發(fā)展戰(zhàn)略不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1、不一樣發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)不一樣發(fā)展階段的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)要依照自己所處的不一樣的發(fā)展階段以及當(dāng)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)。(一)始創(chuàng)期始創(chuàng)期的企業(yè)就是一個(gè)新企業(yè)的出生過(guò)程，新建立的企業(yè)平時(shí)需要投入大批的資本進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷(xiāo)售。在此階段，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量一般不牢固，生產(chǎn)成本較高，產(chǎn)品的有名度較低，市場(chǎng)占有率低。由于企業(yè)始創(chuàng)，資本常常表現(xiàn)凈流出狀態(tài)，任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)峻素都會(huì)直接或間接地轉(zhuǎn)變成對(duì)投資增加的需求。為解決始創(chuàng)期的困難，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿(mǎn)足以下要求。1薪酬擁有很強(qiáng)的外面競(jìng)爭(zhēng)性處在始創(chuàng)期的企業(yè)，常常急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，但

2、由于受外面人力資源條件的限制，要獲取所需的優(yōu)秀人才，平時(shí)只能從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。由于企業(yè)始創(chuàng)，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力從整體上還很弱，所以只能靠較高的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。2淡化內(nèi)部公正性企業(yè)始創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不牢固，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交織的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的常常是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。所以企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性上，而淡化薪酬的內(nèi)部公正性。3薪酬組成在始創(chuàng)期，企業(yè)流動(dòng)資本較為緊張，為了減少企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的整體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本薪水和福利所占的比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重要大。其他，企業(yè)一方面急需專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、管理人才

3、和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才的加盟，另一方面迫于財(cái)務(wù)的壓力，迫使好多企業(yè)采用長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的方式來(lái)吸引和留住人才。平時(shí)的做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、將來(lái)收益或?qū)?lái)職務(wù)等長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的形式代替當(dāng)前的高薪。案例可口可樂(lè)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)大陸后，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，其薪酬制度隨著外界環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而不斷變化。進(jìn)入中國(guó)大陸之初，企業(yè)采用的是重申外面競(jìng)爭(zhēng)性的高薪政策。在20世紀(jì)80年代初，中國(guó)剛開(kāi)始改革開(kāi)放，人們生活水平較低?？煽诳蓸?lè)中國(guó)企業(yè)針對(duì)當(dāng)時(shí)中國(guó)物質(zhì)不豐富、員工收入水平低的情況，采用高薪政策以吸引和激勵(lì)人才。當(dāng)時(shí)可口可樂(lè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪水、獎(jiǎng)金、津貼和福利組成。企業(yè)供給給員工的基本薪水是

4、當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)飲料行業(yè)的兩至三倍(盡管可口可樂(lè)中國(guó)企業(yè)在中國(guó)大陸處于始創(chuàng)期，但是母企業(yè)資本雄厚，不存在流動(dòng)資本緊張的情況，所以薪酬中基本薪水部分很高)。薪酬政策同時(shí)重申內(nèi)部均衡，管理人員和工人的薪水差距較小，薪酬擁有很強(qiáng)的平均色彩。獎(jiǎng)金是企業(yè)依照員工績(jī)效，經(jīng)核查后，在月底和年終向員工發(fā)放。由于采用極具競(jìng)爭(zhēng)力的高薪政策，可口可樂(lè)企業(yè)在當(dāng)時(shí)吸引了中國(guó)大批人才加盟其中，并且員工的高職率很低，有力地促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(二)快速成長(zhǎng)遠(yuǎn)處在這一階段企業(yè)的主要特點(diǎn)是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷(xiāo)售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高，企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)擁有必然的品牌有名度。為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要做到：1重視

5、內(nèi)部公正性由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開(kāi)始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨牢固，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段。所以建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)在客觀上成為可能。2重申薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性在此階段，一方面新的職位不斷出現(xiàn)，另一方面企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的依賴(lài)更加明顯。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才，特別是對(duì)科研、高級(jí)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)以及金融人才的需求量都大大增加，企業(yè)受外面人力資源條件的限制進(jìn)一步凸現(xiàn)。為了獲取優(yōu)秀人才，特別是高級(jí)優(yōu)秀人才，薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性顯得格外的重要。3薪酬組成由于市場(chǎng)銷(xiāo)售形勢(shì)優(yōu)秀，資本流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資本流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。這時(shí)，企業(yè)一方面開(kāi)始適合提高基本薪水和增加福利

6、；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)大狀態(tài)，激勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，并按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金占很大的比重。由于在這一時(shí)期好多企業(yè)的投資也進(jìn)一步加大，所以，企業(yè)的現(xiàn)金存量常常不多。為了吸引高級(jí)人才的加盟，企業(yè)還應(yīng)重申長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的重要性。案例當(dāng)處于快速成長(zhǎng)時(shí)期，為了增強(qiáng)對(duì)人才資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可口可樂(lè)中國(guó)企業(yè)于1995年依照勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬檢查報(bào)告，做出每年給員工多發(fā)三個(gè)半月的基本薪水的決定，以提高工資總量，保持企業(yè)整體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住所公積金、失業(yè)保證金，并依照企業(yè)情況增加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，以及向員工供給一般集體不測(cè)險(xiǎn)和住所貸款計(jì)劃

7、等。其他在增強(qiáng)傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開(kāi)始側(cè)重采用股票期權(quán)等長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)手段。這樣經(jīng)過(guò)改變后的薪酬制度對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性。(三)成熟牢固期當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到成熟牢固階段，企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷(xiāo)量和收益、市場(chǎng)占有率都達(dá)到了最正確狀態(tài)。企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時(shí)期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會(huì)有名度很高。處在成熟牢固期企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具備以下的基本特點(diǎn)：1更加重視薪酬的內(nèi)部公正性由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)更加簡(jiǎn)單。并且員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公正性也顯得更加關(guān)注，這一時(shí)期的企業(yè)必定特別重視薪酬的內(nèi)部公正性。2不再特別重申外面競(jìng)爭(zhēng)性在成熟牢固期不

8、再特別重申薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性，其實(shí)不是由于該階段薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性變得不重要，而是由于該階段的薪酬自己已經(jīng)擁有較強(qiáng)的外面競(jìng)爭(zhēng)性。并且企業(yè)的品牌和影響力也有助于牢固企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。更加重要的是，該階段企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的獲取開(kāi)始從外面勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于企業(yè)發(fā)展到成熟牢固階段時(shí)，內(nèi)部已擁有大批的人力資源，企業(yè)要做的是如何去發(fā)現(xiàn)和培育人才。3薪酬組成處在成熟牢固期的企業(yè)，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和資本收益率較為牢固，現(xiàn)金存量最多，這時(shí)企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績(jī)效獎(jiǎng)金則相對(duì)較少。其他，因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大靠員工個(gè)人的力量難度加大，需要依賴(lài)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時(shí)候企業(yè)必定重申組織

9、效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。企業(yè)不一樣發(fā)展階段的薪酬系統(tǒng)案例從1999年起，可口可樂(lè)中國(guó)企業(yè)在中國(guó)投資擴(kuò)大的速度開(kāi)始放緩，大規(guī)模辦廠也告一段落，企業(yè)開(kāi)始進(jìn)入了牢固發(fā)展階段。當(dāng)時(shí)與可口可樂(lè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)不但有百事可樂(lè)，還有國(guó)內(nèi)的健力寶、匯源、娃哈哈、露露、一致、康師傅等企業(yè)。產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及由此帶來(lái)的人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加上內(nèi)部不盡完滿(mǎn)的薪酬制度以致了可口可樂(lè)的企業(yè)人員辭職率上升、員工績(jī)效下降的現(xiàn)象。為了扭轉(zhuǎn)這種場(chǎng)面，2000年，可口可樂(lè)中國(guó)企業(yè)第一進(jìn)行了重要的組織結(jié)構(gòu)改革，爾后對(duì)所有的職位進(jìn)行全面的職位解析和職位議論。并在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬制度做了重要調(diào)整，開(kāi)始推行全面薪酬制度，將

10、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真切融為一體，把薪酬范圍擴(kuò)展到包括基本薪水、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、員工溝通與參加、員工滿(mǎn)意度提高等各個(gè)方面。同時(shí)還為當(dāng)?shù)貑T工向國(guó)際化人才發(fā)展并進(jìn)行國(guó)際間人才溝通創(chuàng)立了條件。(四)衰落期企業(yè)進(jìn)入衰落期，可能有企業(yè)自己的原因，也可能是由于外面環(huán)境造成的。衰落其實(shí)不完好意味著企業(yè)走向消亡，更多時(shí)候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個(gè)低谷。在衰落期，企業(yè)平時(shí)表現(xiàn)為市場(chǎng)銷(xiāo)售額急劇下跌、市場(chǎng)占有率和收益大幅度下降，財(cái)務(wù)情況開(kāi)始惡化，負(fù)債增加等。與此同時(shí)，會(huì)出現(xiàn)員工辭職率增加，老氣低落，組織承諾度下降，員工不公正感提高等現(xiàn)象。此時(shí)的企業(yè)有兩種選擇，要么坐以待斃；要么采用縮短戰(zhàn)

11、略，控制住成本，剝離損失業(yè)務(wù)，有計(jì)劃地培育新的增加點(diǎn)，使企業(yè)有效地演變。但是企業(yè)的演變需要一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中的薪酬系統(tǒng)需滿(mǎn)足以下特點(diǎn)。1重申薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性本階段，減員常常是不得已的選擇，同時(shí)企業(yè)也可能為了開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而招聘適合該領(lǐng)域發(fā)展的人才，所以薪酬必定擁有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。另一方面，企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀員工的辭職意向在本階段可能顯得特別強(qiáng)烈，若是整體薪酬不擁有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，那么將很難留住優(yōu)秀員工。2薪酬組成在本階段，企業(yè)平時(shí)采用縮短戰(zhàn)略，所以重申個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)遠(yuǎn)薪酬意義不大，較高的基本薪水和較高的福利將是理智的選擇。企業(yè)組織仿佛生命體相同，也有一個(gè)自己的生命周期，大多數(shù)企業(yè)

12、平時(shí)要經(jīng)歷始創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)遠(yuǎn)、成熟牢固期以及衰落期，處在生命周期不一樣階段的企業(yè)擁有不一樣的特點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)從一個(gè)階段向另一個(gè)階段過(guò)渡時(shí)，常常會(huì)遇到各樣各樣的問(wèn)題，出現(xiàn)各樣矛盾和危機(jī)。若是企業(yè)能夠及時(shí)、有效地解決不一樣時(shí)期出現(xiàn)的各樣矛盾和危機(jī)，便能夠基業(yè)常青。相反，若是企業(yè)未能及時(shí)化解這些矛盾和危機(jī)，這些矛盾和危機(jī)積累到必然程度，即可能以致企業(yè)提前衰落甚至死亡。一個(gè)企業(yè)只有建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)，從制度上突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點(diǎn)，經(jīng)過(guò)薪酬分配體系來(lái)驅(qū)動(dòng)員工的行為，才能夠有效地化解各個(gè)階段的矛盾和危機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。案例解析一個(gè)企業(yè)無(wú)論處在什么發(fā)展階段，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，都必定考慮薪酬

13、對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)作用、外面競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性、表現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的程度以及薪酬結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)的可控性等五個(gè)重點(diǎn)決策。1薪酬系統(tǒng)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)企業(yè)在不一樣的發(fā)展階段，因所處的內(nèi)部和外面環(huán)境的不同，可能面對(duì)不一樣的時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)，企業(yè)平時(shí)會(huì)依照所處的發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境提出自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)則依賴(lài)包括人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)以及財(cái)務(wù)管理等在內(nèi)的各職能戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，一個(gè)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)要依照企業(yè)在某個(gè)特定發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)擬定，有效的薪酬系統(tǒng)必定能夠驅(qū)動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。2薪酬系統(tǒng)的外面競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依賴(lài)優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)

14、。無(wú)論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，吸引優(yōu)秀人才和防范優(yōu)秀員工的流失向來(lái)是人力資源管理的核心問(wèn)題之一。而設(shè)計(jì)優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)能有效地吸引優(yōu)秀人才和防范優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)要依照自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略并經(jīng)過(guò)薪酬檢查來(lái)確定合理的薪酬水平。企業(yè)薪酬的外面競(jìng)爭(zhēng)性策略一般有以下三種選擇：市場(chǎng)當(dāng)先：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，進(jìn)而使企業(yè)更擁有吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)能力，這種薪酬策略有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。市場(chǎng)滯后：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，這種薪酬策略有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。市場(chǎng)對(duì)應(yīng)：即企業(yè)緊跟市場(chǎng)薪酬水平。這種薪酬策略不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但可能有利于差別化戰(zhàn)

15、略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，企業(yè)在不一樣的發(fā)展階段，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可能是不一樣樣的。3薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公正性依照亞當(dāng)斯的公正理論，在薪酬問(wèn)題上，員工不但關(guān)心薪酬的外面公正性(對(duì)企業(yè)而言就是外面競(jìng)爭(zhēng)性)，即和其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較；而且還會(huì)關(guān)心薪酬的內(nèi)部公正性，即和企業(yè)內(nèi)部不一樣職位上的員工進(jìn)行薪酬比較。員工一旦感覺(jué)不公正，則可能降低對(duì)工作的努力程度，以致績(jī)效降低，甚至?xí)唛_(kāi)企業(yè)。所以，企業(yè)必定十分關(guān)注薪酬的內(nèi)部公正性。4薪酬系統(tǒng)必定能表現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正，除了要解決職位的相對(duì)價(jià)值，企業(yè)還必定關(guān)注員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。由于沒(méi)有任何兩個(gè)員工的能力完好相同，或工作做得完好相同好，企業(yè)要依照員工的知識(shí)、能力以及工作績(jī)效來(lái)確定其薪酬水平。合理的薪酬系統(tǒng)要能夠表現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，進(jìn)而留住高績(jī)效的員工。5薪酬的組成與薪酬的可控性企業(yè)員工的薪酬組成一般分為基本薪水、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)遠(yuǎn)薪酬四部分?；拘剿侵钙髽I(yè)依照員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ饕苍S所具備的技術(shù)而支付給他們的較為牢固的錢(qián)幣收入；績(jī)效獎(jiǎng)金則是指企業(yè)依照員工、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)自己的績(jī)效而支付給他們的擁有變動(dòng)性質(zhì)的錢(qián)幣收入；福利是指企業(yè)為員工供給的除基本薪水和績(jī)效獎(jiǎng)金以外的錢(qián)幣和物品待遇；長(zhǎng)遠(yuǎn)薪酬是一種延期支付，是指員工和企業(yè)經(jīng)過(guò)達(dá)成協(xié)議把企業(yè)支付給員工的薪酬推遲到將來(lái)的一個(gè)日期給付。薪酬的組成不一樣，即使總量相同，也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不一樣的激勵(lì)作用