某知名集團公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案

1、某知名集團公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案（示例十）第一條 為完善善公司“激勵”機制，確確保薪資資政策具具有內部部公平性性和外部部競爭力力，合理理回報分分公司主主要負責責人的知知識、技技術、能能力、經(jīng)經(jīng)驗、業(yè)業(yè)績和奉奉獻，建建立分公公司主要要負責人人的目標標激勵機機制與自自我約束束機制，推推進業(yè)務務發(fā)展，特特制定本本方案。本本方案所所指年薪薪由基薪薪和風險險收入構構成，不不含股票票分紅。第二條 薪酬結結構將年收入劃劃分為基基準薪資資和風險險收入、長長期激勵勵三部分分薪資薪資基準薪資基準內基準外職務工資津貼交通津貼調駐津貼-風險收入基準薪資即年終獎金如股票期權等節(jié)日津貼第三條 職務工工資職務工資的的

2、核定依依據(jù)是前前一地期期完成的的崗位測測評結果果，為不不同分公公司的總總經(jīng)理崗崗設定了了相應的的職級?？傮w來講，分分公司總總經(jīng)理崗崗的職級級在577到644級之間間。我們們根據(jù)各各地社會會平均工工資與消消費指數(shù)數(shù)基準薪薪資水平平。該“收入指指數(shù)”幅度為為0.55-1.5，與與相應職職級的基基準資相相承做各各地職級級薪資標標準。在為總經(jīng)理理設定所所在級別別的職務務工資時時，原則則為新入入職人員員從該級級別低檔檔開始設設定，主主要考慮慮要素學學歷狀況況、社會會工齡、能能力資格格、人事事考評成成績。1.學歷折折分學歷分值=第一學學歷對應應分值+最高學學歷對應應分值一學歷對對應分值值標準：學歷中?；蚋?/p>

3、中非全日制大專畢業(yè)非全日制本科畢業(yè)全日制大專畢業(yè)全日制本科畢業(yè)全日制學士學位分值0.50.51234高學歷對對應分值值標準：學歷第二學位碩研碩士博士分值11232.職稱折折分社會職稱初級中級高級分值0.511.53.工齡折折分社會工齡物流其他銷售非銷售每滿一年0.40.30.50.20.1封頂分值10分4.司齡折折分連續(xù)司齡每滿一年封頂分值分值0.555.能力資資格專業(yè)能力資資格A級B級C級分值321管理能力資資格A級B級C級分值3216.人事考考評人事考評成成績ABCDE分值210-1-2上述得分總總數(shù)，對對應下表表，為在在職總經(jīng)經(jīng)理設定定所處級級別的薪薪資檔次次。我們們將每級級薪資分分為四

4、檔檔。階等分數(shù)薪資水平四檔26-30075分位-該級最最大值三檔20-25550分位-75分分位二檔12-19925分位-50分分位一檔5-11該級量小值值-255分位兼任崗位者者按就高高原則執(zhí)執(zhí)行?；桨丛略露劝l(fā)放放。對于現(xiàn)有薪薪資水平平已經(jīng)超超出對應應級別最最大值的的個人，采采取職務務工資凍凍結政策策，為期期一年。其其間不降降低也不不提升。年年度獎金金的發(fā)放放依據(jù)，以以現(xiàn)在實實際的月月度職務務工資為為基數(shù)，計計算方法法參見第第四條年年度獎金金管理辦辦法的公公式不變變。對于現(xiàn)有薪薪資水平平低于對對應級別別最大值值的個人人，采取取分段分分期提升升原則，在在三年內內提到該該級別最最低一檔檔。每

5、次次提升幅幅度不能能超過220%，每每次提升升必須是是同期績績效考核核成績?yōu)闉锽級以以上。年年度獎金金的發(fā)放放依據(jù)，以以現(xiàn)在實實際的月月度職務務工資為為基數(shù)，計計算方法法參見第第四條年年度獎金金管理辦辦法的公公式不變變。附加津貼：是根據(jù)據(jù)公司特特殊需要要，對總總經(jīng)理收收入水平平予以臨臨時性調調整，保保留時限限一般在在一年以以內，核核定權限限同薪資資定級核核準權限限。調駐津貼：用以支支持外派派調駐人人員日常常生活和和臨時居居住方面面的津貼貼，由總總公司另另行統(tǒng)一一制定發(fā)發(fā)放，計計入總公公司或當當?shù)刭M用用。節(jié)日津貼：國家法法定節(jié)假假日、公公司成立立周年慶慶典日，各各分公司司可自獎獎金總量量中撥出出

6、適當額額度作為為節(jié)日津津貼發(fā)放放，不同同級別比比例不得得超過三三倍。第四條 年終終獎金標準月薪：標準年年獎=555%:45% 557-559級標準月薪：標準年年獎=445%:55% 660-664級年終獎金的的設置目目的是加加強分公公司總經(jīng)經(jīng)理的提提升業(yè)績績意識，權權利、義義務趨于于一致。公公司總經(jīng)經(jīng)理年終終獎金總總量不得得超過分分公司工工資總額額的2.5%，或或不超過過分公司司人均年年終獎金金的6倍倍，二者者取小的的數(shù)字作作為封頂頂。年度獎金的的一半為為固定收收入，另另一半為為風險收收入，這這樣在保保障收入入水平的的同時，兼兼具激勵勵意義。57-599級的總總經(jīng)理崗崗位：年度獎金=（本崗崗位

7、月職職務工資資*455）/555*(11/2+績效考考評系數(shù)數(shù)/2)績效考評系系數(shù)執(zhí)行行標準：成績AA-B+BB-C+CC-DE系數(shù)32.82.62.42.221.81.610第五條 薪資資調整1.薪資增增幅公司根據(jù)自自然變化化幅度、年年終考核核成績、人人員編制制等綜合合因素確確定下一一年度總總經(jīng)理崗崗位薪資資增幅。公公司于每每年年初初（一般般為3月月31日日）根據(jù)據(jù)公司總總經(jīng)理的的司齡、學學歷、能能力資格格及人事事考評等等積分變變動情況況進行基基本工資資調整。發(fā)生職務變變動時，根根據(jù)員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展等級級變動情情況調整整職務工工資，如如原任職職務免除除，則職職務工工工資至少少降至一一等工資資

8、標準，不不得保留留其原待待遇或只只在等內內降級。對有過失行行為的總總經(jīng)理，公公司依據(jù)據(jù)人事考考評及獎獎勵懲處處管理制制度實行行罰款、減減薪。第六條 分公公司工資資總量調調控1.公司于于年初下下達目標標固定工工資總量量，計算算公式為為：目標固定工工資總量量=上年年度核定定固定工工資總量量*新年年度業(yè)務務計劃增增長率*調整系系數(shù)其中：高速速系數(shù)主主要考慮慮人員崗崗位的增增減以及及新技術術資金的的投入變變化等綜綜合因素素，最高高不超過過1000%，原原則上各各單位一一致，具具體由財財務部、人人力資源源部根據(jù)據(jù)實際情情況核定定。2.年末根根據(jù)分公公司業(yè)務務指標完完成情況況重新計計算核定定固定工工資總量

9、量、計算算公式為為：核定固定工工資總量量=本年年度核定定固定工工資總量量x（本本年度業(yè)業(yè)務指標標超出目目標增長長百分比比x調整整系數(shù)）其中：調整整系數(shù)主主要考慮慮導致業(yè)業(yè)務指標標超出的的具體因因素，其其中有包包括市場場政策因因素與分分公司經(jīng)經(jīng)營能力力提升因因素，對對后一因因素所占占的比重重進行判判定，具具體由財財務部、人人力資源源部根據(jù)據(jù)實際情情況核定定。3.因公司司薪資水水平政策策性普調調可適當當提高薪薪資總量量增長率率，但原原則上不不超過22%；分分公司因因三級機機構擴張張快速可可適當提提高薪資資總量增增長率，但但原則上上不超出出5%。4. 公司司對新設設一至兩兩年的分分公司實實行保護護期

10、政策策，即期期內年度度獎金總總量實行行保底政政策，方方式如下下：分公司營業(yè)業(yè)期類型型保底基數(shù)營業(yè)第1年年年度目標獎獎金總量量*500%營業(yè)第2年年年度目標獎獎金總量量*200%這一作法的的目的在在于，即即使未能能完成當當年業(yè)務務指標，仍仍可以保保障部分分獎金的的發(fā)放。第七條 管理理權限1. 分公公司總經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬政策策由總公公司人力力資源部部統(tǒng)一制制定，分分公司必必須嚴格格遵守執(zhí)執(zhí)行。2. 分公公司班子子成員與與部門經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬標準準由分公公司統(tǒng)一一核定，總總公司人人力資源源部審批批。3. 薪酬酬發(fā)放由由總公司司或分公公司人力力資源部部門制表表，各級級單位主主要負責責人核準準，財務務部門打

11、打卡發(fā)放放。第八條 協(xié)議議工資分公司總經(jīng)經(jīng)理可以以根據(jù)實實際情況況采用協(xié)協(xié)議定薪薪的方式式，即以以市場價價格確定定年薪水水平，并并以適當當方式并并入現(xiàn)工工資薪級級。協(xié)議議定薪的的同時要要明確任任期內工工作目標標和評估估標準，薪薪資給付付要依據(jù)據(jù)考核結結果進行行。協(xié)議議工資突突破現(xiàn)有有工資政政策者，必必須經(jīng)由由總公司司人力資資源部批批準。分公司核心心職位包包括：營銷業(yè)務部部門：經(jīng)經(jīng)理、企企劃室主主任、人人員管理理室主任任、組訓訓專員；營銷培訓部部門：經(jīng)經(jīng)理、資資深講師師；團體業(yè)務部部門：經(jīng)經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核核保人、主主任核賠賠人。第九條 薪酬酬發(fā)放1. 薪酬酬的支付付時間為為

12、每月 日，獎獎金的支支付時間間為每年年月 日日。若遇遇支薪日日為休息息日時，向向后順延延；支薪薪日為法法定節(jié)假假日時，提提前一天天支付：2. 中途途任用、離離職或退退職時的的薪酬，按按當月實實際出勤勤天數(shù)計計算，或或以離職職、退職職前的出出勤日數(shù)數(shù)為計算算基準；3. 對于于系統(tǒng)內內調動人人員，其其年終獎獎金分段段計發(fā)，調調入、調調出單位位分別依依據(jù)本身身年終獎獎金政策策及其工工作期限限核發(fā)，成成本分別別由各自自單位列列支；4. 薪酬酬計算時時，若有有未達元元以下尾尾數(shù)產生生，一律律計算到到元為單單位；5. 因誤誤算而超超付的薪薪資，公公司可在在三個月月內行使使追索權權；6. 領取取工資須須按照

13、薪薪資計發(fā)發(fā)部門之之規(guī)定由由本人親親自簽章章領取，不不得由他他人代領領。確有有必要時時，應由由部門負負責人代代領；第十條 薪酬酬扣除項項目1. 法定定保險、住住房公積積金等法法定項目目個人繳繳費部分分；2. 補充充保險個個人繳費費、住房房袋款、房房租及水水電費等等；3. 應返返還的借借款；4. 個人人所得稅稅；5.公司規(guī)規(guī)定的其其它代扣扣項目。第十一條 薪薪酬保密密原則分公司總經(jīng)經(jīng)理薪酬酬為公司司的機密密，公司司所有員員工都有有義務保保守薪酬酬秘密。對對薪酬的的質疑只只能向人人力資源源部提出出，不得得與其他他員工議議論薪酬酬。如發(fā)發(fā)現(xiàn)探聽聽、傳播播、議論論工資者者，公司司將給予予警告甚甚至記過過處分。第十二條 薪薪酬檢查查任何單位和和個人不不得以