績效考核中出現(xiàn)的問題

1、績效考核中出現(xiàn)的問題第1頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二知春路問題1、 客服中心工作完全量化之后，如何避免影響團(tuán)隊(duì)凝聚力2、 客服中心工作完全量化之后，對(duì)于上級(jí)追加的工作，我們?nèi)绾巫寙T工積極配合。比如排寒假班課表，或者制作流程等不能計(jì)算在工作量之內(nèi)，但是的確需要員工要花時(shí)間去做。3、 有沒有必要每月考核一次，而且有些部門在進(jìn)行日考核4、 每月的績效考核是否真正起到了激勵(lì)員工的作用，如果績效獎(jiǎng)金拿到7塊錢，是不是意味著工作差強(qiáng)人意。5、 基層主管績效為什么不能公布？ 第2頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二萬信績效問題、如果一個(gè)部門有兩個(gè)員工的表現(xiàn)都是

2、非常優(yōu)秀的，但是按規(guī)定一個(gè)部門只能考核出一個(gè)最優(yōu)秀的拿到120,這樣的話對(duì)另一個(gè)員工來說是不公平的，而且不可能出現(xiàn)這個(gè)月他第一，下一個(gè)月另一個(gè)第一，這樣有失公平合理性。、可以培訓(xùn)一下如何公平合理的給員工評(píng)分，可以不影響員工的情緒。第3頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二教務(wù)部績效考核的問題1、現(xiàn)有的績效考核體制每月獲得獎(jiǎng)金有名額限制，對(duì)于名額之外的優(yōu)秀員工不能起到很好的激勵(lì)。2、需要隨時(shí)和員工溝通個(gè)人工作，否則可能就會(huì)出現(xiàn)績效自評(píng)和初評(píng)相差比較大的情況第4頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二高德服務(wù)中心1.總覺得到月底的時(shí)候很難去做一些考核，因?yàn)榭傆X得有

3、幾個(gè)人的程度是差不多的，雖然已經(jīng)在每天的一些詳細(xì)的記錄.2.因?yàn)楝F(xiàn)在的考核已用了很長一段時(shí)間了，但是自己想去改一下，但是有的時(shí)候又怕定的太高.3.現(xiàn)在服務(wù)中心在實(shí)行新的考核制度，但是我們高德現(xiàn)在還沒實(shí)用，這個(gè)考核雖然可以提高大家的工作積極性，是否在內(nèi)部因?yàn)榻哟议L而員工之間產(chǎn)生一些矛盾（因?yàn)槲覀冞€沒有實(shí)行）其他問題現(xiàn)在沒有，因?yàn)槲颐看卧谧鐾昕己酥蠖紩?huì)和我的員工進(jìn)行一下交談，我覺得還是比較好的，基本沒有太大的問題.第5頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二印刷所績效考核中存在的問題目前員工績效考核中存在的問題：1、不能完全的體現(xiàn)出員工工作的優(yōu)與劣。2、不能完全調(diào)動(dòng)員工工作的積

4、極性。3、評(píng)分內(nèi)容不是很清晰，例如，對(duì)于教學(xué)點(diǎn)的考核，對(duì)于一項(xiàng)滿分為10的內(nèi)容，似乎給8分也行，給7分也行。4、獎(jiǎng)罰力度不明顯。第6頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二呼叫中心績效考核中存在的問題因?yàn)楹艚兄行氖前措娫捔縼碜隹冃?，如果一個(gè)員工是從中途進(jìn)入的，那么這個(gè)績效怎么去算。 對(duì)于績效考核有以下幾點(diǎn)意見,請(qǐng)您參考第7頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二世紀(jì)城存在的考核問題 從9月1日開始世紀(jì)城實(shí)施了新的績效考核方案。 在實(shí)施的這幾天沒有什么大的問題，員工的積極性也有提高，新的績效非常有利于培養(yǎng)我們員工的工作積極性。 但有些員工反映說，現(xiàn)在的績效項(xiàng)太局限

5、，只有“報(bào)名、收費(fèi)、調(diào)轉(zhuǎn)班、賣書”等一些原客服的工作項(xiàng)，現(xiàn)在服務(wù)中心增加了很多的新的工作，如：物品采購、排班等，以后可能還會(huì)有更多的幕后工作會(huì)由服務(wù)中心來接手，這些工作所需的工作時(shí)長也非常長，而且也非常能體現(xiàn)一個(gè)員工的工作能力，卻未被放到績效考核項(xiàng)中，所以希望我們績效項(xiàng)考慮的能更全面一些。第8頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二家教事業(yè)部提出的問題 1、獎(jiǎng)勵(lì)的人數(shù)比較少。且檔次沒有拉開。2、只有獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于績效考核排名最后的員工沒有懲罰，有失公允。第9頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二教學(xué)部主管提出的問題、希望考核結(jié)果排名不要公布，各組主管自己排名，

6、和員工面談。2、考核內(nèi)容有些繁瑣，最好簡化第10頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二公主墳績效考核問題員工自評(píng)與主管評(píng)分各占多少時(shí)考核才更合理。2前臺(tái)工作人員的工作量和獎(jiǎng)金（績效獎(jiǎng)）有關(guān)，不但可以對(duì)員工有個(gè)客觀的考核同時(shí)也能增加員工的積極性。但通過什么方式可以對(duì)教學(xué)點(diǎn)有個(gè)合理的能增加積極性的考核 畢竟教學(xué)點(diǎn)的工作量是無法量化的。第11頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二中鼎績效考核中的問題 關(guān)于前臺(tái)現(xiàn)在實(shí)施的新績效，（根據(jù)員工的工作量進(jìn)行提成）我覺得非常好。 但是我們教學(xué)點(diǎn)一直沒有一個(gè)很好的考核，希望能對(duì)教學(xué)點(diǎn)做一套可衡量標(biāo)準(zhǔn)高的績效考核。第12頁，共3

7、2頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二人事部績效問題新員工的績效差的要有再乘系系數(shù)（小于的）?？冃Э己艘鲎杂诟纳贫己耍皇菫榭己硕己?。不能將部門的目標(biāo)橫械性地分配給員工，要在行為過程上要求員工。目標(biāo)一定要與戰(zhàn)略相關(guān)。目標(biāo)的相關(guān)性要大。第13頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二行政部績效問題在月初為員工設(shè)計(jì)了考核內(nèi)容和指標(biāo)，但是由于主管對(duì)當(dāng)月員工工作量預(yù)計(jì)不足，導(dǎo)致員工只能集中精力完成相對(duì)最重要的工作，而其它工作因精力不夠無法完成，這種情形如何進(jìn)行考核，是否對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新調(diào)整？第14頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二考核的出發(fā)點(diǎn)圍繞戰(zhàn)

8、略為改善工作而考核，不是為考核而考核，也不是為維持工作而考核?？己私Y(jié)果一定是使我們的整體業(yè)績有質(zhì)的飛躍。、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路：（）部門的目標(biāo)不能硬性機(jī)械地分解給下屬。要合適轉(zhuǎn)化目標(biāo)，提出工作要求，因?yàn)橛行┴?zé)任下屬是擔(dān)當(dāng)不了的。（）主管要求員工實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的時(shí)間要給自己留有余地和彈性。（）考核指標(biāo)一定是經(jīng)過努力能夠達(dá)到。（）考核指標(biāo)可衡量：也就是可以通過方法手段做到公平測量。模糊指標(biāo)不容易測量。第15頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的相關(guān)性：（）與崗位職責(zé)相關(guān)（蘇彥）（）與關(guān)鍵改善項(xiàng)目相關(guān)（）與客戶需求相關(guān)（）與業(yè)績相關(guān)，與感覺無關(guān)。（）與整

9、體戰(zhàn)略相關(guān)，局部優(yōu)秀不一定整體優(yōu)秀。第16頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效評(píng)價(jià)、員工要參與績效標(biāo)準(zhǔn)的制定和績效結(jié)果的評(píng)價(jià)。（）局部績效整體協(xié)調(diào)整體績效最優(yōu)（）績效結(jié)果的獎(jiǎng)懲要明顯（）績效不好不完全與心態(tài)有關(guān)，與工作方法、方式也有關(guān)系。小議：你認(rèn)為讓一個(gè)酒鬼討厭喝酒更容易，還是讓一個(gè)酒鬼不喝酒容易？結(jié)論：改變心態(tài)難度大，而行為的改變則相對(duì)容易，你很難讓一個(gè)不喜歡工作的人喜歡工作，但你可以讓這個(gè)不喜歡工作的人好好工作，創(chuàng)造更高的績效。（）分?jǐn)?shù)集中平均化，沒拉開差距。獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠強(qiáng)，這樣的結(jié)果：每個(gè)人均得不到激勵(lì)。第17頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星

10、期二績效評(píng)價(jià)盡可能使用正面結(jié)果引導(dǎo)員工的績效創(chuàng)造績效、多使用“如果你能，我就”、少使用“如果你不能，我們將”二、要努力發(fā)現(xiàn)員工較好的績效，并加以肯定，以產(chǎn)生擴(kuò)散效應(yīng)第18頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效溝通案例：某辦公室主任管理著15名職工。其中有一名司機(jī)，做事速度很快，但不注重細(xì)節(jié)，常常不能填好取貨單。辦公室主任跟他談過很多次，始終不見改進(jìn)。 辦公室主任聽過員工績效管理課程后，開始改變自己的做法。某日，當(dāng)那名司機(jī)剛干完工作回到辦公室，主任立刻走到他面前，稱贊他取貨和送貨的工作做得又好、又快。然后，主任建議他試著將取貨單填寫完整，這樣做有助于設(shè)備的使用，并且可以避免

11、犯錯(cuò)。司機(jī)說他會(huì)做到。第二天，主任檢查他是否做到，發(fā)現(xiàn)結(jié)果令人滿意。主任稱贊他的進(jìn)步，并且連續(xù)幾天，每當(dāng)他事情做好后，就對(duì)他表示謝意。此后，這位司機(jī)再也沒有出現(xiàn)過取貨單填寫問題。第19頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效溝通定理：有效的管理溝通方式，是引導(dǎo)對(duì)方的思想，讓他產(chǎn)生你想要的想法，而不是直接把你的想法傳遞給對(duì)方1、核心觀點(diǎn)：溝通的目的，是讓對(duì)方產(chǎn)生你想要的想法人的想法只能是其本人產(chǎn)生出來的，而不能拿來，也不能復(fù)制有效的溝通方式是刺激和引導(dǎo)對(duì)方的思考，使其自己產(chǎn)生出你想要的想法第20頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二應(yīng)用要點(diǎn)1、首先要了解對(duì)方

12、的想法，尤其是對(duì)方的需求。這就要求我們首選做一個(gè)好得傾聽者2、通過詢問對(duì)方問題，設(shè)計(jì)引導(dǎo)對(duì)方的思考3、核心觀點(diǎn)：及時(shí)、具體地對(duì)對(duì)方的績效加以中立性或正面反饋，對(duì)改善績效具有強(qiáng)大的作用；負(fù)面反饋、模糊反饋和遲到的反饋則不利于績效改善第21頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效反饋正面反饋：對(duì)對(duì)方的績效加以肯定。如“我知道你最近拜訪了不少新顧客，而且拿到了幾份大額訂單。要保持下去哦！”（）中立反饋：如實(shí)反應(yīng)對(duì)方的績效。如：你知道你是唯一遲交報(bào)告一天以上的人嗎？你知道開會(huì)時(shí)，你經(jīng)常打斷別人說話么？你知道在做產(chǎn)品介紹時(shí)，展示產(chǎn)品之后你的說話含混不清嗎？第22頁，共32頁，2022

13、年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效反饋（）負(fù)面反饋：對(duì)對(duì)方的績效加以否定。如你到底怎么了？難道你不能將報(bào)告及時(shí)交上來嗎？你開會(huì)時(shí)別老打斷別人說話你介紹產(chǎn)品的時(shí)候應(yīng)該把話說清楚（）模糊反饋：不是指向績效，而是指向抽象的東西，如人品、能力等。如：你最好改掉你的臭毛病，別老拖拖拉拉的你怎么這么狂妄你好像不具備從事銷售工作的專業(yè)能力第23頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效反饋（）及時(shí)、具體、中立和正面的反饋之所以有效，是因?yàn)閱T工經(jīng)常并不清楚他們干得怎么樣正面的反饋能夠使員工受到激勵(lì)具體的反饋能夠使員工知道如何改進(jìn)自己的績效第24頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)

14、9分，星期二注意事項(xiàng)不要想當(dāng)然地將績效歸結(jié)為心理原因。如他太消極他總是心不在焉他不能吃苦耐勞她很懶他沖勁不足他不動(dòng)腦子第25頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效檢查（一）第一步：檢查是否存在績效問題1、何時(shí)進(jìn)行績效檢查：期末進(jìn)行（最差）期間內(nèi)定期進(jìn)行（中）平時(shí)工作過程發(fā)現(xiàn)績效問題的苗頭時(shí)，隨時(shí)進(jìn)行（最好）績效管理效果較好的組織中，至少每周進(jìn)行一次檢查第26頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效問題診斷步驟二：確定“疑似績效問題”的頻率為何要確定頻率任何人的績效，都是呈現(xiàn)波動(dòng)狀態(tài)的。由于偶然性原因的存在，任何人的績效都有可能大大偏離其平均水平應(yīng)該依據(jù)

15、一個(gè)人的績效的常態(tài)來判斷其績效的水平，并決定是否存在績效問題第27頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效診斷確定員工是否知道自己績效不佳1、診斷方法：直接與員工溝通。詢問以下問題：你怎么看待自己某方面的績效（或更具體的績效)？你覺得在某方面怎樣的表現(xiàn)才能算得上好？你覺得在某方面怎么樣就算是績效不佳？你覺得你在某方面干得怎么樣？第28頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二績效判斷判斷績效問題是否值得花時(shí)間：關(guān)鍵是判斷疑似績效問題與組織目標(biāo)之間、而不是個(gè)人好惡之間的關(guān)系 1、與工作無關(guān)的績效問題不值得花時(shí)間一位員工在上班時(shí)間抽煙（不存在火災(zāi)隱患）一位員工發(fā)表與老板完全對(duì)立的政治觀點(diǎn) 2、與工作有關(guān)，但對(duì)成果影響不大的績效問題不值得花時(shí)間 第29頁，共32頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)9分，星期二一、績效問題診斷的流程確認(rèn)是否存在績效問題是確認(rèn)是否值得花時(shí)間？否停止是確認(rèn)員工知道自己存在績效問題嗎？ 否績效輔導(dǎo)是確認(rèn)員工知道績效標(biāo)準(zhǔn)嗎 ？否績效輔導(dǎo)是確認(rèn)員工具備技能嗎 ？否培訓(xùn)或人員調(diào)整是確認(rèn)員工知道工作對(duì)組織的意義嗎 ？否績效輔導(dǎo)是存在員工無法克服的障礙嗎？是協(xié)助消除障礙否員工覺得績效標(biāo)準(zhǔn)行不通嗎？是績效輔導(dǎo)否第30頁，共32頁，2022年，5