人力資源管理的經(jīng)濟學分析

1、年第 期總第山 東 社 會 科 學期人力資源管理的經(jīng)濟學分析寧志華勝利石油管理局勝利采 油廠 山東 東營摘要力發(fā)展起著決定性的作用地理解現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵究中 有助于提高工作效率 最終實現(xiàn)人力資源管理效率的最大化經(jīng)濟學是研究資源配置的一門學問借用經(jīng)濟學的分析方法進行分析人力資源管理問題而且將經(jīng)濟學的基本原理運用到人力資源管理的研而人力資源作為寶貴的第一資源對生產(chǎn)能夠更深入。關鍵詞人力資源管理資源配置信息不對稱帕累托最優(yōu)中圖分類號文獻標識碼文章編號當代的管理學家們把人力資源管理定義為運用現(xiàn)代化的科學方法對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、 組織和調(diào)配使人力、物力保持最佳比例關系同

2、時對人的思想、 心理和行為進行適當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào) 充分發(fā)揮人的主觀能動性以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理作為管理領域里相對較新的概念推廣中逐漸得到證實。當代科學的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透性學術領域 不可避免地要借鑒和吸收其他學科中與之有關的理論社會學、教育學等學科。因此 人力資源管理并不能算是獨立的學科越來越受到人們的重視。其價值也在理論研究和時間人力資源管理作為一個年輕的邊緣其研究方法更是取自于管理學、 經(jīng)濟學、它是一個由不同的學科支撐的領域。而人力資源作為一項十分在這些學科里重要的資源經(jīng)濟學占據(jù)著最重要的位置。經(jīng)濟學是研究資源配置的一門學問在進行人力資源配置與管理的過程中借用傳統(tǒng)經(jīng)濟

3、的分析方法進行分析能夠更深入地理解現(xiàn)代人力資源管理的各項制度和方法的內(nèi)涵人力資源管理工作的主要任務是進行人力資源規(guī)劃和分析力資源開發(fā) 確定薪酬和福利等。人力資源管理職能的演進是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質(zhì)的能夠深入到管理現(xiàn)象背后的本質(zhì)。貫徹平等就業(yè)機會原則聘任員工從事人深入認識而發(fā)展起來的。從所涉及領域的相關學科的近似性上看人力資源管理學科的范疇大體可以歸結(jié)所以會涉及到心理學 人力資源管理活動不由于組織始終處在政府勞動法律規(guī)范和勞動力市場等為四部分 由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體可避免地要面對具體的管理問題外部環(huán)境中 人力資源管理還會涉及到法學和經(jīng)濟學。一經(jīng)濟學是研究資源

4、合理有效配置這又涉及到管理學使有限的資源合理利用實現(xiàn)利益最大化的學科。經(jīng)濟學理論是建立雖然在很多情況下人們的理性是有限的 但是在理性假設前提下的經(jīng)濟學基本理論在理性假定的基礎上的還是存在解釋力的。簡單地說人力資源管理經(jīng)濟學就是以經(jīng)濟學的原理與方法去探討企業(yè)人力資源管理問題 它以嚴謹?shù)慕?jīng)濟理論和實證分析為基礎去討論企業(yè)人事管理問題的那種閑話家常式的故事性的記者取代。人力資源管理經(jīng)濟學對人力資源管理的經(jīng)濟分析是假定企業(yè)員工的行為總是反映他們的自身偏好和使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密結(jié)合。拉澤爾認為過將會越來越多地被嚴謹?shù)睦硇缘慕?jīng)濟分析所自身利益 而且經(jīng)濟分析還假定這種偏好是穩(wěn)定的。也就是說所以他

5、們的行為是充分可分析并可預測的。一 職員聘用與資源合理配置人們會持續(xù)穩(wěn)定地追求他們的目標與利益收稿日期作者簡介 寧志華男 勝利石油管理局勝利采油廠黨委副書記、高級政工師。人力資源管理的首要工作是明確雇傭什么樣的員工在作出員工質(zhì)量和工資組合的決策中人力資源管理就顯得尤為重要 恰當?shù)倪x人、 用人才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預正因為這樣才會有人員的流動。這合理配備人力資源 在信息完全的條件下 用人單位可以如何能夠以最低的成本吸引高質(zhì)量的求職者定目標。員工在企業(yè)的不同時期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的就要求企業(yè)考慮到這一點調(diào)整其結(jié)構。我們知道通過能力的區(qū)別給予高低能力的人不同的待遇稱性 在任職時 可能給予兩

6、者同樣的待遇但是實際工作中由于用人單位和求職人員之間的信息不對甚至由于某些干擾因素的存在而只雇傭低能力的人。這就出現(xiàn)了經(jīng)濟學所說的逆向選擇的問題從而使得好的員工和差的員工的工資水平之間產(chǎn)生更大的差距。如果差的員工的工資水平足夠低工就會主動離職。此外 在處理員工聘用的問題時 若有信號的示意 情況就變得容易處理了。這里以教育則高能力的人教育成本低 容易成功 具有較高的生產(chǎn)率。一個具有較高生產(chǎn)率的人會選擇而對付此問題的一種方法是調(diào)整內(nèi)部工資結(jié)構把工資差距進一步擴大那么員成本作為信號攻讀高學位作為其信號向任用單位顯示自己具有較高的生產(chǎn)能力文憑本身也具有分離勞動力的作用并對其支付較高的工資即使高的教育程

7、度對生產(chǎn)并沒有實際的作用會改變勞動市場的配置。因此根據(jù)文憑信號的理論這樣一種要求用人單位在招聘時必須借助于一些確定、 可信的信號來識別個人的能力高學歷就表示可能是高能力的幾率較大而文憑正是符合了從一般、大多數(shù)情況來講并且其學習機會成本較低 公司培訓時將付出的培訓成本也會較低。二 職員晉升與信息不對稱在進行人力資源管理的過程中管理中制定對應的管理性政策。但由于存在信息不對稱往并不是完備的 會存在逆向選擇的情況 而不能作出最好的決策的實質(zhì)就是要解決這樣一個問題 即在契約安排下 如何設計機會主義行為最小化的組織結(jié)構經(jīng)理人員需要預計未來影響勞動力供求的多項因素以確定在人力資源勞動力市場供求信息對于人力

8、資源管理者而言往甚至作出相反的決策。委托代理理論以盡快實現(xiàn)組織的目標。因此只有委托人與代理人之間建立起可行有效的制度規(guī)則部門可以提出如果職員在一定期限內(nèi)沒有完成某項任務且無正當理由才能約束代理人行為。用人單位或者若干年內(nèi)沒有職務的任何變更、使其認識到個人的獲得應與調(diào)動就視為自動離職。但在個人福利方面應給予相應的政策以提高生活水平也能使其安心工作充分了解職員工作能力、 興趣愛好等信息付出成正比。同時在足夠的物質(zhì)生活的保障下提高工作水平。用人單位應和職員之間建立起良好的信息溝通機制從而更好地使員工在相應的部門中做出成績?nèi)?績效評估與收益遞減、 帕累托最優(yōu)邊際效用是經(jīng)濟學里用來分析消費者行為的一個重

9、要理論。在一定時間內(nèi)消費者增加對某種物品的消費量所得到的邊際效用是逐步遞減的 這稱之為邊際效用遞減規(guī)律。在實際工作中 對人力資源管理來說簡單地通過加薪或獎金的方式來獲取更好的業(yè)績回報是不科學的 因為根據(jù)經(jīng)濟學收益遞減原理 這種回報曲線一定是一個斜率遞減曲線 這就意味著職員從加薪和獎金得到的效用是遞減的。此外并非人多力量大 要注重機構、 崗位設置的合理和人力資源群體結(jié)構的優(yōu)化提高人力資源利用的效率和效益 追求人才群體效用的最大化。提高整個部門的效率。依據(jù)邊際作用原使人力資源理來配置人力資源群體更加精干和高效帕累托最優(yōu)使某些人的處境變好。嚴格的帕累托最優(yōu)可以用多目標數(shù)學規(guī)劃來描述。假設我們同時有若

10、干個目標些目標彼此獨立又無法加權求和。一般而言 突出其中的某一個目標 必定會犧牲其它的目標帕累托最優(yōu)的意思就是盡量改進各個目標 一直達到某一程度績效管理成為越來越重要的一項工作也稱為帕累托效率是指資源分配的一種狀態(tài)在不使任何人境況變壞的情況下不可能再這不可能同時兼顧所有的目標此時任何一個目標的改進都要以惡化其它目標為代價。在目前的人力資源管理中因為無論企業(yè)設計出多少種政策和管理方法其目的都是為了企業(yè)運行更有秩序和效率最終獲取更好的業(yè)績。企業(yè)的但并不是所有人業(yè)績的簡單累加。所進行企業(yè)各項資源的有效配置 均衡銷售、 研發(fā)、每一項工作超出目標完成則會影響其它因為倘若還有目標改進的機會 企業(yè)就會有目標

11、設定過最終目標是整體業(yè)績最優(yōu)。雖然這有賴于每個員工提高自身的業(yè)績以 企業(yè)在做年度目標設定和分解時生產(chǎn)、采購、人力投入等各項工作一定要做計劃和預算最終達成一種帕累托最優(yōu)的狀態(tài)工作的成效從而最大限度地給定每項工作的目標低的遺憾 存在了有改進余地而沒有利用的不利狀況。二在人力資源管理方面企業(yè)總的目標是盡可能擁有高素質(zhì)的員工以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢而人力111資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標有關的更為具體的目標。實現(xiàn)人力資源管理效率最大化的途徑要有以下幾點主更新用人觀念充分掌握勞動力市場信息。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才這就要求企業(yè)學會把企業(yè)的經(jīng)營權切實

12、交給努力激發(fā)員工的家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識以科學的人力資源管理理論為指導要更新用人觀念充分掌握勞動力市場信息。要摒棄官本位思想建立合理化、 制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制要為員工提供施展舞臺 激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化經(jīng)營管理層。此外創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度要把職員看作是一種寶貴的人力資源建立科學的業(yè)績考核制度強化管理 培育企業(yè)組織的團隊精神?？傊畯睦砟钌蠈⑷丝醋魇且环N可開發(fā)、可交流甚至可再生的重要資本解決人力資源的相對過剩與絕對匾乏用人觀念的更新 勞動力市場信而不是一種單純意義上的被管理對象。要做好人力資源的配置與管理等一系列矛盾 把經(jīng)濟及價值規(guī)律介入到人力資源管理的活

13、動中。可以說息的掌握 將給企業(yè)人力資源管理帶來正確的決策導向 降低其決策成本。 提高員工工作效率。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵在企業(yè)管理中是指激發(fā)員工的工作動機法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 使員工個人努力去完成組織的任務勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機就是用各種有效的方實現(xiàn)組織的目標。因此企業(yè)實行激增加使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要其滿意度 從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。人會有各種各樣的需要生理需要、 安全需要、 社會需要、 尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要 并且一個人的需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。因此 企業(yè)必須隨時注

14、意了解和掌握在自己的員工中所存在如馬斯洛所說的的多方面、 多層次需要及其變化情況人力資源管理者應在一定的前提下即不犧牲企業(yè)績效和目標通過管理實踐、 政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足員工的各種個性化需要的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。應該悉心體察本單位優(yōu)秀人才的工作困難、從而確保他們忠于企業(yè)并且為企業(yè)家庭生活狀況及時將這些信息匯報給最終促成企業(yè)相關領導部門這樣才能做到人性化管理真正做到以事業(yè)留人以感情留人 以發(fā)展留人的可持續(xù)發(fā)展。加強人力資源成本核算。理所當然在工作分析中必須堅持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境工作分析就必須進行相應的調(diào)整 人力資源管理者可根據(jù)工作分析的以提高企業(yè)的環(huán)境適應性和組織競爭力

15、。當然 創(chuàng)新就會有成本加強人力資源成本核算。人力資源核算就是對有關人本身資源的數(shù)據(jù)創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂的分析 一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化對象、目的等進行相應的變革和創(chuàng)新要作好人力資源成本與收益的度量這就加以確定和測量資源的利用效率、 物質(zhì)資源的使用效率以及人力資源與物質(zhì)資源的不同組合的影響所綜合形成的。在人力資源開發(fā)的過程中 在財力有限的情況下 實行重點投入 重點開發(fā) 并制定有關監(jiān)督制約機制和獎懲的措施并將此種信息傳遞給有關社會部門的過程。人力資源開發(fā)經(jīng)濟核算的綜合指標是由人力以提高人力資源開發(fā)的綜合指標。要以最少的人力投入和合理的人才結(jié)構來完成人力資源管理的任務。三在人類所擁有的一切資源中人力資源是第一寶貴的第一資源人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用 對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用因此人力資源就成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、 提高市場競爭力的需要也是一個國家、 一個民族、 一個地區(qū)、 一個單位長適應社會、 改造社會的重要措施。期興旺發(fā)達的重要保證更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、企業(yè)在發(fā)展中要面臨來自各方面的挑戰(zhàn)才是企業(yè)最寶貴的資源 企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人才資源的競爭?？突f了 但把人留住 年