論培訓(xùn)在構(gòu)建酒店員工心理契約中的作用

1、論培訓(xùn)在構(gòu)建酒店員工心理契約中的作用摘要心理契約是酒店和員工之間互相支持與信任的紐帶。心理契約的違犯將使酒店經(jīng)營管理面臨人力資源的風險，嚴重影響酒店社會效益和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。培訓(xùn)可以幫助員工建立合適酒店期望的、合理的心理契約，進步員工對酒店的滿意度和忠誠度，促進酒店的持續(xù)與和諧的開展。關(guān)鍵詞培訓(xùn)酒店員工心理契約隨著全球旅游經(jīng)濟的一體化，我國酒店業(yè)進入運作成熟、剛性增長趨勢凸顯的新一輪大開展時期。人力資源是勞動密集型行業(yè)的酒店業(yè)在市場經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢的重要資本。心理契約作為酒店員工與酒店隱含的、非正式的、未公開說明的互相期望，是聯(lián)絡(luò)員工和酒店的心理紐帶，也是影響酒店人力資源質(zhì)量的主要因素。目前

2、，培訓(xùn)正日益成為酒店戰(zhàn)略管理中不可或缺的一局部。因此，酒店管理者應(yīng)確立員工“主體地位的創(chuàng)新理念，以培訓(xùn)為媒介，與員工協(xié)同構(gòu)建以互相信任、共謀開展為根底的心理契約，促進酒店的持續(xù)與和諧開展。一、酒店員工職業(yè)生涯各階段心理契約的特點“心理契約最早是由美國組織行為學家克里斯阿吉里斯hrisArgyris提出的，與經(jīng)濟契約相對應(yīng)。經(jīng)濟契約是指員工以自己的工作時間、體能和才智換取企業(yè)所應(yīng)給予的經(jīng)濟報償，如合理的薪酬、必要的工余休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件等。而心理契約那么是企業(yè)與員工之間主觀的心理約定，約定的核心成分是雙方互相間滿足各自的期望及對義務(wù)的承諾與互惠，它界定了每一個員工在組織中投入的根本條件。心理契

3、約的建立與維持成為酒店管理者和員工之間互相支持與信任的紐帶，是建成一個雙方對信念、態(tài)度與準那么的共同認識和理解的“公共話語空間的前提條件，是促使員工將其工作權(quán)利讓渡給酒店、實現(xiàn)員工對酒店熱愛和奉獻的有效措施。作為時間軸的員工職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，它對心理契約的影響非常大，其開展主要經(jīng)歷探究階段、立業(yè)階段和維持階段等三個階段。員工的需求、態(tài)度和工作行為會隨著職業(yè)生涯階段的開展而變化，其與酒店之間的心理契約也呈現(xiàn)出不同的特點。1.探究階段在探究階段，員工所期望的是不斷加深對自我的認識，理解酒店的真實信息，據(jù)此形成對酒店的客觀認識，進而判斷酒店內(nèi)部的環(huán)境、文化氣氛是否合適于自己的職業(yè)開展，并且希

4、望酒店能理解和信任自己。這時，員工與酒店之間的心理契約較為符合過渡型心理契約的特點，即雇傭關(guān)系形成時間短、工作績效不明確、流動性較高。這是一種極不穩(wěn)定的心理契約類型，員工個體和酒店企業(yè)之間的心理契約尚處于磨合之中。此時，員工假如感到心理契約的違犯，那么通常會采取退出的行為反響。2.立業(yè)階段處于這一階段的員工通常已經(jīng)確定了自己的職業(yè)方向和開展目的，制定了相應(yīng)的職業(yè)開展方案，并且為了自己目的的實現(xiàn)而竭盡全力。此時的員工最關(guān)心的是工作開展，對酒店管理的公平性抱有較高的期望。這時，員工與酒店之間的心理契約較為符合交換型心理契約的特點，員工希望通過明確的工作績效表達自己的價值，滿足其職業(yè)開展的愿望；同時

5、也希望酒店對于其付出能給予公平合理的回報。此時，員工尚未形成組織成員的身份感，假如感覺到心理契約的違犯，既可能產(chǎn)生表達的行為反響，也可能采取無視的行為反響。3.維持階段這一時期的員工對工作和職務(wù)穩(wěn)定性的需求加強，一方面希望保持在酒店中已有的成就，另一方面希望獲得更新知識、繼續(xù)學習的時機，以防止知識技能的老化，應(yīng)對中年危機。員工關(guān)注的重點轉(zhuǎn)變?yōu)樵诰频陜?nèi)現(xiàn)有地位的穩(wěn)固和穩(wěn)定、與酒店進展平等協(xié)商以及對自身潛力的進一步開發(fā)。在維持階段，員工與酒店之間的心理契約更為符合平衡型心理契約的特點。這種契約關(guān)系意味著員工已經(jīng)形成較高的組織成員身份感，具有較高的組織承諾和情感投入。此時，員工假如感知到心理契約的違

6、犯，那么產(chǎn)生沉默的行為反響。二、員工心理契約違犯使酒店經(jīng)營面臨的風險1.降低酒店員工的工作滿意度工作滿意度在本質(zhì)上是員工對工作的期望與工作本身所給予的報酬是否協(xié)調(diào)一致，或協(xié)調(diào)一致的程度的主觀體驗。弗羅姆的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體這種行為可能給予的期望的強度和結(jié)果對行為者的吸引力。員工和酒店企業(yè)之間的心理契約的形成決定了員工對其直接工作績效的成認和與此相應(yīng)的報酬的實現(xiàn)擁有期望，并能為實現(xiàn)這些愿望而積極工作，對工作具有較高的滿意度。但當員工意識到?jīng)]能收獲所期望的和所需要的東西而體驗到心理契約的違犯時，會引起內(nèi)心不自在的認知失調(diào)現(xiàn)象，會驅(qū)使自己力求恢復(fù)或保持認知因素之間的相對平衡和

7、一致性，從而降低對工作的滿意度，失去了積極工作的意愿并產(chǎn)生一系列如遲到早退、缺勤、怠工等消極行為，使酒店資源的使用效率低下，效勞質(zhì)量和商品質(zhì)量也難以得到有效的保證。2.增加酒店的人力資源本錢心理契約的違犯是一種主觀性體驗，它的發(fā)生是由于一方在主觀上認為另一方?jīng)]有充分履行契約，而不管違約行為是否實際發(fā)生。當員工感受到心理契約被違犯并未能得到建立性的修護時，其與酒店之間的互動關(guān)系就難以為繼，將導(dǎo)致員工的高流失率。員工高流失率最為直接的影響是產(chǎn)生員工流動本錢，使企業(yè)人力資源的更替本錢大漲。員工流動本錢是指由于員工自愿主要指辭職或非自愿主要指辭退終止與酒店雇用關(guān)系，以及酒店為交換該員工過程中所發(fā)生的一

8、系列直接和間接的費用，包括員工的離任本錢、崗位空缺本錢、交換/招聘本錢、培訓(xùn)本錢、損失的消費率本錢和本來被節(jié)省的本錢。根據(jù)RbertGately的研究，員工的流動本錢為離任員工全年工資收入的25%左右，再加上公司為離任員工支付的福利福利占離任員工全年工資收入的30%左右。以上的本錢損失中還沒有完全包括一些無形的損失，如由于員工的流失使得在一段時間內(nèi)某些崗位須由多位不同的員工來填充而給消費率帶來的負面影響。酒店業(yè)員工的流失已成為酒店人力資源管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著酒店的利潤，導(dǎo)致酒店競爭才能的下降。3.弱化酒店的內(nèi)部凝聚力員工心理契約違犯在導(dǎo)致酒店員工流失率高的同時，由于其負面的示范效

9、應(yīng)，也將造成酒店員工隊伍不穩(wěn)定，增大管理難度。酒店員工不斷流失，酒店不得不一再招聘和培訓(xùn)新員工，致使管理人員經(jīng)常面對新成員，沒有時間和時機全面理解員工的性格、才能、態(tài)度、價值觀等心理特質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，容易忽略員工的期望和個性需求，在工作崗位的分配、員工的使用和晉升等方面容易發(fā)生錯位，無法真正滿足員工的合理需要。而員工那么會以被動勞動的形式、消極工作的態(tài)度，甚至破壞性行為表達對心理契約違犯的不滿，導(dǎo)致工作績效下滑，員工士氣低落，嚴重影響酒店的內(nèi)部凝聚力，給酒店經(jīng)營帶來風險。4.損害酒店的聲譽和企業(yè)形象在心理契約違犯的情況下，員工假如無法改變或改善自己所面臨的處境，就容易對酒店及本職工作產(chǎn)生不滿和抵

10、觸情緒，形成“心理上的工作撤出。從效勞利潤鏈來看，員工是聯(lián)結(jié)酒店與顧客的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工滿意度與員工忠誠度之間、員工忠誠度與顧客滿意度之間、顧客滿意度與顧客忠誠度之間、顧客忠誠度與酒店利潤率之間都存在著非常親密的正相關(guān)。在這個效勞利潤鏈中，員工“心理上的工作撤出狀態(tài)就可能對顧客滿意度和顧客忠誠度產(chǎn)生不可挽回的影響，不可防止地削弱了酒店的獲利才能，甚至損害酒店的聲譽和企業(yè)形象。三、培訓(xùn)在酒店員工心理契約構(gòu)建中的作用良好的心理契約使員工自覺地把自己視為酒店人力資源開發(fā)的主體，主動將個人的開展充分整合到酒店的開展之中。而一個優(yōu)秀的員工團隊是酒店獲得市場博弈成功的核心因素，是酒店對人力資本培訓(xùn)投入的最大

11、產(chǎn)出。培訓(xùn)是酒店幫助員工建立合適酒店期望的、合理的心理契約的重要時機。隨著培訓(xùn)在酒店管理中地位的提升和相關(guān)資源的配合，培訓(xùn)將成為構(gòu)建酒店員工心理契約的重要保證，為酒店激發(fā)人力資源潛能、增強企業(yè)凝聚力發(fā)揮積極的作用。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.1.建立和維護酒店的企業(yè)文化構(gòu)建心理契約的關(guān)鍵在于培育獨特的酒店企業(yè)文化。酒店的企業(yè)文化是酒店在一定的社會條件下通過酒店的經(jīng)營管理活動所形成的，為全體成員普遍認可并遵循的，具有酒店特色的價值觀念、團隊意識、行為標準和思維形式的總和。建立強有力的企業(yè)文化，并把其內(nèi)化到酒店員工的個人價值體系中，實現(xiàn)酒店價值觀與員工個人價值觀的統(tǒng)一，為員工的生存和開展建立和諧的“軟環(huán)

12、境，這無疑為構(gòu)建和維持心理契約創(chuàng)設(shè)了良好氣氛和空間，增強了員工對契約的共同信守。然而，員工認同酒店企業(yè)文化并內(nèi)化這種文化需要一個過程，在這一過程中員工心理契約的構(gòu)建要注重雙方價值體系的差異性。因此，酒店首先通過培訓(xùn)向員工詳盡地介紹酒店的期望和價值觀，使員工對酒店的期望和價值觀有一個感性認識，并產(chǎn)生服從的意向或意愿。其次，酒店通過企業(yè)文化的跟蹤培訓(xùn)提升員工的組織承諾程度，最終將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為其內(nèi)在信念，使員工的個人價值觀統(tǒng)一于酒店的價值觀，增強其對酒店的歸屬感，使心理契約的構(gòu)建得以順利形成。2.滿足酒店員工自我開展的需求馬斯洛的需求層次論認為，自我開展和自我實現(xiàn)是人的最高需要。可以按照員工自身的

13、需求開展酒店培訓(xùn)，是對員工自我開展需求的肯定和滿足。有效的培訓(xùn)體系能將員工個人開展納入酒店開展的軌道，能幫助員工明確自己在酒店中所處的位置和職業(yè)開展方向。通過培訓(xùn)，員工能獲得與工作和職業(yè)開展有關(guān)的知識、技能和素質(zhì)，進步工作的純熟程度和技術(shù)等級，實現(xiàn)員工個人才能的提升，使員工在推動酒店戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)開展目的實現(xiàn)個人的開展，從而滿足員工成長和開展的需求，增強其對工作的責任感、成就感和對酒店的奉獻精神，實現(xiàn)酒店和員工心理契約的協(xié)調(diào)。3.拓寬酒店員工對薪酬福利的認知薪酬福利的本質(zhì)是酒店對員工投入的回報和補償，對員工而言具有經(jīng)濟保障、心理鼓勵和社會信號功能，是影響員工心理契約的一

14、個重要因素。員工一般從三個方面感知薪酬福利：1員工實際得到的薪資數(shù)，即每個月相對固定的工資數(shù)額；2員工對薪酬福利的理解程度，包括顯性與隱性的薪酬福利；3員工比照薪資程度，包括與前工作單位、同事或朋友的薪酬程度。由于受到個體的個性、智慧、知識，以及感知背景的影響，員工對薪酬福利的認知會有失偏頗，進而影響心理契約的穩(wěn)定。因此，酒店可以通過培訓(xùn)提供本地區(qū)同行業(yè)薪酬福利程度的相關(guān)信息，幫助員工拓寬對薪酬福利理解的層面和深度，引導(dǎo)員工客觀而理性地參與績效評估體系和薪酬福利體系的設(shè)計，注重時機均等和過程均等，加深員工對薪酬公平合理的認可，使酒店的薪酬管理更具鼓勵性，更能滿足員工的需要，從而到達維護心理契約穩(wěn)定的效果。4.進步酒店員工的溝通反響技能心理契約得以穩(wěn)定存在的關(guān)鍵在于員工與酒店之間所存在的付出與回報的互利互惠。導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約違犯的因素不外乎主觀因素和客觀因素兩大類，但總體而言都是由于酒店管理者和員工之間溝通不充分或信息不對稱造成的，這就需要在酒店內(nèi)建立通暢的溝通渠道。通過對員工的培訓(xùn)一方面進步其準確表達所需信息的技能，即員工可以適時地準確表達自己對信息的需要，并可以利用恰當?shù)姆绞絺鬟f。另一方面進步其準確理解所傳遞信息的技能。由于管理者和員工彼此地位的差距或個性因素，雙方在溝通中并非總是很直接地表達自己的觀點，這就要求一方可以把握另一方當時的心態(tài)，弄清彼此語