人才測評的理論與方法

1、人才測評的理論與方法第一講：人才測評對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義討論：企業(yè)管理為什么需要人才測評？閱讀材料1：人力資源對企業(yè)競爭的重要作用：德魯克：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！比A生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會?！币虼?，人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比較的競爭優(yōu)勢。一般地，企業(yè)競爭優(yōu)勢構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢。1人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。（1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。（2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。（3）高素質(zhì)員工更能動腦

2、尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費(fèi)，降能耗，材耗，降成本。（4）高素質(zhì)員工能力強(qiáng)，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。2人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢的決定因素。產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。（1）對前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。（2）對后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。3人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素?！肮芾沓鲂?，人才是關(guān)鍵?！边@里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品

3、研發(fā)）4人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴財富。（1）知識經(jīng)濟(jì)時代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。 德魯克：“在知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識白領(lǐng)?！?哈默和錢辟：“知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)需要：know why人而非know how人 彼德圣吉：“知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備整合式創(chuàng)新才能，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對的動態(tài)性復(fù)雜問題”。（2）健康心理和健康人格也成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭性資源。 a).企業(yè)競爭成敗敬業(yè)精神樂業(yè)持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革實(shí)

4、驗(yàn)精神持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。 c)開放社會下企業(yè)成功員工對信息的開放、接受程度員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點(diǎn)的開放態(tài)度。（“海納百川，有容乃大”）d)知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對企業(yè)競爭力具有重大意義。 結(jié)論：知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。閱讀材料2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評我們經(jīng)常會聽到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問到如下問題：“應(yīng)聘者是否適合我們？”“人才測評需要解決什么問題？” “他的簡歷

5、上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點(diǎn)覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門?！薄拔以鯓硬拍艽_認(rèn)他說的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實(shí)性？”“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品性格是否如他所說的那樣？”“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來？”“如何確定某個職員適合做什么工作？”“如何確定某個職員需要接受哪種培訓(xùn)？”上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。前四種屬于較單純的測評技術(shù)問題，相對容易回答。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓(xùn)的問題，或者說是職業(yè)生涯發(fā)展上的問題，不僅僅是一個單純的測評技術(shù)問題，相對來說牽扯的因素要多很多。以上問題，只是諸

6、多人事問題中的一角，人事決策中經(jīng)常遇到許多問題，都需要人才測評技術(shù)來幫助解決，比如：人員能力參差不齊，業(yè)務(wù)部門抱怨，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；穩(wěn)定性不佳，離職率高；從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快；人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡，管理團(tuán)隊(duì)不和諧；人際沖突：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人；提職困惑：提拔哪一個對企業(yè)發(fā)展更好；培訓(xùn)針對性問題：管理技能培訓(xùn)訓(xùn)隔靴搔癢那么，上述問題揭示出人才測評需要解決的幾個方面的問題，也是人力資源測評所要遵循的業(yè)務(wù)流程：1選擇對象如：為了選拔具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。2選擇測評指標(biāo)如，需要測評了解這些人員的心理類型。3選擇測評方法面試？專業(yè)知識考試？心理測驗(yàn)？情境模擬？4解釋測評結(jié)果

7、必須對某種測試結(jié)果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計、常識或經(jīng)驗(yàn)。5匹配數(shù)據(jù)庫（匹配經(jīng)驗(yàn)）得到某種人才測評的絕對結(jié)果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個職位”。但如果僅僅簡單停留在測評結(jié)果的解釋上，而沒有深厚的行業(yè)常模的積累，則使得測評結(jié)果的應(yīng)用只能停留在經(jīng)驗(yàn)的匹配上。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心理學(xué)等專業(yè)從業(yè)人士累積了較詳盡的各類職業(yè)人才測評結(jié)果的常模數(shù)據(jù)庫，據(jù)此可以準(zhǔn)確地判斷一個人的測評結(jié)果符合什么行業(yè)的要求。比如“凡是公共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性”。6應(yīng)用于工作決策由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。而前面開頭所列舉的6個問題問得更多的是人才

8、測評的方法技術(shù)問題，例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定，品德測驗(yàn)等通過問卷選擇題等量表形式來進(jìn)行測評的方法。閱讀材料3：人才測評是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系企業(yè)的測評觀念非常重要。觀念不同，對于開展人才測評的多方面基礎(chǔ)工作就會準(zhǔn)備不足，進(jìn)而對人才測評的效果產(chǎn)生影響，從而對人才測評技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。我們傾向持“人才測評是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系” 的觀念。任何一個企業(yè)組織，一般來說，對于購買設(shè)備成本的控制和購買設(shè)備的質(zhì)量檢驗(yàn)是相當(dāng)重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額權(quán)限，對設(shè)備性能將給企業(yè)或組織的工作效率帶來的收益做出嚴(yán)格的評估。同時會設(shè)立專門的物料質(zhì)檢部門，有專門的質(zhì)檢員，有較為先進(jìn)

9、的檢驗(yàn)設(shè)備儀器等等，這都是為了對企業(yè)生產(chǎn)的初始環(huán)節(jié)-原材料這一關(guān)把好關(guān)。因?yàn)槿绻缓细竦脑线M(jìn)入下一道工序，成為有質(zhì)量問題的半成品時，在檢測審核的成本以及其返工所造成的損失就會高出初始進(jìn)料時的檢測成本費(fèi)用很多。而當(dāng)這一有質(zhì)量問題的半成品再次被漏檢過關(guān)，形成有質(zhì)量問題的產(chǎn)品，那時再檢測審核出有質(zhì)量問題產(chǎn)品的成本以及其返工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時的檢測成本。假設(shè)，這一有質(zhì)量問題的產(chǎn)品又被蒙混過關(guān)，進(jìn)入市場，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在消費(fèi)者協(xié)會或報刊投訴，那時的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是數(shù)十倍數(shù)百倍于進(jìn)料檢測的成本費(fèi)用了，那對企業(yè)有形的損失及對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響是無法估量的。同樣，對于錄用人員的測評也是

10、這樣，購買的機(jī)器設(shè)備隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險等等，其給企業(yè)帶來的費(fèi)用會越來越大。一個正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進(jìn)人時要由相當(dāng)高級別的主管把關(guān)審核，并對其才能與企業(yè)組織的實(shí)際需求的匹配程度做出嚴(yán)格評估。如果在錄用時沒有科學(xué)的評估和測評程序及工具手段，那么進(jìn)人的可靠性就會打折扣。一旦不慎錄用了一個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，花在培訓(xùn)的成本一般是高于測評費(fèi)用的。若此人經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下

11、降，就會產(chǎn)生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業(yè)所造成的損失就非常大了。若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業(yè)的文化格格不入，則會影響企業(yè)其他人員的風(fēng)氣，使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降，給企業(yè)帶來很大的不利。若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場形象，那時的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是錄用人員時的測評費(fèi)用所能累計的了。因此，人才測評可以看作是企業(yè)在購進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源人力資源時的質(zhì)量檢測過程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時強(qiáng)調(diào)的是人才測評的篩選淘汰功能。招人進(jìn)入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時也是這樣，同樣要有科學(xué)系統(tǒng)的測評或考核程序和工具手段。一個員工在他現(xiàn)有

12、本職崗位上做得好，不表明他在更高一級的管理崗位上就能勝任，若按他現(xiàn)在崗位上工作績效好壞來決定他是否升遷，則會進(jìn)入一個誤區(qū)。一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更高一級的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質(zhì)。有一句名言說得好：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。這時強(qiáng)調(diào)的是人才測評的擇優(yōu)功能。由此可見，人才測評既是企業(yè)生產(chǎn)要素的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。將人才測評看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個質(zhì)量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來一系列的經(jīng)

13、營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產(chǎn)經(jīng)營部門經(jīng)理必須思考并著手解決的問題：特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達(dá)到哪些指標(biāo)才算合格？把人才招聘看做一種采購生產(chǎn)資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務(wù)承包方的觀念。大企業(yè)有自己的人力采購規(guī)格（招聘規(guī)格）制定部門（通常是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門或負(fù)責(zé)制定公司所有職位分析的部門）也有自己的測評工具和機(jī)構(gòu)，同時對高級人才的質(zhì)量把關(guān)通常還交給協(xié)議配套企業(yè)即獵頭公司來做。小企業(yè)采購人員與采購規(guī)格的制定者常常是同一個人兼任，中高級人才通常委托獵頭公司把關(guān)檢驗(yàn)。如果將人才招聘這一項(xiàng)業(yè)務(wù)外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質(zhì)量規(guī)格書？職位分析及職位說明書這

14、一企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)。企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量體系說明中必然要有明確定義的人員質(zhì)量體系要求，如采用什么樣的業(yè)務(wù)模式？用什么精度的設(shè)備？采用什么規(guī)格的原材料？由什么樣質(zhì)量規(guī)格的人員運(yùn)轉(zhuǎn)完成？對人才的要求必然會達(dá)到質(zhì)量體系的高度。不同的人才測評觀念帶來一系列不同的操作流程。閱讀材料4：人才測評可以做到什么？實(shí)現(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力?！昂线m的人在合適的位置上”。使所錄用的人都能勝任工作并對所從事的工作，感到滿意，減少人員流動給企業(yè)帶來的損失。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點(diǎn)。為后備干部

15、隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的儲備來保障組織的穩(wěn)定性。因此，掌握有效的人員甄選測評技術(shù)，對企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是非常重要的。簡單地說就是，人才測評技術(shù)可以并且已經(jīng)在以下方面得到了廣泛的應(yīng)用：人員招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評價；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發(fā)展使用建議?？己嗽u估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價。培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計劃建議。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才的使用發(fā)展建議。晉升選拔：管理潛能評價；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；人才晉升的選擇性排序。企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)：人才個人與團(tuán)隊(duì)

16、的協(xié)調(diào)性；團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)發(fā)展建議；人-組織適合度分析。企業(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調(diào)查。閱讀材料5：企業(yè)人才測評的意義人才測評對企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。1人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)雇傭一個不恰當(dāng)?shù)膯T工來從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè)人力資源開發(fā)的效益，而且可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性，出現(xiàn)過高的人員離職率。由此可見，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。而人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，

17、通過對企業(yè)各類人員的素質(zhì)測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策的時候，測評者都要涉及到企業(yè)文化、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。測評質(zhì)量的好壞，對于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測評，對于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解并掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用，培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。2人才測評是企業(yè)人力

18、資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。通過人員考評，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機(jī)、性格、氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分

19、析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過人才測評這一形式和方法，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的科學(xué)化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。3人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應(yīng)聘人員中，選出認(rèn)同企業(yè)文化和價值理念的，符合崗位各項(xiàng)要求的，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企

20、業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認(rèn)同，管理風(fēng)格的匹配方面都優(yōu)于外部招聘者，他們對企業(yè)是寶貴的財富。這也有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)為科學(xué)選拔企業(yè)各級管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。人才測評都是建立在對人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。從而對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔

21、人才提供客觀的依據(jù)。這種預(yù)測的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。通過人才測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長期的規(guī)劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確

22、各人長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。從而為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。4人才測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障21世紀(jì)將是高科技競爭的世紀(jì)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新

23、材料、新能源等開發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。員工不雨僅僅是員工，他內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。合伙人的管理模式特別注

24、重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。而人才測評不僅能對人的知識和智力進(jìn)行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特點(diǎn)和價值趨問。第二講人才測評的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談?wù)勀闼私獾奈覈糯娜瞬艤y評。 2、據(jù)你所知科學(xué)的人才測評是如何形成的？閱讀材料一：人才科學(xué)測評的形成和發(fā)展人才對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。但是，無論開發(fā)還是有效利用，都必須以對人才的優(yōu)差測評結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。對企業(yè)而言，所謂對人才的測評，實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。對人才的測評古已有的，但其走上科學(xué)之路卻始

25、于19世紀(jì)。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測評的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測評的形成和發(fā)展。一、我國古代人才測評具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人才測評的思想和實(shí)踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測評的淵源的一。據(jù)禮記射義中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之?！比龂鴷r劉劭在人物志中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析

26、其心理狀態(tài)，以達(dá)到正確、全面認(rèn)識人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對（“應(yīng)贊”）來考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。此已相當(dāng)于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志1937年被美國學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)?？婆e制在人力測評史上具有重要意義。首先，作為一種

27、選擇官員的制度，它實(shí)際上是現(xiàn)代各國公務(wù)員制度的肇始。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測驗(yàn)的填字和類比測驗(yàn)的“帖經(jīng)”和“對偶”。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測量。后來劉湛恩先生用英文寫了中國人使用的非文字智力測驗(yàn)一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）將九連環(huán)稱作中國式“迷津”而大加贊賞。二、人才科學(xué)測評的產(chǎn)生與發(fā)展人才科學(xué)測評作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展

28、均有其社會需求和科學(xué)發(fā)展的推動。1人才測評的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對人才科學(xué)測評的需求自培根時代以來，西方持續(xù)幾個世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨工業(yè)革命的成功，19世紀(jì)中后期，西方社會急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y評方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。（2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測評奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)

29、展產(chǎn)生了人才測評的需要。人才測評的對象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)?，F(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國人馮特（Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。馮特在研究人類心理的共性時卻發(fā)現(xiàn)了個體之間心理上的差異性。由此，產(chǎn)生了個體心理差異的概念和對其研究及其研究工具測量工具的需要。第二，科學(xué)心理學(xué)為人才測評確定了對象。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JMCattell，1890，1894）均對個體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對智力差異的測評興趣甚濃。可惜他們的思路是試圖從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關(guān)性。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看

30、，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或?qū)ο箦e誤啟發(fā)了后來的研究。一是克雷匹林（EKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運(yùn)動機(jī)能測量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測量智力。斯皮爾曼（CESpearman，1904）發(fā)表了著名的論文普通智力，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（ABinet）智力測量的編制提供了基礎(chǔ)。比奈1903年在智力的實(shí)驗(yàn)研究中提出智力研究和測量的對象應(yīng)是一切高等心理過程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問題的行為上。在另一篇與人合作的論文中他們建議測驗(yàn)應(yīng)測量

31、記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動技能。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴(kuò)展了人才測評的對象。從比奈開始，人才測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個性。（3）科學(xué)心理學(xué)為人才測評奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。就方法而言，高爾頓設(shè)計使用了等級評定量表、問答法、自由聯(lián)想法?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測量工具。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個真正意義上的智力測量工具。從科學(xué)方法論來看。卡特爾在1890年心理測驗(yàn)與測量一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實(shí)驗(yàn)與測量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。他同時提出“如果我們規(guī)定一個一律的手續(xù)使在異時、異

32、地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題?？死灼チ趾桶e浩斯對高爾頓和卡特爾研究路徑和對象的修正則顯然提出了人才測評的有效性（效度）問題。1898年在個性心理學(xué)中的測量一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測評理論的基本思想。同時，比奈采用智力年齡的方法計算成績，并建立了常模，更是人才測評結(jié)果評估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展為人才測評奠定了定量

33、評估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個重要特征是定量或量化結(jié)果。人才測評的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評估。這種量化評估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。最早是高爾頓將統(tǒng)計學(xué)用于個體差異資料的分析。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計算相關(guān)系數(shù)的方法。其學(xué)生皮爾遜（KPearson）1896年對高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)上的突破，找出了計算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。2人才測評的發(fā)展人才測評經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈西蒙智力測量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。各種語言的版本紛

34、紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測評的熱潮。兩次世界大戰(zhàn)對兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對人才測評更起到推波助瀾的作用。從20世紀(jì)初期人才測評的興起，20年代走向狂熱，40年代達(dá)到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測評主要有如下幾方面的發(fā)展。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。早在1911年，德國漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。美國斯坦福大學(xué)推孟（LMTerman）教授1916年修訂的斯比智力測驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質(zhì)各

35、方面測量的結(jié)果均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。（2）編制出一批操作測驗(yàn)，彌補(bǔ)了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進(jìn)行心理測驗(yàn)。編制出團(tuán)體智力測驗(yàn)，擴(kuò)大了測驗(yàn)的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)中美國軍隊(duì)對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團(tuán)體智力測驗(yàn)的發(fā)展。戰(zhàn)后這種測驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力傾向測驗(yàn)逐漸受到重視。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。多項(xiàng)能力傾向測驗(yàn)在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測驗(yàn)為分析個人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的

36、工具。一般能力傾向（智力）測驗(yàn)也向多元分析形式發(fā)展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力測驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個分測驗(yàn)結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個體間差異，也可以評定個體自身智力不同方面的差異。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。說明人人皆有所長和所短。（4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測驗(yàn)的發(fā)展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測驗(yàn)的時候，傳統(tǒng)的學(xué)校考試也正在進(jìn)行一場改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理測驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測驗(yàn)。他也被后人尊稱為教育測驗(yàn)的鼻祖。一些專門的教育測驗(yàn)機(jī)構(gòu)在一些

37、國家陸續(xù)成立起來，如美國教育測驗(yàn)中心l947年成立，是目前界上最大的測驗(yàn)編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計算設(shè)備。（5）人格（個性）測驗(yàn)的發(fā)展。心理測驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。人格測驗(yàn)的先驅(qū)是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由聯(lián)想測驗(yàn)來診斷精神病人。1917年武德沃斯設(shè)計了人格問卷或自陳量表用于士兵的個人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗(yàn)成為投射測驗(yàn)的發(fā)端。人格測驗(yàn)后來也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。 （6

38、）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實(shí)驗(yàn)法與測驗(yàn)法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測驗(yàn)。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測驗(yàn)出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。 縱觀心理測驗(yàn)的發(fā)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒拥臏y量。（二）由測量簡單的感知能力，發(fā)展到測量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。（四）心理測量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。 目前的心理測驗(yàn)雖然看起來很簡單，卻是經(jīng)過幾代心理學(xué)家用了近一個世紀(jì)的時間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了

39、兩方面因素的影響。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。1904年英國心理學(xué)家斯皮爾曼（C.Spearman）提出智力的二因素學(xué)說，認(rèn)為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗(yàn)所測得的只是一般能力。后來人們又對特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測驗(yàn)。30年代智力的多因素學(xué)說興起，瑟斯頓（L.L.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測驗(yàn)。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（JP.Gui1ford）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。二是統(tǒng)計學(xué)方法的進(jìn)步。早期的心理測驗(yàn)主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。20世紀(jì)30年代后，

40、因素分析法盛行，不但推進(jìn)了能力測驗(yàn)的發(fā)展，還促進(jìn)了人格理論與人格測驗(yàn)的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗(yàn)即采用了因素分析法。當(dāng)代信息加工測驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計算機(jī)的應(yīng)用分不開的。三、人才測評在我國的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測驗(yàn)理論的發(fā)展早期，我國老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測驗(yàn)理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測驗(yàn)。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗(yàn)的研究工作中斷了幾十年。直到1978年以后，心理測驗(yàn)的研究工作才在我國重新開始。近十幾年來，測驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。

41、今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗(yàn)編制、實(shí)施和研究的隊(duì)伍。當(dāng)前，我國主要的測驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有： 1、國家教育委員會考試管理中心。該中心于1987年6月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國普通高校的招生考試。全國成人高等學(xué)校的招生考試，全國中學(xué)教師專業(yè)合格證書考試，以及受國外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等。考試管理中心與全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項(xiàng)，每年就有近300萬考生參加。2、全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會。該委員會負(fù)責(zé)全國高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個專

42、業(yè)的1200余門課程的考試。3、國家人事部錄用考試中心。該中心于1990年正式成立，負(fù)責(zé)政府機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務(wù)員考錄已制度化、正?；?、國家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國的職稱考試工作。迄今，已經(jīng)組織了計算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。 5、國家

43、對外漢語教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語水平考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國托?！钡臐h語水平考試。除每年在國內(nèi)組織來華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進(jìn)行漢語水平考試。 6、衛(wèi)生部考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級各類醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評價與考試中心、上海任職資格評價中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會迫切需要的心理測驗(yàn)。近十幾年來，我國在測驗(yàn)?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測驗(yàn)。這些進(jìn)展主要表現(xiàn)在： 1、引進(jìn)、修訂了一批國外的權(quán)威測驗(yàn)。從1978年以來，國外最著名的

44、一批測驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如明尼蘇達(dá)多相人格問卷、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、韋克斯勒智力測驗(yàn)、斯坦福比奈智力測驗(yàn)等。 2、已開發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類心理測驗(yàn)，包括智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)。操作測驗(yàn)、個性測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)，等等。 3在高考、自學(xué)考試等大規(guī)模考試的科學(xué)化方面取得了許多進(jìn)展，大量引人了客觀性試題，采用了機(jī)器判卷，對試題進(jìn)行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點(diǎn)省實(shí)行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 4、將計算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測驗(yàn)實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進(jìn)水平。閱讀材料二：人才測評的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的

45、歷史發(fā)展。人才測評作為一門科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實(shí)踐活動，卻有著淵源的歷史。中國人才測評的思想古就有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀(jì)初，現(xiàn)代人才測評技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用。分析中國古代人才素質(zhì)測評的有關(guān)思想與方法，了解中國人才素質(zhì)測評歷史發(fā)展的軌跡，對于人才素質(zhì)測評的深入理解與研究是十分必要的。中國古代人才測評的內(nèi)容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識”等測評目標(biāo)的指標(biāo)有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物

46、”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽等中介標(biāo)志”。另外一種表現(xiàn)人才測評內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” 。“六德”即知、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識”、“才”、“智” 、“績”?！暗隆睘闅v代人才測評中的重要內(nèi)容?！白R”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實(shí)用學(xué)科的知識。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出?！翱儭币话阌址Q“功”，是今天的績效。其具體內(nèi)容

47、是針對考評目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率。在古代，我國還有人從“績”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評“績”的。三國時諸葛亮即總結(jié)過考黜篇。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態(tài)?！斑x”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗(yàn)、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。“用”也是一種實(shí)踐考試形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式。相當(dāng)

48、于今天的情景測驗(yàn)，這種形式在我國有著悠久的歷史。中國古代人才測評活動所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評技術(shù)的早期表述形式。近年來，我們在干部選拔的科學(xué)化方面，已進(jìn)行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強(qiáng)人才測評工作，逐步建立科學(xué)的人才評價機(jī)制的要求。1995年底召開的全國人事廳局長會議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測評事業(yè)。我國人才測評工作正在由點(diǎn)到面逐步開展起來，測評機(jī)構(gòu)相繼成立，測評技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考

49、”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。19971998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機(jī)關(guān)精簡機(jī)構(gòu)，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會心理研究所等單位測評專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員（即高級管理人員和高級技術(shù)人員）的公開招聘活動，使得科學(xué)測評方法逐漸被社會所接受。國家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測評管理干部。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。人才測評在國外起步

50、早、發(fā)展快。西方對人才測評的研究，起源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當(dāng)時許多人開始了個別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標(biāo)和技術(shù)手段。就智力測量而言，剛開始人們曾想尋求個體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實(shí)沒有關(guān)系。于是有人開始尋求個體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應(yīng)時，感覺靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因

51、素與智力也沒有關(guān)系。直到1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級心理活動，并開始尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時，才編制出世界上第一個成功的智力測驗(yàn)：比奈西蒙量表。從此以后，測驗(yàn)成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。隨著心理測驗(yàn)地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運(yùn)用心理測驗(yàn)。剛開始，心理測驗(yàn)主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰(zhàn)時， 1917年美國參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開始研究為戰(zhàn)爭服務(wù)的方式。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。采取團(tuán)體施測的方法， 1917年3月1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗(yàn)，效果顯著。到了40年代和

52、50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達(dá)到這個目的，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測驗(yàn)，通常包括能力測驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測驗(yàn)。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進(jìn)和私營部門人才選拔的實(shí)踐，完善和開發(fā)新的人才測評技術(shù)成為急需。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊(duì)伍，研究開發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。加拿大公務(wù)員委員會，美國上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國家，如

53、泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用。他們分別從教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，形成一系列測評方法。在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價值觀及潛能等的測評。在人才測評的方式上，最早試行測評制是德國和英國。而最早試行全國統(tǒng)一測評制的當(dāng)數(shù)美國的公務(wù)考績，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標(biāo)

54、準(zhǔn)，也稱為統(tǒng)一考績制度。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績制度。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項(xiàng)指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。1943年，增訂為31項(xiàng)。英國也有十幾項(xiàng)考核指標(biāo)，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的611。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對一個低級的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。后來興起工作考績制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測評的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)的測評要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。美國匹茨堡市文

55、官委員會年報上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績記錄及可見事實(shí)，為正確公平的測量。工作考績制吸取了統(tǒng)一考績制的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)；考核必須根據(jù)不同職位標(biāo)準(zhǔn)，公正進(jìn)行；加強(qiáng)考核者與被考核者的意見溝通等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對解決問題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測評，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測評同提拔、晉級、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵職工的作用。其缺點(diǎn)是：盡管測評采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實(shí)能力，會使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國公務(wù)考績制強(qiáng)調(diào)保護(hù)文官職員既得利益，致使能力主義的功

56、能觀蛻化，機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事。60年代以后，許多大公司開始運(yùn)用評價中心技術(shù)，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。由于其綜合運(yùn)用了測驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測評的效果比原來更加可靠和有效。最近，又逐漸興起了行為測評方法，就是通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。在我國，最先是以“關(guān)鍵事件法”的形式用于測評要素設(shè)計，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法”來確定關(guān)鍵的測評要素-勝任特征，同時也用此方法來評價工作勝任特征。近

57、幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個產(chǎn)業(yè)。就美國來講，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入己多達(dá)十幾億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進(jìn)了各種測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。在這些機(jī)構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個人私營性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來看有專門從事人才測評服務(wù)的，也有以人才測評服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測

58、評服務(wù)的公司和其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。可以說在我國人才測評技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個繁榮發(fā)展的時期。第三講人才測評的類型與人才指標(biāo)體系討論：l、談?wù)勀闼私獾娜瞬艤y評方法類型。 2、人才測評測什么？從哪些方面可以測出人才？閱讀材料一：人才測評的類型人才測評的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。了解這些劃分，不但有助于了解人才測評概念的外延，而且有助于在測評中區(qū)分各種不同的情況而有的放矢。人才測評的類型，按測評目的和用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評，鑒定性測評與開發(fā)性測評。按測評時間劃分，可分為日常測評，期中測評和期末測評，定期測評與不定期測評。按測評結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測評，評語測評、等級

59、測評以及符號測評。按測評活動劃分，可分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評。按對素質(zhì)潛能的測試情況劃分，可分為隱性測評與顯性測評。下面簡述從以下六個方面的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分的人才測評：按測評的內(nèi)容指標(biāo)體系來劃分，可以分為傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個方面的人才測評；按測評對象的不同，可以分為以人為中心的人才測評和以職位為中心的人才測評；從測評的實(shí)施者來看，可以劃分為以自我評價為主的人才測評和以他人評價為主的人才測評；從測評實(shí)施的范圍來看，可以分為個體實(shí)施的人才測評和團(tuán)體測評；從測評結(jié)果的表現(xiàn)上來看，可以分為以定性為主的人才測評和以定量為主的人才測評；從測評實(shí)施的形式上來看，可以分為按語言、書面和操作三個方面的人才測評。

60、1傳統(tǒng)的德、能、勤、績測評品行評價。無論是政府機(jī)關(guān)還是企業(yè)，都十分重視對品行的評價，品行評價包括人員的道德品質(zhì)、理論素養(yǎng)、信念堅定性、政治敏銳性、形勢洞察力、政策理解力、人本觀、德才觀、績效觀、事業(yè)心、廉潔心、忠誠度和公正性等等。有時也指特定的心理素質(zhì)方面的情感和意志因素，如情緒、情感、情操、堅定、果斷、頑強(qiáng)等內(nèi)容。測評時可采用各種問卷、民主評議、調(diào)查法和模擬法。能力素質(zhì)測評。能力素質(zhì)測評包括知識技能、判斷能力、創(chuàng)新能力、決策能力、組織能力、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和駕馭能力等的測評。有時多指智力因素，如思維力、觀察力、注意力、想象力、記憶力。有時還指身體能力或精力，包括對人員的身體形態(tài)及