績效考核評(píng)定方式

1、第三部分績效考核評(píng)定方式版本記錄編寫/修訂人編寫/修訂日期備注生效日期（文控填寫）A/0彭忠良2013-6-26受控正本受控副本批準(zhǔn)審核編寫20 年 月 日20 年 月 日20 年 月 日一目的（一）建立激勵(lì)與約束、權(quán)利與責(zé)任相結(jié)合、業(yè)績與報(bào)酬直接掛鉤的管理機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)員 工的工作積級(jí)性，促進(jìn)工作質(zhì)量與勞動(dòng)效率的提高，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)， 確保塞倆目經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）力爭用數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)崗位員工的工作價(jià)營造“比、學(xué)、趕、幫、超、”的工作氛圍， 使員工能對(duì)比知差距、學(xué)習(xí)有榜樣、追趕有目標(biāo)。從而實(shí)現(xiàn)由比個(gè)人收入向比工作業(yè)績的轉(zhuǎn)變，力 求：客觀評(píng)價(jià)員工工作能旗實(shí)評(píng)價(jià)員工工作

2、績效，公平分配員工勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)員工績效與塞倆 目經(jīng)營效益的持續(xù)改進(jìn)。二適用范圍塞倆目全體員工名稱解釋KPI:關(guān)鍵績效指標(biāo)法Key Performance IndicatpKPI），把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵 指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較的評(píng)估方法。管理職責(zé)（一）董事長確定本制度的制定原則，對(duì)提交的本制度修訂議案進(jìn)行審批。（二）副總經(jīng)理根據(jù)董事長的指示，以及企業(yè)自身的發(fā)展需要，由主管副總修訂本制度。審批各部門的績效考評(píng)結(jié)果。（三）行政人事部協(xié)助各部門進(jìn)行考核，監(jiān)督各部門的考核過程及結(jié)果，檢討考核效果。接受和處理員工考核投訴事件。3應(yīng)用考核結(jié)果。（四）職

3、能部門組織本部門員工學(xué)習(xí)本制度。根據(jù)本制度的要求，編寫本部門各崗位員工的考評(píng)細(xì)則。對(duì)本部門員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核。對(duì)本部門考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或“差”的員工進(jìn)行面談，給予必要的鼓勵(lì)與指引?？己顺绦颍ǎ┛己艘?guī)則高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人由塞倆目副總經(jīng)理進(jìn)行考核。其他崗位以部門為單位進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人為最終考核人?？己诉^程要求公正、客觀、透明，考核有依據(jù)，結(jié)果可追溯。塞倆目全體員工按月考核，員工績效工資結(jié)算以考核結(jié)果為依據(jù)。月考核計(jì)算周期為上月日至次月1日，每月考核結(jié)果在次月0日前完成并公示交行政 人事部部存檔并計(jì)算當(dāng)月績效獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金數(shù)額根據(jù)崗位性質(zhì)，以崗位薪資等級(jí)的基本工資為基數(shù)，按一定的比例

4、進(jìn)行計(jì)算：生產(chǎn)、輔助崗位：基本工資的0%文職、技術(shù)崗位：基本工資20%9管理崗位：基本工資的0%銷售崗位：基本工資的0%當(dāng)月出勤天數(shù)不足一周（天）出勤的，不參與績效考核，亦無績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)。（二）考核內(nèi)容考核內(nèi)容為目標(biāo)考核和素養(yǎng)考核兩部分。目標(biāo)考核以3-5項(xiàng)KPI （關(guān)鍵績效指標(biāo)）為主，以部門為單位逐級(jí)分解。目標(biāo)考核側(cè)重于員工的工作結(jié)果導(dǎo)向，以事實(shí)反映員工的業(yè)績。目標(biāo)為被考核崗位說明書的主要工作內(nèi)容或其他專項(xiàng)、臨時(shí)安排的工作。部門KPI由各部門擬定，經(jīng)行政人事部審核，副總批準(zhǔn)。原則上目標(biāo)制定時(shí)參照上年度的目標(biāo)值，但需結(jié)合市場環(huán)境及塞倆目實(shí)際等因素，以實(shí)現(xiàn) 塞倆目年度目標(biāo)藍(lán)圖進(jìn)行分解制定。（三）K

5、PI流程圖塞倆目目標(biāo)季度目標(biāo)月度目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)年度 目標(biāo)季度目標(biāo)月度目標(biāo)產(chǎn)品碾目標(biāo)質(zhì)控與品相管理目標(biāo)市場營銷與品牌目標(biāo)PMC管理目標(biāo)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)工藝轉(zhuǎn)化與建設(shè)目標(biāo)設(shè)備維護(hù)與改造目標(biāo)成本控制與內(nèi)控目示行政人事目標(biāo)后勤保障與培訓(xùn)目標(biāo)年度目標(biāo)塞倆目目標(biāo)季度目標(biāo)月度目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)年度 目標(biāo)季度目標(biāo)月度目標(biāo)產(chǎn)品碾目標(biāo)質(zhì)控與品相管理目標(biāo)市場營銷與品牌目標(biāo)PMC管理目標(biāo)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)工藝轉(zhuǎn)化與建設(shè)目標(biāo)設(shè)備維護(hù)與改造目標(biāo)成本控制與內(nèi)控目示行政人事目標(biāo)后勤保障與培訓(xùn)目標(biāo)年度目標(biāo)依價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)的過程將塞倆目目標(biāo)分解到部門部門填寫部門KPI分解表，將塞倆目目標(biāo)進(jìn)行分解，直達(dá)月度、季度目標(biāo)，以及到完成單項(xiàng)工作的崗位。（四）素

6、養(yǎng)考核根據(jù)職務(wù)性質(zhì)分類，不同職務(wù)類別考核不同的項(xiàng)目序考核項(xiàng)目管理類 職務(wù)文職類 職務(wù)技術(shù)類 職務(wù)銷售類 職務(wù)作業(yè)及輔助類 職務(wù)1計(jì)劃與組織能力VV2執(zhí)行能力VVVVV3創(chuàng)新能力VV4培育能力V5學(xué)習(xí)能力VVVV6專業(yè)/業(yè)務(wù)能力VV7社交能力V8電腦使用能力VV9理解領(lǐng)悟能力VVVVV素養(yǎng)考核標(biāo)準(zhǔn)可參考素養(yǎng)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表執(zhí)行，部門亦可自行制定素養(yǎng)考核的標(biāo)準(zhǔn)及 其他項(xiàng)目，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)、要求及權(quán)重。具體方案，由考核部門自行編寫，但需在部門公示并報(bào) 行政人事部備查。崗位考核設(shè)關(guān)鍵事件考核項(xiàng)，指對(duì)突發(fā)事件或重大事件進(jìn)行考核，關(guān)鍵事件考核需附相關(guān) 資料予以說明。六.評(píng)分辦法（一）目標(biāo)考核的權(quán)重為0%，素

7、養(yǎng)考核的權(quán)重為0%。（二）關(guān)鍵事件分?jǐn)?shù)為0分，不占目標(biāo)考核及素養(yǎng)考核項(xiàng)目計(jì)分旦計(jì)入被考核人總得分。（三）考核結(jié)果根據(jù)各項(xiàng)總分得分為優(yōu)秀、良好、及格、一般、差五個(gè)等級(jí)：1.95分及以上為“優(yōu)秀”2.80分及以上為“良好”3.60分及以上為“及格”4.40分及以上為“一般”5.40分以下為“差”（四）部門員工考核成績的評(píng)定參考本部門月度成績序部門績效員工考核成績占據(jù)比例優(yōu)秀良好及格一般差1優(yōu)秀20%40%不限制不限制不限制2良好15%5%3及格10%10%4一般5%20%5差020%30%（五）部門月度考核成績由副總直接評(píng)定，行政人事部需于每月前將上月各部門月度考 核成績向部門負(fù)責(zé)人通報(bào)。績效管理

8、（一）部門需對(duì)各崗位績效考核的內(nèi)容、考核方式與崗位員工進(jìn)行溝通，展開學(xué)習(xí)，被考核人 必須了解考核的目的，清楚考核的內(nèi)容、目標(biāo)與方式。（二）被考核人對(duì)考核目標(biāo)有異議時(shí)可向上級(jí)提出個(gè)人意見但在上級(jí)未采納并調(diào)整前需執(zhí) 行上級(jí)制定的考核目標(biāo)。（三）考核人在日常工作過程中要認(rèn)真記錄被考核人的各類考核事典反饋給被考核人。 優(yōu)秀的要即時(shí)予以表揚(yáng)，不足的要給予指正，并幫助改進(jìn)。（四）考核過程中，以激勵(lì)員工為目的，過程要公開、透明。（五）考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或“差”的，考核人必須獨(dú)個(gè)與被考核人進(jìn)行面談，成績要給予肯定和 表揚(yáng)，不足之處要進(jìn)行剖析，鼓勵(lì)其進(jìn)步，并在之后的工作過程中進(jìn)行特別關(guān)注與幫助。（六）考核結(jié)果要

9、在本組織范圍內(nèi)進(jìn)行公格部門需于每月10日前將員工考核結(jié)果報(bào)行政 人事部。（七）被考核人對(duì)目標(biāo)設(shè)置或考核結(jié)果有異議，經(jīng)與上司溝通仍有不同意見的，在考核期內(nèi) 和考核結(jié)果公布5天內(nèi)以書面形式向行政人事部投行政人事部對(duì)投訴進(jìn)行核查并將結(jié)果報(bào)副總， 核查結(jié)果在5個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向當(dāng)事人反饋。月考核結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)（一）結(jié)果為“優(yōu)秀”的，可得獎(jiǎng)金的0%。（二）結(jié)果為“良好”的，可得獎(jiǎng)金的0%。（三）結(jié)果為“及格”的，可得獎(jiǎng)金的0%。（四）結(jié)果為“一般”的，可得獎(jiǎng)金的0%。（五）結(jié)果為“差”的，獎(jiǎng)金為，（六）績效獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算?？己私Y(jié)果行政處理（一）年度內(nèi)月考核成績達(dá)到次“優(yōu)秀”或10次“良好；且無1次“差”上調(diào)薪級(jí)2級(jí)。（二）年度內(nèi)月考核成績達(dá)到次“優(yōu)秀”朝次“良好”且無1次“差；上調(diào)薪級(jí)1級(jí)。（三）年度內(nèi)月考核成績達(dá)到次“差”或5次“一般；下調(diào)薪級(jí)1級(jí)。（四）年度內(nèi)月考核成績達(dá)到次“差”或7次“一般”調(diào)整工作