助理人力資源管理師考試模擬試題3

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案（三）一、單選題（ 1 60 小題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。因果關(guān)系調(diào)研描述性調(diào)研預(yù)測性調(diào)研探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C ）。A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度調(diào)研的內(nèi)部因素調(diào)研的方式方法調(diào)研的外部因素3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。確保質(zhì)量降低成本雙向選擇德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是（B）。信息流總落后于資金流信息流總落后于物

2、流物流總落后于信息流資金流總落后于信息流5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A ）。A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性同一信息具有完整性或唯一性同一信息具有唯一性或連貫性同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中的“制 ”指的是（ A）。企業(yè)組織的無形部分中層管理者之間的關(guān)系不同管理單元的溝通決策層對整個(gè)企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B ）。越多越少可能多可能少不變- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A ）。多樣化和任務(wù)的整體性多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)

3、性任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗B 因制設(shè)崗C 因事設(shè)崗D 因利設(shè)崗10 、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員 ”所需補(bǔ)充的人員B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員 ”所需補(bǔ)充的人員由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員由于勞動力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（D）。保證組織有足夠的人力需求選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化12 、人員配置的根

4、本目的是（A ）。使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢保持所有員工的身心健康13 、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑獵頭公司人才交流中心熟人推薦大學(xué)校園14 、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C ）。使用推薦法招聘成功的概率較大使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解使用推薦法招聘成本較高使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)15 、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請表往往（D）。沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)沒有簡歷有效增加預(yù)選的時(shí)間有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊

5、，應(yīng)有盡有-16 、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A ）開始發(fā)問。可以預(yù)料到的問題最預(yù)想不到的問題最難于回答的問題簡歷中有疑問的地方17 、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B ）。面試筆試情景模擬心里測試18 、一般來說，（D ）不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。服務(wù)人員事務(wù)性工作人員管理人員技術(shù)操作人員19 、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D ）的一種評定。智力水平和個(gè)性差異智力特征和發(fā)展?jié)摿δ芰μ卣骱蛡€(gè)性差異能力特征和發(fā)展?jié)摿?0 、通過計(jì)算（ B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。招聘單價(jià)應(yīng)聘比例招聘完成比例（超額完成）錄用比例 (素質(zhì)高 )21 、在考察應(yīng)聘者的工作能力

6、、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C ）。應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問22 、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A ）。招聘會的檔次招聘會面對的對象招聘會的組織者招聘會的宣傳23 、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。個(gè)性共性可塑性成長性- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-24 、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的（B ）。接受程度認(rèn)知程度抵觸程度把握程度25 、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A ）的

7、培訓(xùn)，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。實(shí)驗(yàn)性操作性技術(shù)性練習(xí)性26 、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A ）。類似性一致性多樣性特殊性、（ B）用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。認(rèn)知成果技能成果績效成果情感成果28 、（ B ）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。問卷法觀察法訪問法記錄法29 、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（D ）監(jiān)控和評估。部分整體階段全程30 、通過（ C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動的先后次序。202 頁問卷調(diào)查法集體訪問法工作盤點(diǎn)法績

8、效分析法、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的（ B ）。一般需要特定需要- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-個(gè)別需要普遍需要32 、在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。目標(biāo)和要求指標(biāo)和要求目標(biāo)和內(nèi)容指示和內(nèi)容33 、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34 、在起草績效管理制

9、度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C ），這是績效管理的多維性帶來的要求。明確性與具體性相關(guān)性與有效性全面性與完整性可操作性與精確性35 、績效管理的實(shí)施主要是（D ）的職責(zé)。企業(yè)高層管理者人力資源部門相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員36 、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D ）。關(guān)鍵事件要素事件行為要項(xiàng)工作要項(xiàng)37 、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價(jià)。綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)工作態(tài)度和對企業(yè)的認(rèn)同程度綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認(rèn)同程度對企業(yè)的貢獻(xiàn)和對企業(yè)的認(rèn)同、（ A）是績效管理的最終落腳點(diǎn)。績效改進(jìn)計(jì)劃評價(jià)實(shí)施績效面談改進(jìn)績效的指導(dǎo)、（ D）不屬于

10、薪酬日常管理的內(nèi)容。薪酬調(diào)查- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-薪酬調(diào)整適時(shí)計(jì)算制定薪酬制度40 、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評價(jià)的關(guān)系如下圖，（ C）描述是正確的。企業(yè)的工資水平B 企業(yè)的工資水平崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)AA 企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB 企業(yè)低職級員工工資水平低于A 企業(yè)的低職級員工、（ C）不屬于社會保障系統(tǒng)。軍烈屬撫恤基本養(yǎng)老保險(xiǎn)健康保險(xiǎn)救濟(jì)災(zāi)民、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價(jià)由高至低是（D）。乙甲丙丁丙甲乙丁

11、甲乙丙丁丁甲丙乙43 、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B ）。獎金與銷售收入掛鉤獎金與客戶滿意度評價(jià)直接掛鉤高工資低工資44 、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B ）。市場工資水平最低工資標(biāo)準(zhǔn)C25% 點(diǎn)處市場平均薪酬水平D75% 點(diǎn)處市場平均薪酬水平45 、如果某員工在企業(yè)工作了15 年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A15 個(gè)月B24 個(gè)月C12 個(gè)月D6 個(gè)月46 、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B ）。對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文

12、檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-分配結(jié)果均等原則、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ B ）?；趰徫坏墓べY制度基于能力的工資制度計(jì)件工資制提成工資制48 、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于 （ C）的工資報(bào)酬。A100%B150%C200%D250%49 、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通 縱向溝通解釋正式信息傳聞50 、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B ）。法定條款約定條款工作期限條款必備條款勞動報(bào)酬合同期限：法定條款51

13、 、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。任意期限應(yīng)當(dāng)履行到退休以一定的工作為期限不約定終止日期52 、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A ）。平等自愿、協(xié)商一致勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意按照合同的原則條件續(xù)訂勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？53 、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（A ）。A 每日不得超過1 小時(shí)，特殊情況每日不得超過3 小時(shí)，每月不超過36 小時(shí)B 每日不超過 3 小時(shí)，每月不超過36 小時(shí)C 每日可超過3 小時(shí)，每月可超過48 小時(shí)D 每日不超過4 小時(shí)，每月不超過36 小時(shí)54 、勞動合同可以約定試用期，試用

14、期的期限（A ）。- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-最長不得超過六個(gè)月按合同期限的 1/12 確定平等協(xié)商確定按合同期限的一定比例確定、（ B）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。用人單位變更訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化發(fā)生工傷事故發(fā)生企業(yè)事故56 、根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。獲得勞動報(bào)酬享受社會保險(xiǎn)組織工會以上各項(xiàng)及其他權(quán)利57 、訂立為期3 年的勞動合同，同時(shí)雙方約定5 個(gè)月的試用期，則勞動合同的期限為（a ）。A36個(gè)月B30個(gè)月C41個(gè)月D40個(gè)月、（ D）是集體合同與勞動合同的重要

15、區(qū)別之一。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系加強(qiáng)企業(yè)民主管理維護(hù)職工合法權(quán)益法律效力不同59 、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。前者的法律效力大于后者兩者具前同等的法律效力后者的法律效力大于前者法律效力具有不確定性60 、勞動者患病， （ D ）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。病愈后休假 3 個(gè)月后休假 6 個(gè)月后醫(yī)療期滿后二、多選題（ 61 80 題，每題 1.5 分，共 30 分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）。61 、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD ）。準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性及時(shí)性、可行性- 精品文檔-精品文檔就在這

16、里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-針對性、適用性及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性準(zhǔn)確性、實(shí)用性62 、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ABCD ）。建立信息溝通渠道確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍建立合理的組織機(jī)構(gòu)配備和使用適合工作要求的人員確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益63 、下列選項(xiàng)中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE ）。人力資源管理成本項(xiàng)目、建立成本核算項(xiàng)目確定具體項(xiàng)目的核算方法制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本統(tǒng)計(jì)與控制人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出64 、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（CD）。招聘策略招聘程序人力資源規(guī)劃招聘渠道65 、一般來說，人員錄用決策

17、的策略主要有（ABD ）。多重淘汰式補(bǔ)償式擇優(yōu)錄用式結(jié)合式成本分析法66 、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE ）。傳播范圍廣作用效果較長，信息量豐富速度快應(yīng)聘人員數(shù)量大企業(yè)的選擇余地大67 、用于培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果主要有以下類型（ABCDE ）。認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率68 、培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作包括（ABCDE ）。- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-通知學(xué)員后勤準(zhǔn)備確認(rèn)時(shí)間準(zhǔn)備教材確認(rèn)講師69 、培訓(xùn)成本包括（AB ）。直接成本間接成本生產(chǎn)成本額外成本經(jīng)營成本70

18、 、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD ）。以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程以員工為起點(diǎn)，由管理者對員工進(jìn)行考評在基層考評的基礎(chǔ)上， 進(jìn)行中層部門的考評， 內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度71 、能力考評的項(xiàng)目包括（CDE ）。責(zé)任感工作熱情判斷力改善力創(chuàng)新能力72 、對績效管理方案進(jìn)行可行性分析，主要考慮（ACE ）。A 限制因素分析相關(guān)因素分析潛在問題分析過去情況分析目標(biāo)與效益分析73 、關(guān)鍵事

19、件法的缺點(diǎn)是（ACDE ）。關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力不能做定性分析不能做定量分析不能區(qū)分工作行為的重要性程度很難使用該方法比較員工74 、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ABC ）。被調(diào)查企業(yè)的情況被調(diào)查崗位的情況被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-調(diào)查人的情況被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況75 、寬泛式薪酬等級的特點(diǎn)是（BC ）。薪酬等級數(shù)量多薪酬等級數(shù)量少有利于員工橫向工作調(diào)整員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬適用于成熟的、等級性強(qiáng)的企業(yè)76 、要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序包括（ACD ）。確定評價(jià)要素確定每個(gè)要素的權(quán)

20、重確定要素等級D 確定要素的相對價(jià)值確定每個(gè)崗位各要素對應(yīng)的薪酬77 、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB ）。競爭對手同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)國外企業(yè)剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)市場水平比較高的企業(yè)78 、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC ）等形式就是很好的選擇。表單照片統(tǒng)計(jì)數(shù)字座談申訴還有就是詞語79 、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD ）。保密事項(xiàng)工作內(nèi)容補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇培訓(xùn)勞動保護(hù)和勞動條件其余是法定條款80 、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，享有（BC ）等待遇。按月領(lǐng)取工傷津貼按月領(lǐng)取傷殘撫恤金領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金與在崗職工同等的

21、福利待遇- 精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-領(lǐng)取一次性就業(yè)補(bǔ)助金三、判斷題（ 81100題，每題 0.5 分，共 10 分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下“A涂”黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（對） 81 、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（對） 82 、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 報(bào)告期期末員工總數(shù) + 計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ”。（錯(cuò)） 83 、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，

22、它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（對） 84 、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。（錯(cuò)） 85 、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。（對） 86、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。（錯(cuò)） 87 、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（對） 88 、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯(cuò)） 89 、勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。（對） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（對） 91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。（） 92、在對原始信息進(jìn)行評級時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性（對） 93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是