人力資源招聘面試技巧

1、人力資源招聘面試技巧招聘面談技巧一、面談提問技巧1、提問的方式(1）終止式只需要回答“是”或“不是（某個職位）?,應聘者開口說話。（2）開放式 OJ（onthejobtrainin工作場所教育）?.開放式提問是最正確、應用最多的問話方式. (3)引導式問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案 .如“你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。(4）假想式很可能讓你了解應聘者的想法和能力。（5)單選式問話要求應聘者在兩害之中取其輕.如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負？這種問法未免過分，應該避免。(6）多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你

2、以前的職位都做些什么？有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。2、主持人的“自問”準備面試之前,主試人最好進行以下“自問機會：（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位？?,(6）?我將與該申請人以什么形式合作？該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎？3、如何編制面試問話提綱(1).,解應聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。.提問的題目應具體、明確。面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力.底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。二、面談放松技巧在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應

3、聘者放松。1、讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧,或令應聘者無言以對的口才,他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲,.這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應聘者便會乘 （有 .下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：(1),.（2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣.（3放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表了解的各個工作表現(xiàn)、維度。（4）若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。應

4、聘者可能會索取。開始面談前，心中念一遍 、讓應聘者放松.,會有了解 ,是要求員工在陌生人前 變不驚的人勝出,那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘 者的日常工作表現(xiàn)，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛,將 .可協(xié)助應聘者放松自己：向誰報到帶什么證明文件、附加資料公司聯(lián)絡電話重申他應聘的崗位名稱預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。.,給予飲品。 (6）不要讓應聘者等候超過十五分鐘。 ,（8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影,必須先行知會應聘者，及征求同意。一切準備就緒,招聘面談

5、便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準.三、面談評價方法聘決定。在進行招聘面談時,主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。1、招聘面試評價程序（1)面試記錄面試過程中要及時記錄.,.（2)填寫評價量表盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。根據(jù)原先訂下的工作要求來評分.不要在本步驟中作出招聘決定.評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點,留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題,然后寫下評分.則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應獲低分,主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。(

6、3)檢查評分與記錄應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答.若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下,比較高分者與低分者(4）作招聘決定.2、面試評價量表設計面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成,是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應聘者在回答 各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表還應當是可以通過面試的技巧進行評價。(1)面試評價量表構(gòu)成姓名、考號、性別、年齡應聘職位面試項目（評價要素） 評價標準與等級評語欄考官簽字欄其他計分標準評價標準。A

7、.B3、45分 102030、40、50；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、BCD、。(3）面試評價量表格式面試評價量表一般有三種：A、問卷式評價量表運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來,由主試人根據(jù)應聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。B、等級標準評價量表分。C、綜合評價量表按提問順序記分,其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。四、避免面談誤區(qū)在面試過程中，有以下幾個誤區(qū),是必須注意避免的：1、“壞事傳千里”效應在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽會有偏差。2、近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主

8、效應）根據(jù)心理學的記憶規(guī)律,主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂,可能會被評為表現(xiàn)平平。3、光環(huán)效應自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣,誤以為他在所有方面都是好的，因此影響(HaloEffec。4、“脫線風箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向,這樣，就有機會主應占優(yōu)勢。5、“只聽不看現(xiàn)象全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。五、主試人的選擇與訓練1、誰擔任主試人（1)用人部門主管（2)人力資源部主管中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任主試人.通過初人部門主管擔任主試人。、主試人條件良好的個人修養(yǎng)和品格具備相關(guān)專業(yè)知識善于把握人際關(guān)系公正客觀能熟練運用面試技巧（6