凱捷-深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)人力資源規(guī)劃專題報(bào)告遞交匯報(bào)版

1、建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃，支持集團(tuán)開展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)人力資源規(guī)劃專題報(bào)告說明人力資源管理體系包括組織功能規(guī)劃，人力資源規(guī)劃，員工關(guān)系管理，薪酬考核體系。凱捷在中期報(bào)告中提出了員工關(guān)系管理和薪酬考核體系的改善建議，人力資源規(guī)劃是本專題討論的內(nèi)容；凱捷和深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)于2005年1月21日就人力資源規(guī)劃專題進(jìn)行了溝通，提出了人力資源規(guī)劃專題撰寫的提綱，明確人力資源規(guī)劃重點(diǎn)探討的問題：人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人員開展規(guī)劃；凱捷參謀與深圳燃?xì)馊肆Y源部門人員進(jìn)行了深入的合作，進(jìn)行了屢次研討并確定了相應(yīng)問題的解決方案；雙方也就深圳燃?xì)馊肆Y源部門的下一步工作展開討論。凱捷認(rèn)為：在提出職級(jí)序列和人員開展

2、規(guī)劃后，深圳燃?xì)馄惹行枰鞔_各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對(duì)價(jià)值，因此下一步工作的重點(diǎn)是要求人力資源部門組織進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估，為人力資源的核心薪酬調(diào)整和績(jī)效考核等打好根底。2目錄人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀診斷分析集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求 構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃3經(jīng)過歷年的開展，深圳燃?xì)獬醪叫纬闪巳肆Y源規(guī)劃體系，但迫切需要調(diào)整和完善以滿足開展戰(zhàn)略的要求人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理技術(shù)型人才相當(dāng)多；管理型人才數(shù)量豐富，但技能相對(duì)缺乏；市場(chǎng)人才嚴(yán)重缺乏員工老齡化程度較高，關(guān)鍵員工的后備人才培養(yǎng)機(jī)制急需完善高學(xué)歷人才比較豐富，但分布不均員工專業(yè)背景過于單一沒有形成合理的職級(jí)序列職

3、位分類有待優(yōu)化同類崗位之間未形成逐級(jí)的職級(jí)序列缺乏明確的人力資源開展規(guī)劃沒有明確的人才開展路徑人才開展通道狹窄沒有建立關(guān)鍵崗位的繼任方案問題描述4深圳燃?xì)饽壳霸萍舜笈鷥?yōu)秀人才，但人才結(jié)構(gòu)失衡：技術(shù)人才相對(duì)充裕，市場(chǎng)人才、復(fù)合型人才缺乏2005年深圳燃?xì)馊瞬艠?gòu)成技術(shù)人才是深圳燃?xì)獾闹饕獌?yōu)勢(shì)之一市場(chǎng)人才占比相當(dāng)?shù)?，主要集中在集團(tuán)開展部，寶安公司和龍崗公司分別只有5人和4人,在其它各個(gè)分、子公司都有分布 已有一批富有燃?xì)庑袠I(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理人才，相應(yīng)的管理人才也有一定儲(chǔ)藏三級(jí)機(jī)構(gòu)管理人員儲(chǔ)藏較多，為未來的管理人才培養(yǎng)奠定了較好的根底數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005市場(chǎng)拓展、營銷規(guī)劃等人才的缺

4、乏導(dǎo)致集團(tuán)層面的市場(chǎng)規(guī)劃職能和對(duì)分公司市場(chǎng)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)職能相當(dāng)薄弱，集團(tuán)形象客戶效勞水平也仍有很大提升空間5管理人才雖然較為豐富，但贛州、景德鎮(zhèn)工程等工程拓展經(jīng)驗(yàn)均說明，相對(duì)于異地?cái)U(kuò)張，現(xiàn)有管理人員的數(shù)量和技能都不夠現(xiàn)有的管理人員主要是以工程技術(shù)型為主，管理型人才相對(duì)缺乏現(xiàn)有二、三級(jí)機(jī)構(gòu)管理人才的區(qū)域公司綜合管理能力有待提升，管理經(jīng)驗(yàn)有待積累愿意到異地鍛煉和開展的人才相當(dāng)少每個(gè)異地城市管道燃?xì)馔顿Y工程產(chǎn)生的新崗位：總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、市場(chǎng)副總1名、技術(shù)副總1名異地經(jīng)營需要人才類型：高級(jí)管理人才、財(cái)務(wù)管理人才、市場(chǎng)人才和技術(shù)運(yùn)營人才異地開展對(duì)人才的需求人才供給現(xiàn)狀當(dāng)前的管理人才與集團(tuán)在深圳的

5、經(jīng)營匹配較好，但無法滿足集團(tuán)跨地經(jīng)營所必須的人才輸出6與國內(nèi)其它燃?xì)馄髽I(yè)相比，深圳燃?xì)馐袌?chǎng)類人才比例迫切需要提升2004年局部燃?xì)馄髽I(yè)各類人員比例數(shù)據(jù)來源：各公司年報(bào)、深圳燃?xì)馊肆Y源統(tǒng)計(jì)深圳燃?xì)夤芾砣藛T的比例較高技術(shù)類人才相當(dāng)豐富，但市場(chǎng)人員占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中華煤氣和鄭州燃?xì)猓饕颍涸谏钲谑袌?chǎng)擁有管道煤氣專營權(quán)，市場(chǎng)開發(fā)不夠積極主動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并不強(qiáng)烈營銷及客戶效勞力度不夠而中華煤氣在努力開發(fā)增量市場(chǎng)的同時(shí)也很重視存量市場(chǎng)需求的充分挖掘總的來看，深圳燃?xì)飧黝惾藛T之間的比例關(guān)系與其他燃?xì)馍鲜泄鞠啾龋袌?chǎng)類人才十分缺乏，尤其是未來管道氣在關(guān)外的超常規(guī)開展很大程度上取決于工商用戶市場(chǎng)的開發(fā)能力市場(chǎng)

6、人才比例急需提升100%=1107193520007從員工年齡結(jié)構(gòu)來看，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度很高，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機(jī)制員工隊(duì)伍中齡化程度較高員工平均年齡約為37.6歲3550歲中齡員工占比高達(dá)5550歲以上老齡員工占4.3管理團(tuán)隊(duì)總體處于風(fēng)華正茂時(shí)，但老齡化趨勢(shì)值得關(guān)注，中齡管理者占比65，老齡管理者占比高達(dá)7工程技術(shù)人員低齡員工較多，占比為51，老齡員工占比3.2，但該局部員工多為舉足輕重的核心技術(shù)人員，其退休后，崗位及職責(zé)的替補(bǔ)問題尤其需要關(guān)注數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005深圳燃?xì)鈫T工年齡統(tǒng)計(jì)低齡員工中齡員工老齡員工未來隨著員工

7、由中齡向老齡化的轉(zhuǎn)變，其學(xué)習(xí)能力、體能負(fù)荷能力等逐漸下降將影響到組織工作效率和組織效能理想的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔，深圳燃?xì)鈶?yīng)逐步提升各階段年齡員工的配比結(jié)構(gòu)，確保證組織長(zhǎng)期效率及效能8從專業(yè)職稱構(gòu)成來看，深圳燃?xì)庵懈呒?jí)職稱人才占比相當(dāng)高，工程技術(shù)人員“高級(jí)化趨勢(shì)尤為明顯；需要建立企業(yè)內(nèi)部技能評(píng)價(jià)機(jī)制工程師助理工程師及技術(shù)員高級(jí)工程師高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱紡錘型金字塔型工程技術(shù)人員職稱構(gòu)成呈紡錘型高級(jí)工程師：工程師：助理工程師20：52：28，結(jié)構(gòu)略有失衡，中間比例過大，下端比例過小其它專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)呈金字塔型高級(jí)：中級(jí)：初級(jí)8：43：49，比例適中但員工專業(yè)職稱的評(píng)定主要采用

8、國家的評(píng)級(jí)體系，缺乏企業(yè)內(nèi)部人才技能評(píng)價(jià)機(jī)制職稱的上下并不能準(zhǔn)確反映個(gè)人實(shí)際技能的上下2004年深圳燃?xì)飧黝悓I(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),20059深圳燃?xì)飧邔W(xué)歷人才相當(dāng)豐富，但分布不均；員工專業(yè)背景以燃?xì)饧肮こ碳夹g(shù)類為主，管理類專業(yè)人才少，整體專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一大學(xué)?？埔陨先藛T占58以上 ，初中及以下員工僅占3.5%，員工隊(duì)伍文化程度較高但高學(xué)歷人才主要分布在集團(tuán)本部，龍崗、寶安等分公司作為重要的利潤中心，高學(xué)歷人才分布相當(dāng)少員工招聘時(shí)，無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)背景，而無視了具體崗位的最正確專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致人才培訓(xùn)本錢過高，另一方面，因過于側(cè)重工程技術(shù)，弱

9、化了企業(yè)經(jīng)營的其他職能(如人力資源管理/營銷/ 投融資等)，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源內(nèi)部統(tǒng)計(jì),2005深圳燃?xì)鈫T工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)10目前，深圳燃?xì)庖研纬闪怂拇箢惖膷徫环诸惐恚珱]有按照企業(yè)的職能或功能進(jìn)行崗位分類，存在交叉現(xiàn)象崗位名稱B01技術(shù)管理與推廣B02安全技術(shù)B03工程技術(shù)B04生產(chǎn)組織B05工程監(jiān)理B06市場(chǎng)拓展B10計(jì)算機(jī)軟件B11計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)B14檔案管理B19人事管理B20培訓(xùn)管理B崗位名稱C01秘書C02計(jì)算機(jī)操作C06營銷C07采購C09門市營業(yè)C崗位名稱D01主管D02安全生產(chǎn)管理D05燃?xì)庠O(shè)施維修D(zhuǎn)08管道巡查D10

10、抄表D技術(shù)類行政類操作類黨群工作人員位于企業(yè)管理類別技術(shù)類覆蓋的崗位類別過多：囊括了平安、工程、審計(jì)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、檔案、經(jīng)濟(jì)等眾多子類，過于籠統(tǒng)和雜亂市場(chǎng)拓展與營銷的別離崗位名稱A01董事A02經(jīng)理A03黨組織人員A04監(jiān)事A05紀(jì)委負(fù)責(zé)人A06工會(huì)組織負(fù)責(zé)人A07技術(shù)負(fù)責(zé)人A08總會(huì)計(jì)師A09財(cái)務(wù)總監(jiān)A10安全主任A11團(tuán)組織負(fù)責(zé)人A12主任管理類11也沒有形成合理的職級(jí)序列：職級(jí)序列窄、沒有表達(dá)同一類型不同崗位之間的相對(duì)序列關(guān)系崗位類別企業(yè)崗位名稱崗位級(jí)別A管理類經(jīng)理15技術(shù)負(fù)責(zé)人13主任12B技術(shù)類安全技術(shù)管理13審計(jì)人員13市場(chǎng)拓展13工程設(shè)計(jì)13C行政類D操作類深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)崗位分類表

11、崗位名稱崗位級(jí)別上崗條件市場(chǎng)拓展11、具有中級(jí)或以上專業(yè)技術(shù)任職資格2、具有較強(qiáng)的綜合管理與協(xié)調(diào)能力3、熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序4、8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5、工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)21、具有助理級(jí)或以上專業(yè)技術(shù)任職資格2、具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力3、熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序4、4年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5、工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)31、具有大?；蛞陨蠈W(xué)歷2、具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力3、熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序4、1年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)5、工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)序列窄，只有3級(jí)只對(duì)同類崗位做大致比較，缺乏對(duì)不同崗位的價(jià)值比較評(píng)估未能表達(dá)各類崗位的相對(duì)

12、重要性及相對(duì)序列關(guān)系崗位級(jí)別確立的因素主要是工作年限、學(xué)歷、職稱要求等，并以此作為崗位工資確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)，未能從多因素來衡量崗位價(jià)值以市場(chǎng)拓展人員為例，局部崗位過分強(qiáng)調(diào)燃?xì)饧夹g(shù)背景12人才開展路徑不明確相應(yīng)支持體系不完善缺乏明確清晰的人力資源開展規(guī)劃：人才開展路徑不明確，相應(yīng)的支持體系也不完善沒有明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：不同類不同級(jí)別的員工不能明確自己的開展方向，造成員工工作熱情不高，主動(dòng)性、積極性不夠員工晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過多強(qiáng)調(diào)工作年限而一定程度上忽略了個(gè)人實(shí)際能力及成長(zhǎng)速度 沒有建立內(nèi)部員工能力評(píng)價(jià)體系，多數(shù)員工對(duì)當(dāng)前的考核評(píng)價(jià)制度并不認(rèn)可缺乏崗位評(píng)估及建立在此根底上的崗位任職資格評(píng)審機(jī)制

13、培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對(duì)性有待加強(qiáng)，只是自下而上的單項(xiàng)的需求匯總并實(shí)施，沒有針對(duì)關(guān)鍵員工制定針對(duì)性的能力提升方案考核結(jié)果對(duì)員工下一步開展的反響和指導(dǎo)不夠13各類崗位職級(jí)的寬度不夠，開展路徑窄，且職位之間缺乏轉(zhuǎn)換的通道，導(dǎo)致員工的開展容易出現(xiàn)“天花板職級(jí)寬度不夠，一般只有3級(jí)晉升受到工作年限的限制，晉升空間相對(duì)較小缺乏員工多渠道開展的通道：不同崗位之間缺乏轉(zhuǎn)換通道沒有建立初、中、高級(jí)干部輪崗機(jī)制一般情況下，非專業(yè)技術(shù)人員不允許流動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一調(diào)配內(nèi)部人員流動(dòng)審批程序相當(dāng)嚴(yán)格缺乏跨專業(yè)輪崗機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)背景而對(duì)員工的實(shí)際能力和特長(zhǎng)考慮不夠雖然經(jīng)濟(jì)方面的鼓勵(lì)已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們

14、這塊的高級(jí)技術(shù)人員，再過幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感經(jīng)理技術(shù)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)拓展工程設(shè)計(jì)深圳燃?xì)鈲徫坏燃?jí)現(xiàn)狀一個(gè)人在一個(gè)職位上一干就是十幾年，對(duì)人的刺激、鼓勵(lì)不夠，人對(duì)工作的激情慢慢會(huì)磨滅了變得麻痹5級(jí)3級(jí)3級(jí)3級(jí)4級(jí)2級(jí)1級(jí)1級(jí)1級(jí)2級(jí)2級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)數(shù)據(jù)來源：深圳燃?xì)馊肆Y源資料，訪談信息14目錄人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀診斷分析集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求 構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系15人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵支撐體系之一，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建有著非常重要的意義業(yè)務(wù)戰(zhàn)略使命戰(zhàn)略支撐體系組織結(jié)構(gòu)財(cái)務(wù)管理營銷遠(yuǎn)景目標(biāo)運(yùn)營戰(zhàn)略LPG業(yè)務(wù)LNG業(yè)務(wù) 其它業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)組合增長(zhǎng)階梯戰(zhàn)略路徑 管控模式人力資源戰(zhàn)

15、略規(guī)劃確定集團(tuán)開展遠(yuǎn)景、使命、開展方向、業(yè)務(wù)目標(biāo)及業(yè)績(jī)衡量，并提出未來對(duì)各職能的要求人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要表達(dá)，是將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的主體人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵支撐體系之一，通過積極識(shí)別、吸引、保存、開展和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才來支持和推動(dòng)企業(yè)開展戰(zhàn)略和人力資源管理的共同目標(biāo)：顧客滿意、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)良好的人力資源管理不僅其本身可以降低管理本錢，而且使其它的生產(chǎn)本錢和勞動(dòng)力本錢得以降低16為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“十一.五戰(zhàn)略目標(biāo)，深圳燃?xì)庑枰M快建立與戰(zhàn)略開展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃體系競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力人 力 資 源 規(guī) 劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍塑造員工隊(duì)伍必備的技能確立鼓

16、勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力集團(tuán)經(jīng)營和開展戰(zhàn)略的順利實(shí)施人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力：人力資源管理部門對(duì)企業(yè)開展提供的戰(zhàn)略性支持主要表達(dá)在人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與集團(tuán)戰(zhàn)略聯(lián)系最緊密的一環(huán)人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性17深圳燃?xì)怆m然已經(jīng)儲(chǔ)藏了一定的技術(shù)和管理人才，但現(xiàn)有的人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)難以滿足集團(tuán)未來快速開展的需要，急需構(gòu)建新的技能專業(yè)技術(shù)人員能力評(píng)價(jià)機(jī)制有待完善，現(xiàn)有的外部職稱考評(píng)方式難以全面反映個(gè)人的實(shí)際能力，考評(píng)

17、結(jié)果的認(rèn)同度比較低需要強(qiáng)化集團(tuán)營銷及市場(chǎng)規(guī)劃和開發(fā)能力培養(yǎng)復(fù)合型人才的問題：未來很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工數(shù)量及技能需要提升輪崗問題：基層、中層管理人員輪崗；跨專業(yè)輪崗深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)深圳市場(chǎng)異地市場(chǎng)需要解決的問題跨區(qū)開展的每個(gè)工程深圳燃?xì)庑枧沙隹偨?jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)骨干、市場(chǎng)等至少4名各類管理人員外派的鼓勵(lì)機(jī)制要盡快完善，以鼓勵(lì)本地人員到異地市場(chǎng)負(fù)責(zé)經(jīng)營管理后備干部培養(yǎng)機(jī)制尚需完善，以解決人才輸出能力跟不上擴(kuò)張步伐的風(fēng)險(xiǎn)18通過對(duì)集團(tuán)“十一.五戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，凱捷認(rèn)為，深圳燃?xì)庑枰貏e關(guān)注以下幾類人才的重點(diǎn)培養(yǎng)和儲(chǔ)藏戰(zhàn)略方向開展目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵人才5年內(nèi)成為全國最大的燃?xì)馄髽I(yè)集團(tuán)之一資

18、本運(yùn)作專營權(quán)獲得本地經(jīng)營模式復(fù)制集團(tuán)管控異地市場(chǎng)開展深圳市場(chǎng)精耕細(xì)作資本運(yùn)營確保天然氣置換順利實(shí)施，管道氣用戶開展到110萬戶LPG：貫穿產(chǎn)業(yè)鏈上下游，提高市場(chǎng)份額提高客戶滿意度平安經(jīng)營成立投資公司上市并購市場(chǎng)規(guī)劃與營銷優(yōu)秀的平安管理卓越的客戶效勞燃?xì)庠O(shè)施投融資良好的聲譽(yù)杰出的資本運(yùn)作能力天然氣：開展68個(gè)城市LPG：零售向廣州、惠州、東莞、佛山挺進(jìn)；批發(fā)向河源、梅州、汕尾擴(kuò)張市場(chǎng)人才復(fù)合型高級(jí)管理人才高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才市場(chǎng)人才核心技術(shù)人才投資型人才19深圳燃?xì)馕磥砑毙栝_展的關(guān)鍵人才及其主要素質(zhì)要求人才需求類型素質(zhì)要求具有區(qū)域公司綜合管理能力，積累了一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型管理人才精通燃?xì)鈽I(yè)務(wù)

19、，通曉燃?xì)庑袠I(yè)開展趨勢(shì)，能夠?yàn)樯钲谌細(xì)庠诋惖亟?jīng)營或在新市場(chǎng)的開拓起領(lǐng)軍作用能夠不斷開拓客戶市場(chǎng)，具有良好的客戶管理能力，熟悉深圳燃?xì)飧黝悩I(yè)務(wù)和產(chǎn)品，了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)開展?fàn)顩r的市場(chǎng)開拓及規(guī)劃人才通曉燃?xì)馐袌?chǎng)開展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為積極主導(dǎo)各類用戶市場(chǎng)的有效開發(fā)在盡職調(diào)查、企業(yè)并購、重組、燃?xì)庠O(shè)施投融資等方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)投資人才能夠進(jìn)行有效財(cái)務(wù)管控、制定和分解分子公司財(cái)務(wù)方案、預(yù)算，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立經(jīng)營相關(guān)計(jì)量模型，實(shí)施監(jiān)督并評(píng)估分子公司的財(cái)務(wù)狀況的人才復(fù)合型管理人才市場(chǎng)人才投資型人才高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才20目錄人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀診斷分析集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求 構(gòu)建科學(xué)的人力資源

20、規(guī)劃21為適應(yīng)戰(zhàn)略開展的要求，深圳燃?xì)庑鑷@戰(zhàn)略明確職級(jí)序列，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，提出清晰的人員開展規(guī)劃及關(guān)鍵崗位的繼任者方案職級(jí)序列設(shè)計(jì)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人才開展規(guī)劃繼任者方案人力資源規(guī)劃提出職級(jí)序列，為員工的開展確定根本路徑，為確定職位之間的相對(duì)位置及未來的薪酬調(diào)整做好根底提出人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向和方法提出各類人員的開展規(guī)劃，明確開展通道提出關(guān)鍵崗位的繼任者方案22凱捷建議深圳燃?xì)庖袁F(xiàn)有的崗位分類表為根底將公司所有人員分為5大類管理人員工程技術(shù)人員專業(yè)人員職員生產(chǎn)操作人員經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、平安主任、二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、主管技術(shù)管理與推廣、平安技術(shù)管理

21、、生產(chǎn)組織與管理、工程監(jiān)理、工程預(yù)決算、設(shè)備管理、工程測(cè)量市場(chǎng)開發(fā)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、 檔案管理、 人力資源管理、經(jīng)濟(jì)管理、審計(jì)、財(cái)會(huì)報(bào)關(guān)、秘書、計(jì)算機(jī)操作、事務(wù)、車隊(duì)調(diào)度管理、信息話務(wù)、采購、倉庫保管，營業(yè)，汽車駕駛，物業(yè)管理，保安，清潔 燃?xì)鈨?chǔ)運(yùn)，燃?xì)鈭?chǎng)站操作，焊接，燃?xì)庠O(shè)備維修，燃?xì)夤艿朗┕ぃ細(xì)夤艿谰S修，管道巡查，戶內(nèi)燃?xì)獍惭b檢修，抄表安檢，測(cè)量放線，電工，普工，學(xué)徒對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的崗位名稱職業(yè)類別說明黨群工作人員單列類別B28實(shí)習(xí)生類別取消LPG業(yè)務(wù)并入華安，因此相應(yīng)的崗位取消23并提出5類人員的職級(jí)序列職員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)中級(jí)職員初級(jí)職員高級(jí)職員E工程技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)初級(jí)

22、技術(shù)人員中級(jí)技術(shù)人員高級(jí)技術(shù)人員B專業(yè)人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)初級(jí)專業(yè)人員中級(jí)專業(yè)人員高級(jí)專業(yè)人員C初級(jí)工生產(chǎn)操作人員序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)高級(jí)工高級(jí)技師F中級(jí)工技師管理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)初級(jí)管理人員高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員A24對(duì)每類人員都形成各自的晉升階梯職級(jí)序列為不同類別的人員提供了一個(gè)根本的職業(yè)開展路徑高級(jí)工程技術(shù)人員B1B2B3中級(jí)工程技術(shù)人員B4B5B6初級(jí)工程技術(shù)人員B7B8B9高級(jí)管理人員A1A2A3中級(jí)管理人員A4A5A6初級(jí)管理人員A7A8A9BA工程技術(shù)人員序列管理人員序列生產(chǎn)操作人員序列高級(jí)職員D1D2D3中級(jí)職員D4D5D6初級(jí)職員D7D8D

23、9D職員序列高級(jí)技師E1E2E3技師E4E5E6高級(jí)工E7E8E9E中級(jí)工E10E11E12高級(jí)專業(yè)人員C1C2C3中級(jí)專業(yè)人員C4C5C6初級(jí)專業(yè)人員C7C8C9C專業(yè)人員序列初級(jí)工E13E14E1525對(duì)于黨群工作人員，專門形成其特有的職級(jí)序列初級(jí)人員中級(jí)人員高級(jí)人員黨群序列集團(tuán)公司黨組負(fù)責(zé)人，如集團(tuán)黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、副書記、工會(huì)主席共青團(tuán)負(fù)責(zé)人和二級(jí)公司黨組負(fù)責(zé)人，如黨委書記、副書記、紀(jì)委書記其他黨組工作的專職人員描述注：由于黨群序列和企業(yè)經(jīng)營關(guān)聯(lián)度非常低，后文不將黨群序列入闡述范圍/僅供參考/26對(duì)職級(jí)序列中涉及到的企業(yè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的歸類，形成職級(jí)和崗位對(duì)應(yīng)表職級(jí)序列現(xiàn)有對(duì)應(yīng)

24、崗位職級(jí)序列現(xiàn)有對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)序列現(xiàn)有對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)序列現(xiàn)有對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)序列現(xiàn)有對(duì)應(yīng)崗位管理人員工程技術(shù)人員專業(yè)人員職員操作人員高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)專業(yè)人員高級(jí)技師初級(jí)經(jīng)理中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員中級(jí)專業(yè)人員高級(jí)職員技師初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員初級(jí)專業(yè)人員高級(jí)工中級(jí)職員中級(jí)工初級(jí)職員初級(jí)工27人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)是逐步加大市場(chǎng)人員的比重，提升管理人員和專業(yè)人員技能；同時(shí)為異地拓展培養(yǎng)相應(yīng)的人才深圳本地市場(chǎng)異地市場(chǎng)提高市場(chǎng)人員的結(jié)構(gòu)比例提升管理人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)人員和市場(chǎng)人員的技能通過深圳本地運(yùn)營，為培養(yǎng)滿足異地拓展需要的管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)和市場(chǎng)人才本戰(zhàn)略周期內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)關(guān)于深圳燃?xì)?/p>

25、未來人力資源規(guī)模的關(guān)鍵假設(shè)年份2004200520062007200820092010服務(wù)客戶數(shù)量5766758493102111生產(chǎn)率290330370410450480500員工數(shù)量1953200020272048206721252220中華煤氣生產(chǎn)率變化情況注：此處生產(chǎn)率以平均每員工效勞的客戶數(shù)量進(jìn)行衡量；人力資源數(shù)量主要以民用戶數(shù)量為根底進(jìn)行測(cè)算CAGR=5%CAGR=9.5%深圳燃?xì)馍a(chǎn)率預(yù)測(cè)中華煤氣人員結(jié)構(gòu)比例深圳燃?xì)鈫T工數(shù)量預(yù)測(cè)對(duì)于深圳本地市場(chǎng)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)是適當(dāng)提高管理人員比例，適當(dāng)降低技術(shù)人員比例，大力提高市場(chǎng)人員比例本地人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)以“開展的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來

26、逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不是簡(jiǎn)單的人員裁減或增加管理人員比例提高是考慮到未來異地拓展的10個(gè)工程需要培養(yǎng)增加相應(yīng)的管理人員人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（2004年底）人力資源結(jié)構(gòu)目標(biāo)（2010年底）（1001953人）（1002200人）對(duì)于深圳本地市場(chǎng)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)是適當(dāng)提高管理人員比例，適當(dāng)降低技術(shù)人員比例，大力提高市場(chǎng)人員比例本地人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀2004年底人力資源結(jié)構(gòu)目標(biāo)2021年底以“開展的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來逐步調(diào)整現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，而不是簡(jiǎn)單的人員裁減或增加1001953人1002200人管理人員比例提高是考慮到未來異地拓展的10個(gè)工程需要培養(yǎng)增加相應(yīng)的管理人

27、員人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法：存量結(jié)構(gòu)調(diào)整，內(nèi)部人員崗位轉(zhuǎn)化存量:結(jié)構(gòu)調(diào)整將工程技術(shù)人員向管理崗位和市場(chǎng)崗位升遷或平調(diào)，實(shí)現(xiàn)工程技術(shù)人員向管理人員和市場(chǎng)人員轉(zhuǎn)化，從而調(diào)整人才結(jié)構(gòu)工程技術(shù)人員管理人員市場(chǎng)人員升遷或平調(diào)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法：增量招聘導(dǎo)向，加大非工程技術(shù)人員招聘比例增量:招聘導(dǎo)向加大市場(chǎng)人員和管理人員招聘的比例，相應(yīng)降低專業(yè)技術(shù)人員招聘比例，從而調(diào)整人才結(jié)構(gòu)工程技術(shù)人員管理人員市場(chǎng)人員市場(chǎng)人員管理人員工程技術(shù)人員招聘招聘招聘適度調(diào)整對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)要求，適當(dāng)增加非燃?xì)鈱I(yè)的招聘比例對(duì)于異地市場(chǎng)而言，深圳燃?xì)庑枰⒁恢Ц咝У耐度谫Y團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)異地市場(chǎng)的兼并收購工程經(jīng)理投資專家融資專家法律專家行業(yè)專

28、家兼并收購團(tuán)隊(duì)的核心成員對(duì)行業(yè)開展和目標(biāo)公司進(jìn)行分析和診斷，發(fā)現(xiàn)時(shí)機(jī)進(jìn)行投資時(shí)機(jī)分析，明確相關(guān)的投資收益和回收期等指標(biāo)管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)；進(jìn)行公共關(guān)系管理對(duì)工程所需資金進(jìn)行融資方案設(shè)計(jì)進(jìn)行相應(yīng)的法律調(diào)查和合同審查，防止發(fā)生或有事項(xiàng)以及由深圳本地市場(chǎng)輸出的運(yùn)營人才異地市場(chǎng)運(yùn)營一般需要派出人員總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)負(fù)責(zé)人其他人員根據(jù)集團(tuán)贛州、景德鎮(zhèn)等工程拓展經(jīng)驗(yàn)，異地市場(chǎng)運(yùn)營需要派出5名管理人員按照集團(tuán)到2021年拓展68個(gè)異地市場(chǎng)測(cè)算，需要深圳本地培養(yǎng)3040名管理人員：二級(jí)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員、技術(shù)和市場(chǎng)管理人員和其他管理人員各68名深圳市場(chǎng)將會(huì)成為異地市場(chǎng)運(yùn)營管理人才輸出的基地初級(jí)管

29、理者中級(jí)管理者高級(jí)管理者A9A8A7A6A5A4A3A2A1初級(jí)人員中級(jí)人員高級(jí)人員B9B8B7B6B5B4B3B2B1初級(jí)人員中級(jí)人員高級(jí)人員D9D8D7D6D5D4D3D2D1管理人員工程技術(shù)人員職員凱捷建議深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)建立多重的職業(yè)開展路徑，為員工提供更多的內(nèi)部職業(yè)開展時(shí)機(jī)初級(jí)人員中級(jí)人員高級(jí)人員C9C8C7C6C5C4C3C2C1專業(yè)人員中級(jí)工高級(jí)工高級(jí)技師E7E6E5E4E3E2E1生產(chǎn)操作人員初級(jí)工技師E9E8E11E10E12至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等兩個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或兩個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)晉升必要條件至少

30、具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于管理人員而言，應(yīng)該采取“折線型的職業(yè)開展模式，使其具有多個(gè)功能和多個(gè)地域的工作經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型的人才初級(jí)管理者中級(jí)管理者高級(jí)管理者地域功能技術(shù)市場(chǎng)客服其他市區(qū)關(guān)外異地管理人員的開展從地域、功能和級(jí)別3個(gè)維度展開開展路徑示意工程技術(shù)人員晉升階梯高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員高級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)初級(jí)中級(jí)管理人員晉升階梯工程技術(shù)人員晉升階梯專業(yè)人員晉升階梯工程技術(shù)人員的職業(yè)開展路徑工程技術(shù)人員主要按照工程技術(shù)人員的晉升階梯向上開展?jié)M足條件的工程技術(shù)人員可以轉(zhuǎn)化為專業(yè)人員如市場(chǎng)人員等或者向管理崗位晉升工程技術(shù)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)

31、配調(diào)動(dòng)專業(yè)人員晉升階梯高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員初級(jí)中級(jí)高級(jí)管理人員晉升階梯專業(yè)人員晉升階梯專業(yè)人員的職業(yè)開展路徑專業(yè)人員主要按照專業(yè)人員的晉升階梯向上開展?jié)M足條件的專業(yè)人員可以向管理崗位晉升專業(yè)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動(dòng)職員的的職業(yè)開展路徑職員主要按照職員的晉升階梯向上開展?jié)M足條件的職員可以向管理崗位晉升職員可以在多個(gè)崗位之間輪崗職員晉升階梯中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員初級(jí)中級(jí)高級(jí)職員晉升階梯管理人員晉升階梯生產(chǎn)操作人員晉升階梯高級(jí)工技師高級(jí)技師生產(chǎn)操作人員的的職業(yè)開展路徑生產(chǎn)操作人員主要在生產(chǎn)操作人員晉升階梯中開展符合條件的生產(chǎn)操作人員也有時(shí)機(jī)向初級(jí)管理人員轉(zhuǎn)變初級(jí)工中級(jí)工中級(jí)

32、管理人員初級(jí)管理人員異地拓展后的運(yùn)營是管理人才、工程技術(shù)人才和專業(yè)人才職業(yè)開展的一個(gè)重要途徑之一總經(jīng)理技術(shù)負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)市場(chǎng)負(fù)責(zé)人管理人才庫專業(yè)人才庫工程技術(shù)人才庫異地拓展對(duì)人才的開展起到的作用：個(gè)人職位獲得晉升向管理人員轉(zhuǎn)化建立了各類人員的職業(yè)開展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要建立嚴(yán)格、透明的人員開展規(guī)劃支持體系,以保障人員開展規(guī)劃的有效實(shí)施1234初中高3級(jí)人才的結(jié)構(gòu)比例明確崗位的任職資格要求人員晉升的條件和晉升比例需完善或建立的相應(yīng)的制度建立內(nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制建立嚴(yán)格的績(jī)效等級(jí)，以使每個(gè)分類都到達(dá)一定的百分比超級(jí)明星 10-15%中堅(jiān)力量25-30%表現(xiàn)尚可者25-40%業(yè)績(jī)不佳者15

33、-25%失敗者5-10%優(yōu)先考慮晉升超級(jí)明星考慮晉升中堅(jiān)力量業(yè)績(jī)表現(xiàn)能力潛力 低 中 高高 中 低 業(yè)績(jī)不佳者中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可考慮開展失敗者淘汰出局超級(jí)明星表現(xiàn)尚可保存原位中堅(jiān)力量可以晉升的人員建立了各類人員的職業(yè)開展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要提出明確的人員晉升的條件和比例對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異且能力/潛力優(yōu)異者，可適當(dāng)考慮破格提升1凱捷建議深圳燃?xì)饨?nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制來確定專業(yè)技術(shù)人才的級(jí)別，參考而不是依照國家專業(yè)職稱評(píng)定體系高級(jí)工程技術(shù)人員高級(jí)專業(yè)人員高級(jí)技師和技師中級(jí)工程技術(shù)人員中級(jí)專業(yè)人員初級(jí)工程技術(shù)人員初級(jí)專業(yè)人員建立集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)評(píng)定委員會(huì)，高級(jí)人員的能力評(píng)定由評(píng)定委員會(huì)參照國

34、家專業(yè)職稱評(píng)定體系，根據(jù)深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的實(shí)際情況作出評(píng)定，并且由集團(tuán)公司發(fā)出聘任書根據(jù)?深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方法?和參照國家專業(yè)職稱評(píng)定體系認(rèn)定根據(jù)?深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方法?和參照國家專業(yè)職稱評(píng)定體系認(rèn)定2為防止出現(xiàn)高級(jí)人員多而初級(jí)人員少的局面，深圳燃?xì)庑枰岢龈咧谐?級(jí)人才的大致的結(jié)構(gòu)比例管理人員工程技術(shù)人員職員專業(yè)人員生產(chǎn)操作人員建議的比例模型模型示意各類人才的高、中、初比例1：2：4傾斜度高的金字塔型1：2：1紡錘型1：2：1紡錘型1：2：6傾斜度低金字塔型1：2：8傾斜度低金字塔型注：此處的初、中、高級(jí)人員比例模型是指深圳燃?xì)鈨?nèi)部評(píng)定和聘任的比例模型，集團(tuán)內(nèi)國家專業(yè)職稱各級(jí)人員的比例應(yīng)該是傾斜度低的金字塔型3凱捷建議深圳燃?xì)膺M(jìn)行崗位分析，制定各崗位職位說明書，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的根本要求深圳燃?xì)猬F(xiàn)有的市場(chǎng)拓展1的上崗條件標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書崗位信息崗位職責(zé)任職資格考核指標(biāo)教育水平專業(yè)要求工作經(jīng)