薪酬管理個(gè)人整理

1、薪酬管理 名稱解釋：薪酬：是指個(gè)人獲得的以工資、 獎(jiǎng)金及以貨幣、實(shí)物形式支付 的勞動(dòng)報(bào)酬。包括經(jīng)濟(jì)型薪酬 和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指工資、獎(jiǎng)金、 福利和假期等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬則 是指個(gè)人從企業(yè)及工作本身所獲 得的精神和心理上的滿足與獎(jiǎng)勵(lì) 及各種發(fā)展機(jī)會(huì)。貨幣薪酬：又稱名義薪酬，是 以貨幣表示的薪酬數(shù)額，即以 工資為主要表現(xiàn)形式的經(jīng)濟(jì)性 薪酬。實(shí)際薪酬：是貨幣薪酬或名義 形成的對稱，是在消除居民價(jià) 格上漲和捐稅加重等因素以后 實(shí)際得到的工資，即貨幣薪酬 購買商品和勞務(wù)的能力。薪酬率：又稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是按 單位時(shí)間支付的薪酬數(shù)額。實(shí)得薪酬：是根據(jù)勞動(dòng)者的薪 酬率和他完成的勞動(dòng)數(shù)量計(jì)算 得到的薪酬

2、。邊際報(bào)酬遞減規(guī)律：對于一種 變生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)來說， 邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最 終下降的規(guī)律，被稱為邊際報(bào) 酬遞減規(guī)律。勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益：勞動(dòng)的 邊際產(chǎn)量以一定的市場價(jià)格出 售，邊際產(chǎn)量實(shí)現(xiàn)的收入增量。 用MRP表示。供求均衡論：是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué) 的核心。所謂均衡價(jià)格：就是商品的需 求和供給達(dá)到一致，需求價(jià)格 是指買者對某種商品所愿意支 付的價(jià)格，它決定于對這種商 品買者的邊際效用。供給價(jià)格：是指賣者對提供某 種商品所愿意接受的價(jià)格，它 取決于賣者生產(chǎn)這種商品時(shí)所 付出的邊際生產(chǎn)費(fèi)用。統(tǒng)計(jì)性歧視：是指將一個(gè)群體 的典型特性視為該群體中每一 個(gè)人所具有的特征，如果群體 之中的某些人與這個(gè)群

3、體的典 型特征相異甚遠(yuǎn)，雇主在利用 這個(gè)群體的典型特征作為雇用 標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。 貨幣薪酬：是指貨幣形式支付 給勞動(dòng)者的薪酬。指數(shù)化：就是以條文規(guī)定的形 式把薪酬和某中物價(jià)指數(shù)聯(lián)系 起來，當(dāng)物價(jià)上升時(shí)，薪酬也 隨之上升。薪酬關(guān)系：即各類雇傭勞動(dòng)者 之間薪酬收入的差別和相互比 例關(guān)系，亦稱“薪酬差別” 壟斷性薪酬差別：是非補(bǔ)償性， 非競爭性的薪酬差別。是指某 種制度性因素，后勞動(dòng)力的某 些自然特征導(dǎo)致勞動(dòng)力供求的 特殊矛盾，從而使某些職業(yè)的 勞動(dòng)者處于壟斷地位所形成的 薪酬差別。集體談判：是針對工作報(bào)酬、 工作時(shí)間及其他雇用條件，雇 主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦 誠態(tài)度進(jìn)行的談判。宏觀薪

4、酬談判制度：即主要是 由宏觀層次上的集體雙方談判 來決定薪酬水平。中觀薪酬談判制度：即主要是 由產(chǎn)業(yè)、部門中觀層次上的集 體雙方談判來決定薪酬水平。 微觀薪酬談判制度：即主要是 由企業(yè)一級的集體雙方談判來 決定薪酬水平。薪酬指導(dǎo)線：是在市場經(jīng)濟(jì)條 件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 及相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的現(xiàn)狀與變 動(dòng)，提出的關(guān)于年度薪酬水平 增長標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性建議。最低薪酬：是一國政府通過立 法或制度對在法定工作時(shí)間內(nèi) 提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者的薪 酬規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)：，又稱最低薪酬 率，是由最低薪酬制度所規(guī)定 的單位時(shí)間最低薪酬數(shù)額。最低薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)：是指行業(yè)、 部門、

5、企業(yè)等用人單位實(shí)行的 薪酬等級制度中，最低一個(gè)等 級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：是指某一時(shí) 期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù) 量。銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率：是指某一時(shí) 期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià) 值。用人費(fèi)率：是指企業(yè)薪酬總額 占企業(yè)銷貨額的比重。薪酬分配率：是指企業(yè)薪酬總 額占企業(yè)附加價(jià)值的比率。附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率：也稱凈 產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指平均每 一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn) 值，是衡量企業(yè)薪酬支付能力 的一般尺度。單位產(chǎn)品薪酬：是平均每單位 產(chǎn)品包含的薪酬。直接預(yù)算法：這是一種比較簡 單的方法，是根據(jù)企業(yè)以往的 實(shí)際薪酬總額、預(yù)計(jì)本年度員 工人數(shù)的變化、目標(biāo)薪酬增長 率預(yù)算本年度薪酬總額的方 法。用人費(fèi)率法：

6、是根據(jù)計(jì)劃年度 預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)的銷售額，及企業(yè)確 定的用人費(fèi)率預(yù)算薪酬總額的 一種方法。工作評估：是確保薪酬設(shè)計(jì)達(dá) 成公平性的重要手段，工作評 估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè) 內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性， 得出職位等級序列，二是為外 部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評 估標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查：就是通過各種正常 的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的 薪資水平及相關(guān)信息。薪酬政策：就是企業(yè)管理者對 企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)。任 務(wù)、途徑和手段的選擇，是企 業(yè)在員工薪酬上采取的方針策 略。薪酬規(guī)劃：就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí) 施的員工薪酬支付水平、支付 結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工間的 各種薪金比例及其構(gòu)成。廣義的薪酬制度：是指根

7、據(jù)國 家法律的薪酬政策制定的與薪 酬分配相關(guān)的一系列的準(zhǔn)則、 標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它 主要包括薪酬等級制度、薪酬 形式、薪酬調(diào)整、薪酬計(jì)劃與 薪酬基金管理等內(nèi)容。狹義的薪酬制度：是指薪酬等 級制度，它是薪酬制度的核心 內(nèi)容，劃分不同等級，按等級 規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制 度。薪酬關(guān)系：就是不同地區(qū)、部 門的職工以及同一個(gè)地區(qū)里部 門內(nèi)各類人員薪酬差別或薪酬 比例關(guān)系。技術(shù)等級制：是指根據(jù)職工所 處的技術(shù)等級評定薪酬等級和 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。它 適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞 動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和 工作物不固定的工種。薪酬標(biāo)準(zhǔn)：又稱薪酬率，是指 按單位規(guī)定的薪酬數(shù)額，表示 某一等級在

8、單位時(shí)間內(nèi)的貨幣 薪酬水平。職務(wù)等級制：是按照企業(yè)職員 擔(dān)任的職務(wù)等級規(guī)定薪酬等級 和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。崗位等級制：它是按照職工在 生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等 級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制 度。它是勞動(dòng)組織與薪酬組織 密切結(jié)合的一種薪酬制度。年工序列制：是企業(yè)的傳統(tǒng)薪 酬制度。內(nèi)涵是員工的基本薪 酬隨員工本人的年齡和企業(yè)工 齡和企業(yè)工齡的增長而每年增 加，而且增加薪酬有一定的序 列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功 薪酬表次序增加，故稱年功序 列薪酬制。薪酬形式：時(shí)對員工實(shí)際勞動(dòng) 付出量和相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬所得量 進(jìn)行具體計(jì)算并支付的方法。 計(jì)時(shí)薪酬制：是按照職工個(gè)人 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間的長短 計(jì)算并支付

9、薪酬的形式。計(jì)件薪酬制：是按職工完成合 格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì) 件單價(jià)計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的 一種薪酬形式。工作物等級：又稱工作等級， 它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜 程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的 等級。它規(guī)定按照技術(shù)等級標(biāo) 準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作的人工技術(shù)等 級的主要標(biāo)志。勞動(dòng)定額：在計(jì)件薪酬中，勞 動(dòng)定額規(guī)定單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完 成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度， 它是合理組織勞動(dòng)和計(jì)算單位 產(chǎn)品薪酬的依據(jù)之一，是實(shí)行 計(jì)件薪酬的關(guān)鍵。計(jì)件單價(jià)：是完成某種產(chǎn)品或 作業(yè)的單位產(chǎn)量的薪酬支付標(biāo) 準(zhǔn)，是支付計(jì)件薪酬的主要依 據(jù)之一。在正常條件下，計(jì)件 單價(jià)是根據(jù)與工作等級相應(yīng)的 薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額計(jì)算 出來的。獎(jiǎng)金

10、：是對提供超額勞動(dòng)的職 工支付的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。作為一種 薪酬形式時(shí)，是有效超額勞動(dòng) 的報(bào)酬，是對勞動(dòng)者在創(chuàng)造超 過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所 需要的勞動(dòng)成果時(shí)所給予的物 質(zhì)補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：是指某種獎(jiǎng)金制度 據(jù)以設(shè)立的特點(diǎn)目標(biāo)，即明確 是對哪一種性質(zhì)的超額勞動(dòng)給 予報(bào)酬。它是獎(jiǎng)金制度的前提。 津貼：廣義的津貼是指對職工 在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下 的特殊勞動(dòng)消耗，以及在特定 條件下額外生活費(fèi)用的支出給 予合理補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬形式。狹義的津貼僅指對職工在特殊 勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊 勞動(dòng)消耗給予的補(bǔ)償，而將職 工在特定條件下額外生活費(fèi)用 的支出給予的合理補(bǔ)償稱為津 貼。利潤分享制：是指企業(yè)每年年 終時(shí)

11、，從所獲得的利潤中按預(yù) 定的比例提前分紅基金，按照 員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅 利形式分配給個(gè)人報(bào)酬的一種 薪酬制度。年薪制：又稱年收入制度，是 指以企業(yè)年度為時(shí)間單位，根 據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)報(bào)酬 的一種薪酬制度。保險(xiǎn)：是以合約或法令的形式， 根據(jù)合理計(jì)算，集合多數(shù)經(jīng)濟(jì) 單位或個(gè)人共同建立專用基 金，對特定危險(xiǎn)事故所致的損 失或約定的期限屆滿時(shí)，給予 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的一種社會(huì)互 助性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)制度，社會(huì)保險(xiǎn)：是勞動(dòng)者由于年老、 患病、生育、傷殘、失業(yè)、死 亡等原因而暫時(shí)中斷勞動(dòng)、暫 時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力不能獲 得勞動(dòng)報(bào)酬，本人和供養(yǎng)的家 屬失去收入時(shí)，由國家和社會(huì) 按規(guī)定提供物質(zhì)幫助和社會(huì)服

12、 務(wù)的一種社會(huì)保障制度。充分就業(yè)：就是在既定的工作 水平上，愿意工作的人，都能 夠得到工作機(jī)會(huì)，而且在既定 的工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者的工作 量飽滿。失業(yè)保險(xiǎn)：是指國家通過立法 強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立 基金，對因失業(yè)暫時(shí)中斷生活 來源的勞動(dòng)者提高物質(zhì)幫助的 制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)：是一種對退休人員 的生活費(fèi)用和醫(yī)療費(fèi)用給予經(jīng) 濟(jì)保障的社會(huì)機(jī)制，養(yǎng)老保險(xiǎn) 金一般是通過國家用法定的形 式，按固定的方式和一定的比 例向社會(huì)進(jìn)行籌集，由專門的 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理的。工傷保險(xiǎn)：是國家和社會(huì)為保 障企業(yè)員工在遭受生產(chǎn)、工傷 事故和職業(yè)病傷害后獲得醫(yī)療 保障、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和 職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助權(quán)利的社 會(huì)保險(xiǎn)制度，屬

13、于社會(huì)保障體 現(xiàn)的重要組成部分。員工福利：首先，作為一個(gè)合 法的國家公民，有享受政府提 供的文化、教育衛(wèi)生社會(huì)保障 等公共福利和公共服務(wù)，其次， 作為企業(yè)的成員，可以享受由 企業(yè)興辦的各種集體福利，最 后，還可以受到工資收以外的、 企業(yè)為員工個(gè)人及其家屬所提 供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。 狹義的員工福利：又稱勞動(dòng)福 利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的 生活需要，在工資收入之外， 向員工本人及其家屬提供的貨 幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。社會(huì)福利：是指國家和社會(huì)根 據(jù)需要與可能，通過一定形式 向人民提供的物質(zhì)利益。員工福利機(jī)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部 依法設(shè)置的，由企業(yè)方代表、 員工代表和福利事業(yè)單位工作 人員共同組成的

14、，管理員工福 利事業(yè)的機(jī)構(gòu)。帶薪休假：雇員在員工非工作 的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工 資的福利，稱作帶薪休假。1薪酬的職能：1分配職能2機(jī) 理職能3補(bǔ)償職能4配置職能 5調(diào)節(jié)職能。2影響勞資交涉的因素：1生活 費(fèi)用2企業(yè)支付工資的能力3 勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供求狀況4 經(jīng)濟(jì)的景氣程度5全國性關(guān)鍵 性集體協(xié)議的影響6政府規(guī)定 的工資和價(jià)格指標(biāo)。3影響薪酬水平的宏觀因素如 下：1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長速 度2）人口數(shù)量規(guī)模3）勞動(dòng)力市場狀況4）國家的制度、法規(guī)及調(diào)控 政策5）物價(jià)變動(dòng)情況4人口規(guī)模過大會(huì)直接產(chǎn)生以 下后果：1）人均自然資源占有率相對 不足2）人均物質(zhì)資本占有量相對 不足3）人均人力資本占

15、有量增長 緩慢4）就業(yè)壓力大。5影響薪酬水平的宏觀因素主 要有以下幾個(gè)方面：1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長速 度2）人口數(shù)量規(guī)模3）勞動(dòng)力市場狀況4）國家的制度、法規(guī)及調(diào)控 政策5）物價(jià)變動(dòng)情況6影響薪酬水平的微觀因素主 要有以下幾個(gè)方面：1）勞動(dòng)者所處的崗位、等級2）勞動(dòng)者個(gè)體的差別3）企業(yè)的性質(zhì)4）薪酬分配的形式5）福利待遇的差別6）企業(yè)的經(jīng)營狀況7）企業(yè)的管理哲學(xué)與文化8）企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率9）企業(yè)雇員的配置10）企業(yè)人力資源管理的水平 7形成薪酬差別的主要原因主 要有幾個(gè)方面：1）產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)2）產(chǎn)業(yè)所處的地理位置3）產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理 水平8地區(qū)之間薪酬差別產(chǎn)生的原 因：1）生產(chǎn)力

16、發(fā)展水平2）勞動(dòng)力供求狀況3）歷史傳統(tǒng)形成的薪酬差別4）勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用。9有機(jī)構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，其工人 薪酬也高的原因：1）有機(jī)構(gòu)成直接決定了人均 資本占有量的程度2）有機(jī)構(gòu)成高，產(chǎn)品的人工 成本占產(chǎn)品總成本的比重 小，由此導(dǎo)致薪酬的任何 一種變動(dòng)，對總成本的影 響極小3）有機(jī)構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，形成 規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求的出始投資 的規(guī)模很大，資本轉(zhuǎn)移困 難。4）有機(jī)構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，客觀 上要求高技能工人所占有 的比重較大，人均人力資 本存量的差異必然導(dǎo)致薪 酬的差別。10產(chǎn)業(yè)薪酬差別的主要原因：1）產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)2）產(chǎn)業(yè)所處的地理位置3）產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理 水平11實(shí)行集體談判制度的重要意 義：1）集

17、體談判是勞動(dòng)力市場形 成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)2）集體談判是政府職能轉(zhuǎn)變 的需要3）集體談判有利于促進(jìn)社會(huì) 的安定4）集體談判有利于企業(yè)和勞 動(dòng)者間的溝通5）薪酬集體談判制度為國家 和地方政府對企業(yè)薪酬水 平的調(diào)控提供了良好的途 徑12集體談判制度的實(shí)行條件：1）談判主體的雇主2）談判主體的工會(huì)3）談判中國家的作用4）在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng) 力資源的配置取決于價(jià)值 規(guī)律和市場供求關(guān)系，通 過市場競爭和供求雙方自 由選擇的途徑而實(shí)現(xiàn)5）在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè) 的發(fā)展必須建立在發(fā)定的 勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上。13集體談判的主要內(nèi)容：1）國家、地方政府關(guān)于薪酬 分配的法律、法規(guī)，是企 業(yè)和勞動(dòng)者必須遵守的2）薪酬水平

18、及其增長率是薪 酬談判的核心內(nèi)容3）獎(jiǎng)金及特殊情況薪酬的支 付4）確立有保障的薪酬給付制 度13+集體談判制度的程序：1）建立談判組織，確定集體 談判代表2）由談判雙方商定談判內(nèi)容 后，一般由工會(huì)一方起草 集體合同方案3）談判雙方就集體合同的內(nèi) 容進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商一致后 簽訂集體合同4）將簽訂的集體合同送縣級 以上人民政府勞動(dòng)行政部 門的勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)審 查5）經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查的集 體合同，雙方應(yīng)及時(shí)適當(dāng) 形式向各自代表的全體成 員公布，并按合同約定的 生效起日期嚴(yán)格履行。14薪酬指導(dǎo)線的主要內(nèi)容：1）基期年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分 析2）本年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)測3）本年度薪酬增長建議4）實(shí)現(xiàn)薪酬指導(dǎo)

19、線的相關(guān)措 施15最低薪酬保障的重要作用：1）對于低收入階層或收入不 穩(wěn)定的勞動(dòng)者，能夠起到 一定保護(hù)作用2）體現(xiàn)社會(huì)公平的原則3）減少社會(huì)貧困現(xiàn)象4）制約平均薪酬的變化15+最低薪酬的制定：1）最低薪酬的制定機(jī)制2）最低薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)3）最低薪酬的制定形式4）最低薪酬的制定程序5）最低薪酬的給付與監(jiān)督保 障16集體談判在中國家的具體表 現(xiàn)：1）談判程序2）談判內(nèi)容3）協(xié)議實(shí)施4）提供信息與培訓(xùn)5）特殊時(shí)期的干預(yù)17薪酬指導(dǎo)線的主要措施：1）限制勞動(dòng)力供給，有效利 用現(xiàn)有勞動(dòng)力2）發(fā)展生產(chǎn)、增加企業(yè)勞動(dòng) 力需求3）提供員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn) 率，降低人工成本4）穩(wěn)定物價(jià)5）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)激勵(lì)

20、職能6）采取相關(guān)的稅收政策18薪酬指導(dǎo)線的作用：1）引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成 本水平，正常適度增加薪 酬2）促進(jìn)勞動(dòng)力市場均衡價(jià)格 的形成3）完善國家薪酬宏觀調(diào)控體 系。19影響企業(yè)支付能力的因素：1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率3）用人費(fèi)率4）薪酬分配率5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率6）單位產(chǎn)品薪酬20薪酬調(diào)整的方法：1）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣 薪酬2）推遲提薪3）延長工時(shí)4）改善生產(chǎn)經(jīng)營5）薪酬凍結(jié)21薪酬預(yù)算的方法：1）直接預(yù)算法2）用人費(fèi)率發(fā)3）薪酬分配率法22薪酬調(diào)整包括的類型：1）效益性調(diào)整2）工齡性調(diào)整3）生活性調(diào)整4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整22+薪酬設(shè)計(jì)的原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵(lì)原

21、則4）經(jīng)濟(jì)原則5）合法原則22/薪酬四方圖的四個(gè)組成部 分的特點(diǎn)：基本薪酬績效薪酬加班薪酬保險(xiǎn)薪酬22*薪酬設(shè)計(jì)的程序：1）工作分析2）工作評估3）薪酬調(diào)查4）薪酬定位5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6）薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)施與修正22-現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)：1）吸引和留住實(shí)行企業(yè)組織目 標(biāo)的人才2）是員工安心本職工作，并保 持較高的工作業(yè)績和工作動(dòng)力 協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展 目標(biāo)23崗位評估的新方法：1）自由決策的實(shí)際跨度法2）指導(dǎo)圖表表象法3）尤威科歐爾形象法4）要素評估法24排列法的步驟：1）崗位分析2）選擇并確定標(biāo)桿崗位3）圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位 按重要性排列起來4）給排列起來的崗位確定等 級25要素比

22、較法的步驟：1）選擇標(biāo)桿崗位2）通過要素分配排列標(biāo)桿崗 位3）給每個(gè)要素分配貨幣值4）排列其余崗位，并確定薪酬26薪酬制度的作用：1）薪酬制度是其他分配制度 有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。2）薪酬制度規(guī)定了職工個(gè)人 收入的主要部分，它直接 決定著勞動(dòng)者的薪酬水 平。3）薪酬制度是調(diào)整薪酬關(guān)系 的重要途徑。4）薪酬制度是企業(yè)制度薪酬 計(jì)劃和雇用培訓(xùn)計(jì)劃的重 要依據(jù)5）科學(xué)的薪酬制度是激勵(lì)員 工勞動(dòng)積極性、提高勞動(dòng) 生產(chǎn)率的重要手段。6）薪酬制度為社會(huì)保險(xiǎn)與員 工福利收付提供基準(zhǔn)。28制定薪酬制度的基本準(zhǔn)則：正確放映勞動(dòng)或工作的質(zhì)量差 別要與勞動(dòng)的組織形式。工作性 質(zhì)等相適應(yīng)要做到先進(jìn)與合理的有機(jī)結(jié)合 薪酬差別

23、應(yīng)取決于勞動(dòng)差別 薪酬等級制度所決定的薪酬水平應(yīng)符合“效率第一，兼 顧公平”的原則。要簡單明了，易于實(shí)施29技術(shù)等級制的操作步驟：設(shè)置工種，劃分工種等級線確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)對職工進(jìn)行技術(shù)等級考核，確 定技術(shù)等級制定薪酬等級表制定技術(shù)登記制實(shí)施細(xì)則30確定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要考慮 的因素：國家或地區(qū)頒布的最低薪酬率 員工的基本生活費(fèi)用需要 應(yīng)與最簡單、最熟悉勞動(dòng)能力水平、勞動(dòng)成果相適應(yīng)應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、 勞動(dòng)生產(chǎn)率和其他經(jīng)濟(jì)效 益指標(biāo)的狀況，以及本企 業(yè)的薪酬基金負(fù)擔(dān)能力相 適應(yīng)。市場勞動(dòng)的供求狀況，充分利 用薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定吸引企 業(yè)所需要的勞動(dòng)力，促進(jìn) 其合理流動(dòng)本部門、企業(yè)原有的最低等級

24、薪酬水平31職務(wù)等級制的特點(diǎn)：1）是根據(jù)職務(wù)類型確定薪酬 等級2）職務(wù)等級制采用一職多 級、一級一薪的形式3）職務(wù)等級制放映了職員的 勞動(dòng)能力4）調(diào)任新職務(wù)，即領(lǐng)取新的 職務(wù)薪酬。32崗位等級制的特點(diǎn)：1）顧問等級制最顯著的特點(diǎn) 是薪酬與勞動(dòng)組織密切聯(lián) 系2）根據(jù)各崗位的技術(shù)特點(diǎn)、 勞動(dòng)復(fù)雜與繁重程度、責(zé) 任大小等因素來規(guī)定其薪 酬標(biāo)準(zhǔn)。3）能使職工在最佳年齡、貢 獻(xiàn)最大的時(shí)期獲得較多的 勞動(dòng)報(bào)酬4）采用崗位等級制時(shí)，只要 崗位不變，職工的薪酬就 不會(huì)發(fā)生變化33崗位等級制的操作步驟：1）對本單位全部工種和崗位 進(jìn)行認(rèn)真分析。了解其工 作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動(dòng) 組織等狀況2）采用崗位評價(jià)的方法。

25、確 定各類崗位的數(shù)目和各崗 位的等級3）確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)4）將全部職工納入崗位薪酬 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，并進(jìn)行適 當(dāng)調(diào)整5）制定實(shí)施細(xì)則34薪酬形式包括的基本要素：1）規(guī)定勞動(dòng)量與報(bào)酬量的核 算與支付周期2）規(guī)定勞動(dòng)量與勞動(dòng)報(bào)酬量 的相互關(guān)系3）規(guī)定具體的核算與支付單 位4）規(guī)定計(jì)量勞動(dòng)的具體方法 及適用范圍35選擇薪酬形式的要求：1）符合工作特定2）職工收入與本人的工作效 率與質(zhì)量直接相連3）簡明易懂4）薪酬發(fā)放及時(shí)5）薪酬形式相對穩(wěn)定36計(jì)件薪酬的特點(diǎn)：1）優(yōu)點(diǎn)：能夠促進(jìn)勞動(dòng)者 從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè) 務(wù)技術(shù)水平的提高；能夠 激勵(lì)職工提高出勤率計(jì)時(shí)薪酬制直接以工作時(shí)間 計(jì)算報(bào)酬，內(nèi)容和形式簡便易

26、 掌握，便于計(jì)算計(jì)時(shí)薪酬制以既定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 和工作時(shí)間來計(jì)量與支付勞動(dòng) 報(bào)酬，職工可以得到較為穩(wěn)定 的收入。而且職工不致追求產(chǎn) 量而過于工作緊張，有益于身 心健康計(jì)時(shí)薪酬制不鼓勵(lì)職工把注 意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量 上，它更注重產(chǎn)品的質(zhì)量、原 材料的節(jié)約和機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng) 與維護(hù)缺點(diǎn)：難以準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng) 度的差別不能準(zhǔn)確反映同樣工作和同 一等級勞動(dòng)者之間個(gè)體勞動(dòng)貢 獻(xiàn)的差別職工的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn) 一經(jīng)確定，在校長時(shí)期內(nèi)不會(huì) 隨時(shí)變更，而勞動(dòng)者個(gè)人實(shí)際 技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和具體勞 動(dòng)貢獻(xiàn)，卻會(huì)由于多種因素的 影響隨時(shí)有所不化。37計(jì)時(shí)薪酬制的適用條件：1）勞動(dòng)成果無法直接準(zhǔn)確計(jì) 量2）產(chǎn)品數(shù)量難以

27、直接反映職 工個(gè)人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平高 低和個(gè)人勞動(dòng)努力程度3）技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細(xì)， 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決 于集體協(xié)作勞動(dòng)4）作業(yè)速度及成果量度要取 決于機(jī)械性能5）產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量 要求嚴(yán)格而又主要取決于 個(gè)人技術(shù)水平的高低。6）生產(chǎn)規(guī)模較小或生產(chǎn)場所 比較集中，便于管理。38計(jì)件薪酬制特點(diǎn)：1）優(yōu)點(diǎn)：能夠更好地體現(xiàn) 按勞分配原則促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理水 平不斷提高有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和 勞動(dòng)生產(chǎn)率有利于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人 工成本，并可減少管理人員及 其薪酬支出2）缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)片面追 求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn) 量、消耗定額、安全和不 注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向因管理

28、或技術(shù)改造而使生產(chǎn) 效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到 困難因追求收入會(huì)使工人工作過 渡緊張，有礙健康在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo) 時(shí)，容易導(dǎo)致對計(jì)件制的濫用， 使計(jì)件薪酬成了延長勞動(dòng)時(shí)間 和降低薪酬的手段。39計(jì)件薪酬制的適用條件：1）產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取 決于勞動(dòng)者本人的技術(shù)業(yè) 務(wù)水平、勞動(dòng)熟練程度、 工時(shí)利用率以及勞動(dòng)態(tài) 度。2）產(chǎn)品的數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確 統(tǒng)計(jì)并反映工人勞動(dòng)量， 質(zhì)量可以獲得單獨(dú)、及時(shí) 檢驗(yàn)，并且生產(chǎn)目的的主 要是增加產(chǎn)品產(chǎn)量。3）實(shí)行大批量固定品種的生 產(chǎn)，使勞動(dòng)定額、計(jì)件單 價(jià)以及工人對生產(chǎn)工藝熟 悉程度保持相對的穩(wěn)定， 有利于持續(xù)提高勞動(dòng)生產(chǎn) 率。4）有健全的管理制度和規(guī)章制度

29、，是計(jì)件薪酬在執(zhí)行 過程中有章可循，獎(jiǎng)罰有 度。5）有比較完整、合理、科學(xué) 的勞動(dòng)定額指標(biāo)體系和嚴(yán) 格的勞動(dòng)定額考核制度， 使勞動(dòng)定額真實(shí)地反映出 一定生產(chǎn)力水平上員工勞 動(dòng)付出量的多少。6）應(yīng)有齊全的職能管理人員7）應(yīng)有先進(jìn)合理的生產(chǎn)組織和 勞動(dòng)組織。40獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1）獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對性和 靈活性2）獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì) 時(shí)、計(jì)件薪酬的不足3）獎(jiǎng)金具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用4）獎(jiǎng)金分配形式的收入具有 明顯的差別性5）獎(jiǎng)金分配所形式的收入具 有不穩(wěn)定性41津貼的特點(diǎn)：1）保證員工身心健康和調(diào)節(jié) 各類由勞動(dòng)條件所決定的 勞動(dòng)報(bào)酬差別2）津貼不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及 成果直接聯(lián)系，決定了它 是一種補(bǔ)充性的薪

30、酬分配 形式3）津貼具有很強(qiáng)的針對性4）津貼具有相對均等分配的 特點(diǎn)42利潤分享制的意義及特點(diǎn)： 意義：1）利潤分享是員工參加 企業(yè)利潤的一種重要和有效的 形式2）利潤分享是對日常薪酬形式 的一種有效的補(bǔ)充分配形式 特點(diǎn)：1）利潤分享是對企業(yè)年 終利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部 的第二次分配，一般不計(jì)入人 工成本2）利潤分享的分配水平直接決 定于企業(yè)的年度盈利情況，帶 有不確定性3）利潤分享作為企業(yè)剩余勞動(dòng) 成果的分配，要受到企業(yè)擴(kuò)大 再生產(chǎn)投資的直接影響，二者 是此消彼長的關(guān)系 利潤分享水平不確定性，以及 分配不與勞動(dòng)成果直接掛鉤， 而是與個(gè)人薪酬收入基數(shù)直接 相關(guān)43利潤分享的分配方法：1）按照統(tǒng)一的個(gè)人薪酬的