中國某環(huán)保股份有限公司考核管理制度

1、中國某環(huán)保股份有限公司考核管理制度中國某環(huán)保股份有限公司考核管理制度目錄TOC o 1-1 h z HYPERLINK l _Toc517289301 第一章 中國某某環(huán)保股股份有限限公司簡簡介 PAGEREF _Toc517289301 h 3 HYPERLINK l _Toc517289302 第二章 中國國某環(huán)保保股份有有限公司司考核制制度現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc517289302 h 5 HYPERLINK l _Toc517289303 第三章 考核制制度改革革的思路路和對策策 PAGEREF _Toc517289303 h 13 HYPERLINK l _Toc517289

2、304 環(huán)保股份有有限公司司高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核流流程圖 PAGEREF _Toc517289304 h 15 HYPERLINK l _Toc517289305 環(huán)保股份有有限公司司人員考考核流程程圖 PAGEREF _Toc517289305 h 16 HYPERLINK l _Toc517289306 環(huán)保股份有有限公司司部門考考核流程程圖 PAGEREF _Toc517289306 h 17 HYPERLINK l _Toc517289307 附表目錄： PAGEREF _Toc517289307 h 18 HYPERLINK l _Toc517289308 附1：環(huán)保保股份有有限公司

3、司高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核制制度（試試行） PAGEREF _Toc517289308 h 19 HYPERLINK l _Toc517289309 附2： 環(huán)保股股份有限限公司人人員考核核制度（試試行） PAGEREF _Toc517289309 h 21 HYPERLINK l _Toc517289310 附3：環(huán)保保股份有有限公司司部門和和項目組組考核制制度 PAGEREF _Toc517289310 h 25 HYPERLINK l _Toc517289311 附4-1：高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（董董事會用用表） PAGEREF _Toc517289311 h 27 HYPERLINK

4、l _Toc517289312 附4-2：高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（自自我考核核用表） PAGEREF _Toc517289312 h 29 HYPERLINK l _Toc517289313 附4-3：高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（直直接下屬屬用表） PAGEREF _Toc517289313 h 31 HYPERLINK l _Toc517289314 附5-1：事業(yè)部部經(jīng)理人人員考核核量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289314 h 32 HYPERLINK l _Toc517289315 附5-2：事業(yè)部部經(jīng)理人人員考核核量表（自自我考核核用表） PAGEREF

5、 _Toc517289315 h 35 HYPERLINK l _Toc517289316 附6-1：職能部部門管理理干部考考核量表表（直接接上級用用表） PAGEREF _Toc517289316 h 38 HYPERLINK l _Toc517289317 附6-2：職能部部門管理理干部考考核量表表（自我我考核用用表） PAGEREF _Toc517289317 h 40 HYPERLINK l _Toc517289318 附7-1：中層干干部考核核量表（直直接下屬屬用表） PAGEREF _Toc517289318 h 42 HYPERLINK l _Toc517289319 附7-2：

6、中層干干部考核核量表（相相關(guān)同級級用表） PAGEREF _Toc517289319 h 43 HYPERLINK l _Toc517289320 附8-1：職能部部門一般般管理干干部考核核量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289320 h 44 HYPERLINK l _Toc517289321 附8-2：職能部部門一般般管理干干部考核核量表（自自我考核核用表） PAGEREF _Toc517289321 h 46 HYPERLINK l _Toc517289322 附8-3：職能部部門一般般管理干干部考核核量表（相相關(guān)同級級用表） PAGEREF _Toc517289

7、322 h 48 HYPERLINK l _Toc517289323 附9-1：技術(shù)人人員考核核量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289323 h 49 HYPERLINK l _Toc517289324 附9-2：技術(shù)人人員考核核量表（自自我考核核用表） PAGEREF _Toc517289324 h 51 HYPERLINK l _Toc517289325 附9-3：技術(shù)人人員考核核量表（相相關(guān)同級級用表） PAGEREF _Toc517289325 h 53 HYPERLINK l _Toc517289326 附10-11：事業(yè)業(yè)部部門門考核量量表（直直接上級級用表

8、） PAGEREF _Toc517289326 h 54 HYPERLINK l _Toc517289327 附10-22：事業(yè)業(yè)部部門門的考核核量表（其其他同級級部門用用表） PAGEREF _Toc517289327 h 56 HYPERLINK l _Toc517289328 附11-11：職能能部門的的考核量量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289328 h 57 HYPERLINK l _Toc517289329 附11-22：職能能部門的的考核量量表（其其他同級級部門用用表） PAGEREF _Toc517289329 h 59 HYPERLINK l _To

9、c517289330 附12：高高層經(jīng)理理人員考考核匯總總登記表表 PAGEREF _Toc517289330 h 60 HYPERLINK l _Toc517289331 附13：技技術(shù)人員員考核匯匯總登記記表 PAGEREF _Toc517289331 h 61 HYPERLINK l _Toc517289332 附14：技技術(shù)人員員考核結(jié)結(jié)果匯總總表 PAGEREF _Toc517289332 h 62 HYPERLINK l _Toc517289333 附15：一一般管理理干部考考核匯總總登記表表 PAGEREF _Toc517289333 h 63 HYPERLINK l _Toc5

10、17289334 附16：一一般管理理干部考考核結(jié)果果匯總表表 PAGEREF _Toc517289334 h 64 HYPERLINK l _Toc517289335 附17： 中層管管理干部部考核匯匯總登記記表 PAGEREF _Toc517289335 h 65 HYPERLINK l _Toc517289336 附18：中中層管理理干部考考核結(jié)果果匯總表表 PAGEREF _Toc517289336 h 66 HYPERLINK l _Toc517289337 附19：員員工個人人工作總總結(jié)表 PAGEREF _Toc517289337 h 67 HYPERLINK l _Toc517

11、289338 附20：雙雙向溝通通記錄表表 PAGEREF _Toc517289338 h 68 HYPERLINK l _Toc517289339 附21：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司員工工滿意度度調(diào)查問問卷 PAGEREF _Toc517289339 h 69 HYPERLINK l _Toc517289340 附22 項目目部考核核量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289340 h 71 HYPERLINK l _Toc517289341 附23 項目目部成員員考核量量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289341 h 72 HYPERLINK l _

12、Toc517289342 附24 市場場經(jīng)營部部部門考考核量表表（直接接上級用用表） PAGEREF _Toc517289342 h 75 HYPERLINK l _Toc517289343 附25 市場場經(jīng)營部部經(jīng)理人人員考核核量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289343 h 76 HYPERLINK l _Toc517289344 附26 市場經(jīng)經(jīng)營部人人員考核核量表（直直接上級級用表） PAGEREF _Toc517289344 h 78第一章 中國某某環(huán)保股股份有限限公司簡簡介中國某環(huán)保保股份有有限公司司是經(jīng)某某市經(jīng)濟濟體制改改革委員員會批準準，以定定向募集集方

13、式于于一九九九三年二二月成立立的股份份制企業(yè)業(yè)，經(jīng)一一九九六六年二月月增資擴擴股和一一九九九九年七月月上網(wǎng)定定價發(fā)行行A股股股票，現(xiàn)現(xiàn)注冊資資本為1103000萬元元，公司司的法人人股東有有：（略略2000字）。公司主要經(jīng)經(jīng)營電力力、新能能源、化化工、環(huán)環(huán)保、水水處理、儀儀器儀表表、熱工工、機電電一體化化、計算算機應(yīng)用用的新技技術(shù)、新新工藝、新新產(chǎn)品的的開發(fā)，制制造、成成套、技技術(shù)服務(wù)務(wù)及工程程承包；相關(guān)設(shè)設(shè)備和技技術(shù)的進進出口業(yè)業(yè)務(wù)。公司堅持“人才為為本，科科技領(lǐng)先先”的方針針，已擁擁有多項項專利技技術(shù)和近近百像專專有新技技術(shù)、新新產(chǎn)品。許許多重點點項目以以被列入入國家可可謂“火炬計計劃”、

14、國家家經(jīng)貿(mào)委委“工業(yè)性性試驗項項目”、“產(chǎn)學(xué)研研工程項項目”；中國國某市科科委“先導(dǎo)計計劃”，中國國某市經(jīng)經(jīng)委“技術(shù)改改造項目目”等計劃劃，實現(xiàn)現(xiàn)了高新新技術(shù)產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)業(yè)化。此此外，公公司還同同世界各各國十余余家相關(guān)關(guān)企業(yè)建建立了友友好合作作往來關(guān)關(guān)系，為為開拓國國際市場場打下了了堅實的的基礎(chǔ)。自一九九五五年起，公公司連續(xù)續(xù)被評為為AAAA級信用用企業(yè)。一一九九七七年被國國家科委委認定為為66戶戶國家級級重點高高新技術(shù)術(shù)企業(yè)（集集團）之之一，一一九九七七年起連連續(xù)被確確定為中中國某市市重點工工業(yè)企業(yè)業(yè)之一。中國某環(huán)保保股份有有限公司司在國內(nèi)內(nèi)較造致致力于延延期脫硫硫工藝技技術(shù)的開開發(fā)研究究以及

15、實實現(xiàn)該項項重大科科研成果果的產(chǎn)業(yè)業(yè)化，公公司在同同國外公公司技術(shù)術(shù)合作的的基礎(chǔ)上上，積極極消化吸吸收了國國外同行行業(yè)的先先進技術(shù)術(shù)和先進進工藝，掌掌握了濕濕法、半半干法、干干法、海海水以及及簡易濕濕法工藝藝，其中中旋轉(zhuǎn)噴噴霧干法法脫硫技技術(shù)，這這一國家家科技攻攻關(guān)成果果已通過過有償轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓方式式成為中中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司的專專有技術(shù)術(shù)。該項項目成果果獲得國國家科技技進步二二等講，能能源部科科技進步步一等獎獎，被列列為966年國家家環(huán)保最最佳實用用技術(shù)推推廣計劃劃。中國某環(huán)保保股份有有限公司司憑借雄雄厚的技技術(shù)力量量、制造造加工能能力、大大力推廣廣環(huán)保產(chǎn)產(chǎn)業(yè)大型電電站煙氣氣脫硫成成套裝置

16、置的產(chǎn)業(yè)業(yè)化過程程，提供供全方位位的服務(wù)務(wù)，包括括概念設(shè)設(shè)計、融融資、總總體規(guī)劃劃和安裝裝，提供供工藝設(shè)設(shè)計，基基本設(shè)計計和詳細細設(shè)計、發(fā)發(fā)貨、土土建、調(diào)調(diào)試、培培訓(xùn)和售售后服務(wù)務(wù)等。中國某環(huán)保保股份有有限公司司致力于于環(huán)境保保護事業(yè)業(yè)，排水水及污水水處理產(chǎn)產(chǎn)業(yè)使該該公司的的主要業(yè)業(yè)務(wù)和發(fā)發(fā)展方向向之一，依依托該公公司雄厚厚的經(jīng)濟濟實力，技技術(shù)實力力，工程程項目實實施和管管理能力力，積極極參與和和開拓排排水及污污水處理理工程市市場，為為用戶提提供包括括排水及及污水處處理工程程區(qū)域規(guī)規(guī)劃、投投資、融融資、設(shè)設(shè)計、工工程建設(shè)設(shè)、經(jīng)營營管理等等全方位位的服務(wù)務(wù)，以達達到污水水綜合處處理與再再利用，提

17、提高水資資源利用用效率，更更本改善善和保護護水資源源之目標標，為國國民經(jīng)濟濟的可持持續(xù)發(fā)展展提供基基本保障障。第二章 中國國某環(huán)保保股份有有限公司司考核制制度現(xiàn)狀狀現(xiàn)代社會，溝溝通、反反饋、自自我管理理這些些正日益益成為人人力資源源管理的的新內(nèi)容容。與之之相適應(yīng)應(yīng)，考核核也就不不再成為為一種單單純的“檢查”手段，而而是人力力資源管管理的一一個過程程，一個個指導(dǎo)、教教育培養(yǎng)養(yǎng)員工的的過程，在在這個過過程中合合理衡量量公司員員工的才才能。對對員工進進行考核核就是“量才”。量才才是求才才的工具具，得才才的手段段，知才才的尺碼碼，育才才的根據(jù)據(jù)，用才才的條件件，勵才才的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是愛愛才、容容才、遇遇才

18、的前前提。可可見建立立健全一一套科學(xué)學(xué)的、合合理的考考核體系系對于公公司的管管理和發(fā)發(fā)展是至至關(guān)重要要的。凱凱迪公司司經(jīng)過88年來的的發(fā)展，尤尤其是119999年成功功上市后后，企業(yè)業(yè)管理的的水平不不斷提高高。然而而經(jīng)濟全全球化、環(huán)環(huán)保技術(shù)術(shù)迅猛發(fā)發(fā)展和中中國即將將加入WWTO的的新形勢勢，對企企業(yè)的管管理層提提出了新新的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。為了了深入了了解凱迪迪公司的的管理水水平，尤尤其是公公司的考考核現(xiàn)狀狀，以推推動公司司人力資資源管理理科學(xué)化化、現(xiàn)代代化建設(shè)設(shè)的進程程，我們們課題組組以公司司的員工工代表為為調(diào)查對對象，進進行了本本項問卷卷調(diào)查。本次調(diào)查共共發(fā)放問問卷900份，回回收問卷卷90份份，其

19、中中有效問問卷888份，有有效回收收率為997.778。2.1公司司員工的的基本情情況 本次調(diào)調(diào)查涉及及的員工工的主要要數(shù)據(jù)詳詳見表11、表22。表1 調(diào)調(diào)查對象象基本統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)（）性別男70.9職務(wù)高層管理人人員5.8女29.1中層管理人人員14.0年齡25歲及以以下16.1基層管理人人員14.026300歲32.2市場人員14.031355歲20.7技術(shù)人員24.436400歲20.7管理部門職職員27.941455歲4.6合計樣本數(shù)數(shù)（n）8846歲及以以上5.7 表11中三項項調(diào)查內(nèi)內(nèi)容的圖圖示如下下表2 調(diào)調(diào)查對象象的文化化程度和和工作時時間（）進入公司時間1年以下28.2文化程度

20、碩士（含）以以上15.124年50.6本科58.146年10.6大專25.66年以上10.6大專（不含含）以下下1.2合計樣本數(shù)數(shù)（n）88 表中中兩項調(diào)調(diào)查內(nèi)容容的圖示示如下：由以上數(shù)據(jù)據(jù)分析，各各個職務(wù)務(wù)層級的的員工基基本上按按比例參參加了問問卷填寫寫，年齡齡在400歲以下下的員工工占533%，參參加問卷卷調(diào)查的的員工有有80%左右進進入公司司在4年年以下，其其中本科科及以上上學(xué)歷的的員工占占73%，整體體上講公公司是由由文化水水平較高高、工作作時間不不太長的的年輕員員工組成成。2.2公司司考核體體系的現(xiàn)現(xiàn)狀2.2.11考核制制度 問問卷表明明，只有有5.88%的員員工認為為公司對對自己的

21、的工作有有嚴格的的考核，443.00%的員員工認為為雖然有有考核但但是基本本上是走走過場，甚甚至有220.99%的人人認為根根本沒有有考核，330.22%的員員工選擇擇了“說不清清”。這一一點說明明公司的的考核制制度亟待待完善。如如圖所示示： 此外，關(guān)關(guān)于公司司中制約約工作效效率的因因素是什什么這個個問題，有有35%的員工工認為公公司缺乏乏有效的的考核制制度。2.2.22考核內(nèi)內(nèi)容 在在問到員員工是否否清楚自自己的工工作職責責的時候候，有889.77%的員員工認為為“完全清清楚”或者“基本清清楚”，只有有10.2%的的人選擇擇“不太清清楚”，這一一點反映映出公司司的“三定”工作較較為徹底底。從

22、另另一個側(cè)側(cè)面反映映出公司司如果從從工作內(nèi)內(nèi)容的角角度考核核員工，其其考核的的內(nèi)容較較為明確確。2.2.33考核角角度 當當回答“那些人人真正了了解您的的工作”的多選選問題時時，答“部門內(nèi)內(nèi)同事”的達到到64人人72.7，“上級主管”的只有33人占37.5，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，占4.5%。如圖所示： 2.2.44考核結(jié)結(jié)果 有400名員工工（455.5%）不知知道上級級對自己己考核的的結(jié)果，說說明公司司的考核核沒有良良好的反反饋機制制，大大大削弱了了考核的的激勵作作用。在在知道自自己考核核結(jié)果的的48位位員工之之中，認認為考核核結(jié)果與與自己真真實水平平存在差差距的，占占70

23、.9%，如如圖。2.2.55考核周周期 關(guān)于于考核的的周期，員員工的反反映如下下。 圖圖示表明明，目前前公司現(xiàn)現(xiàn)行的考考核周期期是月度度考核與與年度考考核相結(jié)結(jié)合，很很少通過過季度來來考核員員工，而而問卷的的調(diào)查表表明，相相對于原原來的考考核周期期來講，員員工認為為季度考考核（332%）能能較為合合理的、科科學(xué)的反反映出員員工的工工作績效效。2.2.66考核中中的主要要問題 員工工認為目目前的考考核狀況況存在的的主要問問題如下下圖。從從中可以以看出，考考核制度度、程序序的科學(xué)學(xué)性、和和考核與與報酬掛掛鉤，是是員工最最為關(guān)心心的問題題。從本題看，考考核時人人治色彩彩仍然較較為嚴重重，目前前公司從

24、從考核指指標的科科學(xué)制定定，考核核程序的的合理運運行，考考核結(jié)果果的及時時反饋與與有效監(jiān)監(jiān)督，到到考核結(jié)結(jié)果的實實際運用用，都存存在很大大的缺陷陷。理想的制度度性人事事考核，是是根據(jù)員員工不同同的職位位標準進進行差別別考核，既既保證考考核標準準的統(tǒng)一一性，又又考慮到到考核對對象的差差異性。由由于考核核的相對對公平，員員工對自自己所處處位置和和享受的的待遇產(chǎn)產(chǎn)生的抱抱怨最小小化，自自然能有有效地消消除內(nèi)部部摩擦，增增強員工工的凝聚聚力。 以上分分析，是是從調(diào)查查問卷的的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果果得出，由由于數(shù)據(jù)據(jù)反映信信息的間間接性，結(jié)結(jié)論難免免有所偏偏頗，因因而需要要進一步步與公司司管理層層掌握的的實際

25、情情況相結(jié)結(jié)合。2.3訪談?wù)劶o要：2.3.11對考核核工作的的看法：（引用用原話） 對員員工的考考核，是是領(lǐng)導(dǎo)的的“心中有有數(shù)”，沒有有客觀、統(tǒng)統(tǒng)一的評評價標準準 考核核的透明明度不夠夠，出現(xiàn)現(xiàn)兩個極極端，由由部門根根據(jù)自己己考核的的結(jié)果決決定員工工的浮動動工資或或者完全全不重視視部門負負責人的的意見 考核核的實施施要從高高層管理理者作起起，嚴格格執(zhí)行 考核核指標定定量與定定性相結(jié)結(jié)合，完完全沒有有定量的的定性指指標并不不合理 考核核結(jié)果與與工作績績效脫鉤鉤，沒有有相應(yīng)的的獎懲制制度2.3.22 關(guān)于于考核指指標子公司考核核指標 經(jīng)濟濟指標：投資回回報、經(jīng)經(jīng)營負債債、現(xiàn)金金流量 企業(yè)業(yè)管理指指

26、標：技技術(shù)開發(fā)發(fā)、企業(yè)業(yè)文化、質(zhì)質(zhì)量總經(jīng)理考核核 隊伍伍建設(shè)、經(jīng)經(jīng)營目標標完成情情況、管管理規(guī)范范化、決決策正確確與否、市市場開發(fā)發(fā)、 技技術(shù)開發(fā)發(fā)事業(yè)部考核核 項目目預(yù)算實實現(xiàn)程度度、成本本控制與與預(yù)算相相符合程程度、項項目質(zhì)量量、項目目計劃實實現(xiàn)情況況、效益益業(yè)務(wù)部考核核 工作量量、合同同量、利利潤、費費用（成成本）計劃財務(wù)部部考核 業(yè)務(wù)水水平、工工作態(tài)度度、工作作完成情情況物資部考核核 過程控控制、報報價、及及時性、質(zhì)質(zhì)量、采采購量、合合同單數(shù)數(shù)、失誤誤考核技術(shù)工程部部 對結(jié)果果考核，在在安全、質(zhì)質(zhì)量、技技術(shù)監(jiān)督督方面造造成的直直接經(jīng)濟濟損失 3、現(xiàn)現(xiàn)行的公公司部門門考核方方式 由由部長

27、以以上人員員組成辦辦公會，對對各部門門實施考考核，主主要以聽聽取各部部門部長長的計劃劃及匯報報情況評評定。 4、考考核結(jié)果果與工資資的關(guān)系系 職能能部門：認為由由考核決決定的浮浮動工資資應(yīng)該占占工資總總額的百百分比為為20-30%。 事業(yè)業(yè)部門：認為由由考核決決定的浮浮動工資資應(yīng)該占占工資總總額的百百分比要要大于330%。第三章 考核制制度改革革的思路路和對策策3.1考核核制度改改革的指指導(dǎo)思想想3.1.11公開、公公平、公公正、客客觀原則則： 統(tǒng)統(tǒng)一考核核標準和和程序，科科學(xué)制定定考核量量表及指指標，多多渠道收收集考核核資料，及及時處理理考核投投訴。3.1.22絕對性性考核原原則： 以事事實

28、為依依據(jù)，按按照職務(wù)務(wù)職能標標準對員員工的工工作行為為進行考考核，而而非人與與人之間間的相對對考核。3.1.33分析性性考核原原則： 按事事先研定定的考核核要素及及重點逐逐條進行行考核，而而不是對對人進行行模糊的的整體評評價。3.1.44多元主主體原則則 除了了直接上上級外，也也給予相相關(guān)同事事、直接接下級、本本人一定定的考核核權(quán)重，讓讓每個人人的表現(xiàn)現(xiàn)可以得得到全方方位的評評價。3.1.55考核結(jié)結(jié)果與薪薪酬掛鉤鉤的原則則 為了了使考核核能夠真真正起到到評價員員工、激激勵員工工的作用用，我們們的考核核結(jié)果必必然與薪薪酬相聯(lián)聯(lián)系。通過這次考考核制度度的改革革，進一一步完善善公司內(nèi)內(nèi)部考核核制度

29、，對對各崗位位確立明明確科學(xué)學(xué)的考核核指標，規(guī)規(guī)范各種種考核的的程序，實實現(xiàn)考核核結(jié)果與與收入的的掛鉤，同同時及時時向員工工反饋考考核結(jié)果果，并且且接受監(jiān)監(jiān)督。3.2考核核內(nèi)容與與考核項項目：（具體體見考核核表） 1考核內(nèi)內(nèi)容包括括德（個個人品德德）、能能（工作作能力）、勤勤（工作作態(tài)度）、績績（工作作業(yè)績），這這里為了了簡化操操作，我我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)統(tǒng)一叫做做“工作態(tài)態(tài)度”。 2工作業(yè)業(yè)績包括括：辦事事效率、工工作水平平、工作作結(jié)果、創(chuàng)創(chuàng)造效益益等。 3工作能能力包括括：業(yè)務(wù)務(wù)知識技技能、分分析決策策能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、自我我學(xué)習(xí)能能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力力、指導(dǎo)導(dǎo)能力等等。 4工作態(tài)態(tài)

30、度包括括：責任任心、忠忠誠度、協(xié)協(xié)作性、進進取性、紀紀律性、積積極性等等。 3.3考核核對象： 1人員考考核分五五類：高高層經(jīng)理理人員、事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理人員員、職能能部門管管理干部部，一般般管理人員、一一般技術(shù)術(shù)人員。 2部門考考核分二二類：事事業(yè)部部部門考核核、職能能部門考考核、項項目組考考核3.4考核核工具：針對五五類人員員和二類類部門和和項目組組設(shè)計不不同的考考核表（見見附表）3.5考核核方法： 1高層經(jīng)經(jīng)理人員員：進行年年度考核核，由董董事會、中中層管理理干部、本本人按照照70%、200%、110%的的比例進進行2770度考考核。中層管理干干部：包括事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理人員員和職能能部門管管理

31、干部部，參加加月度、季度、年終終考核。由由上級、同同事、本本人、下下級按照照50%、200%、110%、220%的的比例進進行3660度打打分。一般管理人人員和一一般技術(shù)術(shù)人員：參加月月度、季季度、年年終考核核，考核核中由上級、同事事、自己己按照660%、330%、110%的的比例進進行2770度打打分。3.6考核核流程：有關(guān)高層經(jīng)經(jīng)理人員員、員工工的考核核流程圖圖和部門門（項目目組）的的考核流流程圖如如以下所所示： （具具體相關(guān)關(guān)的考核核制度和和考核表表格見附附件）環(huán)保股份有有限公司司高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核流流程圖由董事會和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標、權(quán)重、方式、時間和標準等。 由董事

32、會和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標、權(quán)重、方式、時間和標準等。自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進行至少一次交流 不同意自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。同意經(jīng)理人員對考核結(jié)果董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并且結(jié)合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開始前一周下

33、發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。由經(jīng)理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。同意經(jīng)理人員對考核結(jié)果董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并且結(jié)合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份有有限公司司人員考考核流程程圖相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上

34、級進行審閱。上級完成對下級的考核，并與下級進行至少一次交流由員工與直接上級共同確認考核指標、權(quán)重和標準等。對員工進行有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反饋等內(nèi)容的培訓(xùn)。 相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進行審閱。上級完成對下級的考核，并與下級進行至少一次交流由員工與直接上級共同確認考核指標、權(quán)重和標準等。對員工進行有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反饋等內(nèi)容的培訓(xùn)。直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由

35、人力資源部門存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見進行解釋或者安排進一步的溝通被考核人對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知本人。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部門存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見進行解釋或者安排進一步的溝通被考核人對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知本人。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按

36、時間完成。環(huán)保股份有有限公司司部門考考核流程程圖由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標、權(quán)重、方式、時間和標準等。 由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標、權(quán)重、方式、時間和標準等。主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進行至少一次交流 不同意主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進行至少一次交流 不同意由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。同意部門經(jīng)理對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知該部門的領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結(jié)果保密

37、直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。同意部門經(jīng)理對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知該部門的領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。附表目錄：環(huán)保股份份有限公公司高層層經(jīng)理人人員考核核制度環(huán)保股份份有限公公司人員員考核制制度環(huán)保股份份有限公公司部門門考核制制度高層經(jīng)理理

38、人員考考核量表表（董董事會、直直接下級級、自己己）事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（直直接主管管、自己己）職能部門門管理干干部考核核量表（直直接主管管、自己己）中層干部部考核量量表（相相關(guān)同級級、直接接下屬）一般管理理人員考考核量表表（直直接主管管、相關(guān)關(guān)同事、自自己）一般技術(shù)術(shù)人員考考核量表表（直直接主管管、相關(guān)關(guān)同事、自自己）事業(yè)部部部門考核核量表（直直接上級級）職能部門門部門考考核量表表（直直接上級級、相關(guān)關(guān)部門）高層經(jīng)理理人員考考核匯總總登記表表技術(shù)人員員個人考考核匯總總登記表表技術(shù)人員員考核匯匯總排序序表一般管理理干部個個人考核核匯總登登記表一般管理理干部全全體考核核匯總排排序表中層管理

39、理干部個個人考核核匯總登登記表中層管理理干部全全體考核核匯總排排序表員工個人人工作總總結(jié)表雙向溝通通記錄表表員工滿意意度調(diào)查查表項目部考考核量表表（直直接上級級）項目部成成員考核核量表市場經(jīng)營營部部門門考核量量表（直直接上級級）市場經(jīng)營營部經(jīng)理理人員考考核量表表（直直接上級級）市場經(jīng)營營部人員員考核量量表（直直接上級級）附1：環(huán)保保股份有有限公司司高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核制制度（試試行）第一章總總則考核的目的的是為了了進一步步明確委委托代理理關(guān)系，使使公司的的運作更更有效率率。本制度適用用于環(huán)保保股份有有限公司司總部內(nèi)內(nèi)的高層層經(jīng)理人人員，包包括總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、總會會計師、總總工程師師和總

40、經(jīng)經(jīng)濟師。第二章考考核原則則公開、公平平、公正正、客觀觀原則：統(tǒng)一考考核標準準和程序序，科學(xué)學(xué)制定考考核量表表及指標標，多渠渠道收集集考核資資料，及及時處理理考核投投訴。絕對性考核核原則：以事實實為依據(jù)據(jù)，按照照職務(wù)職職能標準準對人員員的工作作行為進進行考核核，而非非人與人人之間的的相對考考核。分析性考核核原則：按事先先研定的的考核要要素及重重點逐條條進行考考核，而而不是對對人進行行模糊的的整體評評價。多元主體原原則：除除了直接接上級外外，也給給予相關(guān)關(guān)同事、直直接下級級、本人人一定的的考核權(quán)權(quán)重，讓讓每個人人的表現(xiàn)現(xiàn)可以得得到全方方位的評評價。第三章考考核內(nèi)容容公司人事考考核制度度主要對對高

41、層經(jīng)經(jīng)理的業(yè)業(yè)績水平平、工作作能力、素素質(zhì)和態(tài)態(tài)度三個個方面進進行考核核。業(yè)績水平包包括：目目標任務(wù)務(wù)完成情情況（質(zhì)質(zhì)量、數(shù)數(shù)量、時時限）、創(chuàng)創(chuàng)造價值值水平（效效益）、隊隊伍狀況況（結(jié)構(gòu)構(gòu)化、素素質(zhì)提高高、企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)）等等。工作能力包包括：分分析決策策能力、指指揮協(xié)調(diào)調(diào)能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、學(xué)習(xí)習(xí)能力等等。素質(zhì)和態(tài)度度包括：責任心心、忠誠誠度、廉廉潔性、實實干性、協(xié)協(xié)作性、民民主性等等。第四章考考核程序序本制度實行行前，由由公司董董事會和和高層經(jīng)經(jīng)理人對對考核的的指標和和分值進進行討論論，以確確立合理理的考核核量表。高層經(jīng)理的的考核每每年進行行一次。年年終的考考核工作作在十二二月的最最后一

42、個個星期與與次年一一月的第第一個星星期之內(nèi)內(nèi)完成。由由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放并且安安排對員員工的滿滿意度調(diào)調(diào)查。被被考核者者、董事事會、公公司中層層干部在在此考核核期間內(nèi)內(nèi)，由董董事會秘秘書處協(xié)協(xié)調(diào)安排排時間集集中完成成考核。考核的各類類表格和和數(shù)據(jù)交交由董事事會秘書書處，由由董事會會秘書處處完成對對數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計，并并將結(jié)果果首先匯匯報給董董事長。每次考核后后，應(yīng)將將結(jié)果通通知被考考核者，公公司董事事會與被被考核者者的經(jīng)理理人至少少進行一一次溝通通。由董董事會與與高層經(jīng)經(jīng)理人一一起針對對考核中中發(fā)現(xiàn)的的問題找找出解決決方案，并并在董事事會秘書書處備案案。第五章. 考核核表考核工作使使用公司司

43、人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一印制制的考核核表?？己吮淼挠嬘嫹旨殑t則。董事事會用表表、直接接下屬用用表、自自我考核核用表在在考核指指標的權(quán)權(quán)重分配配上各不不相同（見見考核表表）。由由董事會會秘書處處確定與與被考核核人相關(guān)關(guān)的人員員參與考考核。董事會的每每個董事事都參與與對高層層經(jīng)理的的考核，每每名董事事填寫一一份考核核表，有有董事會會秘書處處算一個個平均值值，再按按不同權(quán)權(quán)重計算算得到一一個分數(shù)數(shù)。同樣樣可以得得到中層層干部的的一個平平均值，于于是將得得分先按按董事會會、中層層干部、自自我考核核分類填填入高高層經(jīng)理理人員考考核匯總總登記表表，算算出平均均分。年終考核時時，高層層經(jīng)理人人員由董董事會、直直接

44、下屬屬、本人人按照770%、220%、110%的的比例進進行2770度打打分。職工的滿意意度調(diào)查查得分只只是一項項參考，作作為對公公司一年年來運行行狀況在在員工心心中的一一個評價價，并不不列為對對高層經(jīng)經(jīng)理的考考評成績績。第九章. 附則則本制度自發(fā)發(fā)布之日日起實施施，之前前相關(guān)制制度同日日廢止。本制度由人人力資源源部負責責解釋。附2： 環(huán)保股股份有限限公司人人員考核核制度（試試行）第一章總總則考核的直接接目的是是公開、公公平、公公正、客客觀地分分析和評評價公司司員工的的素質(zhì)、能能力及工工作實績績等，適適時向領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)提供供真實可可靠的人人力資源源管理和和開發(fā)的的相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)。并并且根據(jù)據(jù)考核，正正確

45、實施施獎懲，合合理配置置人力資資源，全全面提升升員工績績效，保保障公司司的可持持續(xù)高速速發(fā)展。為為了這個個目的，我我們特制制定本制制度。本制度適用用于環(huán)保保股份有有限公司司總部內(nèi)內(nèi)的全體體工作人人員。第二章考考核原則則公開、公平平、公正正、客觀觀原則：統(tǒng)一考考核標準準和程序序，科學(xué)學(xué)制定考考核量表表及指標標，多渠渠道收集集考核資資料，及及時處理理考核投投訴。絕對性考核核原則：以事實實為依據(jù)據(jù)，按照照職務(wù)職職能標準準對員工工的工作作行為進進行考核核，而非非人與人人之間的的相對考考核。分析性考核核原則：按事先先研定的的考核要要素及重重點逐條條進行考考核，而而不是對對人進行行模糊的的整體評評價。多元

46、主體原原則：除除了直接接上級外外，也給給予相關(guān)關(guān)同事、直直接下級級、本人人一定的的考核權(quán)權(quán)重，讓讓每個人人的表現(xiàn)現(xiàn)可以得得到全方方位的評評價。第三章考考核內(nèi)容容公司人事考考核制度度主要對對員工的的工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度三三個方面面進行考考核。工作業(yè)績包包括：辦辦事效率率、工作作質(zhì)量、工工作數(shù)量量、工作作結(jié)果、創(chuàng)創(chuàng)造價值值等。工作能力包包括：業(yè)業(yè)務(wù)知識識技能、分分析決策策能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、自我我學(xué)習(xí)能能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力力等。工作態(tài)度包包括：責責任心、忠忠誠度、協(xié)協(xié)作性、進進取性、紀紀律性、積積極性、出出勤等。第四章考考核程序序本制度實行行前，由由人力資資源部負負責組織織有關(guān)考考核制

47、度度的學(xué)習(xí)習(xí)工作，務(wù)務(wù)必使每每名員工工在考核核進行前前了解掌掌握該制制度。今今后，凡凡是我公公司新員員工，均均應(yīng)在上上崗前接接受人力力資源部部組織的的學(xué)習(xí)。月度與季度度的考核核工作，在在下一考考核期間間開始的的第一個個星期之之內(nèi)完成成。由人人力資源源部統(tǒng)一一發(fā)放季季度考核核表，只只由被考考核者與與其直接接上級共共同完成成。年終的考核核工作在在十二月月的最后后一個星星期與次次年一月月的第一一個星期期之內(nèi)完完成。由由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放半年及及年終考考核表，被被考核者者及其直直接上級級、同事事、下級級共同完完成。事事業(yè)部、項項目執(zhí)行行單位可可以與人人力資源源部協(xié)商商確定本本單位具具體考核核期間

48、與與時間?？己说母黝愵惐砀窈秃蛿?shù)據(jù)交交由人力力資源部部，由人人力資源源部完成成對數(shù)據(jù)據(jù)的統(tǒng)計計，并將將結(jié)果通通知被考考核者及及其直接接上級。每次考核前前，應(yīng)由由人力資資源部組組織一次次說明。被被考核者者的直接接上級應(yīng)應(yīng)與被考考核者至至少進行行一次溝溝通。考核結(jié)束后后，應(yīng)及及時將結(jié)結(jié)果通知知被考核核者，由由上級與與其一起起針對考考核中發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題找出出解決方方案，并并上報人人力資源源部備案案。下次次考核結(jié)結(jié)束后，將將當次考考核結(jié)果果與解決決方案比比較，判判斷被考考核者是是否已解解決上次次考核中中的問題題。第五章. 考核核表考核工作使使用公司司人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一印制制的考核核表。考核表原則則上由

49、人人力資源源部指定定場所，統(tǒng)統(tǒng)一時間間，統(tǒng)一一填寫。無無法統(tǒng)一一填寫的的，應(yīng)在在規(guī)定的的日期內(nèi)內(nèi)上交?？己吮淼挠嬘嫹旨殑t則。事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理人員、職職能部門門管理干干部、一一般管理理人員、一一般技術(shù)術(shù)人員，在在考核指指標的權(quán)權(quán)重分配配上各不不相同（見見考核表表）。由由人力資資源部確確定與被被考核人人相關(guān)的的人員參參與考核核。每名名參與者者填寫一一份考核核表，按按不同權(quán)權(quán)重計算算得到一一個分數(shù)數(shù)，將得得分先按按上級、同同事、下下級、自自我考核核分類算算出平均均分，然然后按上上面提到到的不同同層次人人員比例例計算出出最后得得分。按按照最終終得分確確定考核核等級。為了是考核核制度更更具可操操作性，因因

50、此，月月度考核核只是由由直接上上級和自自我考核核按照880%和和20%的比例例來進行行。年終考核時時，中層層管理干干部（包包括事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理人員和和職能部部門管理理人員）由由上級、同同事、本本人、下下級按照照50%、200%、110%、220%的的比例進進行3660度打打分；其其他人員員由上級級、同事事、自己己按照660%、330%、110%的的比例進進行2770度打打分。第六章. 考核核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)于考核核結(jié)束后后一周內(nèi)內(nèi)通知被被考核者者，并由由人力資資源部負負責保存存考核記記錄。每次考核完完成后，直直接上級級都需要要和被考考核者進進行一次次雙向溝溝通，并并填寫雙雙向溝通通紀錄表表?？己?/p>

51、結(jié)果與與浮動工工資、獎獎金、激激勵制度度掛鉤。執(zhí)執(zhí)行細則則見薪酬酬制度。被考核者如如果對考考核結(jié)果果不滿，可可以在接接到結(jié)果果之日起起一周內(nèi)內(nèi)向人力力資源部部提出投投訴，逾逾期不提提出異議議視為同同意。對對于投訴訴，由人人力資源源部及投投訴者上上級針對對其投訴訴內(nèi)容進進行調(diào)查查，并將將結(jié)果于于一周內(nèi)內(nèi)向局考考核工作作領(lǐng)導(dǎo)小小組匯報報，由局局考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組做出最最終裁決決。第七章. 考核核責任考核表不能能在規(guī)定定日期內(nèi)內(nèi)上交者者，取消消考核及及獎勵的的資格。上級在給下下級打分分時，必必須按不不低于55%的比比例打出出“不及格格”，所有有打分人人員對于于“優(yōu)秀”的比例例應(yīng)控制制在155%以內(nèi)內(nèi)，

52、對于于“良好”的比例例約為660%左左右，“合格”的比例例約為220%，不不負責任任胡亂打打分者本本人當期期考核成成績降級級。在每次年終終考核中中，對得得分最低低及被評評為不及及格的員員工，實實行“末位淘淘汰制度度”，給予予轉(zhuǎn)崗、待待崗、下下崗的處處分。第八章. 考核核者的培培訓(xùn)考核工作是是人力資資源部各各項工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，考核核的結(jié)果果對于員員工的薪薪資調(diào)整整、獎懲懲、晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)等工作作具有極極為重要要的指導(dǎo)導(dǎo)意義，因因此必須須對考核核者進行行培訓(xùn)，從從而使他他們能夠夠正確掌掌握考核核的理論論、方法法、工具具，并真真正客觀觀、公正正、合理理的進行行考核工工作。考核者培訓(xùn)訓(xùn)的主要要內(nèi)容應(yīng)應(yīng)

53、包括：公司人人事制度度的講解解，考核核基本知知識的介介紹，考考核中應(yīng)應(yīng)注意避避免的問問題等等等。第九章. 附則則各相關(guān)單位位自行制制訂的考考核制度度不得違違反本制制度。本制度自發(fā)發(fā)布之日日起實施施，之前前相關(guān)制制度同日日廢止。本制度由人人力資源源部負責責解釋。附3：環(huán)保保股份有有限公司司部門和和項目組組考核制制度 本方案的制制定用于于規(guī)范和和明確公公司各部部門和項項目組的的考核內(nèi)內(nèi)容以及及考核工工作的操操作流程程。本方案的適適用范圍圍為公司司的以下下職能部部門：總總經(jīng)理工工作部、計計劃財務(wù)務(wù)部、人人力資源源部、投投融資部部、企業(yè)業(yè)發(fā)展部部、技術(shù)術(shù)工程部部、國際際合作部部、審計計法規(guī)部部、董事事

54、會秘書書處、物物質(zhì)供應(yīng)應(yīng)部和市市場經(jīng)營營部。事事業(yè)部是是污水事事業(yè)部和和脫硫事事業(yè)部。部門和項目目組的考考核每月月進行一一次，由由公司統(tǒng)統(tǒng)一組織織。對各各部門和和項目組組的“考核指指標”將以公公司對該該部門年年度的工工作目標標為依據(jù)據(jù)，同時時參考本本部門和和項目組組年初的的計劃及及預(yù)算為為依據(jù)以以及上一一年度該該部門和和項目組組的工作作狀況來來確立考考核指標標。考核采取1180度度打分方方式。各各職能部部門最終終的考核核成績由由以下二二部分組組成：公司主管各各職能部部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評價價 700%；相關(guān)部門的的評價 300%。事業(yè)部和項項目組的的考核由由公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進行評評價。部門和項目目組的

55、考考核過程程如下：公司成立考考核工作作領(lǐng)導(dǎo)小小組，制制訂考核核細則，安安排考核核日程。根據(jù)人力資資源部的的統(tǒng)一安安排，各各部門在在接到人人力資源源部關(guān)于于考核工工作安排排的通知知以后，分分派相關(guān)關(guān)人員參參加對本本部門以以及其它它職能部部門的考考核工作作。 各位公司司領(lǐng)導(dǎo)對對自己所所管部門門進行打打分。統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計計算結(jié)果果。 人人力資源源部收集集所有的的考核量量表，對對量表數(shù)數(shù)據(jù)進行行統(tǒng)計計計算。確確定各部部門該次次考核的的最后成成績，并并面向公公司公布布所有參參與考核核部門的的成績。接受考核申申訴。 各各部門對對考核方方面的不不同意見見和建議議均由公公司考核核工作監(jiān)監(jiān)督委員員會受理理。公司司

56、考核工工作監(jiān)督督委員會會在公司司考核工工作進行行期間成成立，面面向公司司各部門門公開辦辦公，在在調(diào)查證證據(jù)明確確的基礎(chǔ)礎(chǔ)上有權(quán)權(quán)對考核核結(jié)果做做出修正正。各類考核結(jié)結(jié)果由人人力資源源部匯總總，保存存并且上上報公司司領(lǐng)導(dǎo)批批準。第六條 考考核獎勵勵原則如如下：公司將根據(jù)據(jù)當年實實際效益益結(jié)合各各部門目目標值的的完成情情況，以以考核分分數(shù)來確確定業(yè)績績工資。具具體考核核與業(yè)績績工資之之間的對對應(yīng)關(guān)系系，見薪薪酬改革革制度。第七條 本本方案附附有職職能部門門考核量量表、事事業(yè)部部部門考核核量表、項項目組考考核量表表。附4-1：高層經(jīng)經(jīng)理人員員考核量量表（董董事會用用表）被考核者姓姓名職位部門考核性質(zhì)

57、A月度考核核B季度考核核C年終考核核 考核項目分值 程程度描述述目標任務(wù)完完成情況況(40)數(shù)量（10）10完成年度目目標的1130%以上8完成年度目目標的1110%1330%6完成年度目目標的1100%1110%4完成年度目目標的885%1000%2完成年度目目標的885%以以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無無懈可擊擊,可以以高度信信任，令令客戶感感到非常常滿意。8工作質(zhì)量在在標準以以上，令令客戶感感到比較較滿意6工作質(zhì)量與與標準持持平，令令客戶感感到基本本滿意4在保證工作作質(zhì)量方方面時有有誤差，令令客戶感感到不太太滿意2工作質(zhì)量難難以保證證，令客客戶感到到非常不不滿意時限(10)10速度超群,

58、能處理理好緊急急的事情情8速度在標準準以上,對沒有有限期的的工作,也能抓抓緊完成成6速度符合標標準,對對于一般般事情能能以通常常的速度度完成4速度離標準準還差一一步,時時有誤差差2離時間要求求相差甚甚遠,要要達標還還需相當當?shù)呐α?chuàng)造的效益益（10）10完成年度目目標的1130%以上8完成年度目目標的1110%1330%6完成年度目目標的1100%1110%4完成年度目目標的885%1000%2完成年度目目標的885%以以下隊伍建設(shè)(20)結(jié)構(gòu)優(yōu)化(5)5公司員工人人力資源源結(jié)構(gòu)有有明顯提提高。4公司員工人人力資源源結(jié)構(gòu)有有一定提提高3公司員工人人力資源源結(jié)構(gòu)沒沒有明顯顯改善2公司員工人人力

59、資源源結(jié)構(gòu)有有失合理理.1公司員工人人力資源源結(jié)構(gòu)很很不合理理素質(zhì)提高(10)10公司員工的的綜合素素質(zhì)有明明顯提高高。8公司員工的的綜合素素質(zhì)有一一定提高高6公司員工的的綜合素素質(zhì)沒有有明顯改改善4公司員工的的綜合素素質(zhì)有所所降低2公司員工的的綜合素素質(zhì)大幅幅降低文化建設(shè)狀狀況(5)5積極倡導(dǎo)先先進的企企業(yè)文化化，為公公司文化化的建設(shè)設(shè)作出決決定性貢貢獻4積極倡導(dǎo)先先進的企企業(yè)文化化，為公公司文化化的建設(shè)設(shè)作出了了一定貢貢獻3倡導(dǎo)先進的的企業(yè)文文化，但但是實際際的效果果一般2對企業(yè)文化化的改善善沒有明明顯的貢貢獻1對公司企業(yè)業(yè)文化的的建設(shè)起起了負面面的影響響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能能力(5

60、)5指揮協(xié)調(diào)能能力強，指指揮自如如，調(diào)度度得當，善善于協(xié)同同工作4指揮協(xié)調(diào)能能力較強強，安排排調(diào)度合合理，同同各方面面協(xié)調(diào)配配合默契契3有一定指揮揮協(xié)調(diào)能能力，安安排調(diào)度度較合理理，協(xié)作作配合較較好2指揮協(xié)調(diào)能能力較差差，安排排調(diào)度有有時不夠夠合理，使使協(xié)作配配合受到到影響1指揮協(xié)調(diào)能能力差，不不善于安安排調(diào)度度，協(xié)作作配合很很不得力力分析決策能能力(10)10有高度的分分析決策策能力,并能正正確判斷斷處理8具有分析決決策能力力,亦能能正確判判斷處理理6稍具分析能能力,能能應(yīng)用經(jīng)經(jīng)驗判斷斷4在較窄范圍圍內(nèi),能能自行判判斷2只依上級指指示執(zhí)行行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強強,銳意意求新,開拓前前進