醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案_第1頁(yè)
醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案_第2頁(yè)
醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案_第3頁(yè)
醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案_第4頁(yè)
醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩70頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶(hù)提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司薪酬管理研究方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115172444 一、 激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc115172444 h 2 HYPERLINK l _Toc115172445 二、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 PAGEREF _Toc115172445 h 10 HYPERLINK l _Toc115172446 三、 績(jī)效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc115172446 h 13 HYPERLINK l _Toc115172447 四、 績(jī)效考核的含義與功能 PA

2、GEREF _Toc115172447 h 22 HYPERLINK l _Toc115172448 五、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc115172448 h 24 HYPERLINK l _Toc115172449 六、 人力資源需求與供給預(yù)測(cè) PAGEREF _Toc115172449 h 26 HYPERLINK l _Toc115172450 七、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc115172450 h 33 HYPERLINK l _Toc115172451 八、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc115172451 h 39 HYPERLINK l _T

3、oc115172452 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc115172452 h 40 HYPERLINK l _Toc115172453 十、 我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)及醫(yī)藥研發(fā)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc115172453 h 41 HYPERLINK l _Toc115172454 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc115172454 h 47 HYPERLINK l _Toc115172455 十二、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc115172455 h 47 HYPERLINK l _Toc115172456 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc1151724

4、56 h 64 HYPERLINK l _Toc115172457 (一)優(yōu)勢(shì)分析(S) PAGEREF _Toc115172457 h 64 HYPERLINK l _Toc115172458 1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢(shì),創(chuàng)新能力突出 PAGEREF _Toc115172458 h 64 HYPERLINK l _Toc115172459 公司在研發(fā)方面投入較高,持續(xù)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化,形成企業(yè)核心的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。此外,公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開(kāi)發(fā)而成。 PAGEREF _Toc115172459 h 64激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)(一

5、)激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。與基本薪酬相比,激勵(lì)薪酬具有一定的變動(dòng)性,但是由于它與績(jī)效聯(lián)系在起,因此對(duì)員工的激勵(lì)性也就更強(qiáng)。激勵(lì)薪酬一般可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類(lèi)型。1、個(gè)人激勵(lì)薪酬個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績(jī)效水平,但是由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人,因此不利于團(tuán)隊(duì)成員間的相互合作。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要有以下三種形式。(1)計(jì)件制。計(jì)件制是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采用直接計(jì)件的方法,更多的是使用差額

6、計(jì)件制,也就是說(shuō)對(duì)于不同的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率,以此來(lái)計(jì)算薪酬。(2)工時(shí)制。工時(shí)制是根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)時(shí),依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬,由于員工的工作時(shí)間縮短了,這就相當(dāng)于工資率提高了。在實(shí)踐中,員工因節(jié)約工作時(shí)間而形成的收益是要在員工和企業(yè)之間進(jìn)行分配的,員工只能得到其中的一部分。(3)績(jī)效工資???jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬由于有些職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化,不太適用上述的兩種方法,因此就要借助于績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付激勵(lì)薪酬

7、。績(jī)效工資有四種主要的形式:一是績(jī)效調(diào)薪,二是績(jī)效獎(jiǎng)金,三是月/季度浮動(dòng)薪酬,四是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。1)績(jī)效調(diào)薪。績(jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整,調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行,而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別???jī)效考核成績(jī)?cè)胶?,調(diào)薪的比例相應(yīng)的就越高。進(jìn)行績(jī)效調(diào)薪時(shí),有兩個(gè)問(wèn)題需要注意:一是調(diào)薪宋僅包括加薪,而且還應(yīng)包括減薪,這樣才會(huì)更具有激勵(lì)性;二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行,也就是說(shuō)員工基本薪酬增長(zhǎng)或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。2)績(jī)效獎(jiǎng)金???jī)效獎(jiǎng)金又稱(chēng)一次性獎(jiǎng)金,是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予員工的一次性獎(jiǎng)

8、勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)的方式與績(jī)效調(diào)薪有些類(lèi)似,只是對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行懲罰。3)月/季度浮動(dòng)薪酬。在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式,即根據(jù)員工的月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí),往往會(huì)綜合考核部門(mén)的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效。4)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求,表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下,組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類(lèi)型多種多樣,既可以是在公司內(nèi)部通信上或者辦公區(qū)域

9、內(nèi)的布告欄上被表?yè)P(yáng),也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者若干獎(jiǎng)金。2、群體激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)向員工支付薪酬。群體激勵(lì)薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作,從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,團(tuán)隊(duì)工作方式日益重要,因此群體激勵(lì)薪酬也越來(lái)越受到重視。但是它也存在一個(gè)明顯的缺點(diǎn),那就是容易產(chǎn)生“搭便車(chē)”的行為,因此還要輔之以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。群體激勵(lì)薪酬主要有以下三種形式。(1)利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金也可以是

10、將應(yīng)分享的利潤(rùn)存入員工的某一個(gè)信托賬戶(hù),待其退休后再領(lǐng)取,還可以是二者的結(jié)合。由于利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的薪酬并不計(jì)入個(gè)人的基本薪酬,因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)人工成本會(huì)自動(dòng)下降,而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí),則可以分享財(cái)富。利潤(rùn)分享計(jì)劃也有一些不足:首先,在實(shí)施該制度的情況下,員工所分享的利潤(rùn)往往相同或與基本薪酬成比例,因此,員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效之間可能缺少必要的聯(lián)系;其次,大多數(shù)利潤(rùn)分享計(jì)劃是延期性質(zhì)的,員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)與員工付出努力之間的時(shí)間間隔較長(zhǎng),容易使工作績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系減弱。(2)收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

11、通常情況下,員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式,根據(jù)本人所屬部門(mén)的總體績(jī)效改善狀況獲得獎(jiǎng)金。(3)員工持股制度。員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度,是利潤(rùn)分享的重要形式。在這種制度下,員工所持有的股份可以是企業(yè)無(wú)償分配的,也可以是企業(yè)以?xún)?yōu)惠的價(jià)格賣(mài)給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤(rùn)以股票的形式發(fā)放給員工,員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格采購(gòu)買(mǎi)未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票,員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是都可

12、以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為,但前者的激勵(lì)作用更大,同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。(二)福利的內(nèi)容與管理福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比,福利具有兩個(gè)重要特點(diǎn):一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的形式,而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具備一定的可變性,與員工個(gè)人直接相連,而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。此外,與直接薪酬相比,福利具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì):首先,福利的形式靈活多樣,可以滿(mǎn)足員工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性質(zhì),可以減少員工的不滿(mǎn)意,有助于吸引和保留員工,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;再次,福利還具有稅收方面的優(yōu)惠,可以使員工得到更多的實(shí)際收入;最后,由企業(yè)來(lái)集體購(gòu)買(mǎi)某種福

13、利產(chǎn)品,具有規(guī)模效應(yīng),可以為員工節(jié)省一定的支出。但是,福利也存在一定的問(wèn)題:首先,由于福利具有普遍性,與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系,因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯,這也是福利最主要的問(wèn)題;其次,福利具有剛性,一旦企業(yè)為員工提供了某種福利,就很難將其取消,這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹,從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。1、福利的內(nèi)容不同企業(yè),福利的內(nèi)容各不相同,差異可能會(huì)非常大。但是,一般來(lái)說(shuō),可以將福利的項(xiàng)目劃分為兩大類(lèi):一是國(guó)家法定的福利;二是企業(yè)自主的福利。(1)國(guó)家法定的福利。這是由國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容,具有強(qiáng)制性,任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國(guó)目前的情況看,法定福

14、利主要包括以下五項(xiàng)內(nèi)容。1)法定的社會(huì)保險(xiǎn):包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn),企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。2)住房公積金:企業(yè)要對(duì)轉(zhuǎn)正后的正式員工、人事檔案關(guān)系已經(jīng)調(diào)入企業(yè)的員工,按照國(guó)家規(guī)定的繳存比例,在經(jīng)過(guò)審核后的受托銀行繳存住房公積金,以供員工在購(gòu)買(mǎi)住房等時(shí)支取、使用住房公積金。3)公休假日:指企業(yè)要在員工工作滿(mǎn)一個(gè)工作周后讓員工休息一定的時(shí)間,我國(guó)目前實(shí)行的是每周休息兩天的制度。4)法定休假日:指員工在法定節(jié)日要享受休假,我國(guó)目前的法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。5)帶薪休假:

15、指員工工作滿(mǎn)規(guī)定的期限后,可以帶薪休假一定的時(shí)間。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假?!保?)企業(yè)自主的福利。除了法定福利外,許多企業(yè)也自愿地向員工提供其他種類(lèi)的福利,如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假,為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目(如兒童看護(hù)、老人護(hù)理等),以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃等,這類(lèi)福利稱(chēng)為企業(yè)自主福利。與法定福利本質(zhì)上的不同之處在于:企業(yè)自主福利不具有任何的強(qiáng)制性,具體的項(xiàng)目也沒(méi)有一定的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發(fā)揮其應(yīng)

16、有的作用,實(shí)際操作中一般要按照下面四個(gè)步驟來(lái)實(shí)施福利管理。(1)調(diào)查階段。為了使提供的福利能夠真正滿(mǎn)足員工的需要,首先必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查,以利于“獎(jiǎng)人所需”。在進(jìn)行福利調(diào)查時(shí),既可以由企業(yè)提供一個(gè)備選“菜單”,讓員工從中進(jìn)行選擇,也可以直接收集員工的意見(jiàn)。與基本薪酬的調(diào)查一樣,福利調(diào)查也要分為內(nèi)部福利調(diào)查和外部福利調(diào)查兩個(gè)部分。內(nèi)部福利調(diào)查只是解決了員工的需求問(wèn)題,但是這些需求是否合理、企業(yè)總體的福利水平應(yīng)當(dāng)怎樣,這些問(wèn)題都需要進(jìn)行外部福利調(diào)查。當(dāng)然,福利調(diào)查沒(méi)有必要單獨(dú)進(jìn)行,可以與薪酬調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。(2)規(guī)劃階段。福利調(diào)查結(jié)束后,就要進(jìn)行福利的規(guī)劃。首先,企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)

17、自身情況,確定需要提供的福利項(xiàng)目;其次,要對(duì)福利成本做出預(yù)算,包括總的福利費(fèi)用、各個(gè)福利內(nèi)容的成本、每個(gè)員工的福利成本等;最后,要制訂出詳細(xì)的福利實(shí)施計(jì)劃,如福利產(chǎn)品購(gòu)買(mǎi)的時(shí)間、發(fā)放的時(shí)間、購(gòu)買(mǎi)的程序、保管的制度等。(3)實(shí)施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃,向員工提供具體的福利。在實(shí)施中兼顧原則性和靈活性,如果沒(méi)有特殊情況,一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來(lái)實(shí)施,以控制好福利成本的開(kāi)支。即使遇到特殊情況,也要靈活處理,對(duì)計(jì)劃做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以保證福利提供的效果。(4)反饋階段。實(shí)施階段結(jié)束以后,還要對(duì)員工進(jìn)行反饋調(diào)查,以發(fā)現(xiàn)在調(diào)查、規(guī)劃和實(shí)施階段中存在的問(wèn)題,從而不斷地完善福利實(shí)施的過(guò)

18、程,改善福利管理的質(zhì)量。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下五項(xiàng)原則(1)公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)樗鼈儗?duì)員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào),也就是說(shuō)各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻(xiàn)一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。員工個(gè)人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)

19、調(diào)的是個(gè)人特征(如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等)對(duì)報(bào)酬的影響。(2)競(jìng)爭(zhēng)原則。競(jìng)爭(zhēng)原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬,以使自己的企業(yè)更具吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。(3)激勵(lì)原則。激勵(lì)原則是指企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離避免平均化。利用薪酬的激勵(lì)功能提高員工的工作積極性。(4)量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,避免薪酬過(guò)高或薪酬過(guò)低的情況出現(xiàn),進(jìn)而避免使企業(yè)成本過(guò)高或缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。(5)合法原則。合法原則是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求,做到合法合理付酬。

20、(二)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程(1)明確現(xiàn)狀與需求。通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查,要明確企業(yè)薪酬制度對(duì)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的影響狀況,了解企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及其原因,了解員工對(duì)薪酬各部分內(nèi)容的需求程度。(2)確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定,對(duì)后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對(duì)員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵(lì)的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證,在此基礎(chǔ)上對(duì)本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位,確定薪酬發(fā)放的原則、各職級(jí)薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。(3)進(jìn)行工作分析。工作分析是分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素,據(jù)

21、此編制出每一職位的工作說(shuō)明書(shū)。(4)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序,為實(shí)現(xiàn)各類(lèi)職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(5)進(jìn)行等級(jí)劃分。經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)得出職位價(jià)值序列后,就可以按照一定的規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng),如在等級(jí)工資制中,職位等級(jí)的劃分較細(xì),而在寬泛式的職位薪酬制度中,一個(gè)企業(yè)中可能只有少量的職位等級(jí)。(6)建立健全配套制度。配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。(7)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或

22、同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè),重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。(8)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場(chǎng)薪酬中所處的位置。為了簡(jiǎn)化薪酬制定工作,確定薪酬水平時(shí)可以先確定不同職等、職級(jí)的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后,再確定每一個(gè)職位的具體薪酬水平。(9)薪酬制度的實(shí)施與修正。薪酬制度設(shè)計(jì)完成

23、并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后,在正式實(shí)施之前還需要和員工,尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分的溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門(mén)可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑,來(lái)充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問(wèn)題。薪酬制度在試行一段時(shí)間后,必然會(huì)反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的一些缺陷和問(wèn)題,企業(yè)有必要對(duì)此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移,當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會(huì)在某些方面變得不盡合理、有效。因此,為了保證薪酬制度的合理性和適用性,企業(yè)也必須對(duì)薪酬制度進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整???jī)效考核的步驟與方法(一)績(jī)效考核的步驟1、績(jī)

24、效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作???jī)效考核計(jì)劃中需要明確績(jī)效考核的目的和對(duì)象,確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間???jī)效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績(jī)效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。(1)績(jī)效溝通???jī)效溝通是指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商,它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期和整個(gè)過(guò)程。通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo),這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后,績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解,給予必要的督促、指導(dǎo)和建議,幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這是從績(jī)效目標(biāo)確定

25、到績(jī)效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通,其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。(2)績(jī)效考核評(píng)價(jià)???jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上來(lái)說(shuō),是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí),選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集和整理相關(guān)信息,對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程???jī)效考核評(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶(hù)五類(lèi)。由于這些主體所處的位置不同,收集考核信息的來(lái)源不同,每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異,所以對(duì)被考核者工作績(jī)效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧,甚至很大的分歧,這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。為了保證績(jī)效考核的客觀公正性,必須根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考

26、核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí),就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來(lái),以便最大限度地避免考核的片面性??己朔椒ㄊ沁M(jìn)行績(jī)效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問(wèn)題。績(jī)效考核是對(duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià),所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見(jiàn)效應(yīng)等。因此,必須采取有效措施,最大限度地減少和消除這些差和錯(cuò)誤。2、績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)

27、效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后,就進(jìn)入了績(jī)效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通,具體指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題,指導(dǎo)員工制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃,還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核過(guò)程的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理,把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié),使之成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù),而這也正是績(jī)效考核工作的歸宿。(二)績(jī)效考核的方法常用的績(jī)效考核方法主要有以下八種。1、民主評(píng)議法民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人述職報(bào)告的

28、基礎(chǔ)上,由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員,對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。這種方法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績(jī)效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制,缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差2、書(shū)面鑒定法書(shū)面鑒定法是指考核者以書(shū)面文字的形式對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。書(shū)面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體,缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn),只有定性分析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù),所以很難進(jìn)行相互比較,也無(wú)法作為人

29、力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而,由于這種方法明確靈活、反饋簡(jiǎn)潔,所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績(jī)效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過(guò)觀察,用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為??己苏哌\(yùn)用這些長(zhǎng)期記錄下來(lái)的事實(shí)依據(jù),對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為,而非對(duì)某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績(jī)效的影響可以是好的和有效的,也可以是壞的和無(wú)效的;它對(duì)工作績(jī)效的影響是重要的而不是一般的;對(duì)它的記錄是長(zhǎng)期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù),說(shuō)服力強(qiáng),也能夠使被考核者明了自己目前存在的不

30、足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較,因而不適用于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績(jī)效與其他員工進(jìn)行比較,進(jìn)而確定其績(jī)效水平的考核方法。它通過(guò)對(duì)員工之間的相互比較,排出所有被考核者的績(jī)效優(yōu)劣順序。此類(lèi)方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類(lèi)方法最常用的形式有以下三種。(1)直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià),將考核對(duì)象根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)由高到低排出一個(gè)順序來(lái)。(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形。考核者先從所有的考核對(duì)象中選出最好和最差的兩名,然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名,依此類(lèi)

31、推,直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)簡(jiǎn)單例子。(3)一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),將每個(gè)被考核者與其他被考核者一一結(jié)對(duì)進(jìn)行比較,并分出每次比較的高下。在所有-對(duì)比完成后,統(tǒng)計(jì)每一名被考核者評(píng)價(jià)為高者的次數(shù),就可以排出一個(gè)總次序。假定某企業(yè)的某部門(mén)要對(duì)五名員工進(jìn)行績(jī)效考核。5、量表法量表法是指把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。(1)評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法,是指在量表中列出需要考核的績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo),然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。(2)

32、行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái),取二者之所長(zhǎng)的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表,量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說(shuō)明(即行為錨定),供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。(3)從顧客角度考核企業(yè)績(jī)效。企業(yè)為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),就必須創(chuàng)造出讓顧客滿(mǎn)意的產(chǎn)品和服務(wù)。(4)從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績(jī)效。這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績(jī)效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報(bào)率等考核指標(biāo),但是往往停留在單部門(mén)上,僅靠改造這些指標(biāo),只能有助于組織生存,而不能形成組織獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡法從滿(mǎn)足投

33、資者和客戶(hù)需要的角度出發(fā),在價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析,提出了四種績(jī)效屬性:質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核,這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)。(5)從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度考核企業(yè)績(jī)效。平衡計(jì)分卡法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為,強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的重要性,同時(shí)并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級(jí),更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資,注重分析滿(mǎn)足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距,將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過(guò)員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。(6)從財(cái)務(wù)角度考核企業(yè)績(jī)效。作為市場(chǎng)主體,企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)

34、目標(biāo)的手段,而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計(jì)分卡法將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說(shuō)每項(xiàng)考核方法是綜合績(jī)效考核制度這條紐帶的一部分,那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財(cái)務(wù)績(jī)效”。建立平衡計(jì)分卡可以按照這樣一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程來(lái)完成。這里需要注意的是,應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)建立企業(yè)的平衡計(jì)分卡,再根據(jù)平衡計(jì)分卡來(lái)制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃,最后用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正,而不是相反。否則,平衡計(jì)分卡就變成了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的監(jiān)測(cè)工具,而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分

35、解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針,對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線,一是按組織結(jié)構(gòu)分解,多采用目標(biāo)手段法;二是按主要流程分解,多采用目標(biāo)責(zé)任法?;诮PI的兩條主線,一般有三種方法來(lái)建立企業(yè)的KPI體系:依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系,依據(jù)職類(lèi)、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系,依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)

36、,并把這些目標(biāo)作為考核組織績(jī)效以及每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過(guò)程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。(1)績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法???jī)效考核中的目標(biāo)管理程序。(2)基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實(shí)踐,以此為標(biāo)桿,將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較,分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因,結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略,從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效不斷循環(huán)提高的過(guò)程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系???jī)效考

37、核的含義與功能(一)績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo),收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息,借助一定的方法,定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋,從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。正確理解績(jī)效考核的含義,應(yīng)注意把握以下四點(diǎn)。(1)績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng),是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程。(2)績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門(mén)和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。(3)績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,是組織中所有管理者的責(zé)任。(4)績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期,如一個(gè)月、一個(gè)季度

38、或一年等;必須借助一定的方法,如排序法、配對(duì)比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法等。(二)績(jī)效考核的功能(1)管理功能。績(jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問(wèn)題,又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等,這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。(2)激勵(lì)功能。績(jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo),增進(jìn)績(jī)效??陀^公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性,促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能。績(jī)效考核過(guò)程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程,也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過(guò)程???jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向,這充分說(shuō)明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功

39、能。(4)溝通功能???jī)效考核過(guò)程是管理層與員工不斷溝通的過(guò)程。通過(guò)考核,一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望,另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過(guò)程中,員工未來(lái)的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。(5)監(jiān)控功能。績(jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià);對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息,并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施,以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。(6)增進(jìn)績(jī)效的功能???jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方

40、面,績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境,它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí),促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì),努力工作,從而提高工作效率;另一方面,績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來(lái),也必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容(一)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求,科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施,以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的

41、含義。(1)人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡,它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù),又要為它們服務(wù)。因此,當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí),企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。(2)企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的,這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中,從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動(dòng)之中。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。(3)企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程,因此,需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合,以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。(4)企

42、業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益,但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短,企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō),短期規(guī)劃是指1年或1年以?xún)?nèi)的規(guī)劃,中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度,長(zhǎng)期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì),企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃??傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù),對(duì)規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃,而對(duì)企

43、業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施,具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。無(wú)論是總體規(guī)劃,還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成,正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容,也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源需求與供給預(yù)測(cè)(一)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,從而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)充分考慮以下五個(gè)影響因素:企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求;預(yù)期的員工流

44、動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響;企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員,根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮,自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。其具體做法是:先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理等部門(mén)的基層管理人員根據(jù)本部門(mén)在未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗(yàn)提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量,再由上一級(jí)管理者估算平衡,最終由該部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行總體預(yù)測(cè)

45、和決策,然后由企業(yè)的人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策,綜合考慮各部門(mén)的人力資源需求情況,制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法,主要適用于短期預(yù)測(cè)。2、德?tīng)柗品ㄟ@種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)的方法。專(zhuān)家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工,也可以是中高層管理者;既可以是企業(yè)內(nèi)部的,也可以是企業(yè)外部的。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟為:第一步,選擇20名左右熟悉人力資源問(wèn)題的專(zhuān)家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組,并為他們提供相關(guān)的背景

46、資料。第二步,提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題,以匿名問(wèn)卷的形式請(qǐng)專(zhuān)家們以書(shū)面形式回答,使專(zhuān)家們?cè)诒晨勘场⒒ゲ煌獾那闆r下回答問(wèn)題。第三步,進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè),并將各位專(zhuān)家的預(yù)測(cè)意見(jiàn)集中歸納,把歸納的結(jié)果反饋給各位專(zhuān)家,請(qǐng)他們修改并提出預(yù)測(cè)意見(jiàn);然后再將修改后的意見(jiàn)進(jìn)行歸納,經(jīng)過(guò)三到四次的重復(fù)直至專(zhuān)家們的意見(jiàn)趨于統(tǒng)一。第四步,匯總專(zhuān)家們的意見(jiàn),經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理,得出最終結(jié)果。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),企業(yè)應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題。(1)為專(zhuān)家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息,使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。(2)保證所有專(zhuān)家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念

47、,避免造成誤解和歧義。(3)問(wèn)題的回答不要求太精確,但要求說(shuō)明原因(4)提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化,所提問(wèn)題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題(5)向高層管理人員和專(zhuān)家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的益處,以爭(zhēng)取他們對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С值聽(tīng)柗频窃诿课粚?zhuān)家均不知除自己以外的其他專(zhuān)家的任何情況下進(jìn)行的,因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對(duì)意見(jiàn)表達(dá)的影響,充分發(fā)揮了各位專(zhuān)家的作用,集思廣益,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度相對(duì)較高,因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是:先根據(jù)過(guò)去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平,計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量,再根

48、據(jù)計(jì)算出的比例關(guān)系,把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量折算成總的人員需求增量,最后把總的人員需求量按比例折算成各類(lèi)人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此推斷出企業(yè)各類(lèi)人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源的需求水平通??偸呛湍硞€(gè)或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系,這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái),從而得到一個(gè)回歸方程,并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時(shí),這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的?;貧w分析法有

49、兩種情況,一種是求一個(gè)變量對(duì)另外一個(gè)變量的回歸分析,即一元回歸分析;另一種是求一個(gè)變量對(duì)多個(gè)變量的回歸分析,即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個(gè),因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測(cè)中的應(yīng)用范圍是比較廣的,但也是比較困難的,因?yàn)榇_定回歸方程并非易事。下面舉例說(shuō)明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用。(二)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種:人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。(1)人員核查法。人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,確切掌握

50、人力資源擁有量及其利用潛力,在此基礎(chǔ)上,評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求,幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。為此,在日常的人力資源管理工作過(guò)程中,需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),進(jìn)行人員核查相對(duì)容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時(shí),人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中此法應(yīng)用較普遍,但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)的基本分析模型,主要是

51、對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員,該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量,再減去可能的流出量,就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測(cè)方法主要用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。2、人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無(wú)法滿(mǎn)足人力資源需求時(shí),就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測(cè)同內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣,也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對(duì)象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時(shí),規(guī)劃從外部進(jìn)入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)了解可能

52、進(jìn)入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí),必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況等。(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大,人力資源供給率越高,企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。(2)本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等類(lèi)別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失

53、業(yè)率預(yù)期。一般來(lái)說(shuō),國(guó)家經(jīng)濟(jì)低迷、失業(yè)率上升,勞動(dòng)力供給就會(huì)比較充足,企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易;而國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、失業(yè)率低,勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)緊張,企業(yè)招聘工作的難度將增大。(4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響,因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在我國(guó),可參考各地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、規(guī)劃部門(mén)以及行業(yè)管理部門(mén)等公布的統(tǒng)計(jì)資料,了解所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(5)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等,它們都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響

54、。(6)職業(yè)市場(chǎng)狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時(shí),必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息,這些信息一般來(lái)自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要人員市場(chǎng)的狀況,如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素,會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目承辦單位名稱(chēng)xx投資管理公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人高xx(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司將依法合規(guī)作為新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障,堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念,確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審

55、查,加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控,確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求,重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化,各部門(mén)分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立,廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng),合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司滿(mǎn)懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨,以?xún)?yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶(hù)提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司自成立以來(lái),堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?;?、專(zhuān)業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本,強(qiáng)調(diào)服務(wù),一直秉承“追求客戶(hù)最大滿(mǎn)意度”的原則。多年來(lái)公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來(lái)我司將繼續(xù)以“客戶(hù)

56、第一,質(zhì)量第一,信譽(yù)第一”為原則,在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精,追求完美,對(duì)客戶(hù)以誠(chéng)相待,互動(dòng)雙贏。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中,綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通,向消費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果,努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí),為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。(四)項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來(lái),我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí),先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開(kāi)展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā),促進(jìn)行業(yè)加快

57、結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí),有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā),公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線,配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備,形成了門(mén)類(lèi)齊全、品種豐富的工藝,可為客戶(hù)提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過(guò)自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式,建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì),形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解,能夠及時(shí)根據(jù)客戶(hù)需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整,為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良

58、好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過(guò)對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造,形成集科研、開(kāi)發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心,項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí),工程技術(shù)方案切實(shí)可行,本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力,具備實(shí)施的可行性。2017年6月,原國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理總局(CFDA)加入國(guó)際人用藥品注冊(cè)技術(shù)協(xié)調(diào)會(huì)(ICH),成為ICH的全球第8個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)成員。2018年6月,新組建的國(guó)家藥品監(jiān)督管理局進(jìn)一步成為ICH管理委員會(huì)成員。加入ICH,意味著我國(guó)的藥品監(jiān)管部門(mén)、制藥行業(yè)和研發(fā)機(jī)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)化和實(shí)施國(guó)際最高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和指南,并積極參與規(guī)則制定,進(jìn)一步提高新藥研發(fā)、

59、注冊(cè)、上市的效率,中國(guó)國(guó)際多中心臨床試驗(yàn)項(xiàng)目有望大幅增長(zhǎng),國(guó)際多中心臨床試驗(yàn)的實(shí)施可以加快新藥同步研發(fā),使試驗(yàn)結(jié)果用于多個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)注冊(cè)審評(píng)時(shí)維持試驗(yàn)設(shè)計(jì)在相同水平的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性,還可以?xún)?yōu)化寶貴的患者資源使用和減少不必要的研發(fā)費(fèi)用。我國(guó)藥品監(jiān)管政策與國(guó)際接軌,將有利于CRO行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也是提升制藥創(chuàng)新能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重大機(jī)遇。(五)項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xxx,占地面積約93.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積114681.13,其中:主體工程73507.01,倉(cāng)儲(chǔ)工程24607.80,行政辦

60、公及生活服務(wù)設(shè)施9254.29,公共工程7312.03。(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資38809.17萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資30110.21萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的77.59%;建設(shè)期利息732.63萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.89%;流動(dòng)資金7966.33萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的20.53%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資30110.21萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用25847.27萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3616.13萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)646.81萬(wàn)元。(七)資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶(hù)所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶(hù)上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論