XX集團(tuán)員工績效管理制度

1、員工績效管理范圍對公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和對員工進(jìn)行績效考核的過程控制目標(biāo)確保部門績績效考評(píng)評(píng)為相關(guān)關(guān)部門分分管副總總經(jīng)理和和部門經(jīng)經(jīng)理及其其他員工工的績效效考核提提供主要要依據(jù)堅(jiān)持立體考考核的原原則，多多方面、多多層次、多多角度地地進(jìn)行考考核，確確?？己撕速|(zhì)量，有有效地發(fā)發(fā)揮績效效考核在在人力資資源管理理中的重重要地位位和作用用，與員員工的薪薪酬調(diào)整整、獎(jiǎng)金金發(fā)放、職職務(wù)調(diào)整整、培訓(xùn)訓(xùn)密切掛掛鉤，為為各項(xiàng)決決策提供供客觀依依據(jù)主要控制點(diǎn)點(diǎn)部門經(jīng)理、主主管等與與員工討討論制定定個(gè)人績績效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值和員工工素質(zhì)模模型考核核期望的的修改，原原則上采

2、采用直接接領(lǐng)導(dǎo)與與其直接接下屬討討論制定定下屬的的目標(biāo)值值和考核核期望的的方式員工的直接接領(lǐng)導(dǎo)對對員工進(jìn)進(jìn)行考核核期間的的工作指指導(dǎo)部門經(jīng)理審審核確認(rèn)認(rèn)員工績績效考核核結(jié)果特定政策部門分管副副總經(jīng)理理的個(gè)人人績效指指標(biāo)和目目標(biāo)值一一般應(yīng)綜綜合其分分管部門門的績效效指標(biāo)及及目標(biāo)值值進(jìn)行制制定；部部門經(jīng)理理的個(gè)人人績效指指標(biāo)和目目標(biāo)值一一般采用用其負(fù)責(zé)責(zé)部門的的績效指指標(biāo)及目目標(biāo)值；部門經(jīng)經(jīng)理以下下級(jí)別人人員的績績效指標(biāo)標(biāo)應(yīng)根據(jù)據(jù)其崗位位職責(zé)內(nèi)內(nèi)容，將將部門的的績效目目標(biāo)和績績效目標(biāo)標(biāo)值分解解到其個(gè)個(gè)人身上上一般情況下下，評(píng)估估者由被被評(píng)估者者的直接接上級(jí)擔(dān)擔(dān)任，審審閱者由由部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任任。評(píng)估

3、估者在收收到被評(píng)評(píng)估者的的個(gè)人績績效考評(píng)評(píng)表后，與與被評(píng)估估者約定定面談的的時(shí)間。評(píng)評(píng)估者根根據(jù)表格格上年初初制定的的目標(biāo)和和被評(píng)估估者一年年來工作作的實(shí)際際表現(xiàn)，客客觀如實(shí)實(shí)地填寫寫各項(xiàng)評(píng)評(píng)分和意意見在雙方約定定的時(shí)間間，評(píng)估估者和被被評(píng)估者者單獨(dú)進(jìn)進(jìn)行會(huì)談?wù)?，交流流對被評(píng)評(píng)估者一一年來工工作表現(xiàn)現(xiàn)的具體體意見和和評(píng)價(jià)。評(píng)評(píng)估者需需要對其其填寫的的每一項(xiàng)項(xiàng)評(píng)估內(nèi)內(nèi)容向被被評(píng)估者者作出說說明，解解釋評(píng)分分的理由由，并向向被評(píng)估估者提出出針對性性的意見見和建議議。被評(píng)評(píng)估者可可以就一一年來在在工作中中遇到的的實(shí)際問問題和自自己的表表現(xiàn)向評(píng)評(píng)估者作作出解釋釋，并對對評(píng)估者者作出的的具體評(píng)評(píng)估發(fā)表表

4、自己的的意見。通通過雙方方的交流流和溝通通，加強(qiáng)強(qiáng)雙方對對對方期期望的理理解，為為被評(píng)估估者進(jìn)一一步提升升業(yè)績、職職業(yè)發(fā)展展提供有有益的信信息對于公司高高級(jí)管理理層的考考核：由集團(tuán)公司司董事會(huì)會(huì)對集團(tuán)團(tuán)公司總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行個(gè)人人績效的的考核，考考核指標(biāo)標(biāo)采用集集團(tuán)公司司級(jí)別的的績效指指標(biāo)人力資源部部和內(nèi)審審部在對對集團(tuán)公公司總經(jīng)經(jīng)理的個(gè)個(gè)人績效效考核中中的職能能不變由集團(tuán)公司司總經(jīng)理理對集團(tuán)團(tuán)公司的的分管副副總經(jīng)理理進(jìn)行個(gè)個(gè)人績效效的考核核，考核核指標(biāo)采采用其相相關(guān)部門門的績效效指標(biāo)的的綜合人力資源部部和內(nèi)審審部在對對集團(tuán)公公司分管管副總經(jīng)經(jīng)理的個(gè)個(gè)人績效效考核中中的職能能不變集團(tuán)公司派派出子公

5、公司董事事作為特特殊的員員工群體體，對其其的個(gè)人人績效考考核除了了其直接接上級(jí)對對其的評(píng)評(píng)價(jià)，還還應(yīng)考慮慮投資管管理部對對其擔(dān)任任子公司司董事的的業(yè)績出出具的意意見派派出子公公司高級(jí)級(jí)管理人人員獎(jiǎng)懲懲建議員工績效管管理流程程說明CC-111-066-0003步驟涉及部門步驟說明員工、直接接上級(jí)根據(jù)人力資資源部提提供的員員工素質(zhì)質(zhì)模型和和個(gè)人績績效指標(biāo)標(biāo)，員工工與其直直接上級(jí)級(jí)討論并并確定員員工績效效指標(biāo)目目標(biāo)值和和素質(zhì)考考核期望望各部門經(jīng)理理或主管管、員工工根據(jù)討論，確確定員工工素質(zhì)模模型考核核期望及及目標(biāo)值值，形成成個(gè)人績績效考評(píng)評(píng)表，抄抄送人力力資源部部直接上級(jí)對員工予以以工作上上的指導(dǎo)導(dǎo)

6、，以指指引該員員工完成成考核期期望的目目標(biāo)值員工發(fā)生特殊情情況時(shí)，員員工提出出修改績績效考核核目標(biāo)的的申請，并并說明原原因員工、直接接上級(jí)直接上級(jí)與與員工就就考核目目標(biāo)的修修改進(jìn)行行討論，討討論決定定修改個(gè)個(gè)人績效效指標(biāo)目目標(biāo)值，則則直接上上級(jí)根據(jù)據(jù)修改后后的個(gè)人人績效指指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)值對員員工進(jìn)行行績效考考評(píng)；討討論決定定不修改改個(gè)人績績效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值，則直直接上級(jí)級(jí)根據(jù)原原定的個(gè)個(gè)人績效效指標(biāo)目目標(biāo)值對對員工進(jìn)進(jìn)行績效效考評(píng)（考考評(píng)中結(jié)結(jié)合考勤勤的結(jié)果果）員工、直接接上級(jí)上級(jí)主管與與員工就就考評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行面談，看看雙方對對考評(píng)的的整體意意見是否否一致。如如果雙方方對績效效考核結(jié)結(jié)果的意意見不一一致，進(jìn)進(jìn)入員工工績效考考核結(jié)果果申訴流流程；雙雙方對績績效考核核結(jié)果的的意見一一致，則則簽訂員員工績效效考評(píng)意意見人力資源部部績效管管理員根