上海中油石油儀器制造有限公司績(jī)效管理制度020

1、第22頁 共22頁內(nèi)部資料內(nèi)部資料注意保密上海中油石石油儀器器制造有有限公司司績(jī)效管理制制度（討論稿）新華信管理理咨詢制制作 TIME yyyy年M月d日 2022年年9月225日目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc69223023 第一章總總則 PAGEREF _Toc69223023 h 2 HYPERLINK l _Toc69223024 第二章 績(jī)績(jī)效管理理體系的的內(nèi)容 PAGEREF _Toc69223024 h 2 HYPERLINK l _Toc69223025 第三章 績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施 PAGEREF _Toc69223025 h 2 HYPER

2、LINK l _Toc69223026 第四章 考考核結(jié)果果的運(yùn)用用 PAGEREF _Toc69223026 h 2 HYPERLINK l _Toc69223027 第五章 績(jī)績(jī)效考核核申訴 PAGEREF _Toc69223027 h 2 HYPERLINK l _Toc69223028 第六章 績(jī)績(jī)效考核核文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc69223028 h 2 HYPERLINK l _Toc69223029 第七章 附附則 PAGEREF _Toc69223029 h 2總則為加強(qiáng)對(duì)上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司（以以下簡(jiǎn)稱稱公司）各各部門績(jī)績(jī)效管理理工作的的指

3、導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和管管理，統(tǒng)統(tǒng)一和規(guī)規(guī)范員工工績(jī)效管管理規(guī)程程，保證證和促進(jìn)進(jìn)公司各各部門績(jī)績(jī)效管理理工作的的順利進(jìn)進(jìn)行，特特制定本本制度?？偨?jīng)理辦公公會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)來來審定年年度崗位位績(jī)效考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部部具體負(fù)負(fù)責(zé)各項(xiàng)項(xiàng)考核工工作的計(jì)計(jì)劃、協(xié)協(xié)調(diào)和執(zhí)執(zhí)行，并并整理各各部門考考核結(jié)果果，統(tǒng)一一備案、保保存?？?jī)效考核時(shí)時(shí)間安排排：公司績(jī)效考考核包括括月度考考核、半半年績(jī)效效考核和和年度績(jī)績(jī)效考核核。月度考核一一年開展展12次次，考核核時(shí)間是是當(dāng)月最最后1天天至次月月5日，考考核對(duì)象象是除總總經(jīng)理以以外的所所有員工工。半年考核一一年開展展一次，考考核時(shí)間間是6月300日至77月

4、155日，考考核對(duì)象象是公司司中高層層管理人人員。年度考核一一年開展展一次，考考核時(shí)間間是本年年12月330日至至第二年年1月115日，考考核對(duì)象象是全體體員工?？?jī)效考核者者對(duì)于基層員員工，一一級(jí)考核核人為直直接主管管，二級(jí)級(jí)考核人人為部門門經(jīng)理。對(duì)于部門主主管級(jí)員員工，一一級(jí)考核核人為部部門經(jīng)理理，二級(jí)級(jí)考核人人為主管管部門的的副總經(jīng)經(jīng)理。對(duì)于部門經(jīng)經(jīng)理、部部門副經(jīng)經(jīng)理級(jí)員員工，一一級(jí)考核核人為主主管部門門的副總總經(jīng)理，二二級(jí)考核核人為總總經(jīng)理。人力資源部部組織、監(jiān)監(jiān)督各部部門績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施過程程，并將將評(píng)估結(jié)結(jié)果匯總總給總經(jīng)經(jīng)理參考考?？偨?jīng)理雖然然不是公公司各崗崗位員工工的最終終評(píng)估人人

5、，但是是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，并并有提出出相關(guān)培培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰要求的的權(quán)利。本制度適用用于公司司正式員員工 (包括簽簽訂年度度勞務(wù)合合同的在在崗員工工)。以以下員工工不適用用此制度度：試用期人員員、實(shí)習(xí)習(xí)期人員員、臨時(shí)時(shí)工、兼兼職、待待崗、特特聘人員員、考核核期間休休假停職職3個(gè)月月以上(含3個(gè)個(gè)月)者者。本制度不適適用與公公司簽訂訂“臨時(shí)聘聘用合同同”的人員員，該類類人員的的考核參參見公司司專項(xiàng)制制度。第二章 績(jī)績(jī)效管理理體系的的內(nèi)容績(jī)效管理體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考核指指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過努力力所取得得的工作作成績(jī)。能力考核指指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職

6、工作應(yīng)應(yīng)該具備備的各項(xiàng)項(xiàng)能力。態(tài)度考核指指標(biāo)，指指各崗位位員工對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度、思想想意識(shí)和和工作作作風(fēng)。業(yè)績(jī)考核組組成表內(nèi)內(nèi)容。業(yè)業(yè)績(jī)考核核組成表表由考核核指標(biāo)、信信息來源源、考核核人、權(quán)權(quán)重、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)五項(xiàng)組組成：考核指標(biāo)：崗位最最重要的的3-55項(xiàng)工作作作為衡衡量工作作業(yè)績(jī)的的指標(biāo)。信息來源：考核人人為指標(biāo)標(biāo)打分時(shí)時(shí)所依據(jù)據(jù)的信息息內(nèi)容?？己巳耍褐钢缚?jī)效考考核者，崗崗位員工工的直接接主管是是一級(jí)考考核者，跨跨級(jí)上級(jí)級(jí)是二級(jí)級(jí)考核者者。權(quán)重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)對(duì)崗位位業(yè)績(jī)影影響的大大小確定定它們各各自的權(quán)權(quán)重，業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考核權(quán)權(quán)重可以以隨著不不同階段段工作重重點(diǎn)

7、而進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。考核標(biāo)準(zhǔn)：考核指指標(biāo)得分分的計(jì)算算公式或或衡量考考核指標(biāo)標(biāo)得分的的依據(jù)?？?jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定、調(diào)整整流程：外部專家、部部門經(jīng)理理、主管管和崗位位員工討討論初步步確定崗崗位現(xiàn)有有產(chǎn)出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，人人力資源源部匯總總。由總經(jīng)理辦辦公會(huì)討討論、審審議，確確定新的的標(biāo)準(zhǔn)。每年總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)對(duì)各部部門績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行微調(diào)，將將公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)分解為為部門績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，部門門將部門門績(jī)效目目標(biāo)在分分解成崗崗位績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，確確定公司司全年崗崗位績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。能力考核是是根據(jù)被被考核者者表現(xiàn)的的工作能能力，參參照能力力考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考核核者所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力匹匹配程度

8、度做出評(píng)評(píng)定。能力考核指指標(biāo)共115項(xiàng)，包包括：專專業(yè)能力力、計(jì)劃劃能力、學(xué)學(xué)習(xí)能力力、組織織能力、開開拓能力力、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、溝溝通能力力、創(chuàng)新新能力、決決策能力力、人際際交往能能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作能力、對(duì)對(duì)他人的的影響力力、解決決問題能能力、戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考能力、推推斷評(píng)估估能力。具具體考核核標(biāo)準(zhǔn)見見能力力考核注注釋表。態(tài)度考核是是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績(jī)績(jī)的轉(zhuǎn)化化效果。公司員工工工作態(tài)度度主要考考核以下下方面：對(duì)于副總經(jīng)經(jīng)理級(jí)、總總經(jīng)理助助理級(jí)、部部門經(jīng)理理級(jí)管理理者，考考核指

9、標(biāo)標(biāo)包括三三項(xiàng)：對(duì)對(duì)公司發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)注、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作精神、工工作責(zé)任任心。對(duì)于部門主主管級(jí)管管理者，考考核指標(biāo)標(biāo)包括四四項(xiàng)：對(duì)對(duì)公司發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)注、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作精神、工工作責(zé)任任心、紀(jì)紀(jì)律性。對(duì)于普通員員工，考考核指標(biāo)標(biāo)包括三三項(xiàng)：團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作精神、工工作責(zé)任任心、紀(jì)紀(jì)律性。績(jī)效考核中中各項(xiàng)權(quán)權(quán)重的確確定：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè), 對(duì)對(duì)于評(píng)估估內(nèi)容側(cè)側(cè)重也不不同；企企業(yè)中不不同層級(jí)級(jí)、不同同類型的的崗位權(quán)權(quán)重分配配也不同同。公司高層管管理者三三項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)建議權(quán)權(quán)重分配配比例為為：工作作業(yè)績(jī)445%，工工作能力力40%，

10、工作作態(tài)度115%公司部門經(jīng)經(jīng)理層三三項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)建議權(quán)權(quán)重分配配比例為為：工作作業(yè)績(jī)550%，工工作能力力30%，工作作態(tài)度220%公司主管層層三項(xiàng)指指標(biāo)建議議權(quán)重分分配比例例為：工工作業(yè)績(jī)績(jī)50%，工作作能力225%，工工作態(tài)度度25%公司一般員員工三項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)建建議權(quán)重重分配比比例為：工作業(yè)業(yè)績(jī)555%，工工作能力力15%，工作作態(tài)度330%隨著企業(yè)不不斷發(fā)展展，各類類人員三三類指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重應(yīng)及時(shí)時(shí)作相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整。第三章 績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施月度績(jī)效考考核內(nèi)容容：月度度績(jī)效考考核考核核員工當(dāng)當(dāng)月的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)、能力力指標(biāo)和和態(tài)度指指標(biāo)。月度績(jī)效考考核流程程：月度績(jī)效考考核的啟啟動(dòng)：每每月300

11、日，人人力資源源部向各各部門經(jīng)經(jīng)理發(fā)出出月度績(jī)績(jī)效考核核通知。指標(biāo)考核：每月11日到33日，部部門經(jīng)理理組織業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考核信信息來源源提供方方在2個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)提供供指標(biāo)考考核所需需信息，一一級(jí)考核核人對(duì)被被考核人人的工作作業(yè)績(jī)及及工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行考核，二二級(jí)考核核人對(duì)考考核結(jié)果果進(jìn)行審審核，并并將績(jī)效效考核評(píng)評(píng)分表提提交人力力資源部部。數(shù)據(jù)匯總：每月44日到55日，人人力資源源部整理理考核信信息，并并將結(jié)果果上報(bào)總總經(jīng)理，考考核結(jié)果果通知被被考核人人，人力力資源部部將考核核結(jié)果交交送財(cái)務(wù)務(wù)部制定定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放計(jì)劃。在考核期間間如果有有法定的的休息日日，考核核安排時(shí)時(shí)間可以以根據(jù)具具體情

12、況況由人力力資源部部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。月度考核注注意事項(xiàng)項(xiàng)：月度考核流流程應(yīng)盡盡量簡(jiǎn)化化，考核核結(jié)果由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理檢查查。月度考核指指標(biāo)以定定量指標(biāo)標(biāo)為主，考考核人要要注意按按時(shí)記錄錄和整理理當(dāng)期數(shù)數(shù)據(jù)和事事實(shí)。月度考核的的主要目目的是當(dāng)當(dāng)月部門門主管和和員工績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金的發(fā)放放。半年績(jī)效考考核內(nèi)容容：半年年績(jī)效考考核考核核員工考考核期內(nèi)內(nèi)的業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)、能能力指標(biāo)標(biāo)和態(tài)度度指標(biāo)。半年績(jī)效考考核流程程：半年績(jī)效考考核的啟啟動(dòng)：66月300日，總總經(jīng)理辦辦公會(huì)進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核動(dòng)動(dòng)員，人人力資源源部發(fā)出出績(jī)效考考核通知知。收集數(shù)據(jù)：7月11日到44日，人人力資源源部組織織業(yè)績(jī)指指標(biāo)考核核信息

13、來來源提供供方在33個(gè)工作作日內(nèi)需需提供軟軟硬指標(biāo)標(biāo)考核所所需信息息。業(yè)績(jī)指標(biāo)考考核：77月4日日到6日日，績(jī)效效考核人人在取得得考核數(shù)數(shù)據(jù)或軟軟指標(biāo)相相關(guān)工作作總結(jié)報(bào)報(bào)告后，根根據(jù)硬指指標(biāo)計(jì)算算公式或或軟指標(biāo)標(biāo)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定被考核核人各項(xiàng)項(xiàng)業(yè)績(jī)指指標(biāo)考核核得分。能力與態(tài)度度考核：7月44日到66日，被被考核崗崗位一級(jí)級(jí)考核者者和二級(jí)級(jí)考核者者就被考考核人本本年度工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行綜合合考核，最最終得出出被考核核人本年年所屬工工作業(yè)績(jī)績(jī)、本年年度工作作能力、本本年度工工作態(tài)度度的三項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考核得分分。業(yè)績(jī)考核溝溝通：77月4日日到6日日，績(jī)效效考核人人將考核核結(jié)果與與被考核核人

14、充分分溝通，了了解被考考核人對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的反反饋意見見。提交考核評(píng)評(píng)分表：7月77日，部部門經(jīng)理理負(fù)責(zé)將將本部門門績(jī)效考考核評(píng)分分表提交交人力資資源部，部部門經(jīng)理理和高級(jí)級(jí)管理人人員的考考核人將將其考核核結(jié)果交交送到人人力資源源部。績(jī)效考核工工作實(shí)施施考核：人力資資源部對(duì)對(duì)各部門門考核工工作開進(jìn)進(jìn)行初步步匯總，并并對(duì)部門門考核工工作實(shí)施施進(jìn)行評(píng)評(píng)分，并并在7月月9日前前提交到到總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)議。公布考核結(jié)結(jié)果：77月9日日，人力力資源部部統(tǒng)一向向各崗位位員工發(fā)發(fā)放考核核結(jié)果反反饋表。完成考核匯匯總表：7月110日，人人力資源源部統(tǒng)一一匯總完完成考核核匯總表表，提交交總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)。制定績(jī)

15、效工工資發(fā)放放方案：7月112日，總總經(jīng)理辦辦公會(huì)審審議并將將績(jī)效考考核結(jié)果果提交財(cái)財(cái)務(wù)部，財(cái)財(cái)務(wù)部以以此調(diào)整整員工薪薪酬級(jí)別別等級(jí)和和進(jìn)行經(jīng)經(jīng)理人員員的半年年績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放。在考核期間間如果有有法定的的休息日日，考核核安排時(shí)時(shí)間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源部部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。半年考核注注意事項(xiàng)項(xiàng)：半年考核流流程應(yīng)適適當(dāng)簡(jiǎn)化化，只有有在考核核過程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被考核人人持續(xù)表表現(xiàn)突出出或特別別差，總總經(jīng)理辦辦公會(huì)才才會(huì)召開開評(píng)估會(huì)會(huì)議，對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論。人力資源部部經(jīng)理監(jiān)監(jiān)督各崗崗位績(jī)效效考核者者按規(guī)定定日期完完成考核核工作；對(duì)于未未能按時(shí)

16、時(shí)完成績(jī)績(jī)效考核核工作的的績(jī)效考考核者，人人力資源源部經(jīng)理理將視情情況給予予處罰。年度績(jī)效考考核內(nèi)容容：年度度績(jī)效考考核的內(nèi)內(nèi)容包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績(jī)效考考核流程程：年度績(jī)效考考核的啟啟動(dòng)：112月30日，總總經(jīng)理召召集總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)成員員進(jìn)行年年度績(jī)效效考核動(dòng)動(dòng)員，人人力資源源部發(fā)出出績(jī)效考考核通知知。收集數(shù)據(jù)：1月22日到44日，人人力資源源部組織織業(yè)績(jī)指指標(biāo)考核核信息來來源提供供方在33個(gè)工作作日內(nèi)需需提供軟軟硬指標(biāo)標(biāo)考核所所需信息息。業(yè)績(jī)指標(biāo)考考核：11月4日日到6日日，績(jī)效效考核人人在取得得考核數(shù)數(shù)據(jù)或軟軟指標(biāo)相相關(guān)工作作總結(jié)報(bào)報(bào)告后，根根據(jù)硬指

17、指標(biāo)計(jì)算算公式或或軟指標(biāo)標(biāo)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定被考核核人各項(xiàng)項(xiàng)業(yè)績(jī)指指標(biāo)考核核得分。能力與態(tài)度度考核：1月44日到11月6日日，被考考核崗位位一級(jí)考考核者和和二級(jí)考考核者就就被考核核人本年年度工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行綜合考考核，最最終得出出被考核核人本年年所屬工工作業(yè)績(jī)績(jī)、本年年度工作作能力、本本年度工工作態(tài)度度的三項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考核得分分?？己私Y(jié)果溝溝通：11月6日日到7日日，績(jī)效效考核人人將考核核結(jié)果與與被考核核人充分分溝通，了了解被考考核人對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的反反饋意見見?？己嗽u(píng)分表表提交：1月88日，部部門經(jīng)理理負(fù)責(zé)將將本部門門績(jī)效考考核評(píng)分分表提交交人力資資源部，部部門經(jīng)理理和高級(jí)級(jí)管理人

18、人員的考考核人將將其考核核結(jié)果交交送到人人力資源源部?？?jī)效考核工工作實(shí)施施考核：人力資資源部對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行初步匯匯總，并并對(duì)部門門考核工工作進(jìn)行行評(píng)價(jià)，在在1月110日前前提交到到總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)審議。公布考核結(jié)結(jié)果：11月111日，人人力資源源部統(tǒng)一一向各崗崗位員工工發(fā)放考考核結(jié)果果反饋表表。完成考核匯匯總表：1月112日到到13日日，人力力資源部部統(tǒng)一匯匯總完成成考核匯匯總表，計(jì)計(jì)算年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)考核核成績(jī)，提提交總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)審議議?？?jī)效工資發(fā)發(fā)放方案案：1月月14日日到166日，辦辦公會(huì)將將績(jī)效考考核成績(jī)績(jī)提交財(cái)財(cái)務(wù)部，財(cái)財(cái)務(wù)部以以此制作作半年績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放表表。下年度績(jī)效

19、效考核內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：1月月20日日，辦公公會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)組織下下年度考考核指標(biāo)標(biāo)調(diào)整方方案討論論會(huì)，部部門經(jīng)理理級(jí)及以以上管理理人員在在會(huì)上提提交調(diào)整整方案，經(jīng)經(jīng)績(jī)效考考核委員員會(huì)討論論通過后后交付人人力資源源部調(diào)查查。確定薪酬職職級(jí)調(diào)整整與職業(yè)業(yè)發(fā)展方方案：11月255日到22月5日日，經(jīng)總總經(jīng)理提提議，總總經(jīng)理辦辦公會(huì)將將根據(jù)考考核結(jié)果果審議各各崗位薪薪酬職級(jí)級(jí)調(diào)整與與人事調(diào)調(diào)整方案案?？己速Y料備備案： 2月110日前前考核執(zhí)執(zhí)行小組組需要完完成所有有考核資資料的整整理歸檔檔工作?？己似陂g如如果有法法定休息息日，考考核安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由考考核執(zhí)行行小組經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行行調(diào)整。年度考核注

20、注意事項(xiàng)項(xiàng)：人力資源部部經(jīng)理根根據(jù)在本本年度考考核過程程中監(jiān)督督績(jī)效考考核工作作公平公公正地進(jìn)進(jìn)行；對(duì)對(duì)于未能能按時(shí)保保質(zhì)完成成績(jī)效考考核工作作的經(jīng)理理人員，總總經(jīng)理辦辦公會(huì)將將視情況況給予處處罰。年度績(jī)效考考核的主主要目的的是確定定該員工工晉升與與發(fā)展、培培訓(xùn)方案案，同時(shí)時(shí)對(duì)后半半年的業(yè)業(yè)績(jī)考核核結(jié)果部部分用來來發(fā)放經(jīng)經(jīng)理人員員的績(jī)效效獎(jiǎng)金和和調(diào)整經(jīng)經(jīng)理人員員薪酬方方案。第四章 考考核結(jié)果果的運(yùn)用用公司根據(jù)考考核結(jié)果果來確定定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放績(jī)效考核結(jié)結(jié)果是確確定各崗崗位業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放比率率的主要要依據(jù)。具體發(fā)放比比例參見見附表11：績(jī)效效考核成成績(jī)與績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放率率對(duì)照表表。對(duì)照表使

21、用用說明：本表用于說說明各崗崗位的績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)與與應(yīng)得的的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效工資資比率的的對(duì)應(yīng)關(guān)關(guān)系。半年考核時(shí)時(shí)，績(jī)效效考核成成績(jī)指業(yè)業(yè)績(jī)考核核得分；年度考考核時(shí)，績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)?yōu)闉闃I(yè)績(jī)、能能力和態(tài)態(tài)度三類類指標(biāo)考考核得分分之和。為了保持公公正，拉拉開相同同崗位不不同考核核成績(jī)的的績(jī)效工工資，采采用連續(xù)續(xù)計(jì)分制制，每一一個(gè)考核核成績(jī)對(duì)對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放率率。為了保證部部門之間間績(jī)效考考核得分分的可比比性，平平衡不同同考核人人的評(píng)判判尺度，對(duì)對(duì)各部門門的考核核得分進(jìn)進(jìn)行二次次調(diào)整。具具體調(diào)整整步驟如如下：計(jì)算各部門門的平均均考核得得分：（各崗位考核得分）總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司司平均考考核得

22、分分:（部門平平均得分分）部門總總數(shù)計(jì)算部門調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)：全公公司平均均得分部門平平均得分分各崗位調(diào)整整后得分分：初始始得分部門調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工工資指獲獲得1000%績(jī)績(jī)效工資資基數(shù)的的金額，職職位不同同承擔(dān)的的責(zé)任不不同，公公司對(duì)其其要求也也不同。部部門經(jīng)理理、主管管和一般般員工獲獲得本崗崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效工工資的績(jī)績(jī)效考核核得分分分別為990分、885分和和80分分。對(duì)于不同的的崗位，不不同分?jǐn)?shù)數(shù)對(duì)應(yīng)的的績(jī)效工工資的比比率增長(zhǎng)長(zhǎng)速度不不同。對(duì)對(duì)于部門門經(jīng)理，達(dá)達(dá)到900分以前前，每增增長(zhǎng)1分分，績(jī)效效工資的的發(fā)放比比例增長(zhǎng)長(zhǎng)2%，達(dá)達(dá)到900分以后后，每增增長(zhǎng)1分分，績(jī)效效工資的的發(fā)放比

23、比例增長(zhǎng)長(zhǎng)3%；對(duì)于主主管和一一般員工工，績(jī)效效工資的的發(fā)放率率保持直直線增長(zhǎng)長(zhǎng)，每增增加1分分，發(fā)放放率分別別增加22%和11.5%。部門經(jīng)理、主主管和一一般員工工績(jī)效考考核分在在60分分以下時(shí)時(shí)，只能能得到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效工資的的30%、400%和550%；對(duì)于低低于600分的人人員，或或連續(xù)兩兩次年度度考核成成績(jī)低于于75分分的部門門經(jīng)理、主主管或一一般員工工，應(yīng)重重新評(píng)價(jià)價(jià)其任職職資格，具具體參見見上海海中油石石油儀器器制造有有限公司司人力資資源管理理制度?？?jī)效工資的的總額確確定方法法參照上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司薪酬酬福利制制度執(zhí)執(zhí)行。主管及普通通員工考考核分?jǐn)?shù)數(shù)在655分以

24、下下為較差差，655800分為合合格，880分以以上為優(yōu)優(yōu)秀。部門經(jīng)理及及以上職職位的員員工考核核分?jǐn)?shù)在在70分分以下為為較差，770885分為為合格，885分以以上為優(yōu)優(yōu)秀。員工薪酬職職級(jí)的調(diào)調(diào)整。公公司根據(jù)據(jù)年度績(jī)績(jī)效考核核較差、合合格、優(yōu)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)于于連續(xù)22年績(jī)效效考核達(dá)達(dá)到合格格標(biāo)準(zhǔn)的的員工或或年度績(jī)績(jī)效考核核優(yōu)秀的的員工應(yīng)應(yīng)提高其其薪酬職職級(jí)，對(duì)對(duì)于年度度績(jī)效考考核較差差的員工工應(yīng)降低低其薪酬酬職級(jí)。員工晉升。制定員工晉晉升方案案的主要要依據(jù)來來自于年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)考核成成績(jī)優(yōu)秀秀的員工工, 職業(yè)業(yè)發(fā)展委委員會(huì)通通過與該該員工績(jī)績(jī)效考核核交流了了解員工工晉升潛潛力，

25、最最終制定定員工晉晉升提案案并上報(bào)報(bào)總經(jīng)理理。員工晉升詳詳細(xì)內(nèi)容容參見上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司人力力資源管管理制度度。工作調(diào)動(dòng)?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)作作為公司司決定崗崗位員工工工作是是否需要要調(diào)動(dòng)的的基礎(chǔ)。如果被考核核人認(rèn)為為在別的的崗位更更能發(fā)揮揮其能力力并能提提高工作作業(yè)績(jī)，該該員工可可在年度度績(jī)效考考核結(jié)束束后1個(gè)個(gè)月內(nèi)提提出工作作調(diào)動(dòng)要要求，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理同意意并獲得得總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后予以實(shí)實(shí)施，詳詳細(xì)內(nèi)容容參見上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司人力力資源管管理制度度。辭退。根據(jù)員工年年度考核核結(jié)果，對(duì)對(duì)于考核核成績(jī)連連續(xù)2年年處于最最末百分分之五的的員工，公公司終止止與

26、員工工的勞動(dòng)動(dòng)合同。員工辭退程程序參見見公司已已有工作作程序。員工培訓(xùn)。考核執(zhí)行小小組需要要將公司司全體員員工能力力指標(biāo)的的考核結(jié)結(jié)果整理理成冊(cè)，在在年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工能能力指標(biāo)標(biāo)狀況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理審批批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)全體員員工年度度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃后，考考核執(zhí)行行小組應(yīng)應(yīng)在1個(gè)個(gè)月內(nèi)制制定各部部門員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案。每半年人力力資源部部需要對(duì)對(duì)員工年年度能力力培訓(xùn)方方案實(shí)施施具體情情況進(jìn)行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達(dá)達(dá)到開發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的，詳詳細(xì)內(nèi)容容參見上上海中油油石油儀儀器制造造有限公公司培訓(xùn)訓(xùn)制度。第五章

27、績(jī)績(jī)效考核核申訴申訴受理。在績(jī)效考核核過程中中，員工工如認(rèn)為為受不公公平對(duì)待待或?qū)伎己私Y(jié)果果感到不不滿意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)向人人力資源源部申訴訴。員工向人力力資源部部申訴時(shí)時(shí)需要以以書面形形式提交交申訴報(bào)報(bào)告，人人力資源源部受理理申訴時(shí)時(shí)要初步步檢查申申訴文件件是否合合乎規(guī)范范和要求求的合理理性，將將員工申申訴統(tǒng)一一記錄備備案，進(jìn)進(jìn)行初步步調(diào)查。如員工對(duì)人人力資源源部申訴訴處理結(jié)結(jié)果不滿滿意，可可向公司司總經(jīng)辦辦提出申申訴，人人力資源源部將員員工申訴訴材料和和初步調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交總總經(jīng)辦，由由總經(jīng)辦辦進(jìn)行調(diào)調(diào)查，并并提交總總經(jīng)理辦辦公會(huì)審審議。申訴處理。一般員工申申

28、訴由人人力資源源部組織織申訴人人、一級(jí)級(jí)考核者者、二級(jí)級(jí)考核者者共同協(xié)協(xié)商對(duì)申申訴問題題進(jìn)行處處理。如員工對(duì)申申訴人力力資源部部組織的的處理結(jié)結(jié)果不滿滿意，則則由總經(jīng)經(jīng)辦提交交總經(jīng)理理，總經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)總經(jīng)辦辦提交的的申訴材材料和初初步調(diào)查查結(jié)果決決定是否否需要召召開總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)。如果員工申申訴內(nèi)容容屬實(shí)，總總經(jīng)理辦辦公會(huì)需需要按績(jī)績(jī)效考核核流程對(duì)對(duì)申訴人人重新進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核，此此次考核核結(jié)果即即該員工工考核成成績(jī)?？偨?jīng)理辦公公會(huì)還需需要確定定績(jī)效考考核人對(duì)對(duì)員工考考核過程程中是否否存在不不公平現(xiàn)現(xiàn)象。如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)考核人人在考核核過程顯顯失公平平，且非非正常的的判斷不不準(zhǔn)，公公司將采采取相

29、應(yīng)應(yīng)的處罰罰措施。申訴反饋。人人力資源源部在申申訴評(píng)審審會(huì)完成成后2天天內(nèi)將最最終考核核結(jié)果反反饋給申申訴人。第六章 績(jī)績(jī)效考核核文件使使用與保保存考核文件保保存格式式。員工績(jī)效考考核袋內(nèi)內(nèi)考核文文件按年年度順序序排列，半半年和月月度考核核文件再再按時(shí)間間順序排排列。各部門員工工的績(jī)效效考核袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)有有部門編編號(hào)的文文件柜中中，各員員工的績(jī)績(jī)效考核核袋按崗崗位編號(hào)號(hào)順序排排列，同同一崗位位員工考考核袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列?？?jī)效考核文文件編號(hào)號(hào)方法?？?jī)效考核袋袋是指用用于存放放員工半半年和年年度績(jī)效效考核表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考核核袋編號(hào)號(hào)，公

30、司司各員工工績(jī)效考考核袋編編號(hào)唯一一。考核文件的的編號(hào)由由1個(gè)英文文字母和和4個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表半半年考核核，英文文C代表表年度考考核，第第34個(gè)個(gè)數(shù)字代代表時(shí)間間排列順順序，例例如某員員工20003年年半年考考核資料料編號(hào)為為03BB01，20003年年年度考核核資料編編號(hào)為003C001，依依此類推推?？?jī)效考核文文件保存存方法。由人力資源源部統(tǒng)一一保管績(jī)績(jī)效考核核文件，考考核結(jié)果果以績(jī)效效考核袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，在在聘員工工考核結(jié)結(jié)果原則則上保存存三年，解解聘員工工的考核核結(jié)果保保存到被被考核者者離職后后半年止止。在半年績(jī)效效考核完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。在年度績(jī)效效考核完完成后220天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。人力資源部部需要妥妥善保存存員工各各年績(jī)效效考核文文件以便便相關(guān)部部門查閱閱。績(jī)效考核文文件查閱閱權(quán)限。為了達(dá)到存存放績(jī)效效考核文文件工作作的目的的，績(jī)效效考核文文件設(shè)定定查閱權(quán)權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，人力力資源部部必須制制定查閱