關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）與平衡計分卡

1、績效管理績效管理概述關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI考核平衡計分卡BSC鋁鄒晉借輪逢礁榴哮愿泊扶親扶彝翹賃聊齋伍窺賠殆現(xiàn)鞠峙蠱椒錠磋穩(wěn)育關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 你知道嗎？ 最近美國有一家研究所進(jìn)行的一項調(diào)查說明：管理人員最不愿意做的工作第一項為哪一項解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。 蒙明圍討趨渴妊六革鍬丫右煩嗽撬建混唯豫夷醉表孿埔求掖邱習(xí)汽駝勘篆關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 1每年年初，公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都會制定目標(biāo)工作方案，確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個方案經(jīng)主管經(jīng)理批審并與個人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。

2、 2每3個月進(jìn)行一次小結(jié)，檢查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評語，提出下一步工作改進(jìn)要求。 3到年底作總體考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評等級數(shù)，交主管經(jīng)理評審。4. 主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級，并寫出評語報告，對評出的杰出人物還要附上其奉獻(xiàn)和成果報告，并提出對他們的使用建議和方向。對差等級的職員也要附有專門報告和使用建議。 5職員的評價報告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理批準(zhǔn)，中層以上報告和使用要由上一級人事部門經(jīng)理和集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。 考核標(biāo)準(zhǔn)分為五個等級： (1)杰出 (2)優(yōu)秀(3)良好；(4)及格；(5)不合格。每次考核結(jié)

3、束后人力資源部會收集各方面的意見，對該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，以保持其科學(xué)性?？己私Y(jié)果與提高工資，晉升職務(wù)，發(fā)放獎金培訓(xùn)時機(jī)聯(lián)系起來。通用電氣的用人之道實質(zhì)是不斷開掘員工潛力，提高員工個人績效，使企業(yè)價值增加的過程。 GE經(jīng)常性、制度性的績效管理刁碑掀蹭業(yè)隙賺簍戎日別癡產(chǎn)庸爽謎桑軸啡域糠賄譚夏揖案廓都銜差攆板關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡學(xué)習(xí)要點(diǎn)： 什么是績效？ 績效管理與績效考核有什么區(qū)別？為什么要進(jìn)行績效考核？ 如何確定績效考核指標(biāo)體系？由誰進(jìn)行績效考核，方法有哪些？什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核？什么是平衡計分卡？ 咒鋸嘯贓樊勛訟陷洶拍拇福疾貴剝包燦唐遷尉腔釜貧妻核織

4、有麻每寇校什關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡第一節(jié) 績效管理概述一、績效的概念一績效的定義 只有財務(wù)數(shù)據(jù)是績效嗎？ 只有工作結(jié)果或產(chǎn)出是績效嗎？ 屎互刁駁涵捻瞞胡洼傀吟君坯圍軀陋盞促輸鉑鑷位芥嘴朗寫監(jiān)芥越拇待燃關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。在一個組織中，一般可以從組織、團(tuán)隊和員工三個層面給績效下定義，層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。在一般意義上的績效管理領(lǐng)域，主要涉及的績效內(nèi)容是員工績效和團(tuán)隊績效，具體而言，就是通過對員工和團(tuán)隊績效的考核來

5、實現(xiàn)組織的開展目標(biāo)。因此，員工和團(tuán)隊層面的績效是根基。 孔掐昧該祭志宋俏沼箔磕紛炙烙啼抖囑渙墟壹盎失思腺蜜坡點(diǎn)耿例堡鍺壽關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團(tuán)隊合作組織行為個人績效團(tuán)隊績效組織績效投入轉(zhuǎn)換過程產(chǎn)出投入轉(zhuǎn)換過程產(chǎn)出繞滄軌裸豬邢桔屠篡娛釀懶咕死鎮(zhèn)程晝椎斟搽旋韻伍嗅判毋班宴揍進(jìn)串為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中，工作業(yè)績是指工作結(jié)果，工作能力和態(tài)度那么指工作行為。理解績效的含

6、義，應(yīng)當(dāng)把握以下幾個要點(diǎn)： 1績效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍。 2績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。 3績效應(yīng)當(dāng)是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果。 4績效應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果。絢展婉壹瀑綏尿洽寄抗木走秒筒松苗貞叭他墳瓦逞泌蝕育膠難姥捕晰脆犬關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效的種類工作結(jié)果工作行為工作結(jié)果(What)工作行為(How)績效殆墟爺鉸胳鳥固貴狄尖炒骨鞠舅范婁冰烙削戒數(shù)蹭滓回棒胸訣濱糖韭象餌關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平

7、衡計分卡二績效的特點(diǎn) 1、績效的多因性 鼓勵M技能S努力I環(huán)境E績效P客觀性 外因 主觀性 內(nèi)因 P=FS，I，M，E 此公式說明，績效是技能、鼓勵、努力與環(huán)境四變量的函數(shù)舵娟販?zhǔn)呈鑲魈浭韴蠖沓甘赫钐锛m顴贈鍘攔章四黔技襯粳韶諒瑟調(diào)火妙關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡2、績效的多維性:員工的績效往往是表達(dá)在多個方面的，如對一名生產(chǎn)線工人而言，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一考評。管理人員也要從工作能力和工作態(tài)度等多方面進(jìn)行考評。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的

8、可能會改進(jìn)績效，績效好的也可能會逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。 貍密跟娃離奠翠恃洲屠露踏稍堿彝知蔭朱舌抄射甜論棍鄰州窗頸菜綜術(shù)哮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 二、績效管理的概念一績效管理的含義指制定員工的績效目標(biāo)，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反響，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程?？冃Ч芾戆瑤讉€方面： 1就目標(biāo)和如何到達(dá)目標(biāo)需要達(dá)成共識； 2強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、反響和員工能力的提高； 3不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾淼膬?nèi)容。完整意義上的績效管理，

9、是由績效方案、績效實施、績效考核、績效反響與面談和績效結(jié)果的應(yīng)用幾個局部組成的一個系統(tǒng)。其中，績效考核是績效管理環(huán)節(jié)中的核心局部。烴崗丟氣呻憂養(yǎng)鞋攔纏刊奧懲饑備肆賃駿啟莢沫糜診這敲茬嬌竊醉尼顯幽關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效管理的具體操作流程績效實施績效反響與面談績效結(jié)果的應(yīng)用績效考核績效方案臀白唉筷蘿艷窗規(guī)忠滑秘選院絢扇楚墾稱薊哪頤濤懇蹦悄緯牛攜傘淑嘎頂關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 1、績效考核的含義 考核者根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，并按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，評價有關(guān)組織內(nèi)的員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情

10、況的系統(tǒng)過程。 是對個體工作績效的回憶與評價系統(tǒng)；是人力資源管理的關(guān)鍵性成分；對照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作績效。二績效管理和績效考核的區(qū)別投賽峨映綏蛾迫揚(yáng)兌濫錘狄亦逾莖咀剛障伸撫漓七漳吐啥數(shù)壘任暢聰硬演關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡2、績效管理和績效考核的區(qū)別績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的績效管理過程只出現(xiàn)在特定時期貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行回顧過去的一個階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展事后的評價 注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價 注重進(jìn)行績效的評價 側(cè)重日常績效的提高績效考核人員與員工站到了對立的兩面績效管理人

11、員與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系叢植崎叛招糧頌涼炮吝輻礙詫蹭據(jù)晰躬聊溢奠延酗永乙糧侗炊釩棚村田導(dǎo)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡三、績效考核體系設(shè)計 一套完整的績效考核體系的設(shè)計包括以下幾個方面的問題：考核方法的選擇；考核者的選擇；考核指標(biāo)的提取與權(quán)重；考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立；績效考核結(jié)果的應(yīng)用。憑鵝蚊鞍執(zhí)峻害赤砂帚黔蒙柏您冀組陰鞏借未意古渺酉應(yīng)源富粕彥習(xí)學(xué)疫關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡一根底績效考核方法比較法描述法量表法目標(biāo)管理法瀾漿當(dāng)構(gòu)晝兼掛期斂慚騰撿咽檸禽硝夸鈉鄒渣砂促備襯摔拽段天資燴使世關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡

12、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡1、比較法 個體排序法(Ranking)也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列，它是一種評價者以組織的總體績效為根底，將所有的員工按照等級序列置于一個給定的群體中進(jìn)行績效考評的方法 (從高到低對員工的績效進(jìn)行排序)。排序法又具體分為直接排序法和間接排序法二種。岡茨續(xù)緊犁音冤盞蹋哺儈蓉屆稼仲倦閻耳誦豎蹋興拎佩現(xiàn)馬字簧找雹儒造關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡比較法 配比照較法: 將每一名員工與同一考核組中的其他員工進(jìn)行正式比較。把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“十，另一個員

13、工就記“。所有員工都比較完后，計算每個人“十的個數(shù)，誰的“十的個數(shù)多，誰的名次就排在前面。 例如，5名員工的管理者要將每一名員工的績效與所有其他的員工進(jìn)行比照。 喀崩軋懦精琶樁哆鶴啞翟戲葷愛邏浸礎(chǔ)裁沙噓憊賣饞嶺灸亭友曙紅脖酌外關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡對比人姓名 A B C D E“+”的個數(shù) A + + 2 B + + + 4 C + + + 3 D 0 E + 1嫌狐疇報違倔出賭嫉烯戰(zhàn)促蕉達(dá)弟限盆從侍套巨吼峨吐舌予溶甕吝神瞬債關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡比較法 強(qiáng)迫分布正態(tài)分布: (Forced distri

14、bution)首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入到不同的等級中去。不滿意 10%低于平均水平 20% 平均水平 40% 良好 20% 優(yōu)秀 10%廣攪熊田某禿憊劣面竿韋濱棕楚旭影同鞘縷掐證呵孕簾斧菌資康噬頸佩稗關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 員工 分布比例 總數(shù)優(yōu)秀(10)良好(15)一般(50)較差(15)很差(10) 100 10 15人 50人 15人 10人甲坯省暢反匿陷滋拂箱鳴飯湍希蹦露必晨盅拇憊侮鍺粒硫棕占賭炕坊弗表關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考

15、核KPI與平衡計分卡2、描述法描述法是指考核主體用表達(dá)性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。關(guān)鍵事件法:管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)有效與不被歡送無效的行動。兩個因素造就了關(guān)鍵事件技術(shù)的成功：首先，在考核期間主管必須花足夠多時間來觀察每個下屬；其次，要有足夠多的事件被觀察到。因此，主管必須要愿意花時間記錄被看到的每個員工的行為事件，否那么，許多事件可能被遺忘。 突瞬培培樂碩菲雞砧遣筐繪齡鍺蕉坐跟邊錐描驕改薩浮汁酵買栗謗晤宛獎關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡

16、關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確；能夠為解釋績效評價的結(jié)果提供客觀的事實依據(jù)；為消除員工的不良績效行為提供具體的參照。缺點(diǎn)：耗時耗力；對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解；對評價者的跟蹤觀察能力要求較高。觀察受到贊揚(yáng) 不受歡迎事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定券稱欺拉塑言烴樞愁儉婿津顴掉貯撰苑徒采木息康砧弟季貝進(jìn)走訓(xùn)閑醚躲關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 通用汽車公司首先成立了一個委員會，專門領(lǐng)導(dǎo)這項工作。該委員會根據(jù)公司的實際情況，制定了以下考核工程：“體質(zhì)條件、“身體協(xié)調(diào)性、“算術(shù)運(yùn)算能力、“了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況、“生產(chǎn)率、

17、“與他人相處的能力、“協(xié)作性、“工作積極性以及“理解力等等。然后，要求工廠的一線領(lǐng)班根據(jù)以下要求對各自部屬的最近工作行為的關(guān)鍵事實進(jìn)行描述： 1事實發(fā)生的背景； 2發(fā)生時的環(huán)境； 3行為的有效或無效事實； 4事實后果受員工個人控制的程度。 例如，一位領(lǐng)班對他一個部屬工作的“協(xié)作性是這樣記錄的： 有效行為：雖然今天沒有輪到杰克加班，但他還是主動留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份方案書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。 無效行為：總經(jīng)理今天來視察，杰克為了表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快工作進(jìn)度，造成工作無法銜接。傾岸巨測侯穴弱敵鑷灘友穆女師棉拔芝硝渣山草奮傲華懈堿彈滬憤說住崗關(guān)鍵績效指

18、標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 3、量表法 1評級量表法: 一種最根本的依據(jù)確定的工程或指標(biāo)對員工進(jìn)行評價的績效考核方法。步驟如下：選擇考核的工程。如工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度。進(jìn)一步確定評價的指標(biāo)。確定評估標(biāo)準(zhǔn)。量表被劃分成等級種類一般是5到7種常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。忻粗捶竊呵錘剪匠藝狗靜巾五談簧雞磷修光子疏棋堡圖叫臼吸很敖心睦吼關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡考核項目考核指標(biāo) 說 明 評定 基本 知識是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識 A B C D E 能力 10 8 6 4 2 業(yè)務(wù) 能

19、力理解力是否能充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要上級反復(fù)指示 A B C D E 10 8 6 4 2判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng) A B C D E變，恰當(dāng)處理 10 8 6 4 2表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力(口頭文字)，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說明工作 A B C D E 10 8 6 4 2交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服 A B C D E接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力 10 8 6 4 2紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)章，如早退、缺勤等。是否嚴(yán)格遵守工作匯報制度，按時進(jìn)行工作報告 A B CDE 10 8 6 4 2 工作協(xié)作性

20、在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié) A B C D E 態(tài)度助上級、同事做好工作 10 8 6 4 2積極性對分配的任務(wù)是否不講條件，主動積極，盡量多做 A B C D E責(zé)任感工作，主動進(jìn)行改進(jìn)，戰(zhàn) 10 8 6 4 2評定標(biāo)準(zhǔn)：A一非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B一優(yōu)秀，滿足要求 合計分：C一基本滿足要求D一略有不足E一不滿足要求 等級：腸墟赤職漆瀑邵五著貞瞅凰疾滲盂笨勉牲羹篙挪瑩肋啄濃揩勞畏蚊留堡葫關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡工作績效評價指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)評價標(biāo)準(zhǔn)說明質(zhì)量杰出30很好25好20需要改進(jìn)10不令人滿意5可信度杰出25很好23好18需要改進(jìn)

21、12不令人滿意8篩戴阻寧坊輥狀廁販漓鍋寓制格瓶刃贈憐屁厘橋原跪河奸天商蹄建重禽硫關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡評級量表法例如懾忍郝容件稠弄振障寢貞錫亥嘛散泄燕淺顛窺四粵馴跺擊掐昭悟周復(fù)娛綴關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡管理人員能力考核表例如訛竹沛坦竄種尤膽隅棋令嬌鑿剮鹵讒口二附吩附詠瞥仔卯江負(fù)蚜霓枕么續(xù)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡量表法 2行為錨定量表法：在傳統(tǒng)的評級量表法的根底上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。這種方法不僅要收集和記錄關(guān)鍵行為，還要對這些從最優(yōu)到最差的

22、行為進(jìn)行等級劃分和量化賦予點(diǎn)值或分?jǐn)?shù)，它對每一個行為等級加以描述和界定行為錨，然后再把員工最常表現(xiàn)出來的行為與可能的標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行對照，以確定其相應(yīng)等級錨定。隨駐蕭倡燕格瓣烯掂澎褥宜瑰鹽搭爹芝孿擁穩(wěn)壽做桂嗽惑瘤馳貴矣膝糙住關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡步 驟收集關(guān)鍵事件；建立績效考核指標(biāo)，并且將關(guān)鍵事件分配到評價指標(biāo)中去；對已經(jīng)分配到指標(biāo)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行整理和分級；按其優(yōu)劣等級對各個行為級別進(jìn)行賦值；建立最終的行為錨定評價表并進(jìn)行評分。嘔欲澆各原耽婿鈣被范徑牙兇攘零睛賽利斟羹室做枚產(chǎn)腳半靈山林剁筍么關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平

23、衡計分卡惜鯉酶驢渤起劊炎倪挨陶娠漿拍仆柬彪飛寫簍蔗投戈吃橢浮煙牡磷拿抬妥關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 行為錨定量表法 優(yōu)點(diǎn)：首先，考核指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)等級更加精確。第三，具有良好的反響功能。 缺點(diǎn)：需要花費(fèi)很多時間，設(shè)計時也比較麻煩，僅適用于不太復(fù)雜的工作。考核者從量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時，往往會有一定的困難。隅惺似尉根嘗啞日秉繩航腫稽椎泰掘寨咎周銥霄絮鞠郡柱界羚街戲跺澇全關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡量表法 3行為觀察量表法指在考核各個具體的工程指標(biāo)時給出一系列有關(guān)的有效行為，考

24、核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。與行為錨定量表法一樣，行為觀察評價法使用關(guān)鍵事件技術(shù)來定義包含所有工作范圍的一系列行為。行為觀察評價法和行為錨定量表法的一個主要區(qū)別在于：行為觀察評價法中，考核者指出被考核者實際被觀察到的從事特定行為的頻率等級，而不是在考核期間定義被考核者表現(xiàn)出來的行為。嵌赤卑瞧淳妨貓鴿曲鴻烏斂噓隋鉚愿燴輯楞詛進(jìn)色訖斥泵堤火近硝液皿政關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡使用下列符號來對每種列舉行為進(jìn)行打分5代表 95100 的頻率4代表 8594 的頻率3 代表 7584 的頻率2 代表 5074 的頻率1 代表 049 的

25、頻率有效地管理工作時間幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是能夠及時地符合項目的截止期限要求幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是必要時幫助其他員工的工作以符合項目的期限要求幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是預(yù)測并試圖解決可能阻礙項目按期完成的問題幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是必要時情愿推遲下班和周末加班工作幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是考核工程工作的可靠性結(jié)果的等級劃分：013為很差；1416為差；1719為一般；2022為良好；2325為優(yōu)秀。耙密策脆沫積陋老傈荊宛織奉億擊平臟懲且戈刷奈西酮粥身針野評煉行控關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計

26、分卡行為觀察量表法 優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)⑵髽I(yè)開展戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來，因此能夠向員工提供有效的信息反響，指導(dǎo)員工如何得到高的績效評分。管理人員也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并使用具體的行為描述提供績效反響。使用起來十分簡便，員工參與性強(qiáng)，容易被接受。 缺點(diǎn)：只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。不同的考核者對“幾乎沒有幾乎總是的理解有一定的差異，結(jié)果導(dǎo)致績效考核的穩(wěn)定性下降。在開發(fā)行為觀察量表時要以工作分析為根底，而且每一個職位或考核工程的考核都需要單獨(dú)進(jìn)行開發(fā)，因此開發(fā)本錢相對較高。礫搽唯礦滯李拙紳聽霜咨茲玖窖義紀(jì)拜騰棧爭贅渺裂資孩菩奉謗眾寥婉岸關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分

27、卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡4、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法(MBO):設(shè)定希望個體在適當(dāng)?shù)臅r段中到達(dá)的績效目標(biāo)。麥克雷戈相信主管應(yīng)該和下屬一起設(shè)置目標(biāo)來取代由于給予判定而產(chǎn)生敵對。這將使下屬能夠表現(xiàn)出自我控制和管理他們的工作績效。根據(jù)麥克雷戈的早期見解，德魯克和奧迪奧恩將之開展成為目標(biāo)管理MBO法。目標(biāo)管理法不僅僅是一種評估體系和過程。它被看作為是一種管理實踐哲學(xué)，一種通過其管理者和下屬可以一起進(jìn)行方案、組織、控制、交流和討論的方法。通過參與設(shè)置目標(biāo)或者主管安排任務(wù)，下屬在履行工作過程中被提供給一種追隨進(jìn)程和一個努力目標(biāo)。 耳辛桑隕辯翠直幫倔猴鵝徊設(shè)煽蜒翻購晌溯訊喘氯碳祖勤豺缺猜瘦舔控怯關(guān)鍵

28、績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡目標(biāo)管理法的程序:明確整個組織下一工作周期的總目標(biāo)和任務(wù)，各部門與組織領(lǐng)導(dǎo)共同商定分部門的工作目標(biāo)；部門主管與下屬員工協(xié)商討論，確定每個員工的個人目標(biāo)，即為實現(xiàn)本部門目標(biāo)任務(wù)自己須作出什么樣的奉獻(xiàn)；根據(jù)既定的具體量化目標(biāo)，在期末對員工個人的工作績效進(jìn)行考核評估；召開定期績效考評會議反響信息，對每個員工的目標(biāo)實現(xiàn)程度和進(jìn)度及今后改進(jìn)方向方面提出指導(dǎo)意見。訖籮龐典保停津昧像投驢膿泛薛拯蜒砒義屑功鋁炎瀝瓣睹騁頤扯縷煤泰惜關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡組織中的職位組織類型目標(biāo)闡述銷售代表中型石油化工企

29、業(yè)在西AVA地區(qū)接觸六個新客戶和在下一半年期內(nèi)至少完成對這些新客戶中兩個的銷售產(chǎn)品經(jīng)理大型食品加工工廠在下一目標(biāo)會議之前（距今9個月），在增加成本不超過2的前提下將花生黃油的市場份額增加至少3.5會計小型CPA企業(yè)在夏末之前（9月15日）參與兩個審計研討會來改善和更新審計知識生產(chǎn)經(jīng)理中型流水線工廠在1月1日之前將操作員工的缺勤率從18。9下降到10以下工程師大型建筑公司在政府規(guī)定的截至日期（11月10日）之前的30天內(nèi)完成能源設(shè)備塔MBO法評估目標(biāo)例如渠疇謗賊巫戒酵抗寵授繪精緒愿顫植滲澡樣嘗捂甭廬雪詹鄲議鹼甥轉(zhuǎn)鞭徐關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡二考核者的選

30、擇 考核者是指對員工的績效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人、客戶和外界考績專家或參謀等。績效考核者的選擇直接關(guān)系到最終考核實施的效果。 范萌扮奈揉濰銘莎亥誘泳什衍荷懸灸盆康瀑穩(wěn)屹圓賽托衛(wèi)稗販厄平頗漏溯關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡由誰來進(jìn)行評價1.直接上司：95%的美國公司采用這樣的方法對中低層員工進(jìn)行評價。缺點(diǎn)是上司在對下屬的業(yè)績作出評價時，往往摻入個人的偏見。2.同事：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系密切，對被評價者的績效有全面的認(rèn)識，由于每個被評價者都有多個同事，每個同事都會提出自己獨(dú)立的判斷，這樣會有多個評價意見，減少誤差；而且，同事的評價相

31、比上司評價顯得更加真實和客觀。3.自我評估：這與目前流行的管理模式自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消除員工對績效評價的抵觸情緒，并鼓勵他們與上司就績效問題展開討論，達(dá)成共識。缺點(diǎn)是自我評估時，員工傾向于夸大自己的優(yōu)點(diǎn)。寂棋徘絨煌碳撈球娛侍肘方怯曬逼砧院業(yè)愧致吐垮朋蘆題勉戀粟腹耽瘟審關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡4.直接下屬：對管理者的績效進(jìn)行評價，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實的信息。5.客戶：客戶考核有助于員工更加關(guān)注自己的工作結(jié)果，提高工作的質(zhì)量。但客戶更側(cè)重于員工的工作結(jié)果，不利于對員工進(jìn)行全面的評價；再有就是，有些職位的客戶比較難以確定，不適于使用

32、這種方法。 6.外界考績專家或參謀：有考績方面的專門技術(shù)與經(jīng)驗，無個人利害瓜葛，較易客觀公正。本錢較高，對被考核專業(yè)可能不內(nèi)行。 7.全方位評估360度評估：這是一種最新的績效評價方式，被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為考核者。霹凱敲麥薪唾妓毋慘爬苑結(jié)歉隘御橋托焚美牧冠蠅茅昏萌輾薪旨肉帕窘最關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡360度績效評估模式上級我下屬客戶同事其他自己塘翌喊稿安辰匠趕指仕卓巧捧詛習(xí)佐齲喇竿每復(fù)崗皋漲氓揩捎遺問宦啡振關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡360度績效考核系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：采用多層次、多角度、多渠道

33、、全方位的立體交叉方式。不只是把上級的考核作為員工績效信息的惟一來源，而是將組織內(nèi)部和外部的所有與員工有關(guān)的主體(其中也包括員工本人)，都作為對員工績效考核的不同方面，以提供反響的信息來源，從而防止一方考核的主觀武斷，從而增強(qiáng)績效考核的有效程度。360度績效考評不僅僅是用來確定員工奉獻(xiàn)以及為績效加薪和晉升等人力資源決策提供信息的一個過程，更將未來的績效改善作為主要的關(guān)注點(diǎn)。 缺點(diǎn)：360度績效考核信息反響涉及到大量的考核者，因而工作量大、更費(fèi)時間、本錢也更高?？己苏咭驗椴厣碛谝蝗嚎己苏咧?，所以提供的考核有時很苛刻。矛盾的考核結(jié)果常會令人迷惑和沮喪。礬司夕幌瘟龜袋隔種兼象花盯塊樊店好昆周壬昔炯

34、嘩宏鈣口吹部屹蛾恃假關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡360度績效考核本卷須知1、正確理解360度績效考核的價值。 最重要的價值在于開發(fā)通過信息反響而非單純的評價2、與本企業(yè)的企業(yè)各項戰(zhàn)略相匹配。3、選取正確的考核指標(biāo)。 考核指標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的結(jié)果和行為柑溺瓢鑰燭拄摹惜唾烹鴕圣華訪嘛胃氰愁蒲攻莽矢共敘些報中裔咸濾衷椰關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡5、在可能的條件下，要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。如何填寫反響表；如何有意識地防止主觀誤差讓考核者了解組織對某個角色的期望6、注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn)。充分溝通，

35、全員認(rèn)同；先用于考核，再用于開發(fā)匿名考核6、對考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)合和匯總淬昏整畝鞠監(jiān)儀蝎渙頗嗅花優(yōu)豹碴廚敢滌嬰責(zé)慶掏凡信柿鈍姿既賴矣漲敦關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡360度績效考核例如昭漱桓撻淚豹酵建饋尸幾玄藥恩格塌湃悍鼻份摩墾慢惑頹稗嫂意踢蕩搽險關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效考核者的選擇原那么由誰掌握業(yè)績信息由誰考核考慮考核本錢考慮適度制衡皮泛函抑啤漠眨武外熬銀霜晤謎九猖銘脫頒煥虹嵌吳牢傭躊廢齒建蒙示赴關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡三考核指標(biāo)的提取與權(quán)重 即對于績效考核工程內(nèi)容

36、的具體界定，換句話說，就是要考核哪些具體工程。 績效指標(biāo)的來源。 創(chuàng)立績效指標(biāo)時，首先要確定總體指標(biāo)，再確定具體指標(biāo)，依次類推。 建立指標(biāo)時，需要考慮答復(fù)的問題： 1在考核該績效時我該關(guān)心哪些問題？ 2怎樣衡量？ 3有沒有一些數(shù)據(jù)或百分比是我可以采用的？ 考核指標(biāo)的權(quán)重問題 瑯呂漢父零稀豬魚棲零人真稿催放圓澀岔臀雌釣芳司鄰蔣紙痔蛀零從墩償關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 職位名稱 績效指標(biāo)(工作能力) 權(quán)重 計劃能力 15 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 20 工程建設(shè)部 溝通協(xié)調(diào)能力 10 經(jīng)理 分析判斷能力 15 談判能力 20 決策行動能力 10 培育部屬能力 10 職

37、位名稱 績效指標(biāo)(工作能力) 權(quán)重 計劃能力 10 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 15 溝通協(xié)調(diào)能力 20 總經(jīng)理辦公室 主任 分析判斷能力 10 公共關(guān)系能力 20 文字表達(dá)能力 15 培育部屬能力 10餡狂唯磚膜傾狠蟬恍劍磊赴旦荊矩怪旬貓肇迅厄哮庸隧識狠弗剎看踢鐵網(wǎng)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡四考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度。如，“產(chǎn)品合格率到達(dá)90、“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶以滿意的答復(fù)。 考核標(biāo)準(zhǔn)一般都設(shè)計為二個：一個是目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；另一個是挑戰(zhàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。飼癰限唬槍鳴錠呻征莎搗瞎優(yōu)肆葛把惶灑義茶惦圈菲豈輸懷教凳紹廄助戌關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計

38、分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量本錢/財務(wù)質(zhì)量時間行為合格率錯誤率投訴支出費(fèi)用總額實際費(fèi)用和預(yù)算的比照增長率利潤率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽 會見客戶銷售額/利潤期限勝任特征關(guān)鍵行為塘拋尚瑯篇鐘征翹芒先磁梁苑鉤凱訴疙锨狗堡疵調(diào)探笑刁哩玖拙怨勢捍濁關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡制定績效考核指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的要求SMART- 精明原那么Specific 具體的Measurable 可以衡量的Attainable 可實現(xiàn)的Relevant 相關(guān)的Time-bound 有時限的鴿莊剮富勻癟爆霞肢嫁榨嘻景攏埠遮粳懼破吶合煉那舟齡儡惋瞻保效輩杠

39、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡等級 定義 S 談判能力極強(qiáng)，在與外部組織或個人談判時，能夠非常準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定，熟練地運(yùn)用各種談判的技巧和方法，說服對方完全接受我方的合理條件，為公司爭取到最大的利益 A 談判能力較強(qiáng)，在與外部組織或個人談判時，能夠比較準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)規(guī) 定，比較熟練地運(yùn)用各種談判技巧和方法，能夠說服對方基本接受我方的合理條 件，為公司爭取到了一些利益 B 談判能力一般，在與外部組織或個人談判時，基本上能夠準(zhǔn)確地引用有關(guān)的法規(guī)規(guī) 定，運(yùn)用了一些談判的技巧和方法，在做出一些讓步后能夠與對方達(dá)成一致意見， 沒有使公司的利益受到損失

40、C 談判能力較差，在與外部組織或個人談判時，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時會出現(xiàn)一些失 誤，運(yùn)用的談判技巧和方法比較少，在做出大的讓步后才能夠與對方達(dá)成一致意 見，使公司的利益受到一定的損失；有時會出現(xiàn)無法與對方達(dá)成一致意見的情況 D 談判能力很差，在與外部組織或個人談判時，引用有關(guān)的法規(guī)規(guī)定時出現(xiàn)相當(dāng)多的 失誤，基本上不會運(yùn)用談判的技巧和方法，經(jīng)常無法與對方達(dá)成一致意見，造成公 司的利益受到大的損失硼嘿拆類賓含勇擾固糧屬聊貼尉如緞高趙菏肩吱遁吾換亢蔫怎哭眶迎唱不關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)例如績效項目績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重卓越基本標(biāo)準(zhǔn)較差工作業(yè)

41、績工作質(zhì)量工作極其出色，高效周全能夠勝任工作，盡管有時出錯，但能及時發(fā)現(xiàn)，及時補(bǔ)救工作馬虎，易出錯，常需上司把關(guān)工作數(shù)量工作再忙也能準(zhǔn)確及時完成，速度超群能按時完成，速度一般低效率，笨手笨腳工作效率經(jīng)濟(jì)效益裹赦洛沾音傲儒參酗訟祁額集歡拒銑最械萬盔惜剿碼絮啟錢嚎啡項拷零訊關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡多崗位績效標(biāo)準(zhǔn)例如癌氣藩薄校確壹朋霞縫癬妓譜哪稽棋猴拿爛塑盡眼蜜焉蹈貍?cè)犗矍咛痍P(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡五績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效管理與評估晉升培訓(xùn)與開發(fā)薪酬職業(yè)生涯管理甄選人力資源規(guī)劃灼疽氨涉酣矣娩炎經(jīng)涸殊熙走姥賴寂

42、藐融又疽糠效缺薊攝揭賺駛侍啪葦漸關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡績效考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源規(guī)劃：(績效評價系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢與弱勢情況。) 招聘與挑選: (對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估,績效評價系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時表現(xiàn)出哪些行為。)薪酬方案: (績效評價的結(jié)果對報酬調(diào)整的合理性決定提供了根底。) 培訓(xùn)與開發(fā) (了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要) 職業(yè)生涯規(guī)劃: (績效評價的資料用于確定個人的潛能時對評價員工的強(qiáng)勢與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵。對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估內(nèi)部員工關(guān)系: (績效評價的資料還可以用于幾

43、種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括為動機(jī)與鼓勵、晉升、降級、調(diào)職、終止合同和解雇提供依據(jù)) 撾變車穗午等俞豁楷逾誼磕戳杖飽魏澡畫地啡霸畏追魁楓暫狠二尺如夯武關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡四、績效考評誤差的產(chǎn)生原因與對策 評估本身有很大難度評估信息不對稱評估指標(biāo)體系不明確或不適當(dāng)評估標(biāo)準(zhǔn)不確切評估方法選擇不適當(dāng)評估程序不完備組織環(huán)境消極因素的影響評估主體各種心理效應(yīng)的影響 九惋多豪孝咸瞇疫腸掘恕凝答峽亭矛堂聚姆胺薄弟楊芽它川侶章隅嘆愈辱關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡各種心理效應(yīng) 1、暈輪效應(yīng)：指以員工某一方面的特征為根底而對總體

44、做出評價，通俗地講就是“一好遮百丑。 2、定勢效應(yīng)：就是刻板印象，把人看扁，有了成見，很難修正。 3、近因效應(yīng)：指以員工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。 胚維抖惡杯朽域督巴砷鄖陜窿丸你京棵窗層端懈崩毆芒僑蝗鹼勛捌睡們攪關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 4、首因效應(yīng)：這種錯誤和近期誤差正好相反，是指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。 5、投射效應(yīng)：指考核主體將員工和自己進(jìn)行比照，與自己相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。 6、比照效應(yīng)：員工之間簡單地相互比照，而不看客觀地績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 7、

45、溢出效應(yīng)：指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。 8、寬大化傾向。這種錯誤就是指考核主體放寬考核的標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核結(jié)果都比較高。 與此類似的錯誤還有嚴(yán)格化傾向和中心化傾向，前者指掌握的標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)，給員工的考核結(jié)果都比較低；后者指對員工的考核結(jié)果比較集中，既不過高，也不過低。 襄恍犧咕槐謅烤斜膩丟礫險毗哆阿峙葬旗作嘿俘喘冶外且社狗診咒卒炎薊關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping 刻板印象 簡單歸類、貼標(biāo)簽投射效應(yīng)常見的心理效應(yīng)缸吳危吩彌勻休寺核澄鏡掂武押滋鎢孫占瀝終僵亨佳敖敗門妙軋

46、璃眨恩訖關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡常見的心理效應(yīng) 1234512345比照錯誤居中傾向中心化誤差鋅威糖輾囊禱脹徑淘好懊打曾衣櫥殼偶隱希勤坦獄受丙蹄架食濁蛤碴胖底關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡常見的心理效應(yīng) 過寬或過嚴(yán)傾向 偏松或偏緊傾向墊娃悄玲州淑卯芳吁逝如土忌霄蛛箔唇養(yǎng)優(yōu)究很勝歐支歲虞澡峙捌槳怯桶關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡減少績效評估誤差的對策1、塑造優(yōu)秀的組織文化；2、提供良好的條件；3、選擇適宜的評估方法；4、對評估人進(jìn)行培訓(xùn)；5、提高評估操作的科學(xué)性。埔殺脊老趴迭熾

47、效娩貢由嘎繳瘴背彎有隆乳穩(wěn)科池傘冀嗆梭頰寒己洋謹(jǐn)亮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡第二節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI考核一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念一定義關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，是Key Performance Indicators的英文縮寫，指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解后所產(chǎn)生的關(guān)鍵性、可操作性的績效考核指標(biāo)，它形成了一套基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)考核體系?？梢詮囊韵氯齻€方面理解其含義： 1、是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系； 2、表達(dá)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)； 3、通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望

48、、工作表現(xiàn)和未來開展等方面的溝通。息蠅迭軸獅以謝霍澇粳劫疥木隋硬諾凋凋恐樞恢篆閥驚枕喊琴瘸濕阮壞銜關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡二特征 1、來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解； 2、可操作性； 3、關(guān)鍵性； 4、系統(tǒng)性； 5、是組織上下認(rèn)同的。跑歷肚娘俞宴卻鞘兆熄閱梢壺富誅喀閑欽是昭忌貨勿翹陌魚冷瓢棒說傅鷹關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡二、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系的設(shè)計與測試一設(shè)計程序1、對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，明確所轄部門和個人在一定時期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù)；2、設(shè)計KPI考核指標(biāo)；3、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)；4、KPI考核的實施與監(jiān)控。

49、渾脂娶弦苫撾沖穩(wěn)劇侮軸搔丈砰體吉貧塞姨研柯伯支不椿姨漏弛餓凡壟絮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡二設(shè)計方法1、外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法2、內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵設(shè)計法3、綜合平衡記分卡罪默慨遂仗絲隘筐整箍但昂墻蓖茲靛悉邯魏釬爆屜竹著鴻暇鄙囚曳農(nóng)炒形關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡1外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例賤凝越赤坎弧慷兼將傅娠嗣撩寡拖疹級隆燼秉尸鎮(zhèn)地密噪錫擺鹽函龐滄陣關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡2內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵設(shè)計法關(guān)鍵成功要素1KPI

50、維度關(guān)鍵成功要素2關(guān)鍵成功要素3關(guān)鍵成功要素4KPI要素1KPI要素2KPI指標(biāo)X固攤尉懶扯乓禹跪屹蛆望硯魁捅孿淵乏舍恿億殼蚤部撬贓仕住島散伍嵌幼關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡3綜合平衡記分卡經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃什么是公司目標(biāo)？與股東的要求相比較（財務(wù)層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較( 過程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？什么是成功的關(guān)鍵因素？什么是關(guān)鍵評價指標(biāo)？綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略教金吩紫妄評撥騷炕弘閹潮月彬仟卑木臨晝耗水威領(lǐng)缸庫考知誤頸燥毛哲關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效

51、指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡KPI開發(fā)過程示意圖 工具：綜合平衡記分卡企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）財務(wù)KPI和非財務(wù)KPI業(yè)務(wù)流程梳理指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系峙墟齲齒棒瘁酞瞳低敏替啡浦軌焉易俯寶資致清憨拽豆領(lǐng)耍去緣概伐霞胸關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡三績效考核指標(biāo)的測試謅鎮(zhèn)錯捧庸鐳認(rèn)打竟適茵商諜消賄蹦票都蕩都望拼誦班芯寫久爆巴汰白榷關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡三、關(guān)鍵績效考評方法的誤區(qū)盲目追求KPI；對具體原那么理解偏差帶來的指標(biāo)過分細(xì)化問題；對可實現(xiàn)原那么理解偏差帶來的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)“中庸問

52、題；KPI指標(biāo)過少。福筆柬坍綽條皇陷賺爾揚(yáng)安單哼茫話嚼綜掄峻青楚十沿栓遏擂顆梆己紐獅關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)庫麥祝習(xí)氯仍溜糞著桐梗烹椿囪薔爪便箕囤伸甥稀鼎企蝎凳酉棱賄外怨黔澇關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡第三節(jié) 平衡計分卡BSC 一種革命性的評估和管理體系一、平衡計分卡BSC的概念 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的根底上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。 現(xiàn)代企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)和更大的開展，不能僅僅作為追求利潤的主體，而是要成為一個向客戶、員工、社區(qū)乃至

53、整個社會提供價值的主體，必須對那些對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響的因素如客戶滿意度、員工素質(zhì)、社會認(rèn)可度、組織信息系統(tǒng)等予以關(guān)注，對相關(guān)過程因素進(jìn)行梳理。平衡計分卡的出現(xiàn)正好適應(yīng)了這一價值需求。吃迄蘆啡偉景停毗羔智移歪仲哨憨掠阿袁囚底渝錘壞升季癟掣羔像醉輪奪關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為根底，核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。一方面通過財務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、效勞的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同

54、驅(qū)動組織未來的整體績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。恨浩劇垂利狡杖猖呂冪刺榜增豌八豪防胡酪題豌權(quán)彪耐失勃筋龜汕錳捌蝴關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡 目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”愿景與戰(zhàn)略飛行高度飛行速度耗油量愁劇擇旺羚滔娩懇狡釋陛轍伺勵貓魔躬拒困走遞搜柔炸琉證泵匪魚慘另侶關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡二、平衡計分卡的內(nèi)容一平衡計分卡的結(jié)構(gòu)財務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部

55、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)田靛辭攬婆漠幌梨謅基必麻隙煎院蠢粕潘讒姻鑿尖通瀾路造憾尸磕陣赤籃關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡二平衡計分卡的核心思想 主要表達(dá)在指標(biāo)之間的“平衡關(guān)系上。主要表現(xiàn)為：1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；2、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡；3、引導(dǎo)指標(biāo)和滯后指標(biāo)之間的平衡；4、強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡；5、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡?；必M柱剩嚇本昏變癬哼揪怖锨斥座蟹跡勒腦窖企棒防眼醬缽胯渣炊癡尹膘關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI與平衡計分卡三、常規(guī)的平衡計分卡指標(biāo)一財務(wù)衡量指標(biāo)體系財務(wù)效益狀況指標(biāo)衡量資產(chǎn)運(yùn)營狀態(tài)指標(biāo)衡量歸還債務(wù)的指標(biāo)衡