試談教師工作滿意度與激勵對策

1、試談老師工作滿意度與鼓勵對策論文關鍵詞：老師工作滿意度鼓勵論文摘要：老師工作滿意度對進步老師的工作熱情、對組織的忠誠度以及工作效率有積極的作用；采取相應的鼓勵措施，是進步老師工作滿意度的有效途徑。一、問題的提出大量研究說明，工作滿意度與員工的工作熱情、忠誠度有積極的關系，與員工的離任、缺勤率存在顯著負相關關系。在當今知識經濟時代，人才的競爭己成為一個組織立足社會并獲得成功的關鍵，對組織而言，只有關注員工的工作滿意度，重視對員工的鼓勵，調發(fā)動工的工作熱情，充分發(fā)揮員工在組織中的價值，才能進步組織的核心勝任才能，使組織不斷得到開展壯大。基于員工的工作滿意度的重要性，管理者已逐漸認識到只有改善員工的

2、工作生活質量，進步其工作的滿意度，員工才能對企業(yè)忠誠和認同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價值?！皢T工第一，顧客第二逐漸成為現代企業(yè)管理的一個嶄新的視角。“快樂員工、“員工第一，顧客第二的理念，折射出人性的光芒，表達了對生命的尊重，也帶給教育管理一些重要的啟示。同時，教育又是塑造人的事業(yè)，以心靈塑造心靈的過程。在這個過程中，人文關心顯得特別重要。管理者用什么樣的理念管理老師，直接影響到老師用什么樣的理念去教育管理學生。假如老師在其工作中感受到滿足、幸福和美妙，那么他就會把這種感受傳遞給學生。而只有學生感受到老師是富有人情、人性時，他們才會喚起真善美、喚起人性、喚醒沉睡的心靈，在師生互動中愉悅成

3、長。唯有如此，學校才會充滿生命的活力，才會真正成為人才成長的搖籃。對一位老師來說，當他的工作條件、待遇問題、職業(yè)地位都不是問題時，他們自然就會把所有的精力都放在學生身上。只有當老師從自己的角度出發(fā)，覺得應該把學生放在首位的時候，他們才會發(fā)自內心地這樣做。正在進展的課程改革把課程目的定為三維目的，即我們要在教給學生知識，培養(yǎng)學生才能的同時，要關注學生的情感、態(tài)度和價值觀。我們要請教育者關注學生的情感、態(tài)度、價值觀的同時，更應該關注一個長期被無視了的教育者的情感態(tài)度問題。這是教育理性回歸，也是管理智慧的提升。二、鼓勵因素對老師工作滿意度的影響鼓勵是一個心理學概念，指激發(fā)人的動機的心理過程。將鼓勵理

4、論用于管理，就是通過一定的措施調發(fā)動工的積極性。20世紀50年代，赫茲伯格經過研究認為對工作滿意度起主要作用的因素是成長與開展，例如成就、認可、工作自身、責任感、提升、開展的可能性等，這些因素的改善可以鼓勵員工的積極性和熱情，從而會經常地進步效率。這些因素通常被稱為鼓勵因素，而對工作不滿意起主要作用的因素是企業(yè)政策與行政管理、工資、工作條件、人際關系、個人生活、平安、地位等方面，這些被統(tǒng)稱為保健因素；鼓勵因素的缺乏或缺乏不會導致工作者的不滿意感，充分的保健因素并不會導致工作者的滿意感。因此，赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的“滿意不滿意觀念，認為滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。因

5、此赫茲伯格認為只靠鼓勵因素來調發(fā)動工的消費積極性才能進步消費效率。我國學校管理研究中涉及了許多的鼓勵理論，如以滿足不同層次、不同老師需要為主的“需要層次理論；以實現公平為主的“公平理論；以目的強化鼓勵為主的“期望理論。這些理論假設運用得當，鼓勵措施有效到位，往住能收到立桿見影的效果，進步被管理者的工作滿意度，激發(fā)他們的工作積極性。轉貼于論文聯盟.ll.三、進步老師工作滿意度的鼓勵措施基于鼓勵因素對老師工作滿意度產生的影響，要進步老師的工作滿意度，可以從以下幾個方面人手。1管理方式的民主化情感謝勵管理者應該為老師創(chuàng)造一個良好的工作氣氛，注重以情感謝勵老師積極地工作。有時指導的一聲問好、一個微笑，

6、都會使老師感到這是對他們的關心，從而達fJ,b理相融、情感相通。校指導應盡可能地在學校倡導、創(chuàng)造一種良好、和諧的氣氛，包括上下級之間、同事之間、師生之間關系的和諧，以保證教職可以心情舒暢地工作、生活。個人假如在社會交往中得到尊重、信任、支持和諒解，就會由于情感上和道義上的滿足而產生積極性，這種積極性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校指導應放下“架子，主動地接近老師，關心他們的工作、學習和生活，傾聽他們的意見、建議和要求，盡可能解決他們提出的問題，平等、公正、誠懇地待人處世。2、為老師提供開展時機開展鼓勵在現實中，“校長們對老師的關心還過多地停留在物質層面，或更多地關注老師的物質待遇，他們對老師們

7、物質上的需求很是關心，且總認為自己做得還不夠。而老師“對物質利益的追求并不是我們所假設的那么高，也不是如今校長們所理解的那么高。校長不斷地加強對老師們進展物質鼓勵，但老師們卻深感自己自我實現這一最為重要的需要得不到滿足。老師最主要的需要，是“尊重、信任與“自我實現的需要?！凹偃绮贿M展一定的轉變，將會導致校長采用的鼓勵因素與老師的需要相違，甚至于會抑制老師們對較高層面需要的追求。3為老師提供適當的挑戰(zhàn)性工作成就感謝勵赫茲伯格的“雙因素理論認為，管理中使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，這類因素假設得不到根本滿足，就會很不滿意；但是這類因素的滿足，并不能使人很滿意，僅僅消除不滿意，這類因素

8、被稱為保健因素。與此相反，使人感到很滿意的因素根本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰(zhàn)性、從事有開展前途的工作、擔負一定責任、得到提升等。這類因素假如得不到滿足，老師未必很不滿意；但這類因素假設得到改善，老師就會很滿意，從而進步工作積極性。這類因素被稱為鼓勵因素。因此，大多數老師選擇乃至堅持老師這一行業(yè)，很大程度上是因為職業(yè)成就感。因此在管理中，為了增加老師的滿意程度，充分調動他們的積極性，就必須強調成就感、認同感、工作本身的價值、責任感以及個人成長。4對老師的職業(yè)生涯管理長效鼓勵老師職業(yè)生涯管理(I)是指老師為了滿足自己開展的要求，根據自己的實際，在組織內外

9、尋求職業(yè)自我完善的過程，包括老師自己主動施行的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施它是個體在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業(yè)開展方案、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構成的總和。它直接影響和決定學校各項工作的開展和所有學校目的的制定與施行。因此，學校管理者應根據自身開展的目的、老師的實際情況等，建立老師職業(yè)開展通道。加強學校組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。同時鼓勵老師自我規(guī)劃，并在此根底上把學校的目的和老師個人需求結合起來，幫助老師確立其職業(yè)生涯的目的，使每個老師都能找到合適自己的開展途徑，實現自我價值。有效的職業(yè)規(guī)劃和管理改變了傳統(tǒng)鼓勵措施在長效機制上的被動地位，將學校的的開展方案、人力資源方案和職業(yè)生涯開展方案結合起來，將學校的開展方案與明確的老師個體成長工程結合起來。即以學校開展為總目的，制定個人開展方案，使老師開展和學校開展形成一個整體，使學校開展與老師成長同步進展。這樣，會增加老師的“歸屬感，使每一位老師感到學校的溫暖和關心，從而進步教職員工的工作滿意度和增強他們的工作熱情和激情