企業(yè)的影響分析總體來說，員工流失對(duì)每個(gè)紡織企業(yè)都造成了很多的影響。首先,人員缺乏會(huì)影響企業(yè)正常的消費(fèi)秩序以及產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性；其次會(huì)增加企業(yè)諸如離任補(bǔ)償費(fèi)、離任前的效率損失、崗位空缺等人力資源的重置本錢；最后，人員不斷離任使人力資源部門將大量的時(shí)間和精力放在招聘環(huán)節(jié)上而疏于對(duì)其他環(huán)節(jié)的管理。紡織企業(yè)員工的招聘近幾年出現(xiàn)了難招聘的問題，人事部門每年大量的工作都放在人員的招聘上，也會(huì)影響其別人事方面的工作導(dǎo)致人力資源管理效率低下。另外，人員的持續(xù)流失還會(huì)影響企業(yè)人力資

5、源的戰(zhàn)略儲(chǔ)藏，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)開展才能。員工流失以后，給正常的消費(fèi)秩序造成不穩(wěn)定的因素，即使有新的員工補(bǔ)充進(jìn)來，也還要進(jìn)展大量的崗前培訓(xùn)，很大程度上影響了產(chǎn)品質(zhì)量。二、員工離任主要?jiǎng)右蛘{(diào)查與分析1.工作性質(zhì)(1)高強(qiáng)度體力勞動(dòng)和較差工作環(huán)境對(duì)于紡織企業(yè)來說，消費(fèi)型員工無疑是企業(yè)生存和開展的根底，然而該群體流失的現(xiàn)象更普遍。筆者在調(diào)查中問道“什么因素使你感到不愿意在本單位繼續(xù)干下去？普遍答復(fù)是高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)使人感到身體上的疲勞和心理上的厭倦。紡織企業(yè)顯著工作特點(diǎn)是輪班運(yùn)轉(zhuǎn)制度，4班3運(yùn)轉(zhuǎn)或者3班3運(yùn)轉(zhuǎn)使得消費(fèi)型員工常年無法獲得正常的生活作息規(guī)律，再加上工作現(xiàn)場(chǎng)高溫度、高噪音和高粉塵的“三高

6、環(huán)境容易動(dòng)搖員工的組織承諾度。隨著整個(gè)社會(huì)保健意識(shí)的增強(qiáng)，即使是現(xiàn)有的一線工人也越來越深化的意識(shí)到這樣的工作帶給自己身體的影響與危害，從而加速產(chǎn)生工作尋找行為和流失意圖。(2)工作單調(diào)工作單調(diào)性指?jìng)€(gè)體的工作被重復(fù)的程度。研究顯示，工作單調(diào)性是員工離任研究中最重要的技術(shù)變量。紡織企業(yè)工作單調(diào)性高，因此會(huì)降低員工的工作滿意度。例如，棉紡企業(yè)消費(fèi)線上的工作形式多屬于人機(jī)配合型，一旦掌握技術(shù)后工作內(nèi)容幾乎一成不變，員工很容易因?yàn)橹芏鴱?fù)始的重復(fù)性重體力勞動(dòng)而產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩情緒，從而產(chǎn)生離任的動(dòng)因。2.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理缺乏(1)薪酬偏低紡織企業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件與薪資程度的比例失調(diào)成為員工流失的

7、主要原因。幾乎所有承受調(diào)查的紡織企業(yè)員工都將薪酬偏低列為非常重要的離任因素。例如，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在西部某市的平均工資可以到達(dá)1000元1200元之間，此工資程度在紡織企業(yè)要干近5年。這既是紡織企業(yè)一直招聘不到高層次人才的重要原因，也是企業(yè)內(nèi)部高學(xué)歷員工流失的主要原因。消費(fèi)型員工和擁有學(xué)歷的知識(shí)型員工的工資程度相比擬那么顯得更加低，很多企業(yè)一線員工的工資還達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此消費(fèi)型員工的流失狀況更加嚴(yán)重。當(dāng)前，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬仍然是吸引應(yīng)聘者的重要條件。與其他行業(yè)相比，處于優(yōu)勢(shì)的薪資程度已成為制約整個(gè)棉紡企業(yè)吸引和留住高端人才的主要障礙因素。(2)分配不公分配公平性即員工將努力、經(jīng)歷和

8、技能等投入到組織中，來換取外生的回報(bào)(如金錢、額外福利或晉升)和內(nèi)生的回報(bào)(如認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)成員或有意義的工作)。員工的投入假如得不到公平的回報(bào)，員工那么降低工作滿意度和組織承諾度來到達(dá)對(duì)公平主觀感知上的認(rèn)知協(xié)調(diào)。由于當(dāng)前我國(guó)棉紡企業(yè)所采取的薪資分配方案多以職級(jí)來劃分，所以“多勞多得這種分配方案往往只在同一層次內(nèi)奏效，而無法跨越職級(jí)到達(dá)真正按勞取酬的目的，再加上人們的保健意識(shí)增強(qiáng)，基層員工對(duì)自身投入組織的本錢努力、身體安康、經(jīng)歷等評(píng)估越來越高，而面對(duì)的卻是與期望差距很大的分配體制，因此投入和產(chǎn)出的不對(duì)稱，導(dǎo)致他們工作滿意度下降，最終產(chǎn)生離任傾向。(3)培訓(xùn)缺乏紡織企業(yè)存在工作技能要求趨高與員工總

9、體教育程度較低的矛盾。目前我國(guó)棉紡企業(yè)中具有高中以上學(xué)歷的員工不到20，由于受到知識(shí)程度的限制，加之企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)重視缺乏，使該類員工在適應(yīng)和進(jìn)步工作技能方面常常存在困難，對(duì)于公司開展和管理的相關(guān)制度也缺乏深化認(rèn)識(shí)，從而影響工作效率和工作滿意度。調(diào)查顯示，目前棉紡企業(yè)中約有55%以上的員工表示急需企業(yè)組織管理以及專業(yè)技術(shù)等方面的培訓(xùn)。盡管我國(guó)棉紡企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)在逐漸深化，但仍無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的開展要求，將培訓(xùn)視為本錢而非投資的觀念在企業(yè)指導(dǎo)層中仍普遍存在。從目前的培訓(xùn)方式上來看，對(duì)于基層員工多采用“師父帶徒弟這種隨意的培訓(xùn)方式，使得基層新手很難有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作方式；對(duì)于技

10、術(shù)能手企業(yè)那么更關(guān)注他們所創(chuàng)造的即得利潤(rùn)，不愿意再對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)本錢的投入，容易使員工感到在企業(yè)中“開展前景有限而產(chǎn)生流失意圖。此外，目前我國(guó)棉紡企業(yè)普遍缺乏對(duì)于新進(jìn)員工完善的入職培訓(xùn)體系，員工更多地只能靠自己完成對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)過程，從而導(dǎo)致新進(jìn)員工高流失率的現(xiàn)實(shí)棉紡企業(yè)效勞年限在1年3年左右的基層員工離任率最高。(4)缺乏有效的鼓勵(lì)手段強(qiáng)化理論指出，假如員工做出組織所期望的行為，卻得不到及時(shí)反應(yīng)結(jié)果，這種行為會(huì)自動(dòng)消退。目前多數(shù)紡織企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果采取的是不透明的反應(yīng)機(jī)制，當(dāng)月的薪資發(fā)放數(shù)量是員工理解上期績(jī)效考核結(jié)果的唯一途徑，由于目前企業(yè)薪資分配制度本身無法保障公平性，所以員工幾乎無法理解到上

11、期真正的績(jī)效程度?？?jī)效考核的目的在于員工對(duì)下期績(jī)效的改善，而目前反應(yīng)機(jī)制的不透明性容易使員工產(chǎn)生“自己的努力得不到認(rèn)可，也看不到努力的方向等想法，在長(zhǎng)期得不到鼓勵(lì)與反應(yīng)之后開場(chǎng)產(chǎn)生流失動(dòng)機(jī)。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3.員工動(dòng)因(1)家庭負(fù)擔(dān)重企業(yè)的員工同時(shí)也是家庭的一員，由于目前我國(guó)紡織企業(yè)的基層員工大多來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，每年農(nóng)忙時(shí)節(jié)和春節(jié)前后大量頻繁的流失現(xiàn)象更表達(dá)出員工的雙重身份，當(dāng)他們感到工作與家庭難以平衡時(shí)，就易表現(xiàn)出較強(qiáng)的離任動(dòng)機(jī)。此外，在家庭中充當(dāng)強(qiáng)壯勞力的外來務(wù)工人員由于家庭經(jīng)濟(jì)狀況較差，養(yǎng)家糊口的責(zé)任感和壓力更大，紡織行業(yè)較低的薪酬程度更易使他們產(chǎn)生尋找新工作的動(dòng)機(jī)。對(duì)于家庭中負(fù)有孕

12、育責(zé)任的未孕女工，考慮到惡劣工作條件也極易產(chǎn)生離任想法。(2)員工缺乏職業(yè)開展時(shí)機(jī)和平安感大體上可將目前我國(guó)紡織企業(yè)員工缺乏職業(yè)開展時(shí)機(jī)的情形歸為三類:紡織行業(yè)前景不好，企業(yè)前途不好；沒有提供培訓(xùn)和深造的時(shí)機(jī)；沒有晉升的時(shí)機(jī)。多數(shù)員工認(rèn)為紡織行業(yè)在經(jīng)歷了20世紀(jì)80年代的輝煌時(shí)期后現(xiàn)已轉(zhuǎn)入夕陽產(chǎn)業(yè)開展階段，與其他行業(yè)相比，從業(yè)人員社會(huì)地位相對(duì)較低，缺乏開展前景，因此易產(chǎn)生流失動(dòng)機(jī)。培訓(xùn)方面，目前多數(shù)企業(yè)指導(dǎo)主張壓縮培訓(xùn)本錢，企業(yè)不愿意對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)展投資的做法，使得一些具有成長(zhǎng)性和有著進(jìn)步意愿的潛在人才紛紛流失。高晉升時(shí)機(jī)鼓勵(lì)個(gè)體在組織內(nèi)部進(jìn)展職業(yè)開展，以保證工作的平安性和其他長(zhǎng)期的將來收益

13、(例如:收入、權(quán)利和地位)，因此，確保員工有足夠的晉升時(shí)機(jī)，以此向有經(jīng)歷的員工提供工作上的平安感是現(xiàn)代企業(yè)減少流失意圖的重要策略之一。然而從目前情況來看，由于我國(guó)紡織企業(yè)人員流動(dòng)性大，長(zhǎng)期以來缺乏人才儲(chǔ)藏意識(shí)，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部甄選缺乏信心，一旦有空余職位會(huì)更多地考慮外部招聘，從而降低了員工對(duì)于留守企業(yè)將來的收益期望，由此產(chǎn)生了流失動(dòng)機(jī)。三、管理建議1.建立合理有效的薪酬體系要解決組織內(nèi)分配不公的問題首先應(yīng)消除按職級(jí)定酬的分配制度。近年來薪酬體系改革中出現(xiàn)的寬帶薪酬可以為解決這一問題提供新的思路。通過寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，原先較多的職級(jí)得到了縮減與合并，而同一個(gè)職級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍將大幅度進(jìn)步，并與上一級(jí)

14、有所重疊，這樣一來，業(yè)績(jī)出色的普通員工可以有時(shí)機(jī)拿到比他的上一級(jí)更多的薪資，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的“按勞取酬。2.進(jìn)步績(jī)效反應(yīng)的及時(shí)性和透明性從目前情況來看，績(jī)效反應(yīng)的途徑除了依靠上期工資程度外，沒有其他反應(yīng)渠道，從而降低了績(jī)效結(jié)果的利用率。為了進(jìn)步反應(yīng)的及時(shí)性，可以適當(dāng)加大反應(yīng)的密度，譬如：旬考核、月考核、季考核等，力爭(zhēng)做到全程控制?？己私Y(jié)果在進(jìn)入薪酬換算體系之前予以公布可以進(jìn)步透明性和公平性，公布的方式也可以是多樣化的，譬如以小組為單位將考核結(jié)果制作成柱狀圖等直觀的方式懸掛于工作現(xiàn)常與此同時(shí)也可以在員工按上期績(jī)效程度分級(jí)的根底上引入流動(dòng)機(jī)制，這樣不但增加了對(duì)上期績(jī)效反應(yīng)的透明性，也有助于培養(yǎng)

15、良性的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，更重要的是員工通過對(duì)本期績(jī)效結(jié)果的認(rèn)識(shí)，明確了下期努力和改善的方向。3.強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)首先，企業(yè)指導(dǎo)要轉(zhuǎn)變思想觀念，正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的作用；其次要努力構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系，開展培訓(xùn)前首先要進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，著重從整體層面保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的整體開展目的和戰(zhàn)略要求、工作層面分析員工到達(dá)理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和才能以及員工個(gè)人層面將員工目前的工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比擬，尋找二者差距這個(gè)三層面進(jìn)展綜合分析與考慮；再次要確立培訓(xùn)目的，對(duì)于得到的培訓(xùn)需求，在征求有關(guān)部門意見后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，按迫切性和重要性進(jìn)展排隊(duì)。最后確定和施行詳細(xì)的培訓(xùn)方案。在完善的培訓(xùn)體系下，員

16、工會(huì)將培訓(xùn)的時(shí)機(jī)視為一種福利和享受，從而增加了員工的流失本錢和對(duì)組織的承諾度。4.豐富工作生活內(nèi)容單調(diào)的工作狀態(tài)容易降低員工的工作滿意度和組織承諾度，針對(duì)紡織企業(yè)工作特點(diǎn)的優(yōu)勢(shì)，建議企業(yè)在日常工作當(dāng)中廣泛開展各種技能比賽，例如：操作能手比賽、崗位標(biāo)兵大賽、跨崗位能手比賽等等，既能豐富員工的工作生活又能在企業(yè)中起到樹立典范的作用。由于紡織企業(yè)中外來務(wù)工人員所占比重較大，企業(yè)可以充分利用業(yè)余時(shí)間來豐富員工生活，多開展一些娛樂性較強(qiáng)的文體活動(dòng)，在娛樂中感受到企業(yè)人性化的關(guān)心，減少流失動(dòng)機(jī)。除了開展各種活動(dòng)這種調(diào)劑性手段外，降低工作單調(diào)性的根本手段還是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和改良，使員工在不斷超越自我的過程中感受工作帶來的快樂與成就。5.改善工作環(huán)境和條件消費(fèi)車間環(huán)境差，這是幾乎所有紡織企業(yè)無法回避的一個(gè)問題。造成這種現(xiàn)象的主要原因是資金短缺導(dǎo)致的設(shè)備落后，但同時(shí)也與管理層過多地將其歸咎于職業(yè)特點(diǎn)而疏于對(duì)員工安康的關(guān)心有關(guān)。在企業(yè)逐漸努力更新設(shè)備的同時(shí)，管理者也應(yīng)從勞動(dòng)保障制度上對(duì)員工身體的平安與安康多做一些周全的考慮。譬如：做好定期的工作衛(wèi)生檢測(cè)及職業(yè)病的防治工作；對(duì)員工進(jìn)展勞動(dòng)平安衛(wèi)生教育，防止工作過程中的事故發(fā)生和減少職業(yè)危害的發(fā)