【績效考核】績效管理與績效考核制度

1、 - PAGE 44 -績效管理與績效考核制度總則第一條：為為加強(qiáng)公公司對員員工的績績效管理理和績效效考核工工作，特特制定本本制度。 績效管管理與績績效考核核的宗旨旨在于：考察員工的的工作績績效；作為員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲、調(diào)調(diào)遷、薪薪酬、晉晉升、退退職管理理的依據(jù)據(jù)；了解、評估估員工工工作態(tài)度度與能力力；作為員工培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展的參參考；有效促進(jìn)員員工不斷斷提高和和改進(jìn)工工作績效效。第二條：績績效管理理是指上上級為了了不斷提提高和改改善下屬屬員工職職業(yè)能力力與工作作業(yè)績所所做的一一系列管管理活動(dòng)動(dòng)。第三條：績績效考核核是指上上級對直直接下級級的工作作結(jié)果進(jìn)進(jìn)行定期期的評估估，是績績效管理理的一個(gè)個(gè)重要環(huán)環(huán)

2、節(jié)。第四條：績績效管理理和績效效考核是是各級直直線管理理者不可可推卸的的責(zé)任，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和提提供技術(shù)術(shù)方面支支持。第五條：員員工績效效管理與與績效考考核的檔檔案，是是公司重重要的人人力資源源管理基基礎(chǔ)性 材料，必必須妥善善保管。第六條：本本制度規(guī)規(guī)定的績績效管理理與績效效考核對對象包括括公司內(nèi)內(nèi)所有正正式簽約約的員工工；試用用期（見見習(xí)期）人人員的考考核，不不屬于本本制度范范圍，由由公司招招聘與錄錄用制度度做出具具體規(guī)定定。第七條：本本制度規(guī)規(guī)定的績績效管理理與績效效考核的的責(zé)任主主體是各各職位的的直接管管理者，不不采取全全方位考考核的方方式，但但上級管管理者擁擁有員工工

3、考核結(jié)結(jié)果調(diào)整整的權(quán)力力。第八條：各各級管理理者必須須強(qiáng)化對對績效管管理與績績效考核核的觀念念，牢固固樹立績績效管理理與績效效考核的的責(zé)任意意識，包包括：員工的業(yè)績績就是管管理者的的業(yè)績；各級管理者者是員工工責(zé)任的的最終承承擔(dān)者；不斷提高和和改善下下屬的職職業(yè)能力力和工作作業(yè)績，是是管理者者不可推推卸的責(zé)責(zé)任；在績效管理理與績效效考核過過程中，下下屬必須須始終保保持高度度的參與與性，各各級管理理者必須須隨時(shí)與與下屬進(jìn)進(jìn)行溝通通。績效管理與與績效考考核的程程序第一條：績績效管理理與績效效考核是是一個(gè)不不斷循環(huán)環(huán)往復(fù)的的過程，其其基本程程序?yàn)椋褐贫冃繕?biāo)制定績效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目

4、標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃制定績效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制制定績效效目標(biāo)：各級主管根根據(jù)本年年度（或或考核周周期）公公司對員員工要求求和期望望，在與與員工協(xié)協(xié)商的基基礎(chǔ)上確確定年度度（或考考核周期期）工作作目標(biāo)；部門負(fù)責(zé)人人的考核核內(nèi)容包包括：部門量化指指標(biāo)：針針對部門門可以量量化的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)；部門非量化化指標(biāo)：針對部部門不能能量化但但對公司司和部門門業(yè)績形形成非常常重要的的指標(biāo)；追加目標(biāo)和和任務(wù)考考核：主主要是對對工作中中的追加加目標(biāo)和和任務(wù)的的考核；（以上部分分權(quán)重為為70%，參考考值，具具體分配配由考核核

5、責(zé)任人人確定）工作行為與與態(tài)度考考核；（此項(xiàng)權(quán)重重為200%，參參考值）；管理行為考考核。（此項(xiàng)權(quán)重重為100%，參參考值）不良事故考考核。其他具有管管理職能能職位的的考核內(nèi)內(nèi)容包括括：指標(biāo)性目標(biāo)標(biāo)：可以以定量衡衡量的考考核目標(biāo)標(biāo)；重點(diǎn)工作目目標(biāo)：不不能量化化，但是是對完成成工作非非常重要要的工作作目標(biāo)；追加目標(biāo)和和任務(wù)考考核：主主要是對對工作中中的追加加目標(biāo)和和任務(wù)的的考核；（以上部分分權(quán)重為為70%，參考考值，具具體分配配由各級級考核責(zé)責(zé)任人確確定）工作行為與與態(tài)度考考核；（此項(xiàng)權(quán)重重為200%，參參考值）；管理行為考考核；（此項(xiàng)權(quán)重重為100%，參參考值）不良事故考考核。非管理職能能職位

6、的的考核內(nèi)內(nèi)容包括括：指標(biāo)性目標(biāo)標(biāo)：可以以定量衡衡量的考考核目標(biāo)標(biāo)；重點(diǎn)工作目目標(biāo)：不不能量化化，但是是對完成成工作非非常重要要的工作作目標(biāo)；追加目標(biāo)和和任務(wù)考考核：主主要是對對工作中中的追加加目標(biāo)和和任務(wù)的的考核； （以以上部分分權(quán)重為為80%，參考考值，具具體分配配由各級級考核責(zé)責(zé)任人確確定）工作行為與與態(tài)度考考核。 （此項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重為為20%，參考考值）5)不良事事故考核核。各級主管將將設(shè)定的的目標(biāo)填填寫到相相應(yīng)的年年度（或或考核周周期）考考核表中中，并確確定每項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)的的權(quán)重；呈報(bào)上上級主管管認(rèn)定后后，統(tǒng)一一交至人人力資源源部備案案。第三條：建建立工作作期望：為了確保員員工在業(yè)業(yè)績形成成過

7、程中中實(shí)現(xiàn)有有效的自自我控制制，各級級主管在在填具考考核表后后，必須須與所轄轄員工就就考核表表中的內(nèi)內(nèi)容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行溝通；溝通的基本本內(nèi)容包包括：期望員工達(dá)達(dá)到的業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；衡量業(yè)績的的方法和和手段；實(shí)現(xiàn)業(yè)績的的主要控控制點(diǎn)；管理者在下下屬達(dá)成成業(yè)績過過程中應(yīng)應(yīng)提供的的指導(dǎo)和和幫助；出現(xiàn)意外情情況的處處理方式式；員工個(gè)人發(fā)發(fā)展與改改進(jìn)要點(diǎn)點(diǎn)與指導(dǎo)導(dǎo)等。在溝通的基基礎(chǔ)上，管管理者與與被管理理者雙方方共同填填寫“目標(biāo)任任務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)書”。第四條：管管理者必必須在下下屬績效效形成過過程中予予以有效效的指導(dǎo)導(dǎo)，并把把下屬在在業(yè)績形形成過程程中存在在的比較較突出的的問題、良良好的表表現(xiàn)以及及管的指指導(dǎo)，

8、如如實(shí)隨時(shí)時(shí)記錄在在“行為指指導(dǎo)記錄錄”中，以以便為實(shí)實(shí)施績效效管理積積累客觀觀依據(jù)。第五條：各各級主管管在考核核時(shí)，必必須依據(jù)據(jù)客觀事事實(shí)進(jìn)行行評價(jià)，盡盡量避免免主觀，同同時(shí)做好好評價(jià)記記錄，以以便進(jìn)行行考核面面談。第六條：在在考核結(jié)結(jié)束后，各各級主管管必須與與每一位位下屬進(jìn)進(jìn)行考核核面談，面面談的主主要目的的在于：肯定業(yè)績，指指出不足足，為員員工職業(yè)業(yè)能力和和工作業(yè)業(yè)績的不不斷提高高指明方方向；討論員工產(chǎn)產(chǎn)生不足足的原因因，區(qū)分分下屬和和管理者者應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，以便便形成雙雙方共同同認(rèn)可的的績效改改善點(diǎn)，并并將其列列入下年年度（或或考核周周期）的的績效改改進(jìn)目標(biāo)標(biāo)；在員工與主主管互動(dòng)動(dòng)的

9、過程程中，確確定下年年度（或或考核周周期）的的各項(xiàng)工工作目標(biāo)標(biāo)和目標(biāo)標(biāo)任務(wù)指指導(dǎo)書；如有必要，可可修訂年年度（或或考核周周期）的的“目標(biāo)任任務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)書”，但必必須經(jīng)過過上一級級主管同同意后方方可。第七條：考考核的結(jié)結(jié)果，經(jīng)經(jīng)上級主主管核準(zhǔn)準(zhǔn)后報(bào)人人力資源源部，以以便進(jìn)行行必要的的調(diào)整。第八條：人人力資源源部在對對各部門門考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行調(diào)整后后（如需需要），呈呈報(bào)總經(jīng)經(jīng)理核準(zhǔn)準(zhǔn)，并按按核準(zhǔn)后后的考核核結(jié)果執(zhí)執(zhí)行。第九條：考考核資料料必須嚴(yán)嚴(yán)格管理理，一經(jīng)經(jīng)考核結(jié)結(jié)束，人人力資源源部須將將原始表表格歸入入員工檔檔案，員員工個(gè)人人和主管管只能保保留復(fù)印印件。第十條：任任何員工工對自己己的考核核結(jié)果

10、不不滿，均均可以在在一周內(nèi)內(nèi)向上一一級主管管投訴，也也可以直直接向人人力資源源部投訴訴。接到到投訴的的主管或或人力資資源部，在在接到投投訴后一一周內(nèi)，組組織有關(guān)關(guān)人員對對投訴者者進(jìn)行再再次評估估。如投投訴者對對再次評評估仍不不滿意，可可以進(jìn)入入勞動(dòng)爭爭議處理理程序?？己私Y(jié)果的的應(yīng)用第一條：公公司本著著公正、客客觀的原原則，應(yīng)應(yīng)用考核核結(jié)果。第二條：月月度考核核總分110000分，劃劃分為五五個(gè)等級級，考核核結(jié)果實(shí)實(shí)行強(qiáng)迫迫分配，考考核等級級對應(yīng)的的分配比比例如表表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標(biāo)準(zhǔn)40月基基本薪酬酬30月基基本薪酬酬20月基基本薪酬

11、酬10月基基本薪酬酬無比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工資資績效效工資第三條：年年度考核核總分110000分，劃劃分為五五個(gè)等級級，考核核結(jié)果實(shí)實(shí)行強(qiáng)迫迫分配，考考 核等級級對應(yīng)的的分配比比例如表表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪薪酬80月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬無比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工資資績效效工資第四條：不不良事故故考核根根據(jù)相關(guān)關(guān)不良事事故造成成不良后后果的程程度，劃劃分為AA（重大大）、 BB（一般般）、CC（輕微微）三個(gè)個(gè)等級。第五條：不不良事故故懲罰辦辦法見表表三

12、： 表表三： 等等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪扣除50%考核年年薪和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪扣除20%考核年年薪和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪等級薪酬不享受月度度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提提成扣除當(dāng)月770%提提成扣除當(dāng)月330%提提成生產(chǎn)計(jì)件制制不享受年中中或年終終獎(jiǎng)扣除50%年中或或年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)扣除20%年中或或年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)第六條：具具體不良良事故條條款及等等級由各各部門根根據(jù)具體體工作情情況確定定。第七條：考考核結(jié)果果與員工工利益的的相關(guān)性性表現(xiàn)在在以下幾幾個(gè)方面面：月度獎(jiǎng)金的的分配

13、；年度獎(jiǎng)金的的分配；績效工資的的確認(rèn)；年薪上限的的確認(rèn)；晉級資格的的確認(rèn)；晉等資格的的確認(rèn)；晉職資格的的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的的確認(rèn)；其他資格的的確認(rèn)。第八條：等等級工資資制員工工績效工工資實(shí)際際支付與與當(dāng)月公公司總體體業(yè)績完完成情況況以及員員工月度度考核成成績掛鉤鉤，考核核等級和和相應(yīng)的的績效工工資分配配比例見見表四：表四： 公司司總體 業(yè)績績完成等 績效效級 工資支支付 比例（%）100%及及以上95999094858985以下下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀10095908550第九條：等等級工資資制員工工月度考考

14、核成績績與月度度獎(jiǎng)金的的關(guān)系為為：月度考核不不稱職的的員工，免免月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)；連續(xù)兩次考考核不稱稱職者，警警告；累積三次考考核不稱稱職者，辭辭退；其他考核等等級的享享受標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，參見見*有有限公司司等級薪薪酬管理理制度；第十條：等等級工資資制員工工年度考考核成績績與年度度獎(jiǎng)金的的關(guān)系為為：年度考核不不稱職者者，免年年度獎(jiǎng)；連續(xù)兩年考考核不稱稱職者，辭辭退；其他考核等等級的享享受標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，見*有限公公司等級級薪酬管管理制度度。第十一條：生產(chǎn)計(jì)計(jì)件制員員工獎(jiǎng)金金與工作作行為態(tài)態(tài)度考核核、管理理行為考考核掛鉤鉤，一年年考核兩兩次，半半年考核核一次，根根據(jù)額定定的生產(chǎn)產(chǎn)量，超超額部分分提取獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額，采取取

15、獎(jiǎng)金分分享方式式進(jìn)行分分配，考考核等級級和相應(yīng)應(yīng)的分配配比例見見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）年中獎(jiǎng)金1月基本薪薪酬70月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬無年終獎(jiǎng)金2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬無比例（）52050205注：基本薪薪酬基基本工資資績效效工資第十二條：銷售服服務(wù)支持持相關(guān)人人員月度度考核成成績的應(yīng)應(yīng)用：銷售服務(wù)支支持相關(guān)關(guān)人員的的月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果確定定，按月月度發(fā)放放，具體體管理辦辦法參照照等級制制員工管管理辦法法執(zhí)行。其其支付水水平略高高于公司司其他部部門的平平均水平平（見

16、表表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基基本薪酬酬40%月基基本薪酬酬30%月基基本薪酬酬20%月基基本薪酬酬無比率（%）52050205連續(xù)兩次考考核不稱稱職者，警警告；累積三次考考核不稱稱職者，辭辭退；其他考核等等級的享享受標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，參見見*公公司營銷銷薪酬管管理制度度；第十三條：銷售服服務(wù)支持持相關(guān)人人員年度度獎(jiǎng)金根根據(jù)年度度考核結(jié)結(jié)果確定定（見表表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬無比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基

17、本工資資績效效工資第十四條：直接銷銷售人員員考核成成績的應(yīng)應(yīng)用：建立不良事事故考核核機(jī)制，凡凡發(fā)生不不良事故故者，根根據(jù)所發(fā)發(fā)生的不不良事故故等級，對對責(zé)任人人進(jìn)行相相應(yīng)處罰罰，具體體細(xì)則另另行規(guī)定定；2、不良事事故懲罰罰辦法參參見表三三。第十五條：年薪制制員工的的季度考考核：1、年薪制制員工前前三季度度施行季季度考核核（第四四季度施施行年度度考核）。2、季度考考核總分分10000分，劃劃分為五五個(gè)等級級，見表表八： 表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩兩次考核核不稱職職者，警警告；全年累積三三次考核核不稱職職者，免

18、免職。第十六條：年薪制制員工年年度考核核成績與與考核年年薪（上上限年薪薪）和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪確定的的關(guān)系為：年度考核不不稱職者者，免考考核年薪薪（上限限年薪）；考核年薪根根據(jù)年度度考核系系數(shù)修正正，發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)為為：年終發(fā)放額額=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系數(shù)數(shù)考核系數(shù)見見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.60獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年年終獎(jiǎng)金金）總額額從當(dāng)年年超額利利潤中提提取，在在年度結(jié)結(jié)束后，根根據(jù)公司司業(yè)績和和考核系系數(shù)結(jié)果果進(jìn)行核核定，具具體計(jì)算算辦法為為：該崗位對比比系數(shù)*考核系系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪總額（

19、對比系系數(shù)*考考核系數(shù)數(shù)）不良事故懲懲罰辦法法參見表表三。其他享受標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，參參見*公司中中高層管管理人員員薪酬管管理制度度中考考核年薪薪計(jì)算方方法；考核成績良良好者，除除享受上上限年薪薪以外，享享受公司司表彰；考核成績優(yōu)優(yōu)秀者，除除享受上上限年薪薪以外，可可以享受受優(yōu)秀經(jīng)經(jīng)理人稱稱號，并并頒發(fā)董董事長或或總經(jīng)理理特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)；第十七條：享受等等級薪酬酬制員工工年度考考核與晉晉級的關(guān)關(guān)系為：年度考核不不稱職者者，免晉晉級；年度考核等等級為基基本稱職職以上（含含基本稱稱職）者者，可在在本職等等內(nèi)晉升升一級；年度考核成成績?yōu)閮?yōu)優(yōu)秀者，可可在本職職等內(nèi)晉晉升兩級級；不管哪種晉晉級情況況，如果果在本職職等內(nèi)

20、沒沒有晉級級空間，則則不能晉晉級。第十八條：享受等等級工資資制員工工年度考考核與晉晉等的關(guān)關(guān)系（特特殊情況況除外）：主管以下（不不含）或或薪資等等級在五五職等（不不包括五五職等）以以下者，連連續(xù)兩年年考核為為良好者者（或以以上），可可以晉升升一個(gè)職職等；主管以上（含含）或薪薪資等級級在五職職等（包包括五職職等）以以上者，連連續(xù)三年年考核為為良好（或或以上）者者，可以以晉升一一個(gè)職等等。第十九條：考核成成績與職職務(wù)晉升升的關(guān)系系，由人人力資源源部根據(jù)據(jù)具體情情況擬訂訂，呈報(bào)報(bào)總經(jīng)理理核準(zhǔn)后后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資資格的確確認(rèn)：凡涉及需要要提高員員工履行行工作職職責(zé)能力力的培訓(xùn)訓(xùn)，由各各級主管管根

21、據(jù)考考核結(jié)果果提出，經(jīng)經(jīng)部門匯匯總后報(bào)報(bào)人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一安排排；凡涉及員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展能力力培養(yǎng)，由由部門經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)員工連連續(xù)兩年年考核優(yōu)優(yōu)秀的結(jié)結(jié)果以及及員工職職業(yè)發(fā)展展報(bào)告，報(bào)報(bào)人力資資源部，以以便編制制單獨(dú)的的職業(yè)培培訓(xùn)計(jì)劃劃。部門經(jīng)理及及部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員的的脫產(chǎn)培培訓(xùn)條件件，見相相關(guān)管理理制度。第二十一條條：凡出出現(xiàn)涉及及勞動(dòng)合合同規(guī)定定的嚴(yán)重重違紀(jì)、違違規(guī)行為為，實(shí)行行單項(xiàng)否否決，予予以辭退退。第二十二條條：享受受等級工工資制員員工在出出現(xiàn)以下下幾種情情況時(shí)，不不予考核核：病事假月度度累計(jì)33天者，不不予以月月度考核核，同時(shí)時(shí)免獎(jiǎng)；病事假全年年累計(jì)115天者者，不予予以年度度

22、考核，同同時(shí)免獎(jiǎng)獎(jiǎng)；其他總經(jīng)理理認(rèn)為不不予以考考核的事事項(xiàng)。附則第一條：本本規(guī)定未未盡事項(xiàng)項(xiàng)，另行行規(guī)定或或參見其其他規(guī)定定的相應(yīng)應(yīng)條款。第二條：本本規(guī)定的的解釋權(quán)權(quán)在人力力資源部部。第三條：本本規(guī)定由由總經(jīng)理理核準(zhǔn)并并報(bào)董事事會(huì)。第四條：本本規(guī)定自自頒布之之日起生生效，修修改時(shí)亦亦同。 *公司 二零零零*年*月附表一： 部第 （季季、年度度）關(guān)鍵鍵業(yè)績評評價(jià)表被評價(jià)部門門評價(jià)人評價(jià)日期年 月 日第一部分：量化指指標(biāo)（權(quán)權(quán)重 %，共共 分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息來源評 價(jià) 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第

23、一部部分分?jǐn)?shù)數(shù)合計(jì) （ ）分分考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高級，EE級為最最低級；2、等級說說明：第二部分：非量化化指標(biāo)（權(quán)權(quán)重 %，共共 分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分A優(yōu)秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）000000000 第第二部分分分?jǐn)?shù)合合計(jì) （ ）分分 本次考考核總成成績：（ ） 分分 被被考核部部門主管管簽字： 考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高，EE級為最最低。 2、等級說說明：對每個(gè)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行正正向

24、評估估（優(yōu)秀秀或良好好）和負(fù)負(fù)向評估估（基本本合格或或不合格格），處處于中等等水平的的為達(dá)標(biāo)標(biāo)（合格格） 。附表二： 部第第 （季、年年度）績績效評價(jià)價(jià)表姓 名職 務(wù)務(wù)評價(jià)人評價(jià)日期年 月 日第一部分：指標(biāo)性性目標(biāo)（權(quán)權(quán)重 %，共共 分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人人及時(shí)間間評 估 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部部分分?jǐn)?shù)數(shù)合計(jì) （ ）分分第二部分：重點(diǎn)工工作目標(biāo)標(biāo)（權(quán)重重 %，共共 分）重點(diǎn)工作名名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評 估 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第

25、第二部分分分?jǐn)?shù)合合計(jì) （ ）分分 第三部分：追加的的工作目目標(biāo)和任任務(wù)（追追加 分分）追加的目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評 估 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度度考核總總成績：（ ） 分 被被考核者者簽字： 考 核核 說 明明等級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分，AA級為最最高，EE級為最最低。等級說明：附件一： 技術(shù)術(shù)部*年年第一季季度關(guān)鍵鍵業(yè)績評評價(jià)表被評價(jià)部門門技術(shù)部評價(jià)人評價(jià)日期第一部分：量化指指標(biāo)（權(quán)權(quán)重500%，共共5000分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息來源評 價(jià) 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%

26、）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術(shù)管理技術(shù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃完成成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出出錯(cuò)率2%20100分1007560350技術(shù)改進(jìn)合合理化建建議數(shù)量量251050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造成成本節(jié)約約率30%1050分503830180技術(shù)指導(dǎo)與與控制技術(shù)培訓(xùn)到到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平平均反應(yīng)應(yīng)時(shí)間2小時(shí)20100分1007560350 第一部部分分?jǐn)?shù)數(shù)合計(jì) （ ）分分考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分， A級為為最高級級，E級級為最低低級；2、等級說說明：技術(shù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃完成成率

27、：以以目標(biāo)設(shè)設(shè)定數(shù)額額為C等等級，每每減少22%，下下降一個(gè)個(gè)等級；每增加加2%，提提升一個(gè)個(gè)等級。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出出錯(cuò)率：以目標(biāo)標(biāo)設(shè)定額額為C等等級，每每減少11%，上上升一個(gè)個(gè)等級；每增加加1%，下下降一個(gè)個(gè)等級。技術(shù)改進(jìn)合合理化建建議數(shù)量量：以目目標(biāo)設(shè)定定額為CC等級，每每減少55件，下下降一個(gè)個(gè)等級；每增加加5件，提提升一個(gè)個(gè)等級。技術(shù)改造成成本節(jié)約約率：以以目標(biāo)設(shè)設(shè)定額為為C等級級，每減減少2%，下降降一個(gè)等等級；每每增加22%，提提升一個(gè)個(gè)等級。技術(shù)培訓(xùn)到到位率：以目標(biāo)標(biāo)設(shè)定額額為C等等級，每每減少22%，下下降一個(gè)個(gè)等級；每增加加2%，提提升一個(gè)個(gè)等級。技術(shù)故障平平均反應(yīng)應(yīng)時(shí)間：以目標(biāo)

28、標(biāo)設(shè)定額額為C等等級，每每增加00.5小小時(shí)，下下降一個(gè)個(gè)等級；每減少少0.55小時(shí)，提提升一個(gè)個(gè)等級。第二部分：非量化化指標(biāo)（權(quán)權(quán)重500%，共共5000分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分A優(yōu)秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）技術(shù)管理完善技術(shù)管管理制度度齊全性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性1050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造可可行性研研究準(zhǔn)確性、適適用性、說說服力1050分503830180技術(shù)改造效效果是否提高生生產(chǎn)率、簡簡化作業(yè)業(yè)30150分15011390

29、530技術(shù)指導(dǎo)與與控制編制作業(yè)指指導(dǎo)書規(guī)范性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性、實(shí)實(shí)用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與與指導(dǎo)是否及時(shí)、到到位20100分1007560350 第第二部分分分?jǐn)?shù)合合計(jì) （ ）分分 本次考考核總成成績：（ ） 分分 被被考核部部門主管管簽字： 考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高，EE級為最最低。 2、等級說說明：對每個(gè)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行正正向評估估（優(yōu)秀秀或良好好）和負(fù)負(fù)向評估估（基本本合格或或不合格格），處處于中等等水平的的為達(dá)標(biāo)標(biāo)（合格格） 。附件二： 人人力資源源部20002年年第一季季度績效效評價(jià)表表姓 名職 務(wù)務(wù)人力資源部部經(jīng)理評價(jià)人

30、評價(jià)日期第一部分：指標(biāo)性性目標(biāo)（權(quán)權(quán)重400%，共共4000分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人人及時(shí)間間評 估 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空空缺時(shí)間間4周1560分604536210招聘合格率率90%1560分604536210人均招聘成成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費(fèi)用控控制100%25100分1007560350 第一部部分分?jǐn)?shù)數(shù)合計(jì) （ ）分分第二部分：重點(diǎn)工工作目標(biāo)標(biāo)（權(quán)重重60%，共6600分分）重點(diǎn)工作名名稱標(biāo)準(zhǔn)

31、權(quán)重%分?jǐn)?shù)評 估 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資資源管理理制度完整性和適適用性。20120分1209072420推行績效管管理管理人員能能夠熟練練掌握運(yùn)運(yùn)用。20120分1209072420編制連續(xù)33年人力力需求計(jì)計(jì)劃適應(yīng)企業(yè)實(shí)實(shí)際情況況。1060分604536210編制關(guān)鍵職職位的人人員替補(bǔ)補(bǔ)計(jì)劃完整、適用用、保密密。1590分906854320編制替補(bǔ)人人員的培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃具體、適用用、可操操作。1590分906854320建立完善人人力資源源信息庫庫完整、適用用、準(zhǔn)確確。20120分1209072420 第第二部分分分?jǐn)?shù)合合計(jì)

32、（ ）分分 第三部分：追加的的工作目目標(biāo)和任任務(wù)（追追加1000分）追加的目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評 估 分 數(shù)指標(biāo)得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職職務(wù)）說說明書完整、符合合企業(yè)實(shí)實(shí)際。4040分403024140建立人力資資源管理理會(huì)計(jì)體體系完整、適用用、符合合企業(yè)實(shí)實(shí)際。2020分20151270調(diào)查并掌握握地區(qū)和和行業(yè)薪薪酬水平平完整，準(zhǔn)確確，并在在第三季季完成4040分403024140 本季度度考核總總成績：（ ） 分 被被考核者者簽字： 考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高，EE級為最

33、最低。2、等級說說明：1）平均職職位空缺缺：職位位空缺總總時(shí)間/招聘職職位數(shù)。以以4周（220個(gè)工工作日）為為C級，每每減少22天，上上升一個(gè)個(gè)等級；每增加加2天， 降低一一個(gè)等級級。2）招聘合合格率：合格招招聘人數(shù)數(shù)/總招招聘人數(shù)數(shù)。以990%為為C級，每每增加22%，上上升一個(gè)個(gè)等級；每減少少2%，降降低一個(gè)個(gè)等級。3）人均招招聘成本本：實(shí)際際招聘成成本/總總招聘人人數(shù)。以以目標(biāo)核核定成本本為C級級，每減減少5%，上升升一個(gè)等等級；每每增加33%，降降低一個(gè)個(gè)等級。4）人均培培訓(xùn)成本本：教師師酬金+場地租租金+其其他費(fèi)用用開支等等。以目目標(biāo)核定定數(shù)為CC級，每每減少11%，上上升一個(gè)個(gè)等級

34、；每增加加2%，降降低一個(gè)個(gè)等級。5）工作延延遲：人人為情況況下，發(fā)發(fā)生工作作計(jì)劃推推延次數(shù)數(shù)。以目目標(biāo)核定定額為CC級，每每減少11次，上上升一個(gè)個(gè)等級；每增加加1次，降降低一個(gè)個(gè)等級。6）部門費(fèi)費(fèi)用控制制：辦公公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)費(fèi)+其他他核定費(fèi)費(fèi)用。以以1000%為 C級，每每減少55%，上上升一個(gè)個(gè)等級；每增加加3%，降降低一個(gè)個(gè)等級。附件三：會(huì)計(jì)核算與與財(cái)務(wù)管管理不良良事故管管理辦法法目的： 為規(guī)范公司司會(huì)計(jì)行行為，保保證會(huì)計(jì)計(jì)資料真真實(shí)、完完整，加加強(qiáng)經(jīng)營營和財(cái)務(wù)務(wù)管理，提提高經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益，特特制定本本辦法。定義： 會(huì)計(jì)核核算與財(cái)財(cái)務(wù)管理理的不良良事故，是是指由于于個(gè)人原原因違反反會(huì)計(jì)計(jì)法

35、和和國家統(tǒng)統(tǒng)一制定定的會(huì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則則制度度 以及公公司規(guī)定定的會(huì)計(jì)計(jì)行為而而引起的的后果。根根據(jù)其影影響面的的大小分分為A級（重重大事故故）；BB級（一一般事故故）。 不良事故故的監(jiān)督督與預(yù)防防：公司員工對對違反本本法和國國家統(tǒng)一一的會(huì)計(jì)計(jì)制度規(guī)規(guī)定的會(huì)會(huì)計(jì)事項(xiàng)項(xiàng)、會(huì)計(jì)計(jì)行為、有有權(quán)拒絕絕辦理或或予以 解解決。無權(quán)處理的的應(yīng)當(dāng)以以書面的的形式向向單位負(fù)負(fù)責(zé)人或或向上一一級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人報(bào)告告，請求求查明原原因做 出出處理的的責(zé)任和和義務(wù)。各級領(lǐng)導(dǎo)必必須隨時(shí)時(shí)對公司司的各項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行行監(jiān)督、控控制和防防范，對對已發(fā)生生的事故故 應(yīng)應(yīng)及時(shí)提提報(bào)并設(shè)設(shè)法控制制予 以解解決。每位員工在在提交工工作報(bào)告告

36、中如實(shí)實(shí)地反映映問題，對對造成事事故的當(dāng)當(dāng)事人要要提出相相應(yīng)的處處罰 意見見。公司總經(jīng)理理、各相相關(guān)部門門應(yīng)按照照公司司法、會(huì)會(huì)計(jì)法及及公司的的有關(guān)規(guī)規(guī)定、定定期檢查查 各各環(huán)節(jié)中中存在的的不良事事 故。 不良事故故的查處處程序及及處罰規(guī)規(guī)定：舉報(bào)或?qū)げ椴橹胁徊涣际鹿使视扇耸率虏块T紀(jì)紀(jì)錄并轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)相關(guān)部部門查實(shí)實(shí)查實(shí)后后填表上上報(bào)（包包含處罰罰意見）由部 門門主管審審核認(rèn)定定轉(zhuǎn)人事事部根據(jù)據(jù)處罰規(guī)規(guī)定進(jìn)行行績效考考評。季度內(nèi)級級事故發(fā)發(fā)生一次次；級級事故發(fā)發(fā)生三次次以上，扣扣除當(dāng)事事人當(dāng)季季績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金；若若及時(shí)查查辦上報(bào)報(bào)并采取取了 補(bǔ)補(bǔ)救措施施，則記記錄在冊冊并在季季度績效效考評時(shí)時(shí)適當(dāng)扣扣分；若若沒有及及時(shí)上報(bào)報(bào)造成事事態(tài)嚴(yán)重重的，則則當(dāng)季業(yè)業(yè)務(wù)管理理 評評分記為為零分。五不良事事故的名名稱與判判定：偽造原始憑憑證、帳帳薄 、會(huì)計(jì)計(jì)資料： 不依依法索取取原始憑憑證或設(shè)設(shè)置會(huì)計(jì)計(jì)帳薄，致致使財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)失失真。不不良事故故級別為為A級。隨意變更會(huì)會(huì)計(jì)處理理方法： 會(huì)計(jì)計(jì)處理方方法不確確定，違違反會(huì)會(huì)計(jì)法造造成損失失的。不不良事故故級別為為A級。提供虛假的的會(huì)計(jì)信信息： 向不不同的會(huì)會(huì)計(jì)資料料使用者者提供的的財(cái)務(wù)會(huì)會(huì)計(jì)報(bào)告告不一致致的,由于個(gè)個(gè)人原因因造成的的不良事事故級別別為A級。隱匿會(huì)計(jì)資資料： 隱匿匿會(huì)計(jì)資資料和上上級文