人才供應(yīng)鏈建設(shè)的建立

1、如何進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)第一講 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的人才之戰(zhàn)21世紀(jì)是一個(gè)個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)日日益激烈的時(shí)時(shí)代，人才就就是企業(yè)能夠夠基業(yè)常青的的基石，智力力資本就是企企業(yè)的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，要想想在激烈的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求求得發(fā)展壯大大，企業(yè)必須須重視人才供供應(yīng)鏈體系的的建立。管理大師德魯克克說(shuō)過(guò)，管理理不在于知而而在于行，在在于將管理理理論應(yīng)用于實(shí)實(shí)踐。人力資資源管理作為為管理學(xué)科的的一支，也需需要理論和實(shí)實(shí)際的結(jié)合。在在管理學(xué)的術(shù)術(shù)語(yǔ)里，供應(yīng)應(yīng)鏈管理一般般指的是對(duì)物物的管理，是是指從原材料料的采購(gòu)、產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)、質(zhì)質(zhì)檢，到最終終將成品交付付客戶整個(gè)過(guò)過(guò)程的協(xié)調(diào)與與管理。同樣樣，在人力資資源的管理過(guò)過(guò)程中，需要要從人員

2、的招招聘、配置、發(fā)發(fā)展、績(jī)效評(píng)評(píng)估等方面入入手，最終落落實(shí)到崗位和和組織的發(fā)展展上。也就是是說(shuō)，對(duì)人才才的管理也存存在一個(gè)以人人為核心的管管理階段，并并由此構(gòu)成企企業(yè)的人才供供應(yīng)鏈建設(shè)體體系。從“神六”概論論人才供應(yīng)鏈鏈的建設(shè)“神舟六號(hào)”飛飛船的成功發(fā)發(fā)射標(biāo)志著我我國(guó)載人航天天事業(yè)進(jìn)入了了一個(gè)新的階階段，極大地地鼓舞了全國(guó)國(guó)人民。如果果從管理學(xué)的的角度來(lái)剖析析神六現(xiàn)象，會(huì)會(huì)給我們很多多的啟示。在在這個(gè)浩大的的工程里面，包包含了系統(tǒng)工工程、管理激激勵(lì)等多方面面的知識(shí)，同同時(shí)也是各個(gè)個(gè)部門(mén)密切配配合、前臺(tái)幕幕后協(xié)同努力力的結(jié)果。在在這個(gè)工程的的完成過(guò)程中中，充分體現(xiàn)現(xiàn)了人才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)的完完備。主

3、要表表現(xiàn)在：1.人才選拔據(jù)報(bào)道，神六的的飛行員是在在成百上千的的戰(zhàn)斗機(jī)飛行行員中精挑細(xì)細(xì)選出來(lái)的。最最終，12名飛行員員進(jìn)入載人航航天飛行的人人才梯隊(duì)，圍圍繞這個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的是來(lái)自祖祖國(guó)各地最頂頂尖的航空航航天專家、心心理醫(yī)師，以以及各種頂級(jí)級(jí)的硬件和軟軟件設(shè)施。最最終能夠代表表整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)飛天夢(mèng)想想的人選，是是經(jīng)過(guò)層層篩篩選決定的。2.人才培養(yǎng)對(duì)于進(jìn)入人才梯梯隊(duì)的飛行員員，國(guó)家給予予了全方位的的培養(yǎng)，使其其達(dá)到航天飛飛行的要求。 3.人才使用在最終人選的確確定上，并沒(méi)沒(méi)有事先的指指定，而是在在培養(yǎng)的過(guò)程程中不斷地優(yōu)優(yōu)勝劣汰，直直至最后時(shí)刻刻才公布最終終人選，同時(shí)時(shí)，將剩余人人員依次組成成后備力

4、量，以以備不時(shí)之需需。4.人才儲(chǔ)備人才的儲(chǔ)備主要要是用來(lái)應(yīng)對(duì)對(duì)突發(fā)情況，能能夠隨時(shí)頂替替，保證航天天飛行的順利利進(jìn)行。在企業(yè)中培養(yǎng)人人才，就和“神六”工程類似，從從選拔、培養(yǎng)養(yǎng)到使用、儲(chǔ)儲(chǔ)備，需要有有一個(gè)完成的的鏈條。即使使大到一個(gè)國(guó)國(guó)家，整個(gè)人人才的供應(yīng)鏈鏈建設(shè)也是相相似的，要從從幼兒園、小小學(xué)抓起，注注重科學(xué)教育育和素質(zhì)教育育。正如小平平同志所說(shuō)，教教育要從娃娃娃抓起。而后后，再?gòu)某踔兄?、高中直至至大學(xué)甚至更更高的學(xué)歷進(jìn)進(jìn)行深造，在在進(jìn)入工作崗崗位后又會(huì)有有新的培訓(xùn)和和職業(yè)規(guī)劃，從從而學(xué)以致用用，充分發(fā)揮揮自身價(jià)值。【自檢1-1】不定向選擇下面對(duì)企業(yè)的人人才供應(yīng)鏈建建設(shè)描述正確確的是（ ）

5、A人力資源管理理理論與實(shí)踐踐的結(jié)合是企企業(yè)進(jìn)行人才才供應(yīng)鏈建設(shè)設(shè)的理論基礎(chǔ)礎(chǔ)B人才供應(yīng)鏈建建設(shè)就是利用用供應(yīng)鏈理論論來(lái)制定企業(yè)業(yè)的人力資源源戰(zhàn)略。C人才供應(yīng)鏈建建設(shè)的內(nèi)容包包括人才選拔拔、培養(yǎng)、使使用和儲(chǔ)備。D人才供應(yīng)鏈的的建設(shè)為企業(yè)業(yè)提供完善的的人力資源解解決方案 HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/ckda1-1.htm 見(jiàn)參考答案1-1參考答案1-11 HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/0101_.htm#a l a 返回A C D市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下下的人才之戰(zhàn)戰(zhàn)(上)中國(guó)加入WTOO后，加快了了融入全球經(jīng)經(jīng)濟(jì)一體化的的進(jìn)程，我國(guó)

6、國(guó)作為一個(gè)市市場(chǎng)巨大的發(fā)發(fā)展中國(guó)家，已已逐步成為全全球經(jīng)濟(jì)的焦焦點(diǎn)，整個(gè)市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益益激烈，對(duì)于于人才的爭(zhēng)奪奪也更加白熱熱化。雖說(shuō)中中國(guó)的十三億億人口創(chuàng)造了了很大的內(nèi)需需市場(chǎng)，對(duì)外外部經(jīng)濟(jì)的依依賴程度不太太高，但是我我們的企業(yè)也也不能喪失危危機(jī)感，正如如那個(gè)有名的的青蛙實(shí)驗(yàn)告告訴我們，放放入冷水的青青蛙在舒適中中失去了應(yīng)急急能力，待到到水被逐漸加加熱，感覺(jué)不不妙時(shí)，早已已失去了逃生生能力。所以以，對(duì)于中國(guó)國(guó)的企業(yè)而言言，在外來(lái)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)還沒(méi)有造造成很大沖擊擊的情況下，就就應(yīng)當(dāng)盡早著著手應(yīng)對(duì)。應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意以下下幾個(gè)方面：1.高端人才全全球化世界著名的咨詢?cè)児钧溈襄a錫公司在對(duì)中中國(guó)人才的研研究報(bào)告中

7、指指出，中國(guó)現(xiàn)現(xiàn)在的高校培培養(yǎng)的大學(xué)生生只有百分之之十屬于國(guó)際際化人才。這這是一種很可可怕的現(xiàn)象，在在中國(guó)經(jīng)濟(jì)日日益融入世界界的今天，國(guó)國(guó)際化人才成成為企業(yè)發(fā)展展的原動(dòng)力，國(guó)國(guó)際化人才的的緊缺將會(huì)成成為制約中國(guó)國(guó)企業(yè)在國(guó)際際競(jìng)爭(zhēng)中取得得優(yōu)勢(shì)的瓶頸頸因素。經(jīng)濟(jì)濟(jì)與世界接軌軌，首先就要要求有大量符符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的人才，未未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才才的競(jìng)爭(zhēng)。麥麥肯錫的報(bào)告告給我們的啟啟示是，在人人才選拔的前前端還需要有有充足的國(guó)際際化人才的供供應(yīng)。【案例】在當(dāng)前的國(guó)際人人才競(jìng)爭(zhēng)中，一一種掠奪式的的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)戰(zhàn)愈演愈烈，很很多大的跨國(guó)國(guó)公司依靠獵獵頭公司去物物色人才，然然后再以更好好的薪金待遇遇和發(fā)展空

8、間間加以誘惑，從從而以不正當(dāng)當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方式式獲得人才，尤尤其是在工程程量大，急需需補(bǔ)充人才的的時(shí)期。其實(shí)實(shí)，這完全是是一種短視的的人才策略，既既沒(méi)有考慮到到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展，也沒(méi)沒(méi)有考慮人才才的培養(yǎng)、儲(chǔ)儲(chǔ)備和未來(lái)的的職業(yè)發(fā)展，這這種非常規(guī)的的人才掠奪將將會(huì)給中國(guó)的的企業(yè)帶來(lái)很很大的沖擊，可可能會(huì)導(dǎo)致人人才的大量外外流。這是值得反省的的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下，國(guó)國(guó)際化的人才才會(huì)進(jìn)一步變變得全球化，人人才的流動(dòng)區(qū)區(qū)域不只是在在國(guó)內(nèi)，還可可能在國(guó)外，這這就需要企業(yè)業(yè)要做好人才才的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)業(yè)規(guī)劃，同時(shí)時(shí)要有人才的的儲(chǔ)備，特別別是對(duì)于重要要部門(mén)的核心心崗位，要制制訂詳盡的繼繼任計(jì)劃。第二講 企業(yè)的的遠(yuǎn)景和目標(biāo)

9、標(biāo)戰(zhàn)略市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下下的人才之戰(zhàn)戰(zhàn)(下)2.珠三角地區(qū)區(qū)的“技工荒”現(xiàn)象所謂“技工荒”，指的是自自2004年底底以來(lái)，在珠珠三角地區(qū)持持續(xù)出現(xiàn)的技技術(shù)工人緊缺缺的現(xiàn)象，甚甚至一般的工工人也難以招招聘到。 區(qū)域經(jīng)濟(jì)與與人才爭(zhēng)奪改革開(kāi)放以來(lái)，許許多跨國(guó)大公公司看中了廣廣東省豐富的的勞動(dòng)力資源源和良好的投投資軟環(huán)境而而紛紛落戶，和和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的的這種接軌直直接推動(dòng)了廣廣東經(jīng)濟(jì)的高高速發(fā)展。正正是基于這樣樣的基礎(chǔ)，廣廣東提出要打打造“世界制造業(yè)業(yè)中心”，提升整體體競(jìng)爭(zhēng)力。隨隨著珠三角漸漸漸成為亞洲洲制造業(yè)的中中心，廣東第第二產(chǎn)業(yè)比重重已超過(guò)第三三產(chǎn)業(yè)，制造造業(yè)尤其是機(jī)機(jī)械加工業(yè)的的快速發(fā)展對(duì)對(duì)工人素質(zhì)要

10、要求越來(lái)越高高，“技工荒”正是產(chǎn)生于于這樣的背景景。主要的原原因是由于蘇蘇州等地的崛崛起，在當(dāng)?shù)氐卣姆龀殖窒?，該地區(qū)區(qū)先后出現(xiàn)了了大批的電子子制造業(yè)，如如昆山德國(guó)工工業(yè)園等。在在這些工業(yè)園園內(nèi)，工人的的薪金基本都都在每月一千千元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于珠三角角地區(qū)的六百百元月薪，這這就出現(xiàn)了大大量的“孔雀北飛”現(xiàn)象。長(zhǎng)三三角地區(qū)的工工業(yè)園區(qū)吸引引了來(lái)自于全全國(guó)各地的技技工，從而造造成整個(gè)珠三三角的“技工荒”。這種人才才流動(dòng)層次的的降低和流動(dòng)動(dòng)頻率的加快快，反映了中中國(guó)的區(qū)域經(jīng)經(jīng)濟(jì)體已加入入到人才的爭(zhēng)爭(zhēng)奪中。 從“中國(guó)制制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”珠三角的技工荒荒引起了我們們的反思。中中國(guó)之所以表表現(xiàn)出成為世

11、世界工廠的趨趨勢(shì)，主要在在于低廉的人人力成本、運(yùn)運(yùn)營(yíng)成本和自自身技術(shù)的落落后，只能進(jìn)進(jìn)行產(chǎn)品的加加工制造，這這根本就不能能成為參與世世界經(jīng)濟(jì)的核核心競(jìng)爭(zhēng)力，這這種豐富的勞勞動(dòng)力從事的的多是科技含含量低的生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)。要想想改變這種局局面，使中國(guó)國(guó)制造變?yōu)橹兄袊?guó)創(chuàng)造，就就需要增加產(chǎn)產(chǎn)品的科技含含量，通過(guò)自自主研發(fā)，提提高產(chǎn)品的附附加值，這也也會(huì)成為將來(lái)來(lái)中國(guó)的市場(chǎng)場(chǎng)導(dǎo)向。在這這種環(huán)境下，企企業(yè)的發(fā)展就就需要大量的的高素質(zhì)人才才作為基礎(chǔ)。3.“湘華”美美容美發(fā)店擴(kuò)擴(kuò)張的啟示在上世紀(jì)八九十十年代，下海海和打工成為為當(dāng)時(shí)的熱門(mén)門(mén)詞匯，在眾眾多的打工仔仔和打工妹中中，有這么一一位不起眼的的小伙子，憑憑著會(huì)

12、理發(fā)的的一技之長(zhǎng)南南下廣州去打打工。當(dāng)他到到了廣州后，才才發(fā)現(xiàn)在這個(gè)個(gè)充滿金錢(qián)誘誘惑的地方很很難找到一份份自己滿意的的工作。后來(lái)來(lái)，在一位親親戚的勸說(shuō)和和資助下，他他毅然決然地地投入到自己己擅長(zhǎng)的理發(fā)發(fā)行業(yè)，從最最初的學(xué)徒做做起，經(jīng)過(guò)多多年的發(fā)展，現(xiàn)現(xiàn)在成為了擁?yè)碛形寮曳值甑甑摹跋嫒A”美容美發(fā)店店的老板。在他的發(fā)展歷程程中，有兩件件事情值得稱稱道，首先就就是在親戚的的資助下進(jìn)行行了美容美發(fā)發(fā)的再培訓(xùn)和和學(xué)習(xí)，然后后從學(xué)徒做起起，讓自己的的技藝日臻完完善；其次就就是在擁有了了自己的美容容美發(fā)店后，很很注重培養(yǎng)下下屬，制定了了周詳?shù)脑趰弽弻W(xué)習(xí)和培訓(xùn)訓(xùn)體系，先后后培養(yǎng)了五位位員工成為他他的分店老板板

13、，這五家店店由他出資，然然后選擇培養(yǎng)養(yǎng)好的員工入入股參與分店店管理。每一一家分店都與與總店保持一一致的技術(shù)和和裝潢風(fēng)格，都都取得了很好好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)。這位曾經(jīng)的打工工仔總結(jié)多年年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，最最感嘆的一點(diǎn)點(diǎn)就是人才的的難得。他認(rèn)認(rèn)為，美容美美發(fā)店不在于于你裝潢的多多么華麗漂亮亮，顧客在意意的是你的服服務(wù)是否到位位，能否讓他他感覺(jué)到人文文關(guān)懷；另外外看重的是技技術(shù)是否過(guò)硬硬，不僅要有有拔尖的技術(shù)術(shù)人才，還要要有完善的技技術(shù)培養(yǎng)體系系，不能因?yàn)闉槿藛T的流動(dòng)動(dòng)將技術(shù)也帶帶走了。不能能單靠高工資資去留人，而而應(yīng)當(dāng)通過(guò)建建立一條事業(yè)業(yè)鏈拴住核心心員工，讓其其與企業(yè)同呼呼吸，共命運(yùn)運(yùn)，這樣的企企業(yè)才能不斷斷

14、地發(fā)展壯大大?！跋嫒A”美容美美發(fā)店的發(fā)展展經(jīng)歷告訴我我們，人才的的管理，重在在打造一條完完善的人才供供應(yīng)鏈，只有有這樣，才能能保證企業(yè)在在發(fā)展壯大的的過(guò)程中不至至于夭折。歸歸根到底企業(yè)業(yè)的發(fā)展離不不開(kāi)人才。人才供應(yīng)鏈的建建設(shè)包含了人人才的選拔、訓(xùn)訓(xùn)練、使用和和儲(chǔ)備等階段段。對(duì)于企業(yè)業(yè)而言，儲(chǔ)備備、建立人才才供應(yīng)鏈的目目的就是要實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景和目標(biāo)，通通過(guò)人才為企企業(yè)的服務(wù)，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)。從“神六”現(xiàn)象我們可可以看出，這這是一項(xiàng)具有有很強(qiáng)的使命命和遠(yuǎn)景的工工程，不僅要要將嫦娥奔月月的神話變?yōu)闉楝F(xiàn)實(shí)，而且且也是整個(gè)國(guó)國(guó)家和民族的的一次騰飛。“神六”現(xiàn)象告訴我們，在人才供應(yīng)鏈的建設(shè)中，應(yīng)該

15、具備三個(gè)階段：樹(shù)立遠(yuǎn)景和目標(biāo)；制定階段目標(biāo)；配備人力資源的策略。在企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)中，同樣需要經(jīng)過(guò)這樣幾個(gè)階段。企業(yè)遠(yuǎn)景和使命命(上)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企企業(yè)的生存目目的就是為了了賺取更多的的利潤(rùn)，但是是企業(yè)的遠(yuǎn)景景和使命，確確實(shí)是無(wú)法用用錢(qián)去衡量的的。任何一個(gè)個(gè)企業(yè)，無(wú)論論經(jīng)營(yíng)者多么么優(yōu)秀，如果果未來(lái)遠(yuǎn)景不不清晰，或在在企業(yè)成員之之間得不到透透徹的理解，那那么這個(gè)企業(yè)業(yè)勢(shì)必沒(méi)有前前途。企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景對(duì)于企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要要性尤顯突出出。企業(yè)若迷迷失其遠(yuǎn)景，那那么其生存的的目的與生存存手段就會(huì)混混淆起來(lái)。新新世紀(jì)的企業(yè)業(yè)管理者用什什么來(lái)凝聚員員工的精神呢呢？答案可能能有多種，但但其中最重要要的是企業(yè)

16、員員工對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景的共享程程度。在先進(jìn)進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)中，我我們很容易發(fā)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景的例子子。如“重視實(shí)際和和價(jià)值”的GE的理念，“強(qiáng)調(diào)持續(xù)革革新和改善”的摩托羅拉拉公司理念等等。1.基業(yè)常青的的內(nèi)容基業(yè)常青是所有有企業(yè)夢(mèng)寐以以求的目標(biāo)，詹詹姆斯柯林斯在其其基業(yè)常青青一書(shū)里面面給我們揭示示了其中的奧奧秘，如下圖圖所示：圖2-1 基業(yè)常青的的內(nèi)容【圖解】在這個(gè)由三個(gè)圓圓組成的三角角體系中，核核心理念是企企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的的遠(yuǎn)景；核心心價(jià)值是企業(yè)業(yè)長(zhǎng)盛不衰的的根本信條；而目的是企企業(yè)在賺錢(qián)以以外存在的根根本原因，仍仍然是對(duì)企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景和使命命的追求。企業(yè)的發(fā)展不在在于你的短跑跑能力有多強(qiáng)強(qiáng)，而在于

17、你你面對(duì)紛繁復(fù)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)環(huán)境的耐力，既既要走得快還還要走得穩(wěn)。這這就需要有一一個(gè)針對(duì)企業(yè)業(yè)目的的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)計(jì)劃，在這這里，人才是是伴隨著企業(yè)業(yè)能走多久的的關(guān)鍵，所有有的人才供應(yīng)應(yīng)鏈建設(shè)，都都是基于企業(yè)業(yè)的核心理念念和核心價(jià)值值觀。第三講 企業(yè)人人力資源戰(zhàn)略略企業(yè)遠(yuǎn)景和使命命(下)2.通往企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)的路徑美國(guó)著名的咨詢?cè)児旧w洛普普公司在總結(jié)結(jié)了公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)的路徑徑后，給出了了如下的建議議： 對(duì)于上市公公司而言，股股票要增值就就是要求公司司的實(shí)際利潤(rùn)潤(rùn)能夠增長(zhǎng)，也也就是公司是是能夠可持續(xù)續(xù)發(fā)展的。 要忠實(shí)的客客戶。公司要要可持續(xù)的發(fā)發(fā)展，要看有有沒(méi)有忠實(shí)地地顧客，也就就是老顧客有有多少。而顧顧客

18、的忠實(shí)又又取決于敬業(yè)業(yè)的員工，這這些員工可稱稱為公司的敬敬業(yè)的窗口員員工。也就是是說(shuō)，同客戶戶打交道的員員工很關(guān)鍵，作作為接觸客戶戶的終端，他他的敬業(yè)與否否會(huì)直接影響響到顧客的忠忠誠(chéng)度。例如如：顧客是否否重復(fù)到一個(gè)個(gè)餐館就餐，不不是取決于老老板，他可能能壓根兒就不不知道老板是是誰(shuí)，他所接接觸的只是為為他服務(wù)的服服務(wù)員，如果果員工的服務(wù)務(wù)很到位，給給顧客留下好好的印象，那那么他就極有有可能再次光光顧。對(duì)于這種窗口員員工而言，執(zhí)執(zhí)業(yè)是能力，敬敬業(yè)是心態(tài)。這這種敬業(yè)的態(tài)態(tài)度取決于直直線經(jīng)理。所所謂直線經(jīng)理理，就是指員員工的頂頭上上司，員工的的上司可能是是部門(mén)的經(jīng)理理，也可能是是班組的組長(zhǎng)長(zhǎng)，或者辦公

19、公室的主任。頂頂頭上司是否否優(yōu)秀就決定定了下屬是否否敬業(yè)。員工工如果不夠敬敬業(yè)，那么問(wèn)問(wèn)題一定出在在直線經(jīng)理身身上。直線經(jīng)經(jīng)理怎樣才能能變得優(yōu)秀呢呢？應(yīng)該從兩兩方面入手： 因才適用，要要能夠把員工工安排到適合合發(fā)揮他優(yōu)勢(shì)勢(shì)的崗位上。心心理學(xué)的研究究表明，人在在作他最擅長(zhǎng)長(zhǎng)的事情的時(shí)時(shí)候是最得意意的，也會(huì)發(fā)發(fā)揮他的最大大潛能。 能夠發(fā)現(xiàn)員員工的優(yōu)勢(shì)，俗俗話說(shuō)得好，“寸有所長(zhǎng)，尺有所短”，每個(gè)人都有他的長(zhǎng)處，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，安排到合適的崗位，員工在對(duì)待客戶的時(shí)候就樂(lè)意去表現(xiàn)自己最好的一面，自然會(huì)十分敬業(yè)。決定企業(yè)命運(yùn)的的不是那些賬賬面上的財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)，而是是那些支撐企企業(yè)贏得業(yè)績(jī)績(jī)的員工，這這些財(cái)務(wù)

20、數(shù)據(jù)據(jù)的實(shí)現(xiàn)依靠靠的就是員工工的敬業(yè)和奉奉獻(xiàn)。3.企業(yè)的目標(biāo)標(biāo)及分解在企業(yè)遠(yuǎn)景和使使命的框架下下，才會(huì)有企企業(yè)細(xì)化的目目標(biāo)。千斤重重?fù)?dān)人人挑，每每位員工都應(yīng)應(yīng)該肩負(fù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展。對(duì)對(duì)于企業(yè)而言言，除了制訂訂長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目目標(biāo)外，企業(yè)業(yè)還應(yīng)制定短短期的發(fā)展目目標(biāo)，將長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)化為為五年計(jì)劃，再再將五年計(jì)劃劃分解為每一一年的目標(biāo)，最最后制定具體體的季度任務(wù)務(wù)。而對(duì)于具具體的部門(mén)和和個(gè)人就應(yīng)當(dāng)當(dāng)制定具體的的月計(jì)劃和指指標(biāo)。這樣就就形成了一套套切實(shí)可行的的目標(biāo)體系，也也利于檢視目目標(biāo)的執(zhí)行情情況和調(diào)整目目標(biāo)?！咀詸z2-1】閱讀下面這句話話，試分析其其反映的問(wèn)題題。企業(yè)目標(biāo)體系建建立和企業(yè)人人力資源關(guān)系系

21、不大。反映的問(wèn)題_ HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/ckda2-1.htm 見(jiàn)參考答案2-1參考答案2-11 HYPERLINK http:/21/kcjy/B27/html/0301_.htm#a l a 返回在企業(yè)遠(yuǎn)景和使使命的框架下下，才會(huì)有企企業(yè)細(xì)化的目目標(biāo)。千斤重重?fù)?dān)人人挑，每每位員工都應(yīng)應(yīng)該肩負(fù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展，對(duì)對(duì)于企業(yè)而言言，除了制訂訂長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目目標(biāo)外，企業(yè)業(yè)還應(yīng)制定短短期的發(fā)展的的目標(biāo)，將長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)化化為五年計(jì)劃劃，再將五年年計(jì)劃分解為為每一年的目目標(biāo)，最后制制定具體的季季度任務(wù)。而而對(duì)于具體的的部門(mén)和個(gè)人人就應(yīng)當(dāng)制定定具體的月計(jì)計(jì)劃和指標(biāo)。這

22、這樣就形成了了一套切實(shí)可可行的目標(biāo)體體系，也利于于檢視目標(biāo)的的執(zhí)行情況和和調(diào)整目標(biāo)。企業(yè)的人力資源源戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源源戰(zhàn)略是企業(yè)業(yè)整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的具體體體現(xiàn)之一，如如果企業(yè)實(shí)行行的是擴(kuò)張戰(zhàn)戰(zhàn)略，人力資資源部門(mén)就應(yīng)應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)應(yīng)的人才戰(zhàn)略略，要以擴(kuò)張張的人力資源源配備和培養(yǎng)養(yǎng)體系相配合合。如果員工工的學(xué)歷層次次分布和素質(zhì)質(zhì)已經(jīng)不能滿滿足企業(yè)發(fā)展展的需要，就就需要調(diào)整人人才的結(jié)構(gòu)，注注重員工的素素質(zhì)培養(yǎng)?！景咐咳绻f(shuō)某企業(yè)的的短期發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略是提高員員工的勞動(dòng)生生產(chǎn)率，將人人均產(chǎn)值在現(xiàn)現(xiàn)有基礎(chǔ)上翻翻一番，這樣樣的話，人力力資源的策略略就應(yīng)該改變變，可以從業(yè)業(yè)務(wù)流程、組組織結(jié)構(gòu)等方方面進(jìn)行完善善；

23、如果是管管理層級(jí)過(guò)多多，可以嘗試試組織機(jī)構(gòu)的的扁平化，這這就需要進(jìn)行行組織的流程程再造來(lái)完成成。另外，一一個(gè)完善的人人力資源戰(zhàn)略略，應(yīng)當(dāng)有相相應(yīng)的支撐體體系。比如信信息系統(tǒng)，以以前很多的手手工操作是否否可以通過(guò)一一次性的投資資，實(shí)施ERRP，共享資資源信息，疏疏通管理渠道道，從而減少少人力，提高高效率。除了了這些常見(jiàn)的的人力資源調(diào)調(diào)整策略以外外，還可以將將企業(yè)非核心心的業(yè)務(wù)實(shí)行行外包，從而而降低企業(yè)的的人力成本和和運(yùn)營(yíng)成本，并并且外包不僅僅能在一定程程度上降低企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，還能夠夠提高企業(yè)應(yīng)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的靈活性和和競(jìng)爭(zhēng)力。企企業(yè)的一些邊邊緣業(yè)務(wù)，例例如衛(wèi)生、保保安等工作可可以作為首選選

24、的外包業(yè)務(wù)務(wù)，一些緊急急的生產(chǎn)任務(wù)務(wù)也可以外包包給有一定信信譽(yù)和實(shí)力的的廠家，這樣樣就會(huì)極大地地增強(qiáng)企業(yè)的的市場(chǎng)應(yīng)變能能力。對(duì)于一一些事業(yè)性的的業(yè)務(wù)，有些些進(jìn)入壁壘或或成本太高的的話，也可以以外包給專業(yè)業(yè)的公司去做做，例如人才才的招聘工作作，就可以長(zhǎng)長(zhǎng)期外包給口口碑好的獵頭頭公司、大的的人才管理機(jī)機(jī)構(gòu)或者各種種媒體等。通通過(guò)業(yè)務(wù)的外外包方式可以以給人力資源源部門(mén)提供更更大的人才調(diào)調(diào)整空間，更更利于企業(yè)打打造核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，構(gòu)建核核心人才供應(yīng)應(yīng)鏈體系。其實(shí)，在人力資資源戰(zhàn)略的調(diào)調(diào)整過(guò)程中，一一般考慮的就就是效率和成成本兩個(gè)因素素，當(dāng)然，這這種戰(zhàn)略的制制定范圍還包包括人力資源源的繼任計(jì)劃劃、人才梯隊(duì)

25、隊(duì)的建設(shè)等人人才供應(yīng)鏈相相關(guān)體系的內(nèi)內(nèi)容。崗位資質(zhì)檔案對(duì)于每個(gè)固定的的崗位而言，都都有一定的資資質(zhì)要求，只只有達(dá)到這種種資質(zhì)才能夠夠勝任。人才才盤(pán)點(diǎn)就是基基于企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)策略，根根據(jù)現(xiàn)有的人人才分布情況況，進(jìn)行內(nèi)部部盤(pán)點(diǎn)，然后后再確定新的的人力資源策策略。具體是是內(nèi)部培養(yǎng)，還還是外部引進(jìn)進(jìn)，怎樣建立立企業(yè)的人才才供應(yīng)鏈，要要根據(jù)人才的的盤(pán)點(diǎn)情況而而定。1.崗位資質(zhì)內(nèi)內(nèi)容不同的崗位對(duì)人人才資質(zhì)的需需求會(huì)有不同同，基本包括括以下內(nèi)容： 性別； 學(xué)歷； 年齡； 崗位的人員員結(jié)構(gòu)； 人均產(chǎn)值率率； 接受培訓(xùn)的的經(jīng)歷。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人才才的盤(pán)點(diǎn)，就就可以知道企企業(yè)到底需要要哪種人才。2.資質(zhì)模型資質(zhì)模型就是

26、崗崗位的資質(zhì)檔檔案，指的是是企業(yè)對(duì)人才才能力的具體體分析和定級(jí)級(jí)。目前中國(guó)國(guó)的企業(yè)在這這一方面做得得還不夠，主主要還是借鑒鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和做法。主主要包括以下下幾方面的能能力； 分析能力分析能力是指能能夠收集相關(guān)關(guān)的信息，注注意不同信息息內(nèi)在的因果果關(guān)系，并能能找出解決實(shí)實(shí)際問(wèn)題的方方法和能力?？煽梢苑譃樗膫€(gè)個(gè)層次，具體體見(jiàn)下表：表3-1 分析能力表表層次層次要求說(shuō)明目標(biāo)行為1看出基本關(guān)系：根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作中所存存在的、較直直觀的問(wèn)題，并并作出直接的的因果關(guān)系分分析（A導(dǎo)致致B），并找找出可能的解解決方法。對(duì)信息進(jìn)行比較較、驗(yàn)證及分分類,從而確確定改進(jìn)的方方法。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，發(fā)

27、發(fā)現(xiàn)事情之間間或不同情況況之間的相互互聯(lián)系。在多種顯而易見(jiàn)見(jiàn)的渠道中收收集信息，從從中找出原因因。辨別事物之間可可能存在的因因果關(guān)系。2看出多層關(guān)系：透過(guò)直觀的現(xiàn)象象和經(jīng)過(guò)較深深層次的分析析，找出問(wèn)題題的根源，分分析問(wèn)題的各各個(gè)不同方面面，并找出可可能的解決方方法。通過(guò)不同的渠道道，對(duì)信息進(jìn)進(jìn)行優(yōu)化、鏈鏈接及處理。當(dāng)調(diào)查問(wèn)題時(shí)，能能發(fā)現(xiàn)事物發(fā)發(fā)展的趨勢(shì)和和矛盾。堅(jiān)持不懈而有技技巧地深入探探查，抽絲剝剝繭以獲得事事實(shí)和資料。廣泛地收集更多多的信息，確確保不遺漏任任何相關(guān)的數(shù)數(shù)據(jù)。3分析多層關(guān)系的的問(wèn)題：分析由多個(gè)有內(nèi)內(nèi)在因素引起起的問(wèn)題，必必要時(shí)，在較較長(zhǎng)的一段時(shí)時(shí)間里收集相相關(guān)信息，采采用復(fù)雜

28、的概概念或方法找找出可能的解解決方法。對(duì)多種信息進(jìn)行行吸收，深入入探查及提出出質(zhì)疑。從長(zhǎng)期收集的復(fù)復(fù)雜數(shù)據(jù)中分分析出問(wèn)題的的要害。運(yùn)用正確的分析析方法來(lái)解決決多層問(wèn)題。充分利用長(zhǎng)期收收集的繁雜信信息。4分析含糊的問(wèn)題題：在資料不完整，遺遺失或含糊不不清的情況下下，能夠分析析出多層關(guān)系系的復(fù)雜問(wèn)題題。必要時(shí)，透透過(guò)案例找出出所需的信息息，將不同的的信息組織起起來(lái)變成一個(gè)個(gè)完整的畫(huà)面面，從中找出出可能的解決決方法。能從極度復(fù)雜的的信息中識(shí)別別出潛在的趨趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和和完成戰(zhàn)略目目標(biāo)的障礙。創(chuàng)造出一種經(jīng)得得起考驗(yàn)的模模式或程序，通通過(guò)使用多種種變數(shù)的方法法去完成可供供選擇項(xiàng)的系系統(tǒng)比較。將復(fù)雜或不完整

29、整的信息簡(jiǎn)單單化，使含糊糊的事情明朗朗化?！颈砦觥吭谏媳碇?，第一一層次是最低低層次的分析析能力，能夠夠看出基本關(guān)關(guān)系，依此類類推，最高層層次為第四層層，指能夠分分析含糊問(wèn)題題的能力。分分析能力的要要求是因職位位的高低而有有所不同的，對(duì)對(duì)于技術(shù)員工工而言重要的的是要能夠具具備基本的業(yè)業(yè)務(wù)分析能力力，這更多取取決于專業(yè)知知識(shí)。而從事事管理工作的的員工就很注注重較高層次次的分析能力力，要能夠透透過(guò)紛繁的表表面現(xiàn)象分析析問(wèn)題的實(shí)質(zhì)質(zhì)。在日常的的工作中，分分析能力的應(yīng)應(yīng)用比比皆是是，例如：當(dāng)當(dāng)你要找上司司支取一筆項(xiàng)項(xiàng)目費(fèi)用，在在進(jìn)入辦公室室的時(shí)候，你你就應(yīng)當(dāng)審時(shí)時(shí)度勢(shì)，察言言觀色，不能能在老板心情情不好

30、的時(shí)候候去提費(fèi)用的的事情，這就就需要有很強(qiáng)強(qiáng)的分析能力力?！咀詸z3-1】根據(jù)上表，試對(duì)對(duì)自身的分析析能力作評(píng)估估。_ 建立信任的的能力建立信任的能力力就是要能夠夠既堅(jiān)持原則則又獲得信任任并受到他人人尊敬的能力力。包含四個(gè)個(gè)層次，如下下表所示：表3-2 建立信任的的能力層次層次要求說(shuō)明目標(biāo)行為1履行承諾：工作中，堅(jiān)持和和執(zhí)行公司制制定的標(biāo)準(zhǔn)、政政策和目標(biāo)。承承諾要兌現(xiàn)，不不輕率承諾。百分之一百履行行承諾。以適當(dāng)?shù)姆绞礁M(jìn)委托事項(xiàng)項(xiàng)或任務(wù)。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和道德德規(guī)范。堅(jiān)持說(shuō)到做到。2堅(jiān)持前后一致：言行一致，公平平對(duì)待和尊重重他人，相互互信任，坦誠(chéng)誠(chéng)并尊重個(gè)體體的差異性。言行一致。重視個(gè)體差異并并在團(tuán)隊(duì)

31、和業(yè)業(yè)務(wù)中加以充充分利用。每個(gè)人因能力不不同而表現(xiàn)各各異，應(yīng)區(qū)別別對(duì)待，而非非一味強(qiáng)調(diào)公公平。3逆境中堅(jiān)持職業(yè)業(yè)道德：準(zhǔn)確地傳遞資訊訊，即使是壞壞消息；危機(jī)機(jī)時(shí)刻保持清清醒，即使對(duì)對(duì)事情發(fā)展有有利，也不走走不道德的捷捷徑。對(duì)于含有不道德德暗示的計(jì)劃劃書(shū)或建議，應(yīng)應(yīng)提出質(zhì)疑。逆境中對(duì)公司的的價(jià)值觀充滿滿信心并堅(jiān)決決貫徹。如有必要，應(yīng)公公開(kāi)壞消息。公開(kāi)拒絕通過(guò)不不道德或?qū)静焕耐就緩蕉@得的的短期或個(gè)人人的利益。4培養(yǎng)他人的職業(yè)業(yè)操守：以身作則，先人人后己起模范范帶頭作用，把把為顧客提供供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為為員工謀福利利和為企業(yè)的的成功做出貢貢獻(xiàn)放在首位位。尋求系統(tǒng)統(tǒng)的解決方案案，而非責(zé)怪怪他人。

32、側(cè)重點(diǎn)放在解決決問(wèn)題而不是是橫加責(zé)備。當(dāng)一個(gè)人行為符符合道德標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)給予予鼓勵(lì)和認(rèn)可可。塑造公司的核心心價(jià)值觀，樹(shù)樹(shù)立榜樣?！颈砦觥吭诮⑿湃蔚馁Y資質(zhì)模型中，分分為四個(gè)層次次。第一層次次的信任就是是我們常說(shuō)的的履行承諾，要要做到言出必必行；第二層層次就是堅(jiān)持持前后一致；第三個(gè)層次次是逆境中堅(jiān)堅(jiān)持職業(yè)道德德；第四個(gè)層層次就是要以以身作則，培培養(yǎng)他人的職職業(yè)操守。在在日常的工作作中，信任問(wèn)問(wèn)題是每個(gè)人人都必須要面面對(duì)的。例如如：當(dāng)管理者者要為員工調(diào)調(diào)資的時(shí)候，不不應(yīng)該先給他他任何的承諾諾，當(dāng)一切的的審批工作全全部辦完，拿拿到通知函的的時(shí)候，再去去給員工說(shuō)，這這樣的話，員員工就會(huì)信任任你，覺(jué)得你

33、你說(shuō)過(guò)的話一一定會(huì)做到。而而有些管理者者，喜歡對(duì)員員工承諾很多多美好的東西西，以此來(lái)激激勵(lì)下屬努力力工作。但是是當(dāng)這些美麗麗的肥皂泡最最終破滅的時(shí)時(shí)候，給員工工帶來(lái)的失望望和灰心的情情緒會(huì)比那種種短暫的激勵(lì)勵(lì)持續(xù)的時(shí)間間長(zhǎng)得多，也也會(huì)讓下屬覺(jué)覺(jué)得老板只會(huì)會(huì)開(kāi)空頭支票票，慢慢地下下屬就會(huì)對(duì)于于你說(shuō)的話置置若罔聞。對(duì)于企業(yè)而言，人人才具有建立立信任的能力力是為了維系系企業(yè)的“三贏政策”，盈利和發(fā)發(fā)展是企業(yè)生生存的重要目目的，不僅股股東要贏，員員工要贏，最最根本的是客客戶也要贏，就就是要給客戶戶創(chuàng)造價(jià)值。所所以要建立這這四個(gè)層面的的信任能力，就就必須在這個(gè)個(gè)“三贏”的框架下去去尋找系統(tǒng)的的解決方案。

34、當(dāng)當(dāng)在這個(gè)層面面建立起信任任的關(guān)系后，就就會(huì)到一個(gè)很很高的層面，此此時(shí)，員工追追隨你，客戶戶擁護(hù)你，股股東也會(huì)支持持你，這不是是一朝一夕之之功，而是要要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的的人才儲(chǔ)備和和培訓(xùn)以及熏熏陶，才能達(dá)達(dá)到的。當(dāng)然，除了分析析能力和建立立信任能力以以外，還有建建立團(tuán)隊(duì)能力力、客戶服務(wù)務(wù)能力等。除除此以外，大大的宏觀環(huán)境境也是人才盤(pán)盤(pán)點(diǎn)的一項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容，例如：國(guó)家的GDDP、失業(yè)率率、勞動(dòng)力市市場(chǎng)狀況、高高等院校人才才輸出情況以以及職業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)的狀況等都都可以作為企企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)點(diǎn)的內(nèi)容。第四講 企業(yè)對(duì)對(duì)人才的認(rèn)知知和規(guī)劃現(xiàn)有人才狀況現(xiàn)有人才的狀況況可以從以下下幾個(gè)方面去去判斷。1.支撐目前業(yè)業(yè)務(wù)需要的人人

35、才資質(zhì)首先要了解企業(yè)業(yè)的人才需求求，這樣才能能有針對(duì)性地地去尋求人才才。2.人才供給狀狀況可以從以下三個(gè)個(gè)方面判斷： 對(duì)總體經(jīng)濟(jì)情情況和未來(lái)可可能出現(xiàn)的失失業(yè)率進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)。通常情情況下,失業(yè)率越低低,勞動(dòng)力供給給就越少,人員招募的的困難就越大大； 地方勞動(dòng)力市市場(chǎng)狀況； 職業(yè)市場(chǎng)狀況況。企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)認(rèn)識(shí)及規(guī)劃企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)認(rèn)識(shí)及規(guī)劃也也是人才盤(pán)點(diǎn)點(diǎn)的一個(gè)重要要問(wèn)題，這里里首先需要明明白人才的定定義，然后才才能談及對(duì)人人才的合理規(guī)規(guī)劃。1.人才的定義義 傳統(tǒng)的人才觀觀古人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，直直木可以做料料，曲木可以以做杖。這句句話形象地說(shuō)說(shuō)明了對(duì)待人人才的觀念，每每個(gè)人都可以以稱為人才，都都有其可以發(fā)

36、發(fā)揮的潛力。 現(xiàn)代的人才觀觀 人才的“能能級(jí)”觀，能級(jí)是是一個(gè)物理學(xué)學(xué)的概念，處處于穩(wěn)態(tài)的物物質(zhì)都有一個(gè)個(gè)能級(jí)。同樣樣，企業(yè)的人人才也有能級(jí)級(jí)之分，有博博士、碩士、本本科、中專等等的分類，對(duì)對(duì)于企業(yè)而言言，由于不同同崗位工作內(nèi)內(nèi)容的差異，可可能會(huì)需要不不同層次的人人才。對(duì)于重重復(fù)性的工作作，就不需要要太高層次的的學(xué)歷，更多多的是要有耐耐心和毅力。而而創(chuàng)造性的工工作，或者技技術(shù)含量高的的工作就需要要學(xué)歷層次高高、專業(yè)知識(shí)識(shí)豐富的人才才。 對(duì)公司業(yè)績(jī)績(jī)有積極貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人，這種種人才就屬于于公司的核心心人才。 與公司運(yùn)營(yíng)營(yíng)的方方面面面有關(guān)的人。 與公司現(xiàn)在在或者未來(lái)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)關(guān)的人。2.如何進(jìn)行合

37、合理規(guī)劃人才的合理規(guī)劃劃源于企業(yè)對(duì)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)識(shí)，對(duì)于人才才的不同認(rèn)識(shí)識(shí)可能會(huì)有不不同的規(guī)劃策策略，主要有有以下幾個(gè)方方面： 對(duì)于人才的規(guī)規(guī)劃首先要因因崗定人，最最好不要為人人設(shè)崗，人才才的選用要符符合企業(yè)的發(fā)發(fā)展需求。 對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)有積極貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人才，應(yīng)應(yīng)當(dāng)做好人才才的儲(chǔ)備。因因?yàn)?，?duì)企業(yè)業(yè)的業(yè)績(jī)有積積極貢獻(xiàn)，就就意味著這個(gè)個(gè)崗位是關(guān)乎乎企業(yè)發(fā)展的的核心崗位，對(duì)對(duì)于核心崗位位就應(yīng)當(dāng)配備備充足的人力力資源，同時(shí)時(shí)還要有儲(chǔ)備備，這樣才能能隨時(shí)應(yīng)對(duì)突突發(fā)情況。 對(duì)于關(guān)乎企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展展的人才應(yīng)該該因地制宜地地制定不同的的人力資源策策略，既可以以采取人才富富裕政策降低低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也也可以采用人人

38、才饑餓政策策激起員工的的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。人力資源的合理理規(guī)劃，一個(gè)個(gè)基本的原則則就是要牢牢牢守住企業(yè)的的業(yè)績(jī)和發(fā)展展，這樣才不不至于迷失方方向?！景咐拷芸隧f爾奇在在他退休之前前花了近十年年時(shí)間來(lái)挑選選繼任者。在在人才的培養(yǎng)養(yǎng)方面，他對(duì)對(duì)自己看重的的三位下屬悉悉心教導(dǎo)，但但是卻從不暴暴露誰(shuí)將會(huì)成成為繼任者，直直到選出最終終人選為止。韋韋爾奇所采用用的就是人力力資源的富裕裕政策，但是是他在運(yùn)用的的過(guò)程中融入入了自己的智智慧和運(yùn)營(yíng)技技巧，使得關(guān)關(guān)系企業(yè)前途途的領(lǐng)導(dǎo)職位位平穩(wěn)過(guò)渡。第五講 崗位分分析與描述當(dāng)代管理大師彼彼得德魯克( PPeter Druckker) 認(rèn)認(rèn)為：沒(méi)有什么決策比比人事決策更更難做

39、出，后后果持續(xù)作用用會(huì)更久。但但總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)經(jīng)理們所做的的人員選聘決決策并不理想想，一般而言言，平均成功功率不大于三三分之一，在在多數(shù)情況下下，三分之一一的決策是正正確的；三份份之一有一定定效果；三分分之一徹底失失敗。人才的甄選決定定了企業(yè)的未未來(lái)，但是人人才的選聘是是一項(xiàng)復(fù)雜的的工作，如果果招聘到了人人選，培訓(xùn)完完了以后才發(fā)發(fā)現(xiàn)不合適的的話，不僅會(huì)會(huì)造成資金和和時(shí)間的浪費(fèi)費(fèi)，還會(huì)有其其他負(fù)面的影影響。所以，在在甄選企業(yè)合合適人才的時(shí)時(shí)候應(yīng)當(dāng)注意意以下幾方面面。崗位分析在進(jìn)行招聘工作作前，需要進(jìn)進(jìn)行崗位分析析，這就像是是產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)書(shū)，可以指導(dǎo)導(dǎo)用戶去了解解產(chǎn)品和使用用產(chǎn)品，通過(guò)過(guò)閱讀產(chǎn)品說(shuō)說(shuō)明

40、書(shū)，用戶戶就能知道產(chǎn)產(chǎn)品的性能、特特點(diǎn)以及操作作注意事項(xiàng)等等。崗位分析析的作用類似似于產(chǎn)品說(shuō)明明書(shū)，它可以以告訴員工職職責(zé)范圍、崗崗位資質(zhì)、崗崗位權(quán)力等基基本信息，指指導(dǎo)員工去完完成實(shí)際工作作。1.崗位分析內(nèi)內(nèi)容崗位分析的結(jié)果果是交給員工工使用的，不不宜太復(fù)雜和和寬泛，只需需要有很清晰晰的職位描述述和每個(gè)崗位位的責(zé)權(quán)利等等內(nèi)容即可，要要盡量使崗位位分析簡(jiǎn)單、易易于操作，這這樣才能真正正發(fā)揮作用。就就像產(chǎn)品說(shuō)明明書(shū)一樣，雖雖然對(duì)產(chǎn)品的的功能和操作作等作了詳盡盡的介紹，但但是真正從頭頭至尾閱讀過(guò)過(guò)的用戶肯定定還是少數(shù)。比比如說(shuō)某位用用戶買(mǎi)了一部部手機(jī)，他基基本不會(huì)在全全部閱讀完產(chǎn)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)后后再開(kāi)

41、始使用用。崗位分析析的內(nèi)容同樣樣應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)練、實(shí)實(shí)用。主要包包含以下兩部部分內(nèi)容： 崗位在整個(gè)個(gè)流程中間的的作用，主要要指： 流程明晰程程度； 工作職責(zé)羅羅列； 職責(zé)的規(guī)整整。 崗位在公司司中的宏觀環(huán)環(huán)境，主要指指： 溝通協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系； 涉及的制度度、范圍、市市場(chǎng)、技術(shù)等等； 權(quán)限與范圍圍。2.崗位分析范范例通過(guò)前期的問(wèn)卷卷、訪談、記記錄等崗位分分析準(zhǔn)備工作作，接下來(lái)就就到了崗位描描述的階段，崗崗位描述就是是將崗位的工工作說(shuō)明書(shū)寫(xiě)寫(xiě)出來(lái)，此時(shí)時(shí)，就需要人人力資源部門(mén)門(mén)與公司的相相關(guān)職能部門(mén)門(mén)進(jìn)行座談、研研討，最終進(jìn)進(jìn)行崗位描述述的標(biāo)準(zhǔn)化。 崗位分析描描述的基本原原則主要有：崗位職責(zé)簡(jiǎn)單明明了，最好不

42、不要超過(guò)八項(xiàng)項(xiàng)；崗位分析內(nèi)容依依據(jù)二八原則則進(jìn)行描述，重重點(diǎn)將主要內(nèi)內(nèi)容描述清楚楚；一定要描述清楚楚職位在組織織機(jī)構(gòu)中所處處的位置。 一份標(biāo)準(zhǔn)的的崗位描述主主要包含以下下內(nèi)容： 工作目的，概概述崗位存在在的價(jià)值。 明確直接上上司和間接上上司，便于工工作的開(kāi)展和和組織管理；在管理的授授權(quán)體系中，切切忌越權(quán)指示示。 職位在組織織機(jī)構(gòu)中所處處的位置；無(wú)無(wú)論是直線式式還是矩陣式式的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，都應(yīng)當(dāng)明明確工作的性性質(zhì)和范圍，以以及與工作相相關(guān)的內(nèi)、外外部關(guān)系。 負(fù)責(zé)的工作作區(qū)域，明確確工作目的和和出差的頻率率。 明確權(quán)力，主主要包括有決決策權(quán)的事項(xiàng)項(xiàng)、建議權(quán)以以及咨詢權(quán)等等，可根據(jù)公公司的具體情情況而

43、定。 明確崗位的的最大挑戰(zhàn)和和困難，例如如跨文化的企企業(yè)文化等。 有可能的話話，提供可參參照的崗位，主主要包括崗位位名稱和崗位位級(jí)別。這種種部門(mén)崗位的的比較，最好好是在功能部部門(mén)的人員之之間進(jìn)行，要要明確比較的的原因和目的的。 主要職責(zé)。 任職資格。包包括學(xué)歷、專專業(yè)資格、工工作經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)語(yǔ)言能力等。【案例】在企業(yè)當(dāng)中，權(quán)權(quán)力的分配一一直是困擾管管理者的難題題之一。以審審批權(quán)為例，如如果一位部門(mén)門(mén)主管有三千千元的日常費(fèi)費(fèi)用審批權(quán)，那那么就可以在在崗位說(shuō)明書(shū)書(shū)上標(biāo)明。同同樣，一般公公司的制度是是自己不能夠夠?qū)徟约旱牡馁M(fèi)用，此時(shí)時(shí)，管理者就就應(yīng)當(dāng)注意不不應(yīng)該濫用權(quán)權(quán)力，比如，管管理者要宴請(qǐng)請(qǐng)下屬吃

44、飯，花花費(fèi)一千元，按按規(guī)定，此時(shí)時(shí)就不能由下下屬買(mǎi)單，然然后管理者簽簽字報(bào)銷，因因?yàn)檫@筆費(fèi)用用應(yīng)當(dāng)記在管管理者自己的的頭上，他是是不能為自己己審批的。在企業(yè)的管理中中，授權(quán)是必必然選擇，但但是也不能夠夠完全放權(quán)，而而應(yīng)當(dāng)有對(duì)權(quán)權(quán)力的約束和和控制，避免免造成權(quán)力真真空或者權(quán)力力漏洞現(xiàn)象。第六講 如何甄甄選人才（上上）人才來(lái)源渠道及及選聘人才的來(lái)源渠道道，從大的范范圍來(lái)說(shuō)主要要包括內(nèi)部和和外部?jī)煞N渠渠道。具體內(nèi)內(nèi)容如下：1.內(nèi)部在企業(yè)的人力資資源實(shí)踐中，很很多企業(yè)是崇崇尚從內(nèi)部晉晉升和提拔的的，因?yàn)檫@種種方式對(duì)于內(nèi)內(nèi)部員工將會(huì)會(huì)是一個(gè)很大大的激勵(lì)，能能夠起到很好好的凝聚作用用。一般企業(yè)業(yè)的做法就是

45、是，在招聘之之初，就先在在內(nèi)部進(jìn)行，如如果在規(guī)定時(shí)時(shí)間內(nèi)，內(nèi)部部員工沒(méi)有勝勝出者，再選選擇外部招聘聘。這樣的話話，既能照顧顧到內(nèi)部員工工的工作積極極性，增強(qiáng)凝凝聚力，同時(shí)時(shí)還不耽誤人人才的選聘。 內(nèi)部選聘渠渠道主要包括括三個(gè)： 內(nèi)部招聘信信息； 有獎(jiǎng)推薦； 內(nèi)部提拔。 內(nèi)部招聘的的主要優(yōu)點(diǎn)： 當(dāng)員工看到到工作能力的的提高會(huì)得到到報(bào)償?shù)臅r(shí)候候，他們的士士氣和工作績(jī)績(jī)效就會(huì)因此此而改善； 內(nèi)部候選人人對(duì)組織的目目標(biāo)更有認(rèn)同同感，并且更更不容易辭職職； 內(nèi)部提拔可可以激發(fā)員工工的獻(xiàn)身精神神，并且使他他們?cè)谶M(jìn)行管管理決策時(shí)從從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)點(diǎn)出發(fā)； 從內(nèi)部提升升員工也更安安全，因?yàn)槟隳銓?duì)這些人的的技能已經(jīng)

46、有有了比較精確確的評(píng)價(jià)，而而不像對(duì)外來(lái)來(lái)者那樣知之之甚少； 內(nèi)部候選人人可能比外部部候選人需要要定位過(guò)程更更短，需要的的培訓(xùn)也更少少。 內(nèi)部招聘的的主要缺點(diǎn)： 可能導(dǎo)致近近親繁殖，創(chuàng)創(chuàng)新不夠； 如果員工申申請(qǐng)了某一職職位而未獲批批準(zhǔn)，他們就就會(huì)垂頭喪氣氣； 有些時(shí)候，新新提拔上來(lái)的的領(lǐng)導(dǎo)總是難難以擺脫作為為“大伙中的一一員”的束縛。2.外部外部的選聘方式式給企業(yè)帶來(lái)來(lái)的是新鮮的的血液，能夠夠進(jìn)一步激活活企業(yè)的內(nèi)在在潛力，外部部員工所帶來(lái)來(lái)的這種外部部效應(yīng)對(duì)于企企業(yè)的發(fā)展也也是至關(guān)重要要的，很多大大的跨國(guó)公司司以及國(guó)內(nèi)的的著名企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)在每年都會(huì)會(huì)招聘大量的的新人來(lái)加快快企業(yè)的創(chuàng)新新腳步和增強(qiáng)強(qiáng)活

47、力。但是是外部選聘也也是具有一定定風(fēng)險(xiǎn)的，第第一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)就就是不能保證證選聘人員的的能力和適應(yīng)應(yīng)性能夠符合合企業(yè)的發(fā)展展要求，另外外，外部招聘聘會(huì)給企業(yè)帶帶來(lái)更大的成成本負(fù)擔(dān)。 外部選聘渠渠道主要包括括： 報(bào)紙； 雜志； 廣播電視； 現(xiàn)場(chǎng)招聘； 網(wǎng)絡(luò)招聘； 人力中介機(jī)機(jī)構(gòu)推介； 校園招聘； 雇員推薦與與隨機(jī)求職者者； 自己的人才才庫(kù)； 老年雇員。 招聘廣告的的制作應(yīng)當(dāng)注注意內(nèi)容，好好的招聘廣告告應(yīng)該能體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的特色色和新意，不不能千篇一律律地只是職位位說(shuō)明和要求求，應(yīng)當(dāng)加入入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念和價(jià)值值觀等信息。招招聘廣告的制制作應(yīng)當(dāng)遵循循以下原則： 能引起注意意； 能引起求職職者對(duì)工作的的興趣；

48、 能引起求職職者對(duì)申請(qǐng)工工作的愿望； 應(yīng)當(dāng)能夠鼓鼓勵(lì)求職者積積極采取行動(dòng)動(dòng)?！景咐客ㄟ^(guò)以下兩則招招聘廣告的對(duì)對(duì)比，有助于于我們把握招招聘廣告的制制作原則。廣告甲某時(shí)裝公公司，因業(yè)務(wù)務(wù)需要誠(chéng)聘以以下人員：設(shè)設(shè)計(jì)總監(jiān)、設(shè)設(shè)計(jì)師、跟單單員，要求：大專以上學(xué)學(xué)歷，多年高高檔品牌的洗洗水女褲設(shè)計(jì)計(jì)及部門(mén)管理理經(jīng)驗(yàn)，時(shí)尚尚觸角敏銳，能能把握產(chǎn)品的的開(kāi)發(fā)方向和和獨(dú)立統(tǒng)籌產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作作，有較強(qiáng)的的個(gè)人影響力力和團(tuán)隊(duì)管理理能力。（最最后是地址和和聯(lián)系電話）廣告乙（葛蘭素素史克公司的的招聘信息，在在招聘廣告內(nèi)內(nèi)容的上方很很顯眼的是公公司的商標(biāo)，旁旁邊是企業(yè)的的理念：“我希望你的的加入，我們們一起把生活活變得更

49、美好好。”接下來(lái)是詳詳細(xì)內(nèi)容）葛葛蘭素史克是是世界著名的的醫(yī)藥集團(tuán)，總總部設(shè)在英國(guó)國(guó)，以美國(guó)為為業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)中中心，擁有全全球制藥行業(yè)業(yè)首屈一指的的研究開(kāi)發(fā)體體系，投資規(guī)規(guī)模居行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地位。公公司在全球擁?yè)碛惺f(wàn)多名名掌握專業(yè)技技能，有奉獻(xiàn)獻(xiàn)精神的出色色員工，公司司開(kāi)展了針對(duì)對(duì)全世界多種種嚴(yán)重流行病病疫苗的研發(fā)發(fā)，是世界上上最大的疫苗苗生產(chǎn)和供應(yīng)應(yīng)商之一，擁?yè)碛幸磺Ф鄠€(gè)個(gè)相關(guān)研發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目，正在全全球積極地拓拓展業(yè)務(wù)。在在中國(guó)的歷史史上可追溯到到20世紀(jì)初初葉，目前在在中國(guó)擁有七七家合資和獨(dú)獨(dú)資公司，并并力爭(zhēng)為客戶戶提供最好的的產(chǎn)品，同時(shí)時(shí)為員工提供供最好的職業(yè)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。為為了配合公司司的業(yè)務(wù)發(fā)展

50、展，我們誠(chéng)聘聘下列人員，然然后詳細(xì)列出出了招聘部門(mén)門(mén)、崗位職責(zé)責(zé)、任職資格格和技能要求求、招聘人數(shù)數(shù)、工作地點(diǎn)點(diǎn)等內(nèi)容。最最后的內(nèi)容是是有意者請(qǐng)?jiān)谠谝?jiàn)報(bào)后一周周內(nèi)，將你的的中英文履歷歷、學(xué)歷證明明和身份證復(fù)復(fù)印件，寄到到如下地址，請(qǐng)請(qǐng)?jiān)谛欧庾⒚髅鲬?yīng)聘職位，否否則將不予考考慮，合格者者將通知面試試，勿電勿訪訪，資料保密密，恕不退回回。將上述兩則廣告告加以對(duì)比就就可以看出二二者的差異有有多么大，顯顯然后一則招招聘廣告更能能引起讀者的的注意和興趣趣，甚至采取取行動(dòng)。3.有效的選聘聘工具在人才的選拔過(guò)過(guò)程中，常用用的方式就是是通過(guò)應(yīng)聘者者對(duì)自身工作作背景或者工工作經(jīng)驗(yàn)的敘敘述來(lái)判斷他他是否符合公公司的

51、要求。當(dāng)當(dāng)然有效的選選拔工具將有有助于企業(yè)得得到優(yōu)秀的人人才。具體的的選拔工具效效度如下圖所所示：圖4-1 各種選拔工工具效度【圖解】從上圖可以看出出，在各種選選拔工具中，效效度最高的是是工作樣本、同同事評(píng)價(jià)和評(píng)評(píng)價(jià)中心幾個(gè)個(gè)方面，因此此，企業(yè)在人人員招聘的過(guò)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)就就這幾個(gè)方面面對(duì)應(yīng)聘者作作全方位考核核。【自檢4-1】對(duì)上圖中選拔工工具的效度進(jìn)進(jìn)行分類，然然后結(jié)合自身身選拔員工的的實(shí)際進(jìn)行操操作，看看是是否能提高招招聘的效率。4.HR與直線線經(jīng)理的職責(zé)責(zé)在進(jìn)行招聘之前前，人力資源源部和直線經(jīng)經(jīng)理還各有其其職責(zé)需要完完成，具體如如下： HR的職責(zé)責(zé) 審定需求信信息； 發(fā)布信息，收收集應(yīng)聘信

52、息息； 初步篩選（簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷）； 基本素質(zhì)面面試（公司入入門(mén)標(biāo)準(zhǔn)）； 審核考核記記錄，確認(rèn)錄錄用意見(jiàn)與水水平； 溝通錄用條條件； 辦理錄用手手續(xù)。 直線經(jīng)理的的職責(zé) 提供需求，獲獲得職位設(shè)置置與用人指標(biāo)標(biāo)； 精選簡(jiǎn)歷知識(shí)與經(jīng)經(jīng)驗(yàn)； 專業(yè)資格考考核：知識(shí)、技技能、專業(yè)素素質(zhì)； 提出錄用意意見(jiàn)與任職水水平。5.面試評(píng)估技技巧在人才的招聘過(guò)過(guò)程中，企業(yè)業(yè)的人力資源源部扮演的是是第三方的角角色，可以為為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提提供有公信力力的專業(yè)意見(jiàn)見(jiàn)。當(dāng)然人力力資源部對(duì)招招聘的前期工工作要作充分分準(zhǔn)備，要有有詳盡的崗位位說(shuō)明書(shū)，根根據(jù)崗位招人人，一個(gè)蘿卜卜一個(gè)坑。在在此基礎(chǔ)上，人人力資源部需需要從應(yīng)聘者者的職業(yè)操守守

53、、談吐等方方面去判斷其其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，而而直線經(jīng)理人人則需要從專專業(yè)方面去加加以判斷。具具體的內(nèi)容如如下圖所示：圖4-2 面試評(píng)估技技巧第七講 如何甄甄選人才（中中）行為事件考核法法(上)在人力資源的面面試過(guò)程中，行行為事件考核核法是常用方方法之一，其其核心理念就就是讓?xiě)?yīng)聘者者自己陳述親親身經(jīng)歷過(guò)的的事件，圍繞繞這一事件提提出問(wèn)題進(jìn)行行考核，以此此來(lái)判斷應(yīng)聘聘者的能力和和應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)機(jī)。1.行為事件考考核法內(nèi)容行為事件考核法法也叫行為面面試法（STTAR），內(nèi)內(nèi)容如下： S指場(chǎng)景（Sccene），是是指事件發(fā)生生時(shí)所遇到的的場(chǎng)景。 T指目標(biāo)（Taarget），是是指該事件要要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)。 A指行動(dòng)

54、（Acction），是是指事件中所所采取的行動(dòng)動(dòng)。 R指結(jié)果（Reesult），是是指最終得到到的結(jié)果。完整的STARR應(yīng)包括：事事例的基本情情況說(shuō)明；所所采取的行動(dòng)動(dòng)、方法及基基本過(guò)程；最最后所取得的的結(jié)果。不完整的STAAR是指情況況、結(jié)果不齊齊全的事例。虛假行為事件是是指被面試人人講述的并非非本人親身經(jīng)經(jīng)歷的或其尚尚未做過(guò)的事事例，在陳述述過(guò)程中會(huì)出出現(xiàn)如果、應(yīng)應(yīng)當(dāng)、假如、一一般等詞匯。2.行為事件考考核法的實(shí)施施行動(dòng)能夠說(shuō)明一一切，在面試試的過(guò)程中，不不要只是要求求應(yīng)聘者回答答應(yīng)該怎么做做，而應(yīng)當(dāng)要要求他陳述是是如何做，做做過(guò)什么，為為什么要這樣樣做等情況，這這樣就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者的資資

55、質(zhì)。具體地地說(shuō)，行為事事件考核法的的實(shí)施過(guò)程如如下： 對(duì)完整的行行為事件事例例進(jìn)行記錄，并并得出應(yīng)聘者者的技能與素素質(zhì)水平； 對(duì)不完整的的行為事件進(jìn)進(jìn)行引導(dǎo)，挖挖掘出完整的的行為事件； 對(duì)于理論性性、虛假的行行為事件應(yīng)該該及時(shí)制止，有有效避免或結(jié)結(jié)束考核。3.提問(wèn)種類在面試過(guò)程中，面面試人的提問(wèn)問(wèn)可以歸納為為三類： 行為性問(wèn)題題提問(wèn)了解應(yīng)聘者以往往曾發(fā)生過(guò)的的真實(shí)行為事事例以及以往往工作成績(jī)，常常用的提問(wèn)方方式如下：?jiǎn)栴}：可否談?wù)務(wù)勀闵蠋讉€(gè)月月在管理工作作中遇到的一一個(gè)較難處理理的問(wèn)題，你你是怎樣處理理的，結(jié)果怎怎樣？（真實(shí)實(shí)的例子）分析：搜集真實(shí)實(shí)的背景資料料，以判斷其其在類似情況況下會(huì)采取

56、的的行動(dòng)。 理論性問(wèn)題題了解其對(duì)經(jīng)營(yíng)管管理、技術(shù)等等知識(shí)的掌握握，通常需進(jìn)進(jìn)一步尋找SSTAR，常常用的提問(wèn)方方式如下：?jiǎn)栴}：在工作中中遇到嚴(yán)重挫挫折時(shí)，你將將怎么辦？分析：了解其在在一般情況下下是如何克服服困難的，作作為泛泛了解解其思維傾向向。 引導(dǎo)性問(wèn)題題提問(wèn)的結(jié)果只能能跟蹤提問(wèn)人人的思路，常常用的提問(wèn)方方式如下：?jiǎn)栴}：你是否向向你的部門(mén)經(jīng)經(jīng)理及時(shí)作了了匯報(bào)？分析：引導(dǎo)被面面試人回答，印印證可能發(fā)生生的結(jié)果。 面試主要參參考提問(wèn) 有關(guān)學(xué)歷和和專業(yè)； 有關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)； 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能能力； 有關(guān)銷售能能力； 有關(guān)合作態(tài)態(tài)度； 有關(guān)語(yǔ)言水水平和電腦操操作； 有關(guān)家庭背背景； 有關(guān)特長(zhǎng)及及愛(ài)好。 面

57、試輔助參參考提問(wèn) 有關(guān)應(yīng)聘動(dòng)動(dòng)機(jī)； 有關(guān)解決問(wèn)問(wèn)題的能力； 有關(guān)待人處處事的成熟性性； 有關(guān)條理計(jì)計(jì)劃性； 有關(guān)意志方方面； 有關(guān)自信心心。4.面試方式及及注意事項(xiàng)在面試的過(guò)程中中，面試人除除了通過(guò)行為為面試法測(cè)試試應(yīng)聘者以外外，還應(yīng)當(dāng)注注意以下事項(xiàng)項(xiàng)： 成功面試方方式的重要提提示 充分了解職職位職責(zé)與任任職資格中各各項(xiàng)要求的含含義； 明白公司的的選才制度； 準(zhǔn)備適用的的面試問(wèn)題； 搜集完整的的行為事件；提出跟進(jìn)問(wèn)問(wèn)題； 及時(shí)做好記記錄與分析判判斷； 建立良好的的溝通80/220法則及面面試氛圍；要要將百分之八八十的講話機(jī)機(jī)會(huì)讓給應(yīng)聘聘者，并且營(yíng)營(yíng)造輕松的氛氛圍； 控制進(jìn)度； 及時(shí)做好評(píng)評(píng)估，

58、與HRR溝通得出結(jié)結(jié)論。 面試注意事事項(xiàng) 面試人對(duì)所所招聘的職位位及其職位描描述事先一定定要詳細(xì)了解解，即面試人人要明確該職職位的目的、性性質(zhì)、工資范范圍、職責(zé)以以及該職位對(duì)對(duì)應(yīng)聘者的知知識(shí)、專業(yè)水水平、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人品品質(zhì)等方面的的要求。 面試人在面面試前必須詳詳細(xì)審閱被面面試人的簡(jiǎn)歷歷。 挑選及安排排適宜的地點(diǎn)點(diǎn)和環(huán)境。即即面試的室溫溫要調(diào)節(jié)得比比較適宜，光光線比較充足足，安排被面面試人在面試試人左側(cè)或右右側(cè)比面對(duì)面面自然一些，避避免面試時(shí)受受各種干擾。一一般面試地點(diǎn)點(diǎn)不宜安排在在室外。 事先做好提提問(wèn)的書(shū)面準(zhǔn)準(zhǔn)備，及時(shí)做做好面試記錄錄。 面試人應(yīng)注注意著裝整潔潔，坐姿要端端正，舉止大大

59、方，談吐和和藹，體現(xiàn)風(fēng)風(fēng)度氣質(zhì)及修修養(yǎng)。 尊重被面試試人，對(duì)來(lái)應(yīng)應(yīng)聘的人要表表現(xiàn)出友善的的歡迎態(tài)度，并并主動(dòng)招呼前前來(lái)面試的人人員。面試開(kāi)開(kāi)始時(shí)找一兩兩個(gè)輕松話題題閑聊幾分鐘鐘，對(duì)面試很很有幫助。 在面試時(shí)要要留意被面試試人的眼神、表表現(xiàn)、儀表、風(fēng)風(fēng)度、氣質(zhì)、健健康狀況以及及談吐舉止等等，這對(duì)綜合合評(píng)價(jià)被面試試人有很大的的參考作用。 對(duì)不滿意的的或不適宜的的應(yīng)聘者，不不要顯示冷淡淡的態(tài)度，友友善待人不會(huì)會(huì)有任何損失失，千萬(wàn)不要要使應(yīng)聘者感感到無(wú)禮或不不自然。5.常用工作表表現(xiàn)及能力的的行為規(guī)范對(duì)于不同的應(yīng)聘聘者，面試人人在進(jìn)行面試試的過(guò)程，可可以依據(jù)以下下行為規(guī)范作作出合理的判判斷。 工作積極

60、主主動(dòng)的行為規(guī)規(guī)范 工作態(tài)度主主動(dòng)并積極進(jìn)進(jìn)取。 在沒(méi)有接到到指令之前，遇遇到問(wèn)題就能能主動(dòng)去安排排或解決。 不需要任何何上級(jí)的命令令，就會(huì)主動(dòng)動(dòng)捕捉和爭(zhēng)取取各種各樣的的機(jī)會(huì)。 盡善盡美，不不斷改進(jìn)自己己。 通常所做的的工作，其工工作數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量均超過(guò)原原來(lái)的要求。 勇挑重?fù)?dān)，樂(lè)樂(lè)意做具有挑挑戰(zhàn)性的工作作。 組織管理能能力的行為規(guī)規(guī)范 根據(jù)工作輕輕重緩急，制制定優(yōu)先次序序。 根據(jù)工作職職責(zé)范圍，制制定工作目標(biāo)標(biāo)或計(jì)劃。 預(yù)計(jì)工作所所需時(shí)間，并并制定工作時(shí)時(shí)間表。 熟悉工作情情況，并合理理運(yùn)用有限的的資源。 運(yùn)用合適的的輔助工具（例例如：日記本本、記錄本、參參考書(shū)等）。 解決問(wèn)題能能力的行為規(guī)規(guī)