人力資源價(jià)值計(jì)量模型

1、_人力資源價(jià)值計(jì)量模型內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化趨勢(shì)的逐步演進(jìn)，大工業(yè)時(shí)代確立的“資本雇傭勞動(dòng)”觀(guān)念正在受到“人力資本論”的挑戰(zhàn)。人力資源的配置、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)約束機(jī)制的健全，組織監(jiān)督職能的發(fā)揮，企業(yè)剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)在人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的合理分配等管理問(wèn)題，均須借助相關(guān)模式與具體方法對(duì)人力資源進(jìn)行正確合理的計(jì)量。不同的計(jì)量方法有不同的價(jià)值評(píng)判，本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)對(duì)人力資源測(cè)度與計(jì)量的不同角度和層面對(duì)人力資源計(jì)量的具體模式與方法進(jìn)行了介紹與探討。關(guān)鍵字：人力資源；價(jià)值；計(jì)量模式 從從工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代邁向知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，員員工的知知識(shí)和技技能成為為推動(dòng)企

2、企業(yè)持續(xù)續(xù)發(fā)展的的根本動(dòng)動(dòng)力，即即人力資資源成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的重重要資本本，如何何正確評(píng)評(píng)估人力力資源的的價(jià)值，不不斷的優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)的人力力資源配配置和人人力資源源結(jié)構(gòu)，成成為企業(yè)業(yè)管理者者的重要要任務(wù)。一、人力資資源價(jià)值值定義 所所謂人力力資源，是是指一個(gè)個(gè)組織所所擁有用用以制造造產(chǎn)品或或提供服服務(wù)的人人力；或或者說(shuō)是是一個(gè)組組織的人人力資源源就是組組織內(nèi)具具有各種種不同知知識(shí)、技技能以及及能力的的個(gè)人，他他們從事事各種工工作活動(dòng)動(dòng)以達(dá)成成組織的的目標(biāo)。（杜杜拉克，人人力資源源管理）。 所所謂人力力資源價(jià)價(jià)值，是是指作為為人力資資源載體體的勞動(dòng)動(dòng)者通過(guò)過(guò)自身或或與他人人合作，利利用體力力和智

3、力力的勞動(dòng)動(dòng)能力為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值。從從一個(gè)組組織的范范圍來(lái)說(shuō)說(shuō)，人力力資源價(jià)價(jià)值就是是指人力力資源為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值，即即人力資資源產(chǎn)出出值。 當(dāng)當(dāng)人力資資源投入入企業(yè)作作為賺取取利潤(rùn)的的手段時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)對(duì)人力力資源進(jìn)進(jìn)行定價(jià)價(jià)，分析析得出人人力資本本已經(jīng)超超過(guò)了物物質(zhì)資本本的價(jià)值值。對(duì)企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)的員工工通過(guò)自自己的積積極活動(dòng)動(dòng)，充分分發(fā)揮自自身的能能力，生生產(chǎn)和創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值。因此此從企業(yè)業(yè)角度來(lái)來(lái)看，應(yīng)應(yīng)將人力力資源價(jià)價(jià)值定義義為企業(yè)業(yè)所擁有有或控制制的人力力資源的的載體勞勞動(dòng)者運(yùn)運(yùn)用其自自身的能能力在未未來(lái)特定定的時(shí)期期內(nèi)為企企業(yè)創(chuàng)造造的價(jià)值值。 SKIPIF 1 0

4、二、人力資資源價(jià)值值計(jì)量 （一一）人力力資源經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)計(jì)量模式式 經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)對(duì)人力資資源指標(biāo)標(biāo)的界定和計(jì)計(jì)量，一一般有兩兩種角度度：一是是從人力力資源的的產(chǎn)出角角度計(jì)量量；二是是從人力力資源的的投入角角度計(jì)量量。其中中，還包包括兩個(gè)個(gè)方面的的含義：一是人人力資源源的現(xiàn)有有存量，即即人力資資源的積積累狀況況；二是是人力資資源的流流量，即即人力資資源投資資與形成成的狀況況。 11、從產(chǎn)產(chǎn)出角度度的計(jì)量量方法 從從產(chǎn)出角角度計(jì)量量人力資資源，最最常用的的方法是是勞動(dòng)者者報(bào)酬法法，即勞勞動(dòng)者的的平均勞勞動(dòng)所得得來(lái)體現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)者者身上所所蘊(yùn)涵的的人力資資源。 22、從投投入角度度的計(jì)量量方法 從從投入角角

5、度對(duì)人人力資源源進(jìn)行計(jì)計(jì)量具體體方法包包括以下下五種： （11）學(xué)歷歷指數(shù)法法 對(duì)對(duì)不同層層次的勞勞動(dòng)力賦賦予不同同的學(xué)歷歷指數(shù)，將將學(xué)歷指指數(shù)作為為權(quán)數(shù)進(jìn)進(jìn)行加權(quán)權(quán)求和，計(jì)計(jì)算公式式為： 其其中，HHi為人人力資本本存量；HEijj為學(xué)歷歷水平的的勞動(dòng)力力數(shù)量；i為學(xué)歷歷指數(shù)；I=11，2，3，4，5，6分別表表示文盲盲、半文盲盲、小學(xué)學(xué)、初中中、高中中、大學(xué)學(xué)專(zhuān)科、大大學(xué)本科科及以上上學(xué)歷。 （22）技術(shù)術(shù)等級(jí)或或職稱(chēng)等等級(jí)法 SKIPIF 1 0 按按照勞動(dòng)動(dòng)者的技技術(shù)等級(jí)級(jí)或職稱(chēng)稱(chēng)加權(quán)。 （33）教育育經(jīng)費(fèi)法法 從從人力資資源核算算的角度度測(cè)算培培養(yǎng)勞動(dòng)動(dòng)力的教教育和培培訓(xùn)成本本。培養(yǎng)

6、養(yǎng)勞動(dòng)力力的人力力資源成成本可以以分為公公共支出出和個(gè)人人支出，個(gè)個(gè)人支出出又分為為直接支支出和間間接支出出。 （44）人才才與非技技術(shù)勞動(dòng)動(dòng)的分解解法 西西方學(xué)者者對(duì)勞動(dòng)動(dòng)投入的的分解，最最初的想想法是將將其分解解為人力力資本和和普通勞勞動(dòng)力，或或者所謂謂的人才才和非技技術(shù)勞動(dòng)動(dòng)力，從從而分別別計(jì)量他他們對(duì)產(chǎn)產(chǎn)出的貢貢獻(xiàn)。 （55）受教教育年限限法 受受教育年年限法是是王金營(yíng)營(yíng)在其書(shū)書(shū)中特別別強(qiáng)調(diào)的的一種從從投入角角度計(jì)量量人力資資源的方方法。該該方法的的指導(dǎo)思思想是：為了計(jì)計(jì)量不同同勞動(dòng)力力之間所所含人力力資源的的差異性性，最一一般的方方法是將將勞動(dòng)力力分類(lèi)，然然后按照照不同勞勞動(dòng)力的的人

7、力資資源特質(zhì)質(zhì)對(duì)其進(jìn)進(jìn)行加權(quán)權(quán)求和，即即得到總總的人力力資源存存量，計(jì)計(jì)算公式式為： 其其中，HHi為人人力資本本總存量量；HEEit為t年第i學(xué)歷層層次勞動(dòng)動(dòng)力的人人數(shù)；hhi為第i學(xué)歷水水平的受受教育年年限。 綜綜合上述述人力資資源經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)計(jì)量量的具體體模式，經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)對(duì)人力資資源問(wèn)題題的研究究較多的的側(cè)重于于人力資資源對(duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)長(zhǎng)關(guān)系的的解釋?zhuān)扔绕潢P(guān)注注人力資資源投資資與經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長(zhǎng)之之間的相相互關(guān)系系和相互互作用。對(duì)對(duì)于人力力資源投投資決策策的分析析和人力力資源投投資對(duì)企企業(yè)的影影響，未未能設(shè)計(jì)計(jì)評(píng)估計(jì)計(jì)量模型型。產(chǎn)生生上述特特點(diǎn)原因因主要是是因?yàn)楝F(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)的主主要目的的是在于于

8、解釋各各種社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)現(xiàn)象，對(duì)對(duì)人力資資源的準(zhǔn)準(zhǔn)確計(jì)量量并不是是其研究究的重點(diǎn)點(diǎn)。 （二二）人力力資源的的會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)計(jì)量模模式 在在現(xiàn)有的的文獻(xiàn)中中，對(duì)人人力資源源計(jì)量模模式與方方法的探探討，比比較系統(tǒng)統(tǒng)的研究究成果主主要集中中在會(huì)計(jì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域域。從會(huì)會(huì)計(jì)學(xué)角角度計(jì)量量對(duì)象范范圍相對(duì)對(duì)較大，更更偏重于于對(duì)人力力資源的的計(jì)量，體體現(xiàn)在人人力資源源成本會(huì)會(huì)計(jì)與人人力資源源價(jià)值會(huì)會(huì)計(jì)兩大大主要分分支當(dāng)中中；而對(duì)對(duì)于明確確的以“人力資資本”對(duì)象的的計(jì)量方方法尚未未明確提提出。人人力資源源價(jià)值由由三個(gè)部部分組成成：第一一部分是是人力資資源消耗耗的價(jià)值值，即補(bǔ)補(bǔ)償人力力資源耗耗費(fèi)的“補(bǔ)償價(jià)價(jià)值”；第二二部分是

9、是人力資資源投資資的價(jià)值值，通過(guò)過(guò)分?jǐn)傊鹬鸩睫D(zhuǎn)移移的“轉(zhuǎn)移價(jià)價(jià)值”，這兩兩部分價(jià)價(jià)值，可可通過(guò)成成本核算算或賬面面價(jià)值進(jìn)進(jìn)行量化化；第三三部分是是在人力力資源的的使用過(guò)過(guò)程中所所創(chuàng)造的的“新價(jià)值值”，即轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到勞勞動(dòng)成果果中的那那一部分分價(jià)值。 （三）人力資源的成本計(jì)量及其模式 人人力資源源的成本本計(jì)量是是從人力力資源投投入的角角度來(lái)確確認(rèn)和計(jì)計(jì)量支出出的計(jì)量量模式，目目的在于于對(duì)人力力資源的的投資額額進(jìn)行計(jì)計(jì)量，提提供人力力資源的的成本信信息。 11、歷史史成本法法 歷歷史成本本法也稱(chēng)稱(chēng)為原始始成本法法，是以以取得、開(kāi)開(kāi)發(fā)、維維持人力力資源發(fā)發(fā)生的實(shí)實(shí)際支出出計(jì)量人人力資源源成本的的方法，它

10、它反映了了企業(yè)對(duì)對(duì)人力資資源的原原始投資資包括人人力資源源的取得得成本、開(kāi)開(kāi)發(fā)成本本和維持持成本。 （11）人力力資源取取得成本本的計(jì)量量 人人力資源源的取得得成本包包括：招招募成本本、選拔拔成本、錄錄用成本本和安置置成本。人力資源的歷史成本人力資源的歷史成本取得成本開(kāi)發(fā)成本使用成本直接成本項(xiàng)目間接成本項(xiàng)目直接成本項(xiàng)目間接成本項(xiàng)目直接成本項(xiàng)目間接成本項(xiàng)目 招募成成本直直接勞務(wù)務(wù)費(fèi)直直接業(yè)務(wù)務(wù)費(fèi)間間接管理理費(fèi)預(yù)預(yù)付費(fèi)用用 選拔成成本選選拔者面面談的時(shí)時(shí)間費(fèi)用用匯總總申請(qǐng)資資料費(fèi)用用考試試費(fèi)用測(cè)試評(píng)評(píng)審費(fèi)用用本單單位體檢檢費(fèi)用 錄用成成本錄錄用手續(xù)續(xù)費(fèi)調(diào)調(diào)動(dòng)補(bǔ)償償費(fèi)搬搬遷費(fèi)旅途補(bǔ)補(bǔ)助費(fèi) 安置成成本

11、各各種安置置行政管管理費(fèi)用用必要要裝備費(fèi)費(fèi)安置置人員時(shí)時(shí)間損失失成本 （22）人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)成本本的計(jì)量量 人人力資源源開(kāi)發(fā)成成本包括括：上崗崗前教育育成本、崗崗位培訓(xùn)訓(xùn)成本、脫脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)成本。 上崗前前教育成成本（負(fù)責(zé)指指導(dǎo)工作作者平均均工資率率培訓(xùn)引引起的生生產(chǎn)率降降低新新職工的的工資率率職工人人數(shù)）受訓(xùn)天天數(shù) 上崗培培訓(xùn)直接接工資成成本（指導(dǎo)者者小時(shí)工工資i次指導(dǎo)導(dǎo)小時(shí)ii月指導(dǎo)導(dǎo)次數(shù)ii）+（被指指導(dǎo)者小小時(shí)工資資k被指導(dǎo)導(dǎo)小時(shí)kk被指導(dǎo)導(dǎo)次數(shù)kk） 上上崗前培培訓(xùn)間接接成本培訓(xùn)人人員離職職損失被培訓(xùn)訓(xùn)人員不不熟練損損失培培訓(xùn)材料料費(fèi)各各種管理理費(fèi)用 脫產(chǎn)培培訓(xùn)成本本：外單單位培訓(xùn)訓(xùn)

12、成本培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)收取取的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)被培訓(xùn)訓(xùn)員工工工資福利利費(fèi)差差旅費(fèi)資資料費(fèi)被培訓(xùn)訓(xùn)人員的的離崗損損失費(fèi) （33）人力力資源使使用成本本計(jì)量 人人力資源源使用成成本包括括工薪成成本、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)成本本、調(diào)劑劑成本和和保障成成本等，其其計(jì)算公公式如下下： 工工薪成本本職工工計(jì)時(shí)或或計(jì)件工工資勞勞動(dòng)報(bào)酬酬性津貼貼各種種福利費(fèi)費(fèi)年終終勞動(dòng)分分紅等 獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)成本本各種種超產(chǎn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)革革新獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)建議議獎(jiǎng)勵(lì)其他表表彰支出出 調(diào)調(diào)劑成本本職工工人數(shù)調(diào)劑成成本率 勞勞動(dòng)事故故保障成成本職工勞勞動(dòng)事故故人員工工資等級(jí)級(jí)事故補(bǔ)補(bǔ)貼率 健健康保障障成本職工病病假人員員工資等等級(jí)病假補(bǔ)補(bǔ)貼率 退退休養(yǎng)老老保障成成本退休養(yǎng)養(yǎng)老人員員

13、工資等等級(jí)養(yǎng)老補(bǔ)補(bǔ)貼率 失失業(yè)保障障成本=失業(yè)人人員工資資等級(jí)失業(yè)救救濟(jì)率 以以上分析析可以看看出，人人力資源源歷史成成本計(jì)量量方法的的優(yōu)點(diǎn)是是取得的的數(shù)據(jù)比比較客觀(guān)觀(guān)，具有有可驗(yàn)證證性。但但歷史成成本作為為計(jì)量的的基礎(chǔ)，存存在一些些不足之之處：第第一，人人力資源源的實(shí)際際價(jià)值可可能大于于其歷史史成本。第第二，人人力資源源的增值值和攤銷(xiāo)銷(xiāo)與人力力資源的的實(shí)際能能力增減減無(wú)直接接關(guān)系。第第三，根根據(jù)會(huì)計(jì)計(jì)報(bào)表上上的人力力資源價(jià)價(jià)值進(jìn)行行分析，其其結(jié)論與與企業(yè)人人力資源源的實(shí)際際價(jià)值會(huì)會(huì)產(chǎn)生差差異。 22、重置置成本法法 人人力資源源重置成成本分為為兩種情情況：一一種是從從個(gè)人角角度，計(jì)計(jì)量會(huì)計(jì)計(jì)

14、實(shí)體在在現(xiàn)時(shí)條條件下重重新取得得或通過(guò)過(guò)培訓(xùn)取取得與現(xiàn)現(xiàn)有職工工的技術(shù)術(shù)水平、素素質(zhì)和工工作能力力相當(dāng)?shù)牡哪芴峁┕┩确?wù)的能能力，及及以其來(lái)來(lái)代替正正在雇傭傭的職工工所應(yīng)發(fā)發(fā)生的全全部費(fèi)用用，稱(chēng)為為“個(gè)人重重置成本本”。另一一種則是是從職位位（工作作崗位）的的角度，計(jì)計(jì)量會(huì)計(jì)計(jì)實(shí)體在在現(xiàn)時(shí)條條件下取取得和培培訓(xùn)符合合特定工工作崗位位要求的的職工來(lái)來(lái)代替目目前正在在該職位位工作的的職工所所應(yīng)該發(fā)發(fā)生的全全部費(fèi)用用，稱(chēng)為為“職位重重置成本本”。 人人力資源源重置成成本的計(jì)計(jì)量模型型： SHAPE * MERGEFORMAT 人力資源重置成本人力資源重置成本取得成本開(kāi)發(fā)成本離職成本 其其中取得得

15、成本、開(kāi)開(kāi)發(fā)成本本與歷史史成本法法中的取取得成本本、開(kāi)發(fā)發(fā)成本內(nèi)內(nèi)容相同同。這里里主要探探討離職職成本。 （11）離職職補(bǔ)償成成本 離離職補(bǔ)償償費(fèi)用的的多少一一般沒(méi)有有固定數(shù)數(shù)額，我我國(guó)勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)定定了三種種情況下下，應(yīng)該該依照規(guī)規(guī)定給予予勞動(dòng)者者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。這這里不作作過(guò)多說(shuō)說(shuō)明。 （22）離職職管理費(fèi)費(fèi)用 面面談時(shí)間間成本率率（與每每人面談?wù)勄暗臏?zhǔn)準(zhǔn)備時(shí)間間與每人人面談前前的所需需時(shí)間）面談?wù)哒吖べY率率企業(yè)離離職人數(shù)數(shù) 離離職員工工的時(shí)間間費(fèi)各部門(mén)門(mén)對(duì)每位位離職者者的管理理活動(dòng)所所需時(shí)間間有關(guān)部部門(mén)職工工的平均均工資率率離職人人數(shù) （33）離職職前業(yè)績(jī)績(jī)差別成成本 差差別成本本（效率率損失

16、）正常情況下的平均業(yè)績(jī)離職前段時(shí)間內(nèi)平均業(yè)績(jī) （44）空職職成本 空空職成本本是指企企業(yè)在物物色或招招聘到離離職者的的替代人人員之前前，由于于某一職職位出現(xiàn)現(xiàn)空缺，可可能會(huì)使使某項(xiàng)工工作或任任務(wù)的完完成受到到不良影影響，由由此引起起的一種種間接成成本。 綜綜上分析析，人力力資源雖雖然有歷歷史成本本和重置置成本兩兩種計(jì)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而而且他們們各有優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，但但我們認(rèn)認(rèn)為，在在能取得得歷史成成本資料料的條件件下，應(yīng)應(yīng)盡量采采用歷史史成本計(jì)計(jì)價(jià)。原原因如下下：第一一，采用用歷史成成本計(jì)價(jià)價(jià)，能使使人力資資源會(huì)計(jì)計(jì)與物質(zhì)質(zhì)資源會(huì)會(huì)計(jì)在計(jì)計(jì)價(jià)原則則上保持持一致。第第二，按按歷史成成本計(jì)價(jià)價(jià)，能取取得可核核

17、實(shí)的客客觀(guān)計(jì)算算依據(jù)，從從而得到到確切的的數(shù)據(jù)。第第三，按按歷史成成本計(jì)價(jià)價(jià)核算，便便于方便便的將現(xiàn)現(xiàn)行會(huì)計(jì)計(jì)體系中中物質(zhì)資資源的核核算方法法移植到到人力資資源會(huì)計(jì)計(jì)核算上上。 （四）人力資資源的價(jià)價(jià)值計(jì)量量及模式式 迄迄今為止止，眾多多學(xué)者對(duì)對(duì)人力資資源經(jīng)濟(jì)濟(jì)價(jià)值的的合理計(jì)計(jì)量進(jìn)行行了大量量的探索索，分別別從不同同角度提提出了各各種人力力資源價(jià)價(jià)值計(jì)量量方法，概概括的講講，可以以分為一一下幾種種：人力資源價(jià)值計(jì)量方法人力資源價(jià)值計(jì)量方法貨幣性計(jì)量方法非貨幣性計(jì)量方法群體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法個(gè)人價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法群體價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法個(gè)人價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 （11）非購(gòu)購(gòu)入商譽(yù)譽(yù)法 非非

18、購(gòu)入商商譽(yù)法最最早在119699 年由由霍曼遜遜（Heermaansoon）提提出?；艋袈d認(rèn)認(rèn)為，人人力資源源價(jià)值可可以用企企業(yè)超出出本行業(yè)業(yè)正常盈盈利的資資本化盈盈利加以以估計(jì)。這這種方法法類(lèi)似于于企業(yè)確確認(rèn)非購(gòu)購(gòu)入商譽(yù)譽(yù)價(jià)值的的方法，因因此稱(chēng)其其為“非購(gòu)入入商譽(yù)法法”。公式式為： 人人力資源源價(jià)值本企業(yè)業(yè)實(shí)際凈凈收益（凈凈利潤(rùn)）企業(yè)總總資產(chǎn)行業(yè)投投資報(bào)酬酬（利潤(rùn)潤(rùn)）率 這這種方法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于計(jì)計(jì)算不必必對(duì)未來(lái)來(lái)收益進(jìn)進(jìn)行估算算，基于于每年的的實(shí)際收收益額，因因此具有有更客觀(guān)觀(guān)且較接接近會(huì)計(jì)計(jì)管理。缺缺點(diǎn)是人人力資源源沒(méi)有一一個(gè)絕對(duì)對(duì)的價(jià)值值，當(dāng)企企業(yè)的實(shí)實(shí)際收益益等于或或低于同同行業(yè)的

19、的正常收收益時(shí)，會(huì)會(huì)得出人人力資源源價(jià)值等等于零或或?yàn)樨?fù)的的荒謬結(jié)結(jié)論。 （22）經(jīng)濟(jì)濟(jì)價(jià)值法法 119688年弗蘭蘭姆霍爾爾茨等人人提出人人力資源源價(jià)值在在于其能能提供未未來(lái)收益益，因此此將企業(yè)業(yè)未來(lái)各各期的收收益折現(xiàn)現(xiàn)，然后后按照人人力資源源投資占占全投資資比例，將將企業(yè)未未來(lái)收益益中人力力資源所所創(chuàng)收益益部分作作為人力力資源值值。計(jì)算算公式如如下： VV人力力資源價(jià)價(jià)值；RR人力力資源投投資占全全部投資資總額的的比例；E未來(lái)來(lái)盈余的的現(xiàn)值總總額；eet第t期的預(yù)預(yù)計(jì)未來(lái)來(lái)各期的的盈余數(shù)數(shù)額；i貼現(xiàn)現(xiàn)率；nn期數(shù)數(shù)。 該該模型優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是考考慮到了了其他資資產(chǎn)對(duì)企企業(yè)收費(fèi)費(fèi)的影響響，并且且可以

20、比比較人力力資源和和非人力力資源對(duì)對(duì)企業(yè)貢貢獻(xiàn)的大大??；缺缺點(diǎn)是未未來(lái)凈收收益是一一個(gè)估計(jì)計(jì)值，且且人力資資源價(jià)值值受各類(lèi)類(lèi)因素的的影響，并并不一定定完全由由資產(chǎn)比比重確定定即使經(jīng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值值為零，人人力資源源的價(jià)值值也是絕絕對(duì)存在在的，經(jīng)經(jīng)濟(jì)法所所計(jì)算的的只是人人力資源源的相對(duì)對(duì)價(jià)值，所所以低估估了人力力資源價(jià)價(jià)值；該該方法忽忽略了人人力資源源自身的的補(bǔ)償價(jià)價(jià)值。 （33）未來(lái)來(lái)凈產(chǎn)值值折現(xiàn)法法 在在借鑒經(jīng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值值法的基基礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)其進(jìn)行行兩方面面的改進(jìn)進(jìn)，第一一，改變變只計(jì)算算盈余，不不計(jì)算工工資的缺缺點(diǎn)，以以?xún)糍Y產(chǎn)產(chǎn)值替代代盈余來(lái)來(lái)反映人人力資源源的價(jià)值值；第二二，改變變按投資資比例分分

21、攤?cè)坎坑嗟牡娜秉c(diǎn)，將將全部?jī)魞舢a(chǎn)值的的現(xiàn)值總總額作為為人力資資源的價(jià)價(jià)值。改改進(jìn)后的的這種方方法，成成為“未來(lái)凈凈產(chǎn)值折折現(xiàn)法”。數(shù)學(xué)學(xué)模型如如下： 其其中，GGV人力資資源群體體價(jià)值；（t+mmt）第t期的預(yù)預(yù)計(jì)凈產(chǎn)產(chǎn)值；nn時(shí)期數(shù)數(shù)；r貼現(xiàn)率率。 該該方法計(jì)計(jì)算出的的人力資資源價(jià)值值是以企企業(yè)全部部剩余價(jià)價(jià)值為計(jì)計(jì)算基礎(chǔ)礎(chǔ)的，是是一種全全部剩余余價(jià)值法法。但它它不是完完全根據(jù)據(jù)客觀(guān)記記錄數(shù)據(jù)據(jù)計(jì)算的的，不可可避免地地帶有某某些主觀(guān)觀(guān)性。 33、人力力資源個(gè)個(gè)人價(jià)值值的貨幣幣性計(jì)量量方法 （11）未來(lái)來(lái)工資報(bào)報(bào)酬折現(xiàn)現(xiàn)模型 這這個(gè)模型型是19971年年由巴魯魯克列夫和和阿巴施瓦茨茨創(chuàng)建的

22、的。他們們認(rèn)為，按按照經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)中的的價(jià)值概概念，人人力資源源的價(jià)值值是其未未來(lái)收入入的貼現(xiàn)現(xiàn)總值，即即將一個(gè)個(gè)職工從從錄用起起到因退退休或死死亡停止止支付報(bào)報(bào)酬為止止預(yù)計(jì)支支付的報(bào)報(bào)酬，按按一定的的折現(xiàn)率率折成現(xiàn)現(xiàn)值，作作為人力力資源價(jià)價(jià)值。計(jì)計(jì)算公式式為： VVn一個(gè)n年齡職職工的人人力資源源價(jià)值；It該職工工第t年的預(yù)預(yù)計(jì)年收收入；RR適用用于該職職工的收收益折現(xiàn)現(xiàn)率；TT退休休年齡。 此此種方法法會(huì)高估估員工預(yù)預(yù)期服務(wù)務(wù)年限，從從而高估估人力資資源價(jià)值值；此外外，這種種方法僅僅以工資資作為計(jì)計(jì)量基礎(chǔ)礎(chǔ)，未包包含部分分人力資資源對(duì)企企業(yè)剩余余的索取取權(quán)。 （22）調(diào)整整后的未未來(lái)工資資報(bào)酬

23、折折現(xiàn)模型型 119644年，美美國(guó)的赫赫曼森（Hermanson）提出以效率因素對(duì)未來(lái)工資報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，他認(rèn)為企業(yè)之間盈利水平的差異是由人力資源素質(zhì)差異造成的，因此可用反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差異的效率系數(shù)來(lái)修正原有的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。按調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值總額來(lái)確定企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)。 調(diào)調(diào)整后人人力資源源價(jià)值未來(lái)工工資報(bào)酬酬折現(xiàn)效率系系數(shù) 即即V=WWF 該該模型的的優(yōu)點(diǎn)是是員工報(bào)報(bào)酬與企企業(yè)價(jià)值值之間存存在確定定關(guān)系的的假設(shè)條條件下，能能夠很好好的反映映人力資資源產(chǎn)出出的價(jià)值值；不足足是未考考慮到非非人力資資源因素素影響報(bào)報(bào)酬的情情況。 33、人力力資源價(jià)價(jià)值

24、的非非貨幣性性計(jì)量方方法 貨貨幣性計(jì)計(jì)量發(fā)放放只能體體現(xiàn)影響響人力資資源價(jià)值值的部分分因素，而而對(duì)企業(yè)業(yè)員工的的文化程程度、技技術(shù)職稱(chēng)稱(chēng)、進(jìn)取取心等無(wú)無(wú)法完全全用貨幣幣量表現(xiàn)現(xiàn)的特殊殊要素卻卻無(wú)能為為力，此此時(shí)有必必要使用用非貨幣幣計(jì)量方方法計(jì)算算、分析析和說(shuō)明明人力資資源價(jià)值值。運(yùn)用用非貨幣幣性?xún)r(jià)值值計(jì)量的的個(gè)人價(jià)價(jià)值，主主要從個(gè)個(gè)人生產(chǎn)產(chǎn)能力、晉晉升能力力和適應(yīng)應(yīng)能力等等方面來(lái)來(lái)評(píng)定其其價(jià)值；群體價(jià)價(jià)值則主主要從管管理方式式、組織織機(jī)構(gòu)、組組織氣氛氛等管理理行為來(lái)來(lái)評(píng)定其其價(jià)值。在在人事管管理理論論研究和和企業(yè)人人事管理理實(shí)踐中中，人們們常常使使用一些些方法，如如技能一一覽表法法、工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)法、潛潛力評(píng)價(jià)價(jià)法、工工作態(tài)度度測(cè)定法法、主觀(guān)觀(guān)期望效效用評(píng)價(jià)價(jià)法等，在在這里僅僅對(duì)其中中一些方方法進(jìn)行行理論和和使用技技術(shù)的討討論。 技能一一覽表 這這是用非非貨幣化化的方法法評(píng)價(jià)某某一企業(yè)業(yè)中人力力資源價(jià)價(jià)值的最最基本方方法。這這種方法法是將各各個(gè)組織織成員所所具備的的能力或或技術(shù)詳詳細(xì)地列列出來(lái)，以以此作為為企業(yè)分分析考評(píng)評(píng)人力資資源價(jià)值值的準(zhǔn)備備資料，其其中包括括這些人人的教育育水平、