中國(guó)人才管理年度趨勢(shì)洞察

1、中國(guó)人才管理年度趨勢(shì)洞察暨2018-2019中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告解讀Part 01中國(guó)企業(yè)在人才管理方面的競(jìng)爭(zhēng)力究竟如何？人才管理成熟度評(píng)估模型文化Culture技術(shù)Technology制度SystemHuman Resources04信息化03程度0201變革驅(qū)動(dòng)型的敏捷人才管理文化：建立了人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略乃至組織變革的文化；變革驅(qū)動(dòng)型的敏捷人才管理文化：建立了人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略乃至組織變革的文化；制度：強(qiáng)調(diào)敏捷的人才管理體系及靈活的跨部門協(xié)作機(jī)制；技術(shù)：實(shí)現(xiàn)人才全數(shù)據(jù)的全面整合，能夠以終為始地追蹤、分析并預(yù)測(cè)管理效果，并持續(xù)優(yōu)化管理決策；HR團(tuán)隊(duì)：變革的驅(qū)動(dòng)者05文化：建立了人才為核心的管

2、理文化，強(qiáng)調(diào)人才管理對(duì)于戰(zhàn)略的支撐，高層和業(yè)務(wù)線管理者成為人才管理者；制度：建立人才管理的閉環(huán)流程，關(guān)注跨部門的協(xié)作； 技術(shù)：借助新興的云平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人才及管理數(shù)據(jù)的整合，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)人才管理的效果進(jìn)行分析并支持管理決策；HR團(tuán)隊(duì)：成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴敏流程化的人才管理捷文化：人才作為企業(yè)核心的資產(chǎn)受到重視；制度：模塊化的核心功能開始形成系統(tǒng)化的人才選育用留流程，且規(guī)范各部門協(xié)作流程；化技術(shù)：開始使用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具，如人才測(cè)評(píng)工具、HR軟件等；HR團(tuán)隊(duì)：開始展現(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值程模塊化的人力資源管理度文化：初步建立人才是重要資源的理念和文化；制度：人力資源部門進(jìn)入專業(yè)化分工時(shí)代，各個(gè)模塊獨(dú)立建立相應(yīng)

3、的規(guī)則和流程； 技術(shù)：一些專業(yè)的HR技術(shù)，崗位研究、薪酬設(shè)計(jì)等開始應(yīng)用；HR團(tuán)隊(duì)：對(duì)于企業(yè)開始具備一些專業(yè)價(jià)值事務(wù)性的人力資源管理文化：人才管理文化尚未建立；制度：以規(guī)范基本的事務(wù)性工作為主；北森CSTH技術(shù)：沒(méi)有系統(tǒng)的人才管理管理理念和專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用；HR團(tuán)隊(duì)：沒(méi)有專業(yè)影響力，只是輔助職能人才管理成熟度直接關(guān)系企業(yè)人才管理效能、經(jīng)營(yíng)效果指標(biāo)5.75.75.25.04.85.55.55.35.35.0卓越組基準(zhǔn)組4.54.5創(chuàng)新水平Source：北森人才管理研究院，2018-2019中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度報(bào)告2018-2019，中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度整體有所上升文化制度技術(shù)HR團(tuán)制度成熟度技術(shù)

4、成熟度HR團(tuán)隊(duì)成熟度文化：人才文化在管理中的落地程度提升任重道遠(yuǎn)對(duì)人才的定義和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)42.1%文化制度用人部門與HR部門配合度分析用人部門與HR部門配合度有所提升用人部門時(shí)常跳過(guò)HR部門，獨(dú)自進(jìn)行自己的人事工作 1用人部門不清楚HR部門的工作，只提要求，由HR部門獨(dú)自完成 213.3%31.1%121234512-13年6.5%20.5%43.7%11.4%17.9%14-15年4.2%23.6%42.5%11.7%18.0%16-17年5.8%26.8%44.4%8.5%14.5%18-19年14.2%30.4%23.7%17.5%14.3%技術(shù)HR團(tuán)隊(duì)高層對(duì)人力資源工作的參與度47.3%

5、但配合度整體仍處于中低水平卓越企業(yè)的用人部門在人才管理方面的主導(dǎo)意識(shí)和參與度更強(qiáng)，成熟度更高用人部門清楚HR部門的各種標(biāo)準(zhǔn)與行動(dòng)方案，需要的時(shí)候愿意配合 3企業(yè)人力資源管理的工作貫穿到用人部門的日常工作中，成為工作的一部分 4用人部門與HR部門一同制定符合他們特點(diǎn)的人才管理方法，有很強(qiáng)的人才管理意識(shí) 513.8%9.9%22.2%25.0%31.8%達(dá)到成熟水平的企業(yè)比Key finding19.9%基準(zhǔn)組卓越組制度：計(jì)劃和靈活并存成為制度建設(shè)的新期待、新挑戰(zhàn)HR部門在人才需求規(guī)劃中的角色48.6%文化制度HR部門在人才需求規(guī)劃中的角色分析企業(yè)人才需求規(guī)劃的計(jì)劃性有顯著性提升，會(huì)綜合內(nèi)一般不做

6、人才需求規(guī)劃，兵來(lái)將擋 1被動(dòng)輔助：由各部門上報(bào)人才需求情況，HR部門不干涉，以用人部門為主 2技術(shù)HR團(tuán)隊(duì)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮22.2%34.4%達(dá)到成熟水平的企業(yè)比Key finding外因素，利用量化的方法，進(jìn)行人才需求分析不可缺少被動(dòng)主導(dǎo)：HR部門根據(jù)公司發(fā)展要求預(yù)估需求情況，考慮員工數(shù)量對(duì)業(yè)務(wù)規(guī)模的滿足 312341234512-13年7.8%28.6%37.2%18.3%8.2%14-15年9.8%27.7%38.8%13.8%9.8%16-17年8.9%31.3%40.0%13.1%6.7%18-19年4.1%19.5%27.7%34.3%14.3%靈活適應(yīng)：HR部門指導(dǎo)用人

7、部門通過(guò)科學(xué)的方法建立人才需求分析預(yù)測(cè)模型，并借此預(yù)測(cè)規(guī)劃未來(lái)的人才需求 5技術(shù)：HR對(duì)技術(shù)和信息化的探索，開始從觀望轉(zhuǎn)向?qū)嵺`HR處理日常事務(wù)的管理軟件60.6%文化制度HR部門量化管理程度分析信息化的管理工具和平臺(tái)，在HR的基本沒(méi)有進(jìn)行量化管理 1描述：在工作的總結(jié)或匯報(bào)中會(huì)有一些描述性的分析，但感覺(jué)缺乏量化數(shù)據(jù)支持 28.90%3.20%15.60%24.20%EXCEL等office 除office之外還 部分模塊啟用專使用一體化人才HR33.6%342.20%工具運(yùn)用e-HR系統(tǒng) 業(yè)人才管理平臺(tái) 管理平臺(tái)系統(tǒng)技術(shù)HR團(tuán)隊(duì)人才評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的使用36.2%日常工作中已經(jīng)不可缺少上走得更快

8、，數(shù)據(jù)挖掘更深入診斷：完成不同項(xiàng)目時(shí)，會(huì)針對(duì)項(xiàng)目能收集到的信息做簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)：實(shí)施如類似財(cái)務(wù)的量化管理，將員工個(gè)人情況、管理過(guò)程信息等盡可能進(jìn)行量化的數(shù)據(jù)分析 4干預(yù)：對(duì)各種量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預(yù)測(cè)模型，并指導(dǎo)工作 54.40%17.80%25.00%39.60%12-13年14-15年16-17年年5.3%4.0%4.3%1.6%42.9%37.5%42.6%6.9%31.1%28.4%29.9%31.0%16.2%23.9%17.6%46.1%4.5%6.2%5.6%14.5% 達(dá)到成熟水平的企業(yè)比例Key finding基準(zhǔn)組卓越組HR團(tuán)隊(duì)：HR的影響力

9、明顯提升，但HR感知不明顯文化制度技術(shù)HR團(tuán)隊(duì)HR部門在企業(yè)中的影響力人力各模塊工作的配合銜接人力資源部門的工作重心42.9%42.2%44.7% 達(dá)到成熟水平的企業(yè)比Key findingHR部門在企業(yè)中的影響力分析務(wù)，而且能向前思考一步，引導(dǎo)著組織的發(fā)展沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門或人事部門 112341234512-13年5.9%32.7%30.4%25.1%6.0%14-15年4.9%33.3%27.4%27.9%6.5%16-17年6.2%34.1%29.9%23.7%6.1%18-19年2.1%22.0%32.9%30.0%12.9%戰(zhàn)略支持者：通過(guò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解形成人才規(guī)劃，指

10、導(dǎo)工作的執(zhí)行 3戰(zhàn)略協(xié)同者：參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定，提供與之匹配的人才規(guī)劃和實(shí)施方案，并進(jìn)行監(jiān)測(cè)、預(yù)測(cè)，為戰(zhàn)略實(shí)施提供建議與反饋 4戰(zhàn)略合作伙伴：“人才是組織的第一資源“是企業(yè)共識(shí)，人力資源是戰(zhàn)略決策時(shí)不可或缺的部分，引導(dǎo)著組織的發(fā)展方向 5不同發(fā)展水平企業(yè)人才管理成熟度對(duì)比57.8%44.4%48.9%29.3%33.3%33.3%17.7%20.0%22.2%關(guān)鍵人才定義高管參與方式用人部門配合人才需求規(guī)劃制度完善程度員工職業(yè)發(fā)展軟件工具使用人才評(píng)價(jià)運(yùn)用量化管理程度22.0%18.3%29.7%34.7%33.0%40.5%46.4%46.9%61.6%卓越組在各項(xiàng)表現(xiàn)上普遍高于基準(zhǔn)組尤其是在人

11、才管理量化程度和人才需求規(guī)劃方面46.7%37.8%37.8%模塊銜接配合的工作重心43.9%40.0%44.5%不同行業(yè)、規(guī)模企業(yè)的人才管理成熟度分析6.36.36.2665.85.65.65.55.55.55.55.45.45.34.94.91,000-9,999人5.41,000-9,999人5.45.55.55.5500-999人5.55.55.55.4100-499人5.55.55.65.61-99人5.35.45.25.3文化制度HR團(tuán)隊(duì)技術(shù)5.95.65.65.85.6新興行業(yè)在向傳統(tǒng)行業(yè)看齊，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才管理成熟度有短期的沖擊HR團(tuán)隊(duì)”層面 百人以下規(guī)模企業(yè)劣在“技術(shù)”和“H

12、R團(tuán)隊(duì)“層面人才管理成熟度一覽人才管理成熟度整體在上升，尤其是基線水平的企業(yè)也在快速提升能力企業(yè)的人才文化，會(huì)成為中國(guó)企業(yè)下一個(gè)人才管理成熟度提升的關(guān)鍵點(diǎn)新興行業(yè)在向傳統(tǒng)行業(yè)看齊，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才管理成熟度有短期的沖擊中大型企業(yè)需要關(guān)注規(guī)模陷阱，小規(guī)模企業(yè)可以從技術(shù)和團(tuán)隊(duì)方面切入Part 02在人才管理方面，企業(yè)都在關(guān)注什么？人才管理關(guān)注點(diǎn)從“員工層面”向“組織層面”有所轉(zhuǎn)移未來(lái)2年內(nèi)，企業(yè)人才管理的主要方向/關(guān)注點(diǎn)體現(xiàn)在哪些方面？核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)/重塑41.80%41.70%40.10%/數(shù)字化/20.10%20.10%18.20%13.80%13.10%37.50%35.40%31.4

13、0%26.70%Key finding（組織層面）（員工層面（組織層面）（組織層面）（員工層面）人力資源部門的定位和角色從“員工層面”向“組織層面”有所轉(zhuǎn)移這并不意味著HR不重視員工層面的工作，而是其角色開始更加多元化、戰(zhàn)略化Source：北森人才管理研究院，2019年度中國(guó)企業(yè)人才管理趨勢(shì)研究不同規(guī)模企業(yè)的人才管理關(guān)注點(diǎn)組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)工作協(xié)作流程梳理績(jī)效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)文化價(jià)值觀塑造/重塑HR技術(shù)/數(shù)字化人才引進(jìn)人才梳理盤點(diǎn)和培養(yǎng)人員效能提升員工體驗(yàn)員工敬業(yè)度提升認(rèn)可與保留/ 離職風(fēng)險(xiǎn)管理1-99人15.8%28.1%41.6%44

14、.3%41.2%32.6%38.9%30.3%21.3%21.3%15.4%15.4%100-499人15.0%22.2%45.0%42.7%43.6%38.4%36.0%30.5%24.1%19.3%19.1%12.3%500-999人10.3%16.9%41.1%41.3%39.4%37.6%33.3%31.7%25.6%20.1%17.3%13.3%1,000-9,999人14.7%17.6%39.4%40.9%35.9%38.2%35.0%34.1%26.5%22.4%19.4%13.5%10,000人以上21.4%20.6%39.7%39.7%38.9%42.7%38.2%31.3%

15、39.7%18.3%22.9%14.5%百人以下的小規(guī)模企業(yè)相對(duì)于大規(guī)模企業(yè)，更關(guān)注“工作協(xié)作流程梳理”越看重，未來(lái)進(jìn)行優(yōu)化轉(zhuǎn)型的可能越大企業(yè)規(guī)模越大，關(guān)于HR技術(shù)/數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求越明顯企業(yè)規(guī)模越大，越關(guān)注“人員效能提升”方面的問(wèn)題不同行業(yè)企業(yè)的人才管理關(guān)注點(diǎn)組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)工作協(xié)作流程梳理績(jī)效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)文化價(jià)值觀塑造/重塑HR技術(shù)/數(shù)字化人才引進(jìn)人才梳理盤點(diǎn)和培養(yǎng)人員效能提升員工體驗(yàn)員工敬業(yè)度提升認(rèn)可與保留/ 離職風(fēng)險(xiǎn)管理互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)24.0%24.0%44.2%42.2%33.1%43.5%37.0%31.8%28.6%

16、19.5%18.2%16.9%房地產(chǎn)12.3%20.3%41.5%44.3%40.1%35.4%38.2%33.0%27.4%15.1%16.5%12.3%快消14.6%23.8%41.7%41.7%45.7%38.4%34.4%32.5%21.9%23.2%19.9%10.6%物業(yè)12.0%21.8%37.0%40.1%36.3%37.7%37.7%27.1%26.4%19.0%15.5%13.0%重工業(yè)/加工制造13.2%17.2%49.8%41.0%39.6%38.8%32.6%32.6%30.0%20.1%18.7%13.2%相對(duì)于其他企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)企業(yè)更關(guān)注“組織架構(gòu)設(shè)計(jì)/組

17、織效能提升”和“HR技術(shù)/數(shù)字化”重工業(yè)（即加工制造業(yè)）在“績(jī)效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化”方面更有轉(zhuǎn)型優(yōu)化的可能除互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)外，其他各行業(yè)企業(yè)對(duì)“文化價(jià)值觀塑造/重塑“的關(guān)注度不相上下，快消行業(yè)更為明顯不同性質(zhì)企業(yè)的人才管理關(guān)注點(diǎn)組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)工作協(xié)作流程梳理績(jī)效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型或培養(yǎng)文化價(jià)值觀塑造/重塑HR技術(shù)/數(shù)字化人才引進(jìn)人才梳理盤點(diǎn)和培養(yǎng)人員效能提升員工體驗(yàn)員工敬業(yè)度提升認(rèn)可與保留/ 離職風(fēng)險(xiǎn)管理國(guó)有企業(yè)19.0%23.7%40.5%48.9%40.9%38.0%34.3%32.8%26.6%17.9%20.1%13.1%

18、民營(yíng)企業(yè)19.1%23.5%48.6%44.3%44.9%38.0%39.1%32.6%29.3%19.4%20.1%10.4%合資企業(yè)9.0%19.2%38.0%39.8%36.3%40.4%32.0%32.7%23.9%21.0%16.5%13.5%外資企業(yè)7.1%12.5%39.2%34.1%38.0%33.3%31.8%27.5%26.3%22.4%14.9%11.8%事業(yè)單位7.8%14.3%24.7%36.4%29.9%33.8%44.2%26.0%29.9%26.0%22.1%19.5%相對(duì)于其他性質(zhì)企業(yè)而言，國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)對(duì)組織層面的轉(zhuǎn)型給予更多關(guān)注，包括“組織效能提升/工作協(xié)

19、作流程梳理”、“績(jī)效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化”和“文化價(jià)值觀塑造/重塑”更多的國(guó)企、民營(yíng)和合資企業(yè)關(guān)注“HR技術(shù)/數(shù)字化”，更有可能展開數(shù)字化轉(zhuǎn)型民營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位對(duì)“人才引進(jìn)”的關(guān)注度相對(duì)較高，可能有更多企業(yè)有相關(guān)轉(zhuǎn)型和優(yōu)化的意向組織能力招聘人才畫像To“B”文化制度流程機(jī)制架構(gòu)培養(yǎng) 員工賦能人才保留員工體驗(yàn)To“C”Part 03中國(guó)企業(yè)在人才管理方面，將要面臨哪些挑戰(zhàn)？“面臨新業(yè)務(wù)，組織變革、轉(zhuǎn)型，人力資源體系調(diào)整有難度”仍是第一挑戰(zhàn)過(guò)去一年/未來(lái)一年人才管理挑戰(zhàn)面對(duì)新業(yè)務(wù)、組織變革轉(zhuǎn)型，HR體系調(diào)整有關(guān)鍵崗位人才供給不足，缺乏繼任者37.90%35.80%34.60%33.90%55.

20、00%體系調(diào)整管理人員培養(yǎng)體系調(diào)整這一挑戰(zhàn)在HR預(yù)料之中，組織效能受到前所未有的關(guān)注文化在組織中扮演的角色越來(lái)越重要，文化是組織基業(yè)長(zhǎng)青的內(nèi)核力對(duì)分/缺少數(shù)據(jù)支持人事決策23.80%19.00%17.90%16.20%13.70%12.60%6.40%18-19年Key finding人才缺口文化落地HRSource：北森人才管理研究院，2019年度中國(guó)企業(yè)人才管理趨勢(shì)研究CHRO們的挑戰(zhàn)無(wú)論是過(guò)去、現(xiàn)在還是未來(lái)，組織變革是CHRO當(dāng)前面臨的最大挑戰(zhàn)，也是他們?cè)谖磥?lái)3-5年必須具備的首要能力。CHRO們的挑戰(zhàn)過(guò)去和當(dāng)前必備的關(guān)鍵能力中，人工智能/數(shù)字化能力、文化變革/轉(zhuǎn)型技能、靈活敏捷地適應(yīng)變

21、化的意愿能力是提 升最快的，而領(lǐng)導(dǎo)力、與利益相關(guān)者建立互動(dòng)、影響呈下降趨勢(shì)。Source：Hroot ，2020，CHRO的N+X世界：首席未來(lái)人力資源官展望人才管理年度趨勢(shì)一覽組織效能文化落地?cái)?shù)字化轉(zhuǎn)型人才供應(yīng)鏈人才管理年度趨勢(shì)一組織效能受到前所未有的關(guān)注| 從互聯(lián)網(wǎng)到實(shí)體企業(yè)，從巨頭到中小企業(yè)，裁員和縮招難新聞仍舊層出|“35員工職涯發(fā)展和賦能引發(fā)各界討論組織效能 對(duì)于抱有裁員風(fēng)波終將過(guò)去心理的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到現(xiàn)存的員工是經(jīng)過(guò)“優(yōu)化”調(diào)整后的隊(duì)伍，是企業(yè)依賴的“生力軍”， 必須正視裁員給現(xiàn)有員工造成的長(zhǎng)期影響并能夠保持組織的長(zhǎng)期穩(wěn)定。Source：亞太勞動(dòng)力效能研究院 ， 降本增效，只能靠

22、裁員？組織效能受到前所未有的關(guān)注希望通過(guò)組織架構(gòu)的變革, 帶來(lái)的哪些結(jié)果？組織效能 （建立集中式服務(wù)共享平臺(tái)（如客戶、雇主關(guān)系加強(qiáng)區(qū)域控制授權(quán)，權(quán)利下放增推進(jìn)組織管理數(shù)字化增強(qiáng)組織盈利能力2.57%8.11%28.23%27.11%25.59%22.23%20.51%18.47%15.24%14.64%43.27%39.25%36.87%Key finding| 在組織架構(gòu)的變革上，關(guān)注管控效能和關(guān)系建立首要變革目標(biāo)/期待結(jié)果，是平衡組織“集權(quán)”和”分權(quán)”的程度其次是圍繞關(guān)系建立為導(dǎo)向進(jìn)行變革，希望與利益相關(guān)者建立更加緊密的關(guān)系，例如客戶關(guān)系、雇主關(guān)系Source：北森人才管理研究院，2019

23、年度中國(guó)企業(yè)人才管理趨勢(shì)研究較為關(guān)注哪方面的流程機(jī)制優(yōu)化？薪酬機(jī)制管理候選人管理21.93%21.86%29.41%41.51%40.44%38.17%組織效能受到前所未有的關(guān)注| 在流程機(jī)制優(yōu)化上，關(guān)注直接結(jié)果，緊密聯(lián)結(jié)業(yè)務(wù)組織效能 關(guān)鍵崗位繼任者管理員工自助服務(wù)流程（共享中心員工反饋和調(diào)查16.04%11.97%10.09%6.55%關(guān)注的流程機(jī)制優(yōu)化主要集中再一些緊急性相對(duì)較高的工作，即短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工和業(yè)務(wù)產(chǎn)生顯著影響的管理流程， 包括績(jī)效、招聘和薪酬；相對(duì)而言，對(duì)人才盤點(diǎn)、培養(yǎng)、繼任規(guī)劃、員工服務(wù)等不緊急但也重要的工作關(guān)注度較低主要期待通過(guò)流程優(yōu)化達(dá)到什么結(jié)果？建立相應(yīng)的流程文化/與業(yè)

24、務(wù)聯(lián)系更加緊密，更加實(shí)用可衡量更加敏捷靈活的團(tuán)隊(duì)協(xié)作35.36%34.63%60.63%49.47%Key finding變革目標(biāo)/期待結(jié)果是建立流程文化/導(dǎo)向，推動(dòng)和促進(jìn)人力資源和業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)和對(duì)接19.99%17.51%組織效能受到前所未有的關(guān)注績(jī)效管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)市場(chǎng)現(xiàn)有變化績(jī)效管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)市場(chǎng)現(xiàn)有變化組織效能 要求其在績(jī)效管理中發(fā)揮更大的作用績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理工具直線經(jīng)理 / 管理者角色目標(biāo)反饋周期變短； 更及時(shí)、更高頻次地員工認(rèn)可與激勵(lì)與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升進(jìn)一步解綁Key finding| 企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管

25、理流程，正不約而同向敏捷化轉(zhuǎn)型Source：智享會(huì) & 北森，第三屆績(jī)效管理報(bào)告：從傳統(tǒng)走向敏捷組織效能受到前所未有的關(guān)注組織效能 | 人崗匹配的失誤帶來(lái)的是“負(fù)效能”，做好人崗匹配將驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)人崗匹配已連續(xù)多年成為員工敬業(yè)度的核心驅(qū)動(dòng)因素人崗匹配顯著驅(qū)動(dòng)員工的留任（員工樂(lè)于留在組織中發(fā)展）、努力（敬業(yè)度核心驅(qū)動(dòng)因素Key findingSource：北森人才管理研究院，2018-2019中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告組織效能提升的”四段“抓手調(diào)架構(gòu)理流程強(qiáng)績(jī)效優(yōu)匹配做好人崗動(dòng)態(tài)匹配人才管理年度趨勢(shì)二文化是組織基業(yè)長(zhǎng)青的內(nèi)核力組織內(nèi)轉(zhuǎn)型的聚焦點(diǎn)主要體現(xiàn)在哪些方面？企業(yè)打算（正在）計(jì)劃強(qiáng)化/重塑/變革企業(yè)

26、文化的主要原因？文化落地 （或組織氛圍）建設(shè)流程機(jī)制優(yōu)化數(shù)字化技術(shù)27.33%24.47%57.09%52.53%48.33%/外部環(huán)境的趨勢(shì)/（如兼并收購(gòu)8.92%43.64%39.56%37.83%33.06%25.80%23.79%16.11%Key finding| 文化是組織轉(zhuǎn)型首要聚焦點(diǎn)文化在組織中的價(jià)值和影響力愈來(lái)愈被企業(yè)所重視文化變革背后的推動(dòng)力更多是由內(nèi)而外的Source：北森人才管理研究院，2019年度中國(guó)企業(yè)人才管理趨勢(shì)研究文化是組織基業(yè)長(zhǎng)青的內(nèi)核力組織文化氛圍建設(shè)/重塑的過(guò)程中的主要挑戰(zhàn)？在文化落地過(guò)程中比較注重通過(guò)以下哪些“媒介”的作用？文化落地 關(guān)鍵詞提煉階段影響的

27、推廣傳播和導(dǎo)入階段診斷和體系構(gòu)建階段消費(fèi)利用階段（將文化影響力運(yùn)用至其他項(xiàng)目組成立和準(zhǔn)備階段27.04%22.34%54.50%50.76%50.62%（態(tài)度和作為）領(lǐng)導(dǎo)力/員工能力標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)操46.75%42.53%41.49%36.72%34.72%29.60%22.96%16.74%10.65%Key finding| 文化落地的挑戰(zhàn)貫穿始終文化落地從最開始的提煉到倡導(dǎo)推廣，再到體系構(gòu)建，均有難度文化落地深入組織的“大腦”（管理系統(tǒng)、流程機(jī)制、組織架構(gòu)而不是僅僅停留在組織的“表皮”（符號(hào)、故事、標(biāo)桿）文化是組織基業(yè)長(zhǎng)青的內(nèi)核力文化落地 18-19年提升最為明顯的核心驅(qū)動(dòng)因素聚焦于文

28、化愿景方面其中尤為突出的維度是關(guān)注客戶和重視員工敬業(yè)度核心驅(qū)動(dòng)因素Key finding| 敬業(yè)度是文化激活的契機(jī)文化愿景是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度的核心因素之一企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到并愈發(fā)看重影響企業(yè)成功的兩大要素客戶和員工，唯有把握客戶的認(rèn)可和員 工的敬業(yè)，企業(yè)才有可能生存和盈利Source：北森人才管理研究院，2018-2019中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告用量化評(píng)估的方法來(lái)落地企業(yè)文化案例：使用360度評(píng)估法落地企業(yè)文化價(jià)值觀評(píng)估內(nèi)容：評(píng)估方式：全員360度評(píng)估文化宣導(dǎo)：降低員工對(duì)文化的理解成本，評(píng)估本身又增強(qiáng)了員工的重視程度行為轉(zhuǎn)變：通過(guò)360幫助員工找到自己的“日常行為”與“標(biāo)桿行為”的差距，保證自己的行為體現(xiàn)

29、文化行為指引：行為化的文化闡述，配合評(píng)估后的反饋為員工的改善行動(dòng)指明了方向文化氛圍：利用360反饋的整體過(guò)程，幫助企業(yè)形成不斷反思質(zhì)詢的氛圍，使文化真正落到工作中戰(zhàn)略導(dǎo)向反饋行為改善轉(zhuǎn)化人才管理年度趨勢(shì)三數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤(rùn)到業(yè)務(wù)場(chǎng)景員工業(yè)務(wù)價(jià)值顧客產(chǎn)品數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)據(jù)智能數(shù)據(jù)連接萬(wàn)物案，應(yīng)用系統(tǒng)軟件。我們必須思考未來(lái)如何成為數(shù)字化公司。 微軟CEO，Staya Nadella運(yùn)營(yíng)數(shù)字化閉環(huán) （Digital Feedback Loop）數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤(rùn)到業(yè)務(wù)場(chǎng)景數(shù)字化轉(zhuǎn)型 人力資源數(shù)字化實(shí)踐程度（打分1-100）數(shù)字化工作場(chǎng)所通成本，提高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力。56.9在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)

30、？企業(yè)文化、和員工的意識(shí)較為薄弱線下管理流程梳理，不夠清晰58.63%53.29%| 人力資源體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多停留在初級(jí)的“數(shù)字化工作場(chǎng)所”的層面數(shù)字化人力資源運(yùn)營(yíng)：數(shù)字化的人才管理。數(shù)字化決策：學(xué)的人才決策。26.816.4企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱其他0.27%29.54%23.13%47.42%Key finding數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要挑戰(zhàn)仍來(lái)自于內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，包括文化意識(shí)、線下流程的清晰度和企業(yè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)Source：北森人才管理研究院，2019年度中國(guó)企業(yè)人才管理趨勢(shì)研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤(rùn)到業(yè)務(wù)場(chǎng)景數(shù)字化轉(zhuǎn)型 HRCOE人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行腍RBP人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRSSC人力資源共

31、享服務(wù)中心降低服務(wù)成本和響應(yīng)時(shí)間是SSC最為迫切的考慮事項(xiàng)。人力資源共享服務(wù)中心無(wú)人化趨勢(shì)勢(shì)在必行。到2030年，人力資源三支柱將坍塌。Source：HRflag2020全球人力資源科技趨勢(shì)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤(rùn)到業(yè)務(wù)場(chǎng)景數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用提升績(jī)效 機(jī)器人以管理HR請(qǐng)求（休假，工資單查詢等），支持會(huì)議及行動(dòng)提醒等改善員工體驗(yàn) 注力等，員工工作偏好/實(shí)力與工作任務(wù)的匹配，離職預(yù)測(cè)等管理風(fēng)險(xiǎn)和提高監(jiān)管合規(guī)性 康和安全的預(yù)測(cè)模型，識(shí)別與欺凌和騷擾相關(guān)的行為模式，風(fēng)險(xiǎn)提醒和敦促干預(yù)等人才選拔與測(cè)評(píng)：基于問(wèn)題、視頻/聲音、游戲化、文本/圖片分析輔助人才評(píng)價(jià)雇傭前工作面試提供相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)

32、的視頻問(wèn)題，要求應(yīng)聘者視頻回答者的言語(yǔ)內(nèi)容，聲音信息和面部信息標(biāo)準(zhǔn)的積極信號(hào)；或?qū)⑵渎曇艮D(zhuǎn)換成文本出應(yīng)聘者的個(gè)性測(cè)評(píng)報(bào)告。AI算法測(cè)評(píng)用機(jī)器學(xué)習(xí)算法，搜尋那些“能通過(guò)專業(yè)初面”的學(xué)生。數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤(rùn)到業(yè)務(wù)場(chǎng)景| 技術(shù)人才持續(xù)走俏增長(zhǎng)最快的十大新興技能分別為：合規(guī)、云計(jì)算、數(shù)據(jù)科學(xué)、小語(yǔ)種、風(fēng)險(xiǎn)管理、交互設(shè)計(jì)、人工智能、區(qū)塊鏈、數(shù)字營(yíng)銷、全棧開發(fā)。 其中全棧開發(fā)、人工智能、區(qū)塊鏈技能增長(zhǎng)率位列前三。數(shù)字化轉(zhuǎn)型 相關(guān)崗位薪資水平持續(xù)攀升技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展軟件與IT服務(wù)業(yè)、制造業(yè)，是當(dāng)前擁有數(shù)字人才最多的兩大引領(lǐng)型行業(yè)。醫(yī)療和交通運(yùn)輸兩大行業(yè)，對(duì)數(shù)字人才的相對(duì)吸引力呈現(xiàn)出非常明顯的逐年遞增趨勢(shì)。Source：清華經(jīng)管CIDG&人才管理年度趨勢(shì)四打造人才供應(yīng)鏈仍是人才管理的基石| 企業(yè)內(nèi)外部