股權激勵糾紛中的三個重點難點問題

1、股權激勵糾紛中的三個重點難點問題員工股權激勵是一種通過向員工授予公司股權，實現(xiàn)員工與公司分享發(fā)展成果，共 擔經(jīng)營風險，推動員工更加勤勉盡責地為公司長期發(fā)展服務的激勵方式。股權激勵以股 權為紐帶，把管理、技術、資金、資源等價值創(chuàng)造各方凝聚在一起，把公司打造成利益 共享、風險共擔、價值共創(chuàng)、使命共知和企業(yè)共治的平臺，對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重 大意義。本文從員工股權激勵的主要模式、員工持股的方式、激勵的對象及人數(shù)以及有關員工股 權激勵的糾紛等幾個方面詳細分析了公司股權激勵制度，希望對你有所幫助。文|潘靜天元律師事務所合伙人來源|天元律師目錄一、員工股權激勵的主要模式1.限制性股票期權兩種激勵模式的主

2、要區(qū)別二、員工持股的方式1.直接持股方式2.間接持股方式三、激勵的對象及人數(shù)1.激勵對象2.激勵的人數(shù)四、有關員工股權激勵的糾紛1.員工股 權激勵下的糾紛是勞動爭議糾紛還是商事合同糾紛？2.勞動關系解除時股權激勵利益的 處置3.股權激勵中服務期條款的效力結語-1 -員工股權激勵的主要模式從廣義上講，常見的員工股權激勵模式主要包括限制性股票、股票期權、業(yè)績股票、 虛擬股票、股票增值權、賬面增值權以及員工持股計劃等模式近年來，市場上比較 流行的是限制性股票和股票期權這兩種模式。以下將對這兩種模式進行重點介紹：限制性股票限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股權，激 勵對

3、象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的情況下才可以處置 該等股權1。多數(shù)情況下，在授予激勵對象限制性股票之時，都會對激勵對象設定一 定的業(yè)績考核要求。限制性股票在解除限售前不得轉(zhuǎn)讓、用于擔?；蛘邇斶€債務。期權期權，是公司向激勵對象授予的在未來的某個時間以一定的價格認購公司股票的權 利，屬于一種預期權利的授予，而非股票本身。激勵對象在通過考核后，可在約定的 行權期行權，認購并獲得股票，其所獲得的股票從獲得之日起即擁有完整的權屬。股票（權）期權，是指公司給予激勵對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價格購買本公司 股票（權）的權利2。激勵對象可以在事先約定的時間內(nèi)，以事先確定的價格購買約 定數(shù)

4、量的股票。至于激勵對象是否行使這一權利，則由權利人自主決定。股票期權不 具有轉(zhuǎn)讓性，期權授予者的目的即在于鎖定期權持有者，因此，在財產(chǎn)屬性之外，股 票期權作為股權激勵的方式，還體現(xiàn)出強烈的人身專屬性。3.兩種激勵模式的主要區(qū)別獲取股票的時點不同，限制性股票是即刻獲取（但其權屬受限），期權是在未來 獲?。ǐ@取時權屬完整）。從實施的便捷角度而言，期權優(yōu)于限制性股票。限制性股票在授予時涉及一次股 權變動，即將激勵股份先通過工商登記過戶至員工名下或者為實施員工股權激勵而設 置的持股平臺名下；日后如未通過考核，激勵對象需要將獲得的股票轉(zhuǎn)回，又涉及一 次股權變動。如果激勵對象與公司存在糾紛或矛盾（通常在發(fā)

5、生需要轉(zhuǎn)回的情況時， 主要是基于員工離職或違反了公司規(guī)章制度等），不配合轉(zhuǎn)回，手續(xù)就會變得復雜和 不好操作，阻礙公司正常辦理未達標激勵股票的回購手續(xù)。對于擬IPO的企業(yè)，應當滿足首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法（下稱首發(fā) 辦法”）的規(guī)定，發(fā)行人應滿足股權清晰”的條件3，因此很多企業(yè)會選擇限制性股 票的方式。由于擬上市企業(yè)的首要任務是要符合上市條件，因此，其在設置員工股權 激勵方案時，也應以符合上市條件為大前提。而在期權模式下，由于激勵員工能否在未來行權并獲得股票并不確定，因此，如在企 業(yè)提交上市申請時期權計劃尚未完全行權完畢，將會直接導致企業(yè)的股權不清晰，從 而不符合首發(fā)辦法的規(guī)定。從這一角度出

6、發(fā)，目前大多數(shù)擬IPO的企業(yè)都會選擇限制性股票這一激勵模式，而 且從員工被激勵的效果而言，限制性股票的激勵作用通常也會大于股票期權。當然， 如果企業(yè)在很早期就已經(jīng)開始籌備進行員工股權激勵，在申報上市時期權計劃已能夠 行權完畢或基本完畢，也完全可以采取期權的激勵模式；或者如果可以在提交上市申 請前終止正在進行中的期權計劃或者加速行權，確保股權清晰穩(wěn)定，也可以采取期權 的激勵模式。員工持股的方式直接持股方式員工直接持股即在公司本身的股權層面上實施激勵，激勵對象獲得的是公司本身的股 票，成為公司的直接股東。間接持股方式激勵對象通過持有中間層公司的股權或出資，間接持有公司的股份，中間層公司即為 持股平

7、臺或股權池。間接持股的方式主要包括有限公司及有限合伙的方式。每種持股模式都有各自的優(yōu)劣勢，公司可以根據(jù)自身需求進行選擇，具體分析如下：目前大多數(shù)持股模式均采取有限合伙的模式。激勵的對象及人數(shù)激勵對象股權激勵的對象通常為在職員工，公司也可以根據(jù)其實際需要對未在公司任職但對公 司發(fā)展有過幫助和貢獻的人員進行獎勵。上市公司股權激勵管理辦法對上市公司的股權激勵對象進行了范圍圈定，包括上 市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當 激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和 監(jiān)事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心

8、業(yè)務人員 的，可以成為激勵對象4 法律另有規(guī)定的，特定人員（如監(jiān)事、控股股東單位的經(jīng)營管理人員）不得參與企業(yè) 股權激勵。申請上市公司的激勵對象中若存在外部人員，對于擬上市公司來講，需要注意核查這 些非員工和公司的關聯(lián)關系，例如是否存在親屬關系、是否屬于業(yè)務伙伴、其身份是 否屬于公務員或比照公務員進行管理的事業(yè)單位人員，以便判斷其是否可以被激勵以 及其身份是否符合法定的股東資格。激勵的人數(shù)針對擬IPO企業(yè)的員工激勵，法律對激勵對象的人數(shù)有限制，其股東（包括需要進 行穿透處理和披露的主體）人數(shù)不能超過200人，以避免觸發(fā)未經(jīng)證券監(jiān)督管理部門 核準公開發(fā)行股票的后果。根據(jù)證券法的規(guī)定，向特定對象發(fā)行

9、證券累計超過 200人的視為公開發(fā)行，未經(jīng)依法核準，任何單位和個人不得公開發(fā)行證券5。-4 -有關員工股權激勵的糾紛1.員工股權激勵下的糾紛是勞動爭議糾紛還是商事合同糾紛？目前司法實踐中存在不同的觀點：（1）員工股權激勵下的糾紛屬于勞動爭議糾紛第一種觀點認為，勞動關系的存在是股權激勵存在的前提，無法脫離勞動關系本身去 討論股權激勵爭議下的權利與義務。員工根據(jù)股權激勵計劃所獲得的收益，是基于員 工與公司之間存在勞動關系而產(chǎn)生的，在性質(zhì)上與勞動合同的履行與解除緊密相關。 因此，股權激勵糾紛應被定性為勞動爭議糾紛。在博彥科技（深圳）有限公司、博彥科技股份有限公司與文堅勞動爭議案一案中6 員工因公司在

10、勞動合同解除后將限制性股票注銷，而與公司發(fā)生爭議。員工要求公司 按其限制性股票被注銷當日價格支付回購款。深圳市中級人民法院在認定該案件性質(zhì) 時，主要考慮了如下的因素：勞動者能夠獲得大幅低于市場價格的股權激勵款項，是基于其與公司的長期勞動 關系，這體現(xiàn)了勞動關系中用人單位對勞動者基于身份關系及勞動成果予以獎勵的特 征；公司授予員工限制性股票的目的是希望獲得股票激勵的員工能夠繼續(xù)為公司服務 且需要員工滿足公司的績效考核，這體現(xiàn)了用人單位對于勞動者激勵管理的勞動關系 特征；同時，公司的股票激勵計劃中列明，如激勵對象在績效考核期間存在觸犯法律違 反職業(yè)道德，瀆職等行為，則限制性股票不得解鎖，這體現(xiàn)了勞

11、動關系中用人單位對 勞動者約束管理的典型特征。根據(jù)以上案例，存在如下情形時，股權激勵計劃有更大可能被法院認定為勞動爭議的 受案范圍：股權激勵計劃具有與勞動合同的履行密不可分的特性；明確股權激勵下的收益是基于勞動關系而產(chǎn)生的勞動報酬的一部分；股權激勵協(xié)議本身與勞動者的考評、績效等有緊密聯(lián)系，體現(xiàn)了勞動關系中福利 或獎勵的特征。（2）員工股權激勵下的糾紛屬于商事合同糾紛另外一種觀點認為，股權激勵產(chǎn)生的爭議與勞動爭議相比，具有顯著獨立性。勞動法 規(guī)與商事法規(guī)的立法目的及調(diào)整機制不同，雖然被激勵對象的身份為勞動者，但其與 公司的法律關系涉及到多個法律部門。按照商事糾紛處理，更有利于此類案件的正確 審理

12、。在付軍與淘寶（中國）軟件有限公司、阿里巴巴集團控股有限公司合同糾紛一案中7, 浙江省高級人民法院認為，付軍與阿里集團簽訂的股權激勵計劃協(xié)議屬于平等民事主 體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。法院認定該案的性質(zhì)為商事合同 糾紛，主要考慮了以下因素：公司的股權激勵并非面向全體勞動者，而是針對部分對公司的發(fā)展能夠做出特殊 貢獻的人士。因此，股權激勵關系與勞動關系的法律關系主體有所差異；員工在獲得股票期權時支付的對價，已超越了勞動合同中約定的更高質(zhì)量的勞動， 是管理能力等能夠與普通勞動給付區(qū)別的其他生產(chǎn)因素。因此，股權激勵關系與勞動 關系的法律客體有明顯不同；勞動者在案件中與公司簽署的股權

13、激勵協(xié)議，除行權條件上與勞動關系相關外， 并未體現(xiàn)其他與勞動關系相關聯(lián)的內(nèi)容。因此，股權激勵關系與勞動關系的權利義務 不同；公司與員工簽訂股權激勵協(xié)議是基于當事人的意思自治，而非任何勞動法相關法 律。因此，股權激勵關系與勞動關系建立的法律依據(jù)不同。根據(jù)以上案例，存在如下情形時，股權激勵計劃有更大可能被法院認定為商事糾紛的 受案范圍：股權激勵下的權利義務與勞動合同履行的權利義務有顯著差異且僅有較小的關聯(lián) 性；股權激勵的參與者并非全體員工，而是普通勞動者身份相對弱化的高級管理人員；股權激勵本身基于員工自愿參與的意思自治，而非勞動關系或勞動法相關法律規(guī) 定。若案件被定性為勞動爭議，根據(jù)勞動爭議案件的

14、程序規(guī)則，案件需首先經(jīng)由勞動人事 爭議仲裁委員會仲裁，再由法院進行審理。同時，勞動爭議的仲裁及訴訟費用極低， 因此員工無需過多成本便可較為容易地提起仲裁或訴訟。雖然勞動爭議在一般意義上 適用“誰主張誰舉證”的原則，但根據(jù)相關法律規(guī)定，若與爭議相關的證據(jù)屬于用人單 位掌握管理的，用人單位不提供的，需承擔不利后果。最后，勞動法相關法律規(guī)定要求公司規(guī)章制度具有有效的民主公示程序，且公司免除 自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同條款，可能被法院認定為無效。因此， 公司與員工在股權激勵協(xié)議下約定的退出機制及違約責任等，可能被法院認定為無效 或無法作為審判依據(jù)。若案件被定性為商事糾紛，該案件無需經(jīng)過勞

15、動人事爭議仲裁委員會仲裁，可由法院 直接受理。同時，商事糾紛的訴訟費用依標的額收取，顯著高于勞動爭議的訴訟費用， 員工具有更高的訴訟成本。在商事糾紛下，舉證規(guī)則為“誰主張誰舉證”。并且，公司與員工之間簽訂的股權協(xié)議在發(fā)生爭議時，其審判規(guī)則將受到意思自治原 則的保護。員工在非正常離職后，其股權權利變更、違約責任等條款可能得到法院支 持而非被認定為無效。2.勞動關系解除時股權激勵利益的處置 對于激勵對象的勞動關系解除或終止時，企業(yè)是否有權強制要求其轉(zhuǎn)讓激勵股權這個 問題，一種觀點認為，企業(yè)有權強制要求激勵對象轉(zhuǎn)讓激勵股權。在朱立美與陳煜峰 股權轉(zhuǎn)讓糾紛一案中8，法院判決如下：尊重雙方的意思自治，協(xié)

16、議安排的退出機制 和方式只要不違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定即可。所以，如果雙方在相關協(xié)議中明確約定了員工離職時需要根據(jù)協(xié)議標準轉(zhuǎn)讓激勵股權 的，約定條件成就時，企業(yè)有權強制要求轉(zhuǎn)讓。關于股權退出的對價，法院亦認定： 雙方簽署的協(xié)議中對股權轉(zhuǎn)讓的價格進行了明確約定，按照約定以每股成本價與轉(zhuǎn)讓 前最近一次經(jīng)審計的鹿城銀行每股凈資產(chǎn)價格的孰高原則計算，并無不當。另一種觀點認為，企業(yè)無權強制要求激勵對象轉(zhuǎn)讓激勵股權。在南京市規(guī)劃設計研究 院有限責任公司與彭琛公司盈余分配糾紛一案中9，法院判決認為，雖然該公司的股 東均應受公司章程中“股隨崗變”規(guī)定的約束，但該章程只是籠統(tǒng)地規(guī)定了“股隨崗變”， 而并沒有對股

17、權的轉(zhuǎn)讓價格、期限、方式、程序等退出機制作出具體約定；僅憑公司 章程，并不能構成一個完整的股權轉(zhuǎn)讓合同，不足以確定股東自離職之日起即已喪失 了股東資格；股東對其所有的股權享有議價權和股權轉(zhuǎn)讓方式的決定權，在雙方未就 該兩大事項協(xié)商一致的情況下，該股權的強制轉(zhuǎn)讓約定無法實際履行，股權仍應屬于 原權利人彭某。股權激勵一般以勞動關系的建立或維持為前提，員工需要履職一定時間，才能獲授股 權。一旦雙方勞動關系解除或終止，激勵股權可能面臨被收回或激勵對象可能面臨承 擔賠償、補償?shù)呢熑?，從而導致此類糾紛頻出。但由于股權激勵糾紛情況復雜，在發(fā) 生爭議時，對其法律屬性不宜簡單機械界定，應從激勵對象身份、獲取激勵

18、股權的原 因及對價、具體激勵的方式、引發(fā)爭議起因、具體訴訟請求等多維度角度考慮。股權激勵中服務期條款的效力激勵對象提前離職，其是否仍受到股權激勵中的服務期條款的約束，也是股權激勵中 值得關注的重點問題。在曹琳與深圳富安娜家居用品服務股份有限公司合同糾紛案中 10，深圳市中級人民法院認為，用人單位股票激勵計劃規(guī)定的面向激勵對象發(fā)行的 限制性股份是由激勵對象自愿認購的、轉(zhuǎn)讓受到公司內(nèi)部一定限制的普通股。此種激 勵計劃有利于增強公司經(jīng)營團隊的穩(wěn)定性及工作積極性，增進公司與股東的利益，不 違反法律強制性規(guī)定，是合法有效的。該股權激勵計劃終止后，公司采用由激勵對象出具承諾函的方式繼續(xù)對激勵對象 進行約束

19、，該承諾函實為原限制性股票激勵計劃回購條款的變通和延續(xù)，體現(xiàn)了 激勵與約束相結合原則，激勵對象按照承諾函向公司支付違約金”后所能獲得的 利益仍為激勵對象違反承諾日上一年度經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)價。承諾函繼續(xù)對提 前辭職的激勵對象所能獲得的股份投資收益予以限制，并不違反公平原則，是合法有 效的。員工在A公司上市后三年內(nèi)離職，承諾函約定的對曹琳股份投資收益進行限制的 條件已經(jīng)成就，曹琳應依約將被限制的部分收益（即“違約金”）返還給公司。根據(jù)以 上案例，激勵對象提前離職的，依然可能受到股權激勵中服務期條款的約束。結語企業(yè)實施股權激勵，對于鼓勵核心成員和骨干員工最大限度服務于企業(yè)的發(fā)展，提升 企業(yè)的競爭力

20、，推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大走向成熟，具有重大意義。股權激勵不僅涉及 公司法、證券法，也涉及勞動法等其他法律法規(guī)。由于股權激勵的類型多種多樣，勞動者與公司簽訂的相關協(xié)議及支付的對價也各不相 同，而且法律規(guī)定及司法實踐尚未給股權激勵糾紛的案件定性提供明確答案，不同的 事實情況及影響因素會導致法院持有不同的觀點。因此，我們建議公司進行充分調(diào)研，并結合自身實際情況以及股權激勵計劃的設立目 的，妥善選擇最有利于企業(yè)成長和員工發(fā)展的股權激勵方式，并注意防范相關的法律 風險。注：上市公司股權激勵管理辦法（2018修正）第二十二條規(guī)定，本辦法所稱限制性股票是 指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，獲得的轉(zhuǎn)讓等部分

21、權利受到限制的本公司股票。 限制性股票在解除限售前不得轉(zhuǎn)讓、用于擔?；騼斶€債務。上市公司股權激勵管理辦法（2018修正）第二十八條規(guī)定，本辦法所稱股票期權是指 上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的條件購買本公司一定數(shù)量股份的權 利。激勵對象獲授的股票期權不得轉(zhuǎn)讓、用于擔?；騼斶€債務。首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法（2020修正）第十三條規(guī)定，發(fā)行人的股權清晰， 控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股份不存在重大權屬糾紛。上市公司股權激勵管理辦法（2018修正）第二條規(guī)定，本辦法所稱股權激勵是指上市 公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。第八條規(guī)定，激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)