行為科學理論在企業(yè)管理中的應用

1、行為科學理論在企業(yè)管理中的應用摘要行為科學理論經過梅霍試驗，人際關系學說，最終形成行為科學理論。它是把以“事”為中 心的管理，改變?yōu)橐浴叭藶橹行牡墓芾?，它為現代企業(yè)管理者在人際交往、合理地解決企業(yè)員 工的各種需要，有效利用激勵機制、培養(yǎng)共同目標和團隊意識以及民主誠信等管理藝術方面提 供了有益的嘗試。關鍵詞梅霍試驗;人際關系；行為科學；激勵機制；管理藝術；員工需要、行為科學理論的形成過程梅奧及霍桑實驗：八年霍桑試驗得出人非“經濟人”20世紀20年代至30年代間（1924年一1932年），美國國家研究委員會和美國西方電氣公 司合作進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的試驗。由于該項研究是

2、在西方電 氣公司的霍桑工廠進行的，因此，后人稱之為霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥贸鋈龡l結論：人是社會人；企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；新的領導能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。這三條結論構成了早期人際關系學說的主要內容，也是后期行為科學的基本理論基礎。人際關系學說在霍桑試驗的基礎上，梅奧創(chuàng)立了人際關系學說，提出了與古典管理理論不同的新觀點、新 思想。主要內容是：a.職工是社會人”。b,滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產率的關鍵。c.企業(yè)存在著非正式組織”。正式組織”與非正式組織”有重 大的區(qū)別，在正式組織”中以效率的邏輯為重要標準，而在非正

3、式組織”中則以情感的邏輯為 重要標準。相互依存，對生產效率的提高有很大的影響。人際關系學說的出現，開辟了管理理論研究的新領域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的 不中。同時，人際關系學說也為以后的行為科學的發(fā)展奠定了基礎。（三）行為科學理論行為科學的含義有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學是指包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為的科學。已經公認的行為科學的學科有心理學、社會學、社會人類學等 等。狹義的行為科學是指有關對工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性學科。進入60年代，為了避免同廣義的 行為科學相混淆，出現了組織行為學這一名稱，專指管理學中行為科學。目前組織行為

4、學從它研究的對象和小涉及 的范圍來看，可分成三個層次，即個體行為、團體行為和組織行為。1個體行為理論主要包括兩大方面的內容：A有關人的需要、動機和激勵方面的理論，可分為三類：內容型激勵理論，包括需要層次論、雙因素理論、成就激勵理論等。過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論等。行為改造型激勵理論，包括強化理論、歸因理論等。B.有關企業(yè)中的人性理論。主要包括X - Y理論、不成熟一一成熟理論。2團體行為理論正式團體和非正式團體，松散團體、合作團體和集體團體等。主要是研究團體發(fā)展動向的各種的因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關系。如：團體的目標、團體的 結構、團體的規(guī)模、團體的規(guī)范心臟信息溝通和

5、團體意見沖突理論等。3組織行為理論主要包括領導理論和組織變革、組織發(fā)展理論。領導理論又包括三大類，即領導性格理論、領導行為理論和領 導權變理論等方面的考慮。由于社會經濟和科學技術的發(fā)展，單純依靠梅奧等人在早期提出的一些理論和方法，已 不能適應管理實踐和學科發(fā)展的需要?？梢?，行為科學理論對管理思想的發(fā)展具有重要的促進作用的同時，也存在其不足的部分。正是這些不足，為引導管理思想的發(fā)展提 出了新的課題。于是，許多行為科學家在梅奧等人奠定的基礎上做了更細致深入的研究。從社會人”假設發(fā)展到自我實現人”假設和復雜人”假設等，研究的內容也更為廣泛。行為科學仍然在不斷的發(fā)展之中，對人的研究 還遠沒有達到人們想

6、象的那么深遠，這門學科實際上還是一門年輕的學科。、行為科學管理理論產生與發(fā)展行為科學管理理論產生之前，在西方盛行的是古典管理理論，古典管理理論產生形成于19 世紀末20世紀初，主要是系統(tǒng)地研究企業(yè)生產過程和行政組織管理。前者以泰羅為代表，著重 研究車間生產，如何提高勞動生產率問題；后者以法約爾、韋伯為代表，著重探討大企業(yè)整體的 經營管理，且突出的是行政級別組織體系理論。行為科學管理理論在相當程度上克服了古典管理理論的弊端。行為科學管理理論 始于20世紀20年代中至30年代初梅奧的霍桑實驗，該項研究的結果表明，工人的工作動機和 行為并不僅僅為金錢收入等物質利益所驅使，他們不是經濟人而是社會人”有

7、社會性的需要。 梅奧因之建立了人際關系理論，行為科學的前提也稱為人際關系學。1949年在美國芝加哥召開的 一次跨學科會議上，首先提出行為科學這一名稱。1953年正式把這門綜合性學科定名為行為科 學”對于行為科學，國外國內都持有不同的看法。國外有人認為它現在只不過是一種科 學的虛構，還不是科學的真實。在理論上是混亂的，概念上也是不統(tǒng)一的，方法上的可 靠性也值得懷疑。國內有三種意見：第一種認為行為科學是一門現代科學，任何國家和階級都可以研究它、應用它；第二種認為行為科學是調和階級矛盾的產物，是為維持資 本主義秩序服務的，必須徹底否定；第三種認為，人的行為是客觀存在的，把人的行為 作為一門科學來研究

8、是完全必要的，在研究中提出假設也是允許的，行為科學有合理的地方也有不合理的地方，應當根據我國國情，吸收其合理的成分。三、現行的行為科學管理理論的內容現行的行為科學管理理論的論點現行的行為科學管理理論主要包括以下四個問題：1人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點。其中各個時期、管理者對管理對象的 認 識可以分為六種基本類型：工具人假設；經紀人假設；社會人假設；自我實現人假設； 復雜人假設；決策人假設。2激勵理論是行為科學的核心內容，具體而言，從與要層次理論、行為改造理論、 過程分析理論三個方面進行的。3群體行為理論是行為科學管理理論的重要支柱，掌握群體心理是研究群體行為的重要組成部分。4領導行為理論

9、是行為科學管理理論的重要組成部分，包括對領導者的素質、領 導行為、領導本體類型、領導方式等方面的研究。行為科學管理理論的特點1、把人的因素作為管理的首要因素，強調以人為中心的管理，重視職工多種需要的 滿足；2、綜合利用多學科的成果，用定性和定量相結合的方法探討人的行為之間的因果關 系及改進行為的辦法；3、重視組織的整體性和整體發(fā)展，把正式組織和非正式組織、管理者和被管理者作 為一個整體來把握；4、重視組織內部的信息流通和反饋，用溝通代替指揮監(jiān)督，注重參與式管理和職工 的自我管理；5、重視內部管理，忽視市場需求、社會狀況、科技發(fā)展、經濟變化、工會組織等外 部因素的影響；6、強調人的感情和社會因素

10、，忽視正式組織的職能及理性和經濟因素在管理中的作用。影響較大的幾種行為科學管理理論I影響較大的行為科學理論有：I馬斯洛的人類需求層次論I佛隆的期望值理論I麥克利蘭的成就需要理淪I布萊克真頓的管理風格理論等。I行為科學對企業(yè)管理的影響I行為科學對企業(yè)管理的影響主要有如下幾點：I強調企業(yè)管理中人的因素的重要性。I主張從社會學、心理學的角度來研究管理。裝重視社會環(huán)境，人們的相互關系對勞動效率的影響。I認為行為是人的思想、感情、欲望在行動上的表現，管理的作用就在于使人們因措施的刺激I而產生一種行為動機。I要從人的行為本性激發(fā)出動力。、：四、行為科學理論在企業(yè)管理中的應用訂11行為科學是一門綜合性學科，

11、其前身是人際關系學。它是建立在社會學、心理I學、人類學研究成果基礎上的一門現代科學。其核心是研究人的行為產生、發(fā)展和相11 互轉化的規(guī)律，以便預測人的行為和控制人的行為。線人的行為是很復雜的。從外部環(huán)境來看，有時間、空間、信息、物資等。這些因1素的變化，就會引起人的不同反應。從內部環(huán)境看，人的身心發(fā)展狀態(tài)不同，也可引11 起人的不同反應。對于人的行為是怎樣產生、發(fā)展和轉化的問題，一直是心理學家、1社會學家、人類學家或教育家感興趣的問題。研究表明，人的行為不僅受著物理的、11 生理的因素影響，更重要的還受著社會的、心理的因素的影響。1目前，行為科學在管理上取得了明顯的成效。它的成功，改變了管理者

12、的觀念和11 工作方式，行為科學把以“事”作為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，?原來對規(guī)章制度的研究，發(fā)展到對人的行為的研究，由原來的監(jiān)工管理改變?yōu)椤叭诵?1 假設”、“自主的管理”，由專制型管理向民主（參與）管理過渡。 管理，從根本上來1說，就是調動人的積極性與創(chuàng)造性。行為科學為現代企業(yè)管理者如何待人，予以許多有益的 啟示。以人為本的管理理念，已成為現代企業(yè)管理者的重要特色。行為科學的有利因 素，已被現代企業(yè)管理者廣泛利用，從而形成了諸方面的管理藝術。人際關系交往中的管理藝術人際關系就是人與人之間交往的關系，即：你、我、他之間的關系。人際關系不是 一種簡單的靜態(tài)關系，而是一種動態(tài)的

13、人際交往過程。它包括三個層次的內容：一是人 際關系不是一種虛無的關系，它存在于人與人之間的現實交往中，表現為人們之間的思 想和行為的互動過程。二是人是有情感和意志的，因此，人際關系在現實生活中包含著情感與意志等因素。三是人本身不能離開社會而存在，人際關系又具有社會性，是社會 交往的聯絡點，故人際關系也是人們在社會生活中的交往關系?，F代企業(yè)管理強調以“人”為中心，因而，企業(yè)高層管理者工作好壞與成敗的關 鍵，在于能否充分發(fā)揮人的作用-得到中層管理者與企業(yè)員工的響應，企業(yè)行政與企業(yè)非行政指揮系統(tǒng)高層管理者的配合，企業(yè)行政部門各級管理者的支持，社會公眾的理 解與合作。從這個意義上說，善于巧妙的周旋于上

14、下左右之間，正確處理各種人際關系 是企業(yè)高層管理者搞好企業(yè)管理工作的基礎。否則，企業(yè)如果沒有“人和”環(huán)境，其生 存和發(fā)展將十分艱難。如何才能處理好人際關系呢？企業(yè)人際關系的復雜多樣性，決定了企業(yè)管理者待人 藝術的微妙性，盡管人們難以找出兩例處理得完全相同的人際關系，但是，在企業(yè)管理 活動中還是有一些正確處理各類人際關系的基本準則與方法。1.出于公心，以誠相見企業(yè)高層管理者要正確處理好人際關系，一定要出于公心，秉公辦事，要擺正各種 利益關系，做到個人利益服從于企業(yè)整體利益和企業(yè)員工利益，尤其是在自身利益和企業(yè)員工利益的處理上要甘愿自已吃虧；無論是對自己的支持者還是反對者均要一視 同仁，不能有親有

15、疏，對事對人賞罰分明；對企業(yè)員工糾紛的解決，要不偏不倚，一碗 水端平，使雙方都服氣，切忌厚此薄彼。要以誠相見，實事求是，光明磊落，誠心誠意 待人，不說假話，言而有信。2因人而異，區(qū)別對待企業(yè)員工和社會公眾由于個人經歷、習慣、愛好、興趣以及知識、才能、氣質與思 想情況不同，其個性特征也不同。因而，企業(yè)高層管理者在處理人際關系時，既要看到 他們的共同點，又要看到他們每個人的不同個性特征一他們各自的氣質、能力與性格；要善于掌握他們的個性傾向一他們各自的需要、動機、興趣、理想、信念、世界 觀等；要善于觀察他們的心理變化，尤其是他們的情緒狀態(tài)；要善于自我診斷，了解自 己的個性，加強個性修養(yǎng)，善于調整自己

16、的心境，檢討自己交往中的得失。3相互尊重，互相諒解相互尊重是企業(yè)高層管理者與副手和中層管理者共同謀事的根本前提。一是充分尊重其職權，既不要隨便插手他們權限范圍內的事，也不要超過他們直接處理的事務， 以保持好人際關系的良好狀態(tài)。二是副手和中層管理者要十分尊重高層領導者的職權。 對企業(yè)高層領導者的決定要堅決服從與執(zhí)行，對自身的工作要如實向其請示匯報；屬于 自己職權范圍內的事，不隨便推給高層領導者，加重其負擔；對應由企業(yè)高層領 導者決 定的事，決不自作主張，不請示就越權處理，侵犯高層領導者的職權。相互諒解，就是企業(yè)高層領導者與下級之間如有隔閡，要通過談心溝通，在了解實情與困難后，相互諒解或消除隔閡。

17、4嚴于律己，寬以待人嚴以律己，就是企業(yè)高層領導者不以權謀私，要以身作則，身體力行，待人忠誠； 要敢于任用比自己高明的人。寬以待人，就是企業(yè)高層領導者對人要寬厚、寬容，切忌 整人或給人穿小鞋。正確合理地解決企業(yè)員工的各種需要的管理藝術作為企業(yè)高層領導者要經常研究企業(yè)員工在想什么？在現有條件下有哪些需要能夠 得到滿足，有哪些需要暫時還無法滿足，哪些需要是合理的，哪些需要目前是不合理 的。當合理的需要得到滿足時，積極性就會高漲起來。對于企業(yè)員工的各種需要，要針 對具體環(huán)境的特點做出具體分析。1改善物質生活條件的需要物質生活是人的最基本需要。例如增加薪水獎金，改善住房條件，減輕家務負擔， 青年員工的婚

18、姻問題，中年員工的健康問題，員工子女的人學、人托、就業(yè)的問題等 等。這些都是關系企業(yè)員工切身利益的，解決不好，勢必對企業(yè)工作效率、質量產生一 定的影響。2提高政治地位的需要生活在社會中的企業(yè)員工都有明確的生活目標，重視自己在社會中的地位和領導上 如何評價自己。作為企業(yè)領導要真正理解企業(yè)員工，給予他們必要的幫助。對于有些人 來說，政治上如何評價自己比其它方面更為重要。3個性特長、才能要求得到發(fā)揮的需要當一個人有了某種特長以后，就會想把它表現出來。這樣既可以為社會做出貢獻， 又能夠得到社會的承認，可以說是一種心理上的滿足。如果企業(yè)領導者忽視了、甚至壓 抑了其特長、才能，他們就會產生一種不滿情緒，也

19、就挫傷了他們的積極性。企業(yè)領導 者應當為每一個有才能的人構建一個廣泛的嶄露頭角的舞臺。一方面要引導他們作好本職工作，忠于企業(yè)工作，另一方面又要千方百計地使他們的特長、才能得到發(fā) 揮。4業(yè)務進修和深造的需要這是一切有理想、有志氣、有事業(yè)心的企業(yè)員工的共同需要。隨著科學技術的飛速 發(fā)展，企業(yè)需要高素質的員工，同時，企業(yè)員工也希望用新的知識來豐富自己、充實自 己。企業(yè)要通過為員工提供繼續(xù)教育、培訓等，使員工不斷獲取新的知識、營養(yǎng)，以適 應企業(yè)發(fā)展和員工的需要。5改善業(yè)余文化生活的需要隨著人們的經濟和文化水平的提高，企業(yè)員工對于業(yè)余期間的文化要求將越來越而要全力創(chuàng)設企業(yè)員工高。企業(yè)領導者不能用當地居民

20、的文化生活情況去要求他們， 業(yè)余文化需求的條件。而要全力創(chuàng)設企業(yè)員工總之，企業(yè)員工的需要是多方面的。不同的人、不同的時期，需要的強烈程度是不 同的。一個現代企業(yè)的管理者要和企業(yè)員工加強交流溝通，讓員工把自己的歡樂、 愿望、苦悶、意見、困難都向企業(yè)組織傾訴，鼓勵、指導和幫助他們，最大限度地滿 足企業(yè)員工各種合理的需要。有效利用激勵機制的管理藝術對于企業(yè)管理者來說，可以采用激勵和限制兩種方法來管理自己的對象。從行為科 學的角度，最好盡量采用激勵性的措施，少用限制性、防范性的管理措施。因為這樣會 造成領導者同企業(yè)員工之間的對立情緒，也可能使企業(yè)員工的潛力得不到發(fā)揮。因此， 企業(yè)的管理水平，不單在于健

21、全的制度，明確的發(fā)展目標，相應的人、財、物等，更在 于激勵和鼓舞。重視情感因素是管理工作中的一條基本原則，是激勵機制的核心。沒有信任與理解，沒有愉快和情緒高漲，沒有真誠情感的相互作用，就不能激勵 廣大企業(yè)員工同心同德，心甘情愿和企業(yè)一起同舟共濟，風雨兼程。當然，目標管理、各種競賽、評優(yōu)晉級、自主管理等等也不失為激勵機制中的重要 措施?？傊?，通過激勵讓每名企業(yè)員工在競爭的平臺上充分發(fā)揮自己的聰明才智。民主誠信的管理藝術許多企業(yè)管理學都提到，企業(yè)高級管理者不僅要在思想上、業(yè)務上對中層管理者、一般管理者的工作進行指揮，還要通過本人的行為成為他們的表率。因此，企業(yè)高級 管 理者要十分重視自身的修養(yǎng)。如

22、果領導者只有權力沒有威望，那么這種權力是有限的。有威望的領導者才能發(fā)揮出權力應有的作用，所以，領導者應以民主的作風和求是精神 來喚起下屬對自己的尊敬、信任和工作上的支持。這就是領導者的向心力，反之，領導 者工作作風簡單粗暴，缺少科學態(tài)度，獨斷專行，不尊重下屬，就會產生離心力?？傊芾淼囊粋€重要內容是對人行為的管理。管理者民主誠信的作風，對企業(yè) 員 工的信任和理解，必然會產生感情上的交流，情感在溝通與交流中還能起進一步的激勵 作用，形成良好的心理氛圍。樹立共同目標，培養(yǎng)集體意識的管理藝術任何集體、團隊都有自己的社會、奮斗目標，它可能是遠景性的，也可以是近景性的，其社會價值的大小不同，其意義是否為成員所理解