淺談適時績效評估法的應(yīng)用流程

1、9/9淺談適時績效評估法的應(yīng)用如何做好企業(yè)績效治理一直是人力資源工作者研究探究的課題，績效評估在職員績效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推舉的適時績效評估方法要緊包括走動式績效治理、獎懲積分制與職員績效袋的運用，希望能為寬敞人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。一、 適時績效評估法的介紹及差不多流程適時績效評估法要求治理者走出辦公室，通過與職員經(jīng)常性的溝通交流及時發(fā)覺職員在工作中的困惑及失誤并及時予以解決，做到隨時培訓(xùn)，公正評估，從而將企業(yè)的職員治理風(fēng)險降至最低。與傳統(tǒng)的績效評估方法相比，適時績效評估法有以下優(yōu)點：1）更有利于及時發(fā)覺問題，解決

2、問題，降低職職員作失誤造成的阻礙，提高職員的績效能力?？冃гu估的最要緊目的是盡可能提升職員績效從而提升企業(yè)的競爭力。通過走動式績效治理，主管能在與職員的經(jīng)常性溝通中及時了解職員的表現(xiàn)，并及時予以指導(dǎo)，這將有利于職員及時認(rèn)識到并改正自己的錯誤，同時由于及時糾正了職員的工作失誤，從而使企業(yè)人為造成的損失降至最低；2）使績效評估更具科學(xué)性。傳統(tǒng)的績效評估方法一般結(jié)合職員的績效打算或承諾，采納月績效溝通、總結(jié)，季度述職及年終考核（二評一審或360度評估）的方式進行，一則需設(shè)計、使用多種專業(yè)性較強的績效評估表格，白費大量人力物力，二則由于對職員日常工作的關(guān)注度不夠，缺少必要的績效記錄，往往會造成職員自評

3、分?jǐn)?shù)較高，同事礙于情面打人情分，主管憑印象給分的現(xiàn)象。即使有KPI/CPI等績效指標(biāo)的支持，績效評估結(jié)果也常會出現(xiàn)偏差，難以讓職員信服。適時績效評估法無需設(shè)計繁瑣的績效評估表格，可依照職員的績效打算及崗位的KPI與CPI等指標(biāo)，運用獎懲積分與職員績效袋對職員的表現(xiàn)適時記錄，然后依照公司的實際情況，每月（可與浮動工資相結(jié)合）、每季或每半年（可與時期性獎金結(jié)合）、年底（可與年終紅利/調(diào)薪/晉升結(jié)合）進行分析總結(jié)，最終通過統(tǒng)計出來的分值給職員全年的表現(xiàn)一個科學(xué)的評價；3）使溝通更順暢，職員關(guān)系更融洽。通過采納走動式績效治理，主管有更多的機會與職員交流，適時地對職員優(yōu)秀的表現(xiàn)予以表揚、確信，對職員的不

4、足及時予以糾正、指導(dǎo)，有利于部門同事間增進了解，及時消除隔閡和誤會，增強團隊協(xié)作精神。適時績效評估法的差不多流程如下：注：以上相關(guān)步驟的具體操作方法將在下文作進一步闡述。二、 走動式績效治理的應(yīng)用走動式績效治理由走動式治理演變而來。了解惠普公司企業(yè)文化的人都明白，走動式治理是惠普公司“惠普之道”的精華所在。我們能夠?qū)⑵涓爬橐韵聨讉€特征：1.經(jīng)理經(jīng)常在自己的部門中走動,或能夠出現(xiàn)在隨意的討論中。其目的是為了了解周圍發(fā)生了什么事，找出職員所困擾問題的癥結(jié)。2.職員在公司中的橫向聯(lián)系頻繁，彼此的價值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。3.咖啡時刻或午餐時刻會產(chǎn)生專門多談天的機會，使得治理者的傾聽、聯(lián)

5、系、溝通、灌輸和輔導(dǎo)等重要治理活動更容易開展。走動式治理的本質(zhì)，是講求一種和諧的非正式的溝通氛圍，目的在于建立上下聯(lián)系、內(nèi)外結(jié)合的互動的治理機制，其優(yōu)越性在于：1、投資小，收益大； 2、是一種看得見的治理； 3、提供絕佳的現(xiàn)場治理機會； 4、提供直接的關(guān)心，容易獲得職員的愛戴與信任； 5、形成良好風(fēng)氣，治理者動部屬也會跟著動。走動式績效治理具備了走動式治理的特征，其要緊側(cè)重于上級與下級之間的聯(lián)系以及公司監(jiān)督職能部門與被監(jiān)督職員之間的聯(lián)系，工作重心在于績效溝通、指導(dǎo)及評估。要做好走動式績效治理，需要把握好以下幾個方面：1、 走動的經(jīng)常性和針對性。一天的工作花在走動式績效治理方面的時刻多少比較合適

6、呢？大約25%左右比較合適，次數(shù)及時機方面則隨意，能夠一天一兩次或四五次，能夠在辦公室工作時刻，咖啡時刻或就餐時刻等。由于在通常情況下，一般差不多上上級主動出訪自己的職員，因此，主管應(yīng)合理的安排好自己的時刻，保證與自己的職員有足夠的溝通時刻，這是做好走動式績效治理的前提條件。同時一要注意走訪的針對性，不要做毫無目的的走訪和閑聊，例如，能夠結(jié)合職員的績效打算與周例會的工作安排，著重跟蹤職員的工作進程和表現(xiàn)；二要注意走訪的順序性，例如，加入職員的工作討論會是最省時最有效的績效溝通模式，其次確實是與工作中的職員進行溝通。2、 注意空間的把握。在與職員進行溝通時，要把握好尺度，讓職員感受你是來關(guān)心他們

7、，而不是來干涉他們的自主權(quán)，假如溝通到最后變成是你在發(fā)號施令，職員聽你的指示在工作，職員會容易喪失工作積極性和創(chuàng)新精神的。這其中有一些技巧，例如（a）多聽聽職員的意見，盡量在最后講話，而不是第一個講話；（b）引導(dǎo)性地講：“你認(rèn)為該如何辦？”而幸免講“你什么緣故不嘗試用A、B或者C方案？”（c）讓你的職員向你具體訴講他們自己的方法，以便搞清晰他們的思維過程，然后你再緊接著追問他們：“那么接下來你預(yù)備做什么呢？”而不是講“在這一點上，你什么緣故不這么做呢？”（d）不要問類似于如此的問題，即“行政部門及時提供你需要的資料了嗎？”，如此你的職員就有機會將責(zé)任推諉給其他人；（e）用間接（多數(shù)情況下）方法

8、引導(dǎo)職員想出下一步的解決方案，能夠如此的提問：“鑒于如此的事實，下一步我們該如何辦呢？”等等。另外，注重權(quán)級關(guān)系也是維系同事間融洽關(guān)系的保證。在出訪職員的時候，有可能會發(fā)覺其他部門職員或下下級職員的一些違規(guī)行為，現(xiàn)在最好能及時告知其他部門的主管或你的下屬主管，由他們出面采取行動，因為及時解決問題，并不意味著你就必須在基層工作現(xiàn)場立即做出反應(yīng)。3、 隨時的傾聽、教育和關(guān)心。注意，進行走動式績效治理的目的不是為了打分和獎懲，而是為了進一步了解職員，及時指導(dǎo)和關(guān)心職員。在史蒂芬*柯維高效能人士的七個適應(yīng)一書中提到“知彼解己”的概念，要想了解不人并被不人所了解，最重要的是學(xué)會傾聽。我們強調(diào)走動式績效治

9、理，確實是為了更好的傾聽。因此，通過傾聽了解職員的問題所在之后，假如不及時予以教育和關(guān)心，走動式績效治理就顯得毫無意義。在那個地點必須再次強調(diào)的是，教育和關(guān)心職員并不是直接告訴職員該如何做，而是在你的指引下，讓職員自己深刻認(rèn)識到如何做才是正確有效的，如此職員才可不能再犯同樣的錯誤，解決問題的能力才能得到提升。4、 及時的記錄和總結(jié)。在傾聽與解決問題的過程中，我們會了解到相關(guān)職員的優(yōu)缺點，現(xiàn)在應(yīng)及時地予以記錄，以作為今后進一步培訓(xùn)、績效評估以及崗位調(diào)動等的依據(jù)。因此，簡單的事件記錄是不夠的，通過定期的歸納總結(jié)，如發(fā)覺職員在短期內(nèi)連續(xù)有類似的錯誤出現(xiàn)，能夠及時反饋給職員，找出癥結(jié)所在；發(fā)覺多名職員

10、有類似的弱項，則應(yīng)通過組織培訓(xùn)提高職員相關(guān)技能；較典型的案例，能夠拿出來在部門例會作為培訓(xùn)教材來與職員們分享，起到前車之鑒的作用等等。惟有幸免工作開展的虎頭蛇尾，使走訪具有系統(tǒng)性，才能顯示走動式績效治理的魅力。三、 獎懲積分制與職員績效袋的運用獎懲積分制與職員績效袋的運用，是走動式績效治理記錄與總結(jié)時期的連續(xù)，是適時績效評估法的評估實施時期。獎懲積分制的構(gòu)想源于交警部門對駕駛執(zhí)照擁有者12分制的規(guī)定。有車一族的朋友應(yīng)該都專門了解，一年內(nèi)違章過多導(dǎo)致12分被扣完的，必須到交警部門指定的地點進行交規(guī)再教育，通過考試后才能接著開車。獎懲積分制采納了相似的原理，每年我們給公司每位職員一個固定分值，如2

11、1分，然后依照制定的獎勵加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)來進行分值統(tǒng)計，最后結(jié)合公司的薪酬福利體系讓評估結(jié)果實效化。相關(guān)具體操作如下：1、 制定獎勵加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)。一般較正規(guī)的企業(yè)，都有自己的績效指標(biāo)詞典，這是制定獎勵加分及懲處扣分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。由于每位職員均有自己的績效打算，因此獎勵加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于CPI（共同績效指標(biāo)），舉例如下表：2、 職員績效袋內(nèi)記錄的分析及打分。制定出獎勵加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)后，我們需要給每位職員預(yù)備一個文件袋用于存放績效記錄，績效記錄的表格內(nèi)容一般包括：事件簡要記錄，加扣分情況，日期，評估人簽名等。職員績效袋一般由各部門自行保存，公司監(jiān)督部門發(fā)覺職員問題時應(yīng)及時

12、與職員上級溝通，查實并做出記錄后相應(yīng)的在評估人一欄內(nèi)簽名。此外，各職員每月應(yīng)作一次工作總結(jié)，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應(yīng)點評，最后提交人力資源部存檔（可復(fù)印一份給相關(guān)職員）。3、 分值與職員實際利益的掛鉤?？冃гu估的結(jié)果假如不與職員的可得利益相聯(lián)系，職員一般可不能重視并積極投入到績效評估的過程中。筆者建議，可分時期采納以下三種方法：A.與月浮動工資相結(jié)合。浮動工資也可稱之為績效工資，一般我們能夠提取職職員資的5%-15%作為浮動工資（同時規(guī)定最低、最高浮動工資值）。例如，當(dāng)月職員扣1-2分的，扣發(fā)5%的月工資；3-5分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次（一年內(nèi)被處三次警

13、告的，年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）；5分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者同樣年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月職員加1-2分的，多發(fā)放5%的月工資；3-5分的，多發(fā)放10%的月工資；5分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可依照職員的表現(xiàn)，酬情撤銷職員先前的警告、大過記錄；B.與時期性獎金相結(jié)合。有些公司每季度或每半年會依照公司的盈利情況，發(fā)放一次獎金。獎金發(fā)放情況一般是與職員的績效打算的執(zhí)行情況相結(jié)合的，在此，我們能夠結(jié)合其該時期的加扣分情況，對其所得獎金金額作一些調(diào)整。例如，第二季度甲職員順利完成其績效打算或承諾，應(yīng)得獎金3萬元，只是依照其績效記錄，第二季度甲職員因為遲到被扣3分，積極投稿加1分，無理由未準(zhǔn)時參加公司安排的培訓(xùn)被扣2分，第二季度總共被扣分?jǐn)?shù)為4分。依照公司時期性獎金發(fā)放的規(guī)定，該季度無扣分情況的獎金發(fā)放100%，扣分在1-2分的獎金發(fā)放9%，3-5