2022年1月國開(中央電大)行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案2

1、第12頁 共12頁2022年1月國開(中央電大)行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案2022年1月國開(中央電大)行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案 說明：試卷號：2195；整理于2022年7月18日。 一、單項選擇題 1.預(yù)測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟(B)。 A.預(yù)測將來的人力資供應(yīng) B.預(yù)測將來的人力資需求 C.供應(yīng)與需求的平衡 D.制定能滿足人力資需求的政策和措施 2.作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描繪為(A)無責(zé)任感。 A.從不 B.比擬 C.較多 D.總是 3.擬定招工簡章，進展“安民告示”。這是企業(yè)

2、每年一次招聘錄用工作的哪個階段(B)。 A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段 4.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)絡(luò)是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段(B)。 A.準(zhǔn)備階段 B.演示階段 C.試行操作階段 D.隨訪階段 5.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后獲得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與本錢。因此還

3、要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計時要堅持的(C)。 A.可考性原那么 B.完備性原那么 C.構(gòu)造性原那么 D.普遍性原那么 6.從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。 A.外在薪酬 B.根本薪酬 C.津貼 D.內(nèi)在薪酬 7.根據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D)。 A.成長階段 B.探究階段 C.確立階段 D.衰退階段 8.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么(B)、無償性原那么、固定性原那么。 A.隨意性 B.強迫性原那么 C.自愿性原那么 D.平均攤派原那么 9.勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。 A.

4、4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月 10.為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這表達了人力資管理信息系統(tǒng)的什么特性(C)。 A.完好性 B.易用性 C.智能化 D.平安性 二、多項選擇題 11.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資？(ABCDE) A.未滿16周歲的體操運發(fā)動 B.未滿16周歲的文藝演員 C.未滿16周歲的特種工匠 D.60歲以上的男性工作者 E.55歲以上的女性工作者 12.下面哪些工作是人力資戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？(ABCDE) A.人力資中長期規(guī)劃 B.人力資引進與保存戰(zhàn)略 C.人力資培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D.績效和薪

5、酬戰(zhàn)略 E.組織文化開展戰(zhàn)略 13.影響組織機構(gòu)和職責(zé)業(yè)務(wù)分工定員的主要因素有哪些？(ABC) A.環(huán)境因素 B.管理人員個人的因素 C.工作因素 D.同類崗位數(shù) E.出勤率 14.招聘的渠道大致有(ABCDE)。 A.人才交流中心 B.招聘洽談會 C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D.校園招聘 E.人才獵取 15.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(ABCDE) A.講授法 B.角色扮演法 C.觀摩和實習(xí) D.遠程教學(xué)法 E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法 16.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDE) A.考試 B.測驗 C.面試和情境考驗 D.評價中心 E.觀察分析p 等 17.薪酬具有哪

6、些功能？(ABC) A.補償功能 B.鼓勵功能 C.調(diào)節(jié)功能 D.救濟功能 E.開發(fā)功能 18.我國的社會保障主要包括(ABCDE)。 A.社會保險 B.社會救濟 C.社會福利 D.優(yōu)撫安置 E.社會互助和社區(qū)效勞等 19.根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原那么?( ABDE) A.合法公平 B.平等自愿 C.先發(fā)制人 D.協(xié)商一致 E.老實信譽 20.HRMIS施行的流程主要包括哪些工作？(ABCDE) A.成立施行組織 B.進展系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 C.安裝系統(tǒng)軟件 D.進展操作培訓(xùn) E.進展模擬應(yīng)用等 三、判斷對錯題 21.我國施行人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資的市場化配置，從而進步

7、人才資的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氣氛。 答案對 22.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 答案對 23.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)消費工作量的工種或崗位。 答案對 24.如今影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。 答案錯 25.培訓(xùn)需求分析p 在三個層次上進展，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。 答案對 26.在現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識程度和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)消費力及企業(yè)效益的影響日益加強。 答案對 27.技能工資制適用于消費專業(yè)化、自動化程

8、度較高的消費流水作業(yè)，以及分工細，同 一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。 答案錯 28.員工可以通過組織目的的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)開展目的。 答案對 29.即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)回絕。 答案錯 30.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的詳細方式。 答案對 四、案例分析p 類：案例選擇題 經(jīng)典案例 北京一家百貨公司的工資制度 北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除IO%的根本工資外，90%都是根據(jù)業(yè)績獲得的效益工資。并且要年終考核達標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)

9、進展考核，同時把效勞標(biāo)準(zhǔn)、商品質(zhì)量、平安保衛(wèi)等作為否認指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。詳細做法如下。公司對商品柜組：柜組工資一柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資一柜組實際完成經(jīng)營利潤額提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%

10、減人均工資的1%;超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成lO%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資一營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資一個人實際完成銷售額提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，那么下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，那么解除合同。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： 31.該百貨公司營業(yè)員的工資收入根據(jù)是(D)。 A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài) C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài) D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營

11、業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) 32.該百貨公司90%的工資是什么形式(A)。 A.績效工資 B.崗位工資 C.技能工資 D.構(gòu)造工資 33.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。 A.不能調(diào)發(fā)動工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B.能防止工資本錢過分膨脹 C.員工收入有保證且較穩(wěn)定 D.員工會注重售后效勞等非銷售任務(wù) 34.該百貨公司實行什么類型的工資制度(A)。 A.構(gòu)造工資制 B.崗位工資制 C.技能等級制 D.績效工資制 五、案例分析p 類：案例問答題 35. 蘇澳玻璃公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的場面。 蘇澳公司最近進展了公

12、司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)搜集和分析p 目前公司對消費部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供應(yīng)情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資規(guī)劃的根底，同時也作為直線管理人員制定行動方案的根底。但是在這四個職能部門里制定和施行行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等)是比擬復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，消費部經(jīng)理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，那么需要市場與銷售部提供適宜的職位，人事部作好相應(yīng)的人事效勞(如財

13、務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和施行行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進展人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克制種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員裝備過程得到了改良。人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項業(yè)務(wù)得到改良，節(jié)約了人力本錢。蘇澳公司

14、獲得上述進步，不僅僅是得利于人力資規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資規(guī)劃的施行與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進展檢查評價。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進展，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般可以對下季度在

15、各職能部門應(yīng)采取的措施達成致意見。在檢查完畢后，這四名人事管理人員那么對他們分管的職能部門進展檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？并對每一步驟做出說明。 答：人力資規(guī)劃是人力資管理的一項重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和脅調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時，需要確定完成組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因此需要搜集和分析p 各種信息并且預(yù)測人力資的有效供應(yīng)和將來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后

16、，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略方案和采取各種措施以獲得所需要的人力資。詳細來說，人力資規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預(yù)測將來的人力資供應(yīng)，即估計在將來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動形式。不過，供應(yīng)預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關(guān)。 預(yù)測將來的人力資需求，即預(yù)測由將來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素 質(zhì)和技能的類型。 供應(yīng)與需求的平衡。將人力資需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測值加以比擬以確定人員的凈需求。作比擬時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進展調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有