深圳國(guó)有企業(yè)員工工作滿意度研究報(bào)告

1、深圳市國(guó)有企業(yè)人員工作滿意度與工作績(jī)效之間關(guān)系研究報(bào)告目 錄 o 1-2 h z u1.緒論11.1 報(bào)報(bào)告選題題背景、依依據(jù)11.2 研研究意義義11.3 報(bào)報(bào)告研究究思路和和技術(shù)路路線22.理論綜綜述32.1 工工作滿意意度的定定義和相相關(guān)理論論研究32.2 工工作績(jī)效效的定義義和相關(guān)關(guān)理論研研究63.研究?jī)?nèi)內(nèi)容和方方法83.1 研研究?jī)?nèi)容容83.2 研研究方法法83.3 調(diào)調(diào)查表的的項(xiàng)目分分類94.樣本的的基本情情況114.1 樣樣本中調(diào)調(diào)查對(duì)象象的職類類分布情情況114.2 調(diào)調(diào)查對(duì)象象人員的的性別構(gòu)構(gòu)成114.3 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的年齡齡構(gòu)成狀狀況124.4 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的工齡齡構(gòu)成情情

2、況124.5 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的職稱稱構(gòu)成情情況一三4.6 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的受教教育情況況一三4.7 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的月工工資狀況況一三4.8 調(diào)調(diào)查對(duì)象象所在企企業(yè)的行行業(yè)分布布情況145.問卷的的信度效效度分析析一五5.1 信信度分析析一五5.2 效效度分析析一五6.深圳國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)青年科科技人員員工作滿滿意度的的分析166.1 問問卷調(diào)查查結(jié)果總總體分析析166.2 各各維度滿滿意度的的分析：216.3 滿滿意度最最高項(xiàng)目目的分析析236.4 滿滿意度得得分最低低的項(xiàng)目目分析267.深圳國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)青年科科技人員員工作滿滿意度與與績(jī)效關(guān)關(guān)系的研研究317.1 深深圳國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員總總

3、體工作作滿意度度與績(jī)效效關(guān)系的的研究317.2 深深圳國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員工工作不滿滿意后果果研究418.結(jié)論449.建議45附錄466摘要：本報(bào)報(bào)告的主主要目的的是研究究深圳市市國(guó)有企企業(yè)青年年科技人人員工作作滿意度度和工作作績(jī)效之之間的關(guān)關(guān)系。首首先，通通過對(duì)課課題研究究的理論論基礎(chǔ)和和實(shí)踐基基礎(chǔ)進(jìn)行行分析，闡闡明了筆筆者對(duì)工工作滿意意度、工工作績(jī)效效和二者者之間關(guān)關(guān)系的基基本觀點(diǎn)點(diǎn)；其次次，通過過對(duì)深圳圳市國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員工工作滿意意度的調(diào)調(diào)查與研研究，分分析青年年科技人人員工作作滿意度度的狀況況，并對(duì)對(duì)工作滿滿意度與與工作績(jī)績(jī)效之間間的關(guān)系系進(jìn)行相相關(guān)性分分析；最最后，

4、針針對(duì)工作作滿意度度分析與與相關(guān)性性分析的的結(jié)果，對(duì)對(duì)深圳市市國(guó)有企企業(yè)如何何提高青青年科技技人員的的工作滿滿意度、有有效激勵(lì)勵(lì)員工、增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力提提出建議議。關(guān)鍵詞：國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)；青年年科技人人員；工工作滿意意度；工工作績(jī)效效；相關(guān)關(guān)性分析析1.緒論1.1 報(bào)報(bào)告選題題背景、依依據(jù)知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代的到來來使企業(yè)業(yè)面臨著著一種新新的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境。從從表面上上看這是是一種技技術(shù)與產(chǎn)產(chǎn)品之間間的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，但從從更深層層次上，它它實(shí)際上上是一種種人才之之爭(zhēng)。知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)又稱智智能經(jīng)濟(jì)濟(jì)，是一一種以智智力資源源的占有有、配置置、生產(chǎn)產(chǎn)、分配配、使用用為最重重要因素素的經(jīng)濟(jì)濟(jì)。智能能既是個(gè)個(gè)人的

5、特特殊財(cái)富富，又是是企業(yè)擁擁有的一一種資本本。智力力資源的的多寡、智智力資源源的開發(fā)發(fā)和利用用程度，決決定著企企業(yè)面向向未來競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)勢(shì)的優(yōu)劣劣。因而而，高素素質(zhì)的人人力資源源已經(jīng)逐逐漸成為為企業(yè)實(shí)實(shí)力的象象征，而而且成為為企業(yè)最最富有挑挑戰(zhàn)力和和競(jìng)爭(zhēng)力力的資本本。如何何吸引人人才、留留住人才才、發(fā)揮揮人才的的創(chuàng)新潛潛能、贏贏得持續(xù)續(xù)性地競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，成為為擺在企企業(yè)面前前急需解解決的課課題。在國(guó)外企業(yè)業(yè)界，員員工滿意意度是近近二十年年來最熱熱門的話話題之一一，相應(yīng)應(yīng)的研究究也做了了很多。很很多企業(yè)業(yè)都把員員工滿意意度管理理作為人人力資源源管理的的一項(xiàng)重重要內(nèi)容容。我國(guó)國(guó)對(duì)此研研究起步步較晚，

6、但但近幾年年也受到到人們的的普遍關(guān)關(guān)注，特特別是企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的關(guān)關(guān)注。大大量的中中西方國(guó)國(guó)家的研研究和數(shù)數(shù)家成功功企業(yè)的的案例都都表明：?jiǎn)T工的的工作滿滿意度與與員工的的工作績(jī)績(jī)效是有有一定關(guān)關(guān)聯(lián)的。杰杰克韋爾奇奇在20000年年接受商商業(yè)周刊刊采訪訪時(shí)曾說說過：“在你的的企業(yè)中中，800%的利利潤(rùn)來自自于滿意意員工?！笨梢姖M滿意的員員工可以以為企業(yè)業(yè)做出更更大的貢貢獻(xiàn)，幫幫助企業(yè)業(yè)走向成成功。既然知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代企業(yè)間間的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)更多地地體現(xiàn)在在科技和和人才的的競(jìng)爭(zhēng)上上，掌握握著現(xiàn)代代科技的的企業(yè)青青年科技技人員就就是企業(yè)業(yè)技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新的主主體，是是企業(yè)保保持核心心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的重重要根源源之一。

7、因因此必須須建立一一種機(jī)制制，對(duì)這這些高素素質(zhì)的、具具有創(chuàng)新新精神的的青年科科技人員員進(jìn)行有有效地管管理，不不斷倍增增他們的的價(jià)值。本本報(bào)告通通過對(duì)深深圳國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員的的工作滿滿意度與與工作績(jī)績(jī)效關(guān)系系的研究究，力圖圖比較全全面地反反映深圳圳市國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員的的工作滿滿意度現(xiàn)現(xiàn)狀，找找出工作作滿意度度方面存存在的問問題及影影響因素素，結(jié)合合實(shí)際情情況進(jìn)行行分析，并并有針對(duì)對(duì)性地提提出解決決問題的的對(duì)策和和方法，以以進(jìn)一步步提高深深圳市國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)人力資資源的管管理水平平，提高高青年科科技人員員的工作作滿意度度，形成成一套適適應(yīng)未來來競(jìng)爭(zhēng)的的科學(xué)的的人力資資源管理理體系

8、。1.2 研研究意義義深圳共共計(jì)有大大中型國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)2000余家，有有青年職職工222多萬人人，其中中青年科科技人員員占100%以上上。但據(jù)據(jù)有關(guān)部部門統(tǒng)計(jì)計(jì)，他們們每年創(chuàng)創(chuàng)造的效效益占企企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)的300%以上上。這部部分青年年科技人人員將成成為振興興深圳工工業(yè)基地地中一支支不可忽忽視的力力量。但但近幾年年來隨著著中國(guó)加加入，深深圳的對(duì)對(duì)外開放放程度進(jìn)進(jìn)一步加加大，國(guó)國(guó)外知名名企業(yè)紛紛紛落戶戶深圳，深深圳國(guó)有有企業(yè)痛痛失青年年科技人人員的情情況時(shí)有有發(fā)生。據(jù)據(jù)有關(guān)部部門提供供的資料料表明，從從19999年至至20003年，流流失的技技術(shù)人員員每年以以5%的的速度遞遞增，離離職的技技術(shù)人員員

9、普遍年年輕化，平平均年齡齡在222-355歲之間間。青年年技術(shù)人人員的流流失是影影響深圳圳市國(guó)有有企業(yè)未未來發(fā)展展的嚴(yán)重重問題，幾幾年以后后將出現(xiàn)現(xiàn)30-40周周歲青年年科技人人員短缺缺現(xiàn)象，從從而造成成企業(yè)的的技術(shù)斷斷層。技技術(shù)人員員的流失失原因有有多種，但但企業(yè)對(duì)對(duì)員工工工作滿意意度缺乏乏了解并并做出相相應(yīng)的企企業(yè)戰(zhàn)略略調(diào)整也也是一個(gè)個(gè)重要因因素。本報(bào)告告通過對(duì)對(duì)青年科科技人員員工作滿滿意度與與績(jī)效關(guān)關(guān)系的研研究，旨旨在對(duì)員員工工作作滿意度度管理進(jìn)進(jìn)行深入入地探索索，具有有如下意意義： （1）有有助于營(yíng)營(yíng)造良好好的社會(huì)會(huì)氛圍。發(fā)發(fā)展企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的核核心是人人才，尤尤其是科科技人才才。通

10、過過對(duì)青年年科技人人員工作作滿意度度的調(diào)研研，可以以全面了了解他們們的工作作滿意度度現(xiàn)狀，有有利于社社會(huì)和企企業(yè)為其其成長(zhǎng)創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)良好的的環(huán)境。 （2）有有利于企企業(yè)建立立有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，提提高人力力資源管管理的水水平。經(jīng)經(jīng)研究可可以確知知影響青青年科技技人員工工作滿意意度最重重要的因因素，通通過對(duì)這這些因素素適當(dāng)?shù)牡母倪M(jìn)和和完善，可可以創(chuàng)造造留住優(yōu)優(yōu)秀人才才的條件件，可以以充分調(diào)調(diào)動(dòng)他們們的工作作積極性性，發(fā)揮揮他們的的創(chuàng)新潛潛能，提提高企業(yè)業(yè)的技術(shù)術(shù)水平和和經(jīng)濟(jì)效效益。 （3）有有助于對(duì)對(duì)員工工工作滿意意度與工工作績(jī)效效關(guān)系的的研究方方面做更更深入的的探索。本本報(bào)告提提供的研研究數(shù)

11、據(jù)據(jù)和分析析材料，可可使該領(lǐng)領(lǐng)域的研研究素材材更為豐豐富詳實(shí)實(shí)。1.3 報(bào)報(bào)告研究究思路和和技術(shù)路路線 （1）自自行設(shè)計(jì)計(jì)深圳市市國(guó)有企企業(yè)青年年科技人人員工作作滿意度度調(diào)查表表，主要要涉及到到企業(yè)管管理、組組織環(huán)境境、工作作本身、工工作回報(bào)報(bào)、人際際關(guān)系、工工作績(jī)效效6大方方面。 （2）用用五點(diǎn)尺尺度法計(jì)計(jì)算滿意意度得分分情況，并并對(duì)影響響滿意度度的各項(xiàng)項(xiàng)因素進(jìn)進(jìn)行方差差分析。 （3）對(duì)對(duì)工作滿滿意度與與工作績(jī)績(jī)效之間間關(guān)系進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)性分析析，從而而得出有有效結(jié)論論。本報(bào)告告的難點(diǎn)點(diǎn)：（11）工作作滿意度度調(diào)查問問卷的設(shè)設(shè)計(jì)；（22）工作作滿意度度與工作作績(jī)效關(guān)關(guān)系的相相關(guān)性分分析。2.理

12、論綜綜述2.1 工工作滿意意度的定定義和相相關(guān)理論論研究2.1.11 工作作滿意度度的定義義工作滿意度度（ ）是員員工接受受企業(yè)的的實(shí)際感感受與其其期望值值相比較較的程度度，它既既體現(xiàn)了了員工對(duì)對(duì)企業(yè)滿滿意的程程度，也也反映了了企業(yè)在在滿足員員工需求求方面的的實(shí)際結(jié)結(jié)果。員工工作滿滿意度體體現(xiàn)了知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代以以人為本本的現(xiàn)代代企業(yè)管管理理念念。據(jù)資資料顯示示，歐美美有三分分之二的的企業(yè)普普遍采用用員工滿滿意度的的管理來來提高企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力和績(jī)績(jī)效，因因此加強(qiáng)強(qiáng)員工滿滿意度的的管理意意義十分分重大。員員工滿意意度是企企業(yè)在激激烈的人人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中取得得勝利的的關(guān)鍵，是是進(jìn)一步步提高企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)

13、效率的的關(guān)鍵，是是企業(yè)管管理監(jiān)控控的重要要指標(biāo)和和改進(jìn)工工具，有有利于增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)凝聚力力和創(chuàng)新新力。2.1.22 工作作滿意度度研究的的相關(guān)理理論 （1）需需要層次次理論。119433年，人人本主義義心理學(xué)學(xué)家創(chuàng)建建了動(dòng)機(jī)機(jī)理論，他他提出了了人類需需要的階階梯，從從低等的的生理需需要到安安全的需需要、愛愛與歸屬屬的需要要、自尊尊的需要要及最高高等的自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需要要。這一一理論的的重大意意義是指指出個(gè)體體均有需需求。要要提高員員工的滿滿意度，就就要了解解他們的的需求是是什么。119533年，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出了個(gè)體體的122種需要要，認(rèn)為為只有滿滿足了如如認(rèn)可、情情感、控控制、經(jīng)經(jīng)濟(jì)保障

14、障等需求求之后，人人們?cè)诠すぷ魃喜挪拍塬@得得滿足感感。 （2）雙雙因素理理論。119599年，美美國(guó)心理理學(xué)家提提出了雙雙因素理理論（ ）。他他將與工工作滿意意相關(guān)的的因素稱稱為滿意意因素（）或激勵(lì)因素（），包括成長(zhǎng)與發(fā)展、成就感、工作認(rèn)可等：將與“不滿意工作”的相關(guān)因素稱為不滿意因素（）或保健因素（），主要指報(bào)酬、人際關(guān)系、工作條件等。工作滿意度是個(gè)人對(duì)工作的積極的感受，這一感受是由滿意因素（）決定，而不滿意因素并不一定能產(chǎn)生工作滿意度。因此，只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度的“滿意”和“不滿意”的不對(duì)稱問題，它的著眼點(diǎn)

15、在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。60年代中期以來，這一理論越來越受到人們的關(guān)注。 （3）公公平理論論。19965年年，指出出，人們們通過比比較自己己的產(chǎn)出出和投入入比來判判斷回報(bào)報(bào)是否公公平。他他所提出出的公平平感主要要是指報(bào)報(bào)酬數(shù)量量分配的的公平性性，比較較偏重分分配的結(jié)結(jié)果，被被稱為分分配性公公平。 & 在在19775年提提出了另另一種形形式的公公平即程程序性公公平，它它更強(qiáng)調(diào)調(diào)分配資資源時(shí)所所使用的的程序及及過程的的公平性性。當(dāng)人人們即使使得到不不理想的的結(jié)果時(shí)時(shí)，如果果認(rèn)為過過程是公公平的，也也能接受受這個(gè)結(jié)結(jié)果。在在很多研研究中，人人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)分配性性公平與與程序性性公平都都與

16、工作作滿意度度有關(guān)。 （4）期期望理論論。19967年年，美國(guó)國(guó)心理學(xué)學(xué)家還提提出了期期望理論論（ ）。針針對(duì)工作作滿意度度的理論論他指出出：個(gè)人人只有在在他從工工作中得得到的回回報(bào)大于于他所期期望回報(bào)報(bào)時(shí)，才才會(huì)對(duì)工工作滿意意。如果果從工作作中得到到的回報(bào)報(bào)小于期期望值，就就會(huì)對(duì)工工作不滿滿意。 （5）工工具性理理論。持持這種理理論的人人認(rèn)為，工工作滿意意度是由由外在性性需要的的滿足程程度來衡衡量的。他他們認(rèn)為為，在一一定的生生產(chǎn)力水水平下，工工作只是是謀生的的手段，績(jī)績(jī)效水平平是組織織用來滿滿足員工工外在性性需要的的尺度。在在這種情情況下，人人們所從從事的工工作活動(dòng)動(dòng)具有工工具性（）的色彩

17、，即工作是人們獲得生活來源的工具，員工工作是受到外在性激勵(lì)因素作用的結(jié)果。 （6）目目標(biāo)建立立理論。119688年，提提出了目目標(biāo)建立立理論。他他認(rèn)為，目目標(biāo)使人人們知道道自己要要完成什什么工作作，以及及必須付付出多大大努力才才能完成成。當(dāng)一一個(gè)工作作具有明明確的目目標(biāo)時(shí)，能能提高績(jī)績(jī)效，具具有較大大的激勵(lì)勵(lì)作用，更更能使人人產(chǎn)生滿滿意感。致致力于實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)是人們們工作的的最直接接動(dòng)機(jī)，人人們追求求目標(biāo)是是為了滿滿足自己己的情緒緒和愿望望，目標(biāo)標(biāo)使人的的行為具具有方向向性，引引導(dǎo)人們們?nèi)ミ_(dá)到到某種特特定的結(jié)結(jié)果。 （7）赫赫布曲線線理論。員員工對(duì)現(xiàn)現(xiàn)任工作作是否滿滿意，是是否認(rèn)為為在機(jī)構(gòu)構(gòu)內(nèi)

18、將有有發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，這這種心理理感受會(huì)會(huì)直接影影響到員員工工作作時(shí)的情情緒。心心理學(xué)家家赫布研研究表明明：情緒緒與工作作效率有有很大關(guān)關(guān)系，可可以用赫赫布曲線線來描述述。赫布布曲線告告訴我們們，低水水平的員員工滿意意度會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致員工工情緒的的低靡或或過分緊緊張，這這兩種狀狀況都不不利于工工作效率率的提高高，會(huì)直直接影響響團(tuán)隊(duì)的的戰(zhàn)斗力力。綜上所所述，員員工工作作滿意度度與員工工的工作作態(tài)度和和工作行行為有一一定的相相關(guān)性，更更為重要要的是員員工滿意意度是面面向企業(yè)業(yè)未來的的指標(biāo)，關(guān)關(guān)系企業(yè)業(yè)未來員員工隊(duì)伍伍的穩(wěn)定定和發(fā)展展，企業(yè)業(yè)應(yīng)對(duì)員員工工作作滿意度度予以足足夠的重重視。2.1.33 工作作滿意

19、度度的構(gòu)成成和影響響因素隨著對(duì)員工工滿意度度不同角角度研究究的深入入，對(duì)員員工滿意意度影響響因素的的表述也也變得越越來越復(fù)復(fù)雜。國(guó)國(guó)外關(guān)于于工作滿滿意度影影響因素素的研究究很多，其其中比較較有代表表意義的的是（119766）的研研究。在在這個(gè)研研究中在在對(duì)工作作滿意度度的要素素研究進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出工作作滿意度度的以下下要素：（1）工工作本身身：工作作多樣性性、內(nèi)在在興趣、學(xué)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)會(huì)和對(duì)工工作的控控制等；（2）工工資：數(shù)數(shù)量和公公平程度度；（33）提升升：提升升的機(jī)會(huì)會(huì)、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和公平平性；（44）認(rèn)可可：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的贊成成、對(duì)所所做工作作的信任任；（55）工作作條件：工作時(shí)時(shí)間、設(shè)設(shè)

20、備及工工作場(chǎng)所所的質(zhì)量量等；（66）福利利：退休休金、保保險(xiǎn)和假假期等；（7）自自我：個(gè)個(gè)人對(duì)自自己的價(jià)價(jià)值觀、技技能和能能力的認(rèn)認(rèn)識(shí)；（88）上級(jí)級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格、管管理技能能；（99）同事事：同事事之間的的競(jìng)爭(zhēng)、友友誼和互互助；（110）組組織外成成員：與與顧客的的關(guān)系等等。并將將這100個(gè)因素素歸入兩兩大類：事件和和代理者者。事件件主要包包括工作作本身、工工資、提提升、認(rèn)認(rèn)可、工工作條件件、福利利，代理理者包括括自己、上上級(jí)、同同事和組組織外成成員。除除了的研研究外，比比較有影影響的還還有（119799）的研研究、明明尼蘇達(dá)達(dá)大學(xué)的的研究 等。綜綜合這些些國(guó)外的的研究，影影響工作作滿意度度

21、的因素素一般涉涉及到以以下幾個(gè)個(gè)方面：（1）工工作本身身（2）工工作回報(bào)報(bào)（3）工工作條件件和環(huán)境境（4）工工作群體體。我國(guó)的的研究人人員對(duì)工工作滿意意度也進(jìn)進(jìn)行了深深入的研研究。盧盧嘉、時(shí)時(shí)勘在220011年提出出，工作作滿意度度的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)構(gòu)具具體包括括五個(gè)方方面：企企業(yè)形象象，主要要指管理理制度、客客戶服務(wù)務(wù)、質(zhì)量量管理、參參與管理理；領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，指管管理者、工工作認(rèn)可可；工作作回報(bào)，指指報(bào)酬、福福利、培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展、工工作環(huán)境境；工作作協(xié)作，指指同事、溝溝通、尊尊重；工工作本身身，指工工作勝任任感、成成就感、安安全感。綜合學(xué)者們們對(duì)工作作滿意度度的研究究，員工工工作滿滿意大體體由五項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)

22、構(gòu)成： （1）對(duì)對(duì)工作環(huán)環(huán)境的滿滿意度，包包括：a）工工作環(huán)境境的濕度度、亮度度、噪音音、氣味味等方面面；b）工工作必須須設(shè)備的的完備和和可取得得使用的的程度；c）工工作作息息時(shí)間和和加班制制度等。 （2）工工作回報(bào)報(bào)滿意度度，包括括：a）工工作薪酬酬的絕對(duì)對(duì)公平和和相對(duì)公公平程度度；b）醫(yī)療保保險(xiǎn)和假假期等福福利的合合理程度度c）激勵(lì)制制度；d）職職務(wù)晉升升制度；e）培培訓(xùn)制度度。 （3）工工作本身身滿意程程度，包包括：a）工工作的自自主程度度；b）工工作的挑挑戰(zhàn)性程程度；c）工工作的發(fā)發(fā)展空間間大小。 （4）工工作群體體滿意度度，包括括：a）員員工與其其同事、上上級(jí)、下下級(jí)的人人際關(guān)系系狀

23、況（如如上級(jí)的的信任、支支持、指指導(dǎo)，同同事的相相互了解解、理解解，以及及下屬領(lǐng)領(lǐng)會(huì)意圖圖、完成成任務(wù)情情況）；b）信信息開放放度，如如信息渠渠道的暢暢通、信信息的傳傳播準(zhǔn)確確高效等等。 （5）企企業(yè)滿意意度，包包括：a）員員工對(duì)企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的認(rèn)同程程度；b）員員工對(duì)企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理的的參與程程度；c）信息渠渠道的暢暢通及信信息開放放程度。上述對(duì)員工工滿意度度的分類類不是絕絕對(duì)的，各各部分之之間，以以及每一一部分的的構(gòu)成都都是相互互影響的的。如對(duì)對(duì)工作本本身的滿滿意度和和工作回回報(bào)的滿滿意度都都會(huì)增加加對(duì)企業(yè)業(yè)的滿意意程度；員工對(duì)對(duì)企業(yè)越越了解和和認(rèn)同，就就越能激激發(fā)事業(yè)業(yè)成就感

24、感，對(duì)工工作回報(bào)報(bào)就越能能理解和和滿足。2.1.44 開展展工作滿滿意度調(diào)調(diào)查的作作用對(duì)員工工作作滿意度度的調(diào)查查有助于于更有效效地管理理員工，具具體來說說有以下下五種作作用： （1）員員工滿意意度調(diào)查查是企業(yè)業(yè)在管理理問題上上進(jìn)行自自我診斷斷的方法法。它能能使得企企業(yè)更有有效地發(fā)發(fā)現(xiàn)目前前管理中中存在的的問題，探探究其原原因，并并采取有有效的解解決方案案，是企企業(yè)長(zhǎng)期期的、健健康的、穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展的有力力保證。如如及時(shí)有有效的發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的不滿滿意情緒緒、工資資狀況低低下、上上下級(jí)溝溝通等問問題，針針對(duì)這些些問題加加以改進(jìn)進(jìn)，建立立合理的的具有激激勵(lì)的工工資制度度，良好好的上下下級(jí)溝通通，管理

25、理方式等等手段，進(jìn)進(jìn)一步提提高員工工滿意度度。（2）成功功的員工工滿意度度調(diào)查是是是企業(yè)業(yè)制定經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)時(shí)的重重要參考考，它能能有效地地評(píng)估管管理者的的業(yè)績(jī)，特特別是在在制定人人事管理理政策和和確定工工作重點(diǎn)點(diǎn)時(shí)，是是一種非非常有效效的人力力資源管管理工具具，在國(guó)國(guó)際化大大企業(yè)中中使用非非常普遍遍。實(shí)際際上，企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理上的問問題，甚甚至在員員工身上上出現(xiàn)的的一些問問題，不不少是由由企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)管管理者決決策不當(dāng)當(dāng)造成的的。而通通過員工工滿意度度調(diào)查則則可以發(fā)發(fā)現(xiàn)管理理者在管管理上存存在的問問題，評(píng)評(píng)價(jià)管理理者的管管理績(jī)效效。 （3）員員工滿意意度調(diào)查查有助于于預(yù)防企企業(yè)在管管理上存

26、存在的潛潛在問題題。如企企業(yè)現(xiàn)在在良好的的財(cái)務(wù)業(yè)業(yè)績(jī)，可可能是建建立在犧犧牲員工工利益的的基礎(chǔ)上上，將給給企業(yè)今今后的發(fā)發(fā)展帶來來隱患。 （4）員員工滿意意度調(diào)查查是企業(yè)業(yè)與員工工之間信信息溝通通和信息息反饋的的重要渠渠道。溝溝通是企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)管理工工作的重重要內(nèi)容容之一，越越來越多多的決策策者意識(shí)識(shí)到溝通通是企業(yè)業(yè)管理、發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵，因因此建立立了多種種企業(yè)與與員工溝溝通的通通道。一一般常用用的是被被動(dòng)的溝溝通方式式，如設(shè)設(shè)立意見見箱、員員工座談?wù)?、部門門例會(huì)、申申訴制度度等。而而員工滿滿意度調(diào)調(diào)查作為為一種有有效的群群體溝通通方式，是是企業(yè)系系統(tǒng)的、主主動(dòng)的、全全面地接接受員工工的考核核

27、，能獲獲得企業(yè)業(yè)各方面面的重視視和參與與，員工工能夠暢暢所欲言言地反映映平時(shí)管管理層聽聽不到的的聲音，企企業(yè)能收收集到員員工對(duì)企企業(yè)管理理改進(jìn)的的要求和和意見，同同時(shí)又能能激發(fā)員員工參與與企業(yè)管管理，提提升員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同感和忠忠誠(chéng)度，得得到更好好的溝通通效果。 （5）員員工滿意意度調(diào)查查是顧客客滿意的的基礎(chǔ)。通通過員工工滿意度度調(diào)查找找出激勵(lì)勵(lì)員工的的因素，使使員工滿滿意度增增加，才才能促使使他們?yōu)闉榭蛻魟?chuàng)創(chuàng)造出更更好的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，使使顧客滿滿意，從從而進(jìn)一一步提高高企業(yè)的的績(jī)效。2.2 工工作績(jī)效效的定義義和相關(guān)關(guān)理論研研究2.2.11 工作作績(jī)效的的定義及及相關(guān)研研究從管理理學(xué)

28、的角角度看，工工作績(jī)效效（ ）是組組織期望望的結(jié)果果，是組組織為實(shí)實(shí)現(xiàn)其目目標(biāo)而展展現(xiàn)在不不同層面面上的有有效輸出出，包括括個(gè)人績(jī)績(jī)效和組組織績(jī)效效兩個(gè)方方面。組組織績(jī)效效是建立立在個(gè)人人績(jī)效基基礎(chǔ)上。員員工工作作績(jī)效，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單說，是是指他們們那些經(jīng)經(jīng)過考評(píng)評(píng)的工作作行為、表表現(xiàn)及其其結(jié)果。在管理理發(fā)達(dá)的的國(guó)家，工工作績(jī)效效是衡量量一個(gè)組組織生產(chǎn)產(chǎn)效率的的主要指指標(biāo)。人人們一直直把工作作績(jī)效簡(jiǎn)簡(jiǎn)單認(rèn)為為是作業(yè)業(yè)績(jī)效（ ），然而和于1993年提出應(yīng)將工作績(jī)效分為作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效（ ）。作業(yè)績(jī)效指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為。關(guān)系績(jī)效指自發(fā)行為、組織公民性（ ）、親社會(huì)行為（ ）、獻(xiàn)身組

29、織精神（ ）或與特定作業(yè)無關(guān)的績(jī)效行為。我們所理解的作業(yè)績(jī)效是與為履行職責(zé)所從事的作業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)；關(guān)系績(jī)效則涉及職責(zé)范圍外有利于組織和他人的活動(dòng)，如工作中幫助他人、團(tuán)結(jié)協(xié)作等。正是這這種關(guān)系系績(jī)效，構(gòu)構(gòu)成組織織成員間間的情感感環(huán)境與與人際關(guān)關(guān)系，也也是構(gòu)成成組織氛氛圍的因因素之一一。對(duì)劃劃分作業(yè)業(yè)績(jī)效和和關(guān)系績(jī)績(jī)效的可可行性的的實(shí)證研研究是由由領(lǐng)導(dǎo)的的研究組組進(jìn)行的的。研究究結(jié)果表表明，作作業(yè)績(jī)效效和關(guān)系系績(jī)效能能被不同同的預(yù)測(cè)測(cè)源預(yù)測(cè)測(cè)，這間間接證明明了作業(yè)業(yè)績(jī)效和和關(guān)系績(jī)績(jī)效的區(qū)區(qū)別。由于條條件所限限，本報(bào)報(bào)告研究究所提到到的工作作績(jī)效主主要指作作業(yè)績(jī)效效，指員員工在本本職崗位位上創(chuàng)造造的

30、工作作成果的的數(shù)量。2.2.22 工作作滿意度度與績(jī)效效關(guān)系研研究的現(xiàn)現(xiàn)狀關(guān)于工工作滿意意度和工工作績(jī)效效之間的的關(guān)系，參參考國(guó)內(nèi)內(nèi)外有關(guān)關(guān)研究資資料，總總體有以以下幾種種關(guān)系： （1）工工作滿意意度導(dǎo)致致工作績(jī)績(jī)效這種觀觀點(diǎn)是研研究?jī)烧哒哧P(guān)系的的最早的的一種觀觀點(diǎn)。220世紀(jì)紀(jì)30年年代的人人際關(guān)系系運(yùn)動(dòng)中中，由梅梅奧領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的“霍桑實(shí)實(shí)驗(yàn)”得出，生生產(chǎn)效率率主要取取決于職職工的“士氣”，職工工心理需需要的滿滿足是提提高產(chǎn)量量的基礎(chǔ)礎(chǔ)。在社社會(huì)心理理學(xué)領(lǐng)域域，有許許多學(xué)者者認(rèn)為態(tài)態(tài)度和行行為是一一致的，態(tài)態(tài)度影響響行為，如如奧爾波波特（. ）認(rèn)認(rèn)為態(tài)度度就是“根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)而系系統(tǒng)化的的一種心心理

31、和神神經(jīng)的準(zhǔn)準(zhǔn)備狀態(tài)態(tài)，它對(duì)對(duì)個(gè)人的的反應(yīng)具具有指導(dǎo)導(dǎo)性的或或動(dòng)力性性的影響響”。這種種定義指指出了態(tài)態(tài)度是根根據(jù)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)而形成成的一種種內(nèi)在的的心理結(jié)結(jié)構(gòu)，對(duì)對(duì)個(gè)人行行為一貫貫而有規(guī)規(guī)律地發(fā)發(fā)生作用用，強(qiáng)調(diào)調(diào)態(tài)度是是個(gè)人行行為的傾傾向。態(tài)態(tài)度影響響行為的的觀點(diǎn)為為工作滿滿意度導(dǎo)導(dǎo)致工作作績(jī)效提提高提供供了一種種支持。 （2）工工作績(jī)效效導(dǎo)致工工作滿意意度弗洛姆姆（V H. ）的期期望理論論認(rèn)為，人人之所以以努力工工作，是是因?yàn)樗X得工工作這種種行為可可以達(dá)到到某種結(jié)結(jié)果，而而這種結(jié)結(jié)果對(duì)他他有足夠夠的價(jià)值值，使他他的需要要能夠得得到滿足足。在期望望理論的的基礎(chǔ)上上，波特特（L. W. ）和和

32、勞勒（EE. EE. ）提提出了著著名的波波特勞勒激激勵(lì)模式式。該模模式認(rèn)為為，個(gè)人人努力的的程度是是由工作作所獲得得的報(bào)償償?shù)膬r(jià)值值和個(gè)人人感到努努力后可可能獲得得的報(bào)償償?shù)母怕事仕鶝Q定定，而一一個(gè)人的的工作績(jī)績(jī)效主要要依賴于于努力程程度。洛克（EE. AA. ）的的目標(biāo)設(shè)設(shè)置理論論認(rèn)為，目目標(biāo)本身身就是一一種強(qiáng)有有力的激激勵(lì)，是是完成工工作的最最直接的的動(dòng)機(jī)，然然而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)和和取得工工作績(jī)效效不一定定就使員員工產(chǎn)生生滿意感感，員工工滿意感感的來源源是與實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)后所獲獲得內(nèi)部部報(bào)償和和外部報(bào)報(bào)償直接接相關(guān)的的。上面33種理論論表明工工作績(jī)效效導(dǎo)致某某種有價(jià)價(jià)值的結(jié)結(jié)果，而而這種有有價(jià)值

33、的的結(jié)果反反過來導(dǎo)導(dǎo)致工作作滿意度度。同樣樣地，社社會(huì)心理理學(xué)領(lǐng)域域的“自我知知覺理論論”認(rèn)為，行行為也可可以影響響態(tài)度。這這種理論論認(rèn)為，態(tài)態(tài)度是在在行為發(fā)發(fā)生之后后，用來來解釋已已經(jīng)發(fā)生生的行為為的意義義，而不不是在行行為之前前指導(dǎo)行行為。 （3）工工作滿意意度和工工作績(jī)效效相互作作用目前為為止，關(guān)關(guān)于工作作滿意度度和工作作績(jī)效兩兩者相互互作用的的理論基基礎(chǔ)還不不具備，更更多認(rèn)為為是前述述兩種觀觀點(diǎn)的綜綜合。這這種觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為工工作滿意意度導(dǎo)致致工作績(jī)績(jī)效，工工作績(jī)效效導(dǎo)致工工作滿意意度。（119744）對(duì)此此進(jìn)行了了研究，他他區(qū)分了了兩種不不同的滿滿意度類類型，就就外部滿滿意度（ ）而言，

34、工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效；就內(nèi)部滿意度（ ）而言，工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度。的觀點(diǎn)深化了工作滿意度和工作績(jī)效的相互作用觀。 （4）工工作滿意意度和工工作績(jī)效效是兩個(gè)個(gè)獨(dú)立的的變量一些學(xué)學(xué)者認(rèn)為為工作滿滿意度和和工作績(jī)績(jī)效沒有有明顯的的關(guān)系。對(duì)對(duì)工作滿滿意并持持一種積積極態(tài)度度的人，其其工作效效率可能能很高，也也可能比比較一般般；而對(duì)對(duì)工作不不滿意并并持消極極態(tài)度的的人，其其工作效效率也可可能很高高。布羅羅菲爾（AA. HH. ）和和克羅克克特（WW. HH. ）對(duì)對(duì)此問題題進(jìn)行了了40年年的研究究，結(jié)果果表明職職工對(duì)工工作所持持的態(tài)度度和生產(chǎn)產(chǎn)效率之之間并無無必然的的聯(lián)系。 （5）工工作滿意意度和

35、工工作績(jī)效效受第三三者變量量的影響響許多學(xué)者傾傾向于把把工作滿滿意度和和工作績(jī)績(jī)效之間間的關(guān)系系認(rèn)為是是由于第第三者變變量的影影響，許許多研究究確實(shí)也也找出了了影響兩兩者的一一些變量量。如在在工作滿滿意度導(dǎo)導(dǎo)致工作作績(jī)效中中的第三三者變量量就有人人格和自自我觀念念、行為為意向、群群體規(guī)范范、工作作投入和和組織承承諾等，在在工作績(jī)績(jī)效導(dǎo)致致工作滿滿意度中中的第三三者變量量就有績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)關(guān)聯(lián)、工工作內(nèi)容容、工作作環(huán)境、人人際關(guān)系系、個(gè)人人特征和和成就需需要等。這這些變量量在工作作滿意度度和工作作績(jī)效中中起著很很重要的的中介影影響。3.研究?jī)?nèi)內(nèi)容和方方法 3.1 研研究?jī)?nèi)容容本報(bào)告研究究的主要要內(nèi)

36、容有有以下幾幾個(gè)方面面：（1）目前前深圳市市國(guó)有企企業(yè)青年年科技人人員工作作滿意度度的總體體狀況。 （22）工作作滿意度度各個(gè)維維度的分分析。（3）滿意意度得分分最低和和最高的的五個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目分析析。 （44）深圳圳市國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員工工作滿意意度和工工作績(jī)效效的關(guān)系系。3.2 研研究方法法本報(bào)告告研究采采用問卷卷調(diào)研方方法，調(diào)調(diào)查所得得數(shù)據(jù)采采用 112.00及 220000進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析。（1）調(diào)查查工具員工滿滿意度的的調(diào)查評(píng)評(píng)估是對(duì)對(duì)人力資資源管理理總體活活動(dòng)的整整體測(cè)量量，并且且與組織織的績(jī)效效、組織織目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行比較較。員工工滿意度度調(diào)查是是下情上上達(dá)的有有效溝通通渠道。本本次

37、調(diào)查查在參考考國(guó)內(nèi)外外研究的的基礎(chǔ)上上，結(jié)合合企業(yè)員員工工作作實(shí)際，自自行設(shè)計(jì)計(jì)了深圳圳市國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員工工作滿意意度調(diào)查查表。調(diào)查表表包括被被調(diào)查者者的自然然情況、工工作滿意意度和工工作績(jī)效效。其中中工作滿滿意度包包含組織織環(huán)境、企企業(yè)管理理、工作作本身、工工作回報(bào)報(bào)、人際際關(guān)系等等5個(gè)大大的方面面26個(gè)個(gè)具體項(xiàng)項(xiàng)目。通通過對(duì)這這些滿意意度指標(biāo)標(biāo)和工作作績(jī)效指指標(biāo)的評(píng)評(píng)估，對(duì)對(duì)深圳市市國(guó)有企企業(yè)青年年科技人人員的工工作滿意意度進(jìn)行行比較全全面的了了解和評(píng)評(píng)價(jià)，進(jìn)進(jìn)一步明明確員工工工作滿滿意度與與工作績(jī)績(jī)效的關(guān)關(guān)系。問問卷量表表采用五五點(diǎn)尺度度法來記記錄工作作滿意度度得分，比比較其

38、得得分情況況。 （2）調(diào)調(diào)查對(duì)象象主要針針對(duì)深圳圳市國(guó)有有企業(yè)220-440歲的的青年科科技人員員。 （3）調(diào)調(diào)查資料料來源采用分分行業(yè)隨隨機(jī)抽樣樣方法，根根據(jù)不同同行業(yè)的的企業(yè)及及人數(shù)的的多少來來確定樣樣本量。本本次調(diào)查查共計(jì)發(fā)發(fā)出問卷卷4000份，收收回有效效問卷3384份份，有效效問卷占占已發(fā)出出問卷總總數(shù)的996%，因因此可以以認(rèn)為此此次調(diào)查查是有效效的。本本篇報(bào)告告的技術(shù)術(shù)分析依依據(jù)這3384份份問卷的的調(diào)查結(jié)結(jié)果。 （4）資資料處理理本調(diào)查查問卷量量表采用用五點(diǎn)尺尺度法，區(qū)區(qū)分“非常滿滿意、滿滿意、一一般、不不滿意、非非常不滿滿意”五種答答案供被被調(diào)查者者選用，積積分方式式是依據(jù)據(jù)

39、上述五五種表示示分別計(jì)計(jì)5、44、3、22、1分分。根據(jù)據(jù)被調(diào)查查者在每每一份量量表的答答案，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)數(shù)加總，即即為各層層面工作作滿意度度的分?jǐn)?shù)數(shù)。分?jǐn)?shù)數(shù)的本身身雖然不不能完全全反映企企業(yè)在人人力資源源管理某某一具體體方面的的水平高高低，但但是指標(biāo)標(biāo)體系能能夠從整整體上反反映目前前企業(yè)員員工的工工作滿意意度。另另外，滿滿意度指指標(biāo)之間間的分類類比較也也能反映映指標(biāo)之之間的差差異水平平。 （5）統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析調(diào)查獲得的的資料均均通過 12.0軟件件和 220000在計(jì)算算機(jī)上進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)分析、處處理。使使用的信信度分析析模塊和和因子分分析模塊塊分析問問卷的信信度和效效度，以以百分比比分析所所有樣

40、本本在自然然屬性的的分配情情況；利利用平均均數(shù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差來來探討被被調(diào)查者者在各個(gè)個(gè)項(xiàng)目得得分的集集中和離離散情形形；利用用T檢驗(yàn)驗(yàn)分析或或方差分分析探討討具有不不同的自自然屬性性的工作作滿意度度是否具具有顯著著差異；采用相相關(guān)性分分析法分分析工作作滿意度度和績(jī)效效之間的的關(guān)系。3.3 調(diào)調(diào)查表的的項(xiàng)目分分類調(diào)查問問卷由自自然情況況、工作作滿意度度指標(biāo)和和工作績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)三部分分內(nèi)容組組成。 （1）自自然情況況：涉及及被調(diào)查查人8個(gè)個(gè)方面的的情況，如如下列表表。表3.1 自然然情況序號(hào)區(qū)分序號(hào)區(qū)分1性別5所有企業(yè)類類別2年齡6目前職位3受教育程度度7職稱4工齡8月收入情況況 （2）工工作滿意意

41、度：設(shè)設(shè)立了226個(gè)工工作滿意意度方面面的具體體指標(biāo)，基基本覆蓋蓋了有關(guān)關(guān)員工滿滿意度方方面的內(nèi)內(nèi)容，將將其分為為六大類類，如表表3.22。表3.2 工作作滿意度度指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)分類指標(biāo)內(nèi)容1組織環(huán)境1企業(yè)的工作作環(huán)境和和工作條條件（溫溫度、濕濕度、亮亮度等）2完成工作必必需的設(shè)設(shè)施和設(shè)設(shè)備3企業(yè)提供各各種必要要信息的的速度4企業(yè)工作作作息時(shí)間間、加班班制度2企業(yè)管理1企業(yè)制定的的發(fā)展目目標(biāo)2企業(yè)的形象象3企業(yè)的質(zhì)量量控制程程序4員工參與企企業(yè)管理理的機(jī)會(huì)會(huì)5企業(yè)對(duì)新技技術(shù)、新新產(chǎn)品開開發(fā)的重重視程度度3工作本身1在企業(yè)自己己個(gè)人和和職業(yè)的的發(fā)展空空間2所從事工作作具有的的挑戰(zhàn)性性3按自己的方方

42、式做工工作的機(jī)機(jī)會(huì)（工工作自主主）4從工作中所所得的成成就感5青年科技人人員的社社會(huì)地位位4工作回報(bào)1企業(yè)提供的的薪資待待遇2企業(yè)提供的的福利3企業(yè)晉升機(jī)機(jī)制的公公平程度度4企業(yè)提供的的培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)5培訓(xùn)的內(nèi)容容續(xù)上頁 表33.2 工作作滿意度度指標(biāo)（續(xù)續(xù)） 接上頁頁序號(hào)指標(biāo)分類指標(biāo)內(nèi)容5工作群體1所在單位直直接上級(jí)級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力2所在單位直直接上級(jí)級(jí)對(duì)待員員工的方方式（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度度）3所在單位直直接上級(jí)級(jí)與你的的工作交交流與溝溝通4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班班子的總總體印象象5同事間的溝溝通與交交流6同事間的合合作效率率7與同事相處處的愉快快程度 （3）工工作績(jī)效效：調(diào)查查問卷中中還設(shè)立立了5個(gè)個(gè)績(jī)效考考核指

43、標(biāo)標(biāo)，如下下列表：表3.3 工作作績(jī)效的的考核指指標(biāo)指標(biāo)分類指標(biāo)內(nèi)容工作績(jī)效1發(fā)表報(bào)告數(shù)數(shù)量2科研成果數(shù)數(shù)量3個(gè)人潛力發(fā)發(fā)揮程度度4不滿意時(shí)導(dǎo)導(dǎo)致的后后果5潛在流動(dòng)性性4.樣本的的基本情情況4.1 樣樣本中調(diào)調(diào)查對(duì)象象的職類類分布情情況圖4.1 調(diào)查查對(duì)象的的職類分分布情況況從圖中中可見，在在接受本本次調(diào)查查的深圳圳市國(guó)有有企業(yè)青青年科技技人員中中，產(chǎn)品品設(shè)計(jì)人人員約占占了一半半。4.2 調(diào)調(diào)查對(duì)象象人員的的性別構(gòu)構(gòu)成圖4.2 調(diào)查查對(duì)象的的性別構(gòu)構(gòu)成情況況4.3 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的年齡齡構(gòu)成狀狀況圖4.3 調(diào)查查對(duì)象的的年齡構(gòu)構(gòu)成情況況從上表表中可以以看出，226-335歲的的青年科科技人員員占

44、調(diào)查查總數(shù)的的68%，是青青年科技技人員的的重要組組成部分分。4.4 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的工齡齡構(gòu)成情情況圖4.4 調(diào)查查對(duì)象的的工齡構(gòu)構(gòu)成情況況4.5 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的職稱稱構(gòu)成情情況圖4.5 調(diào)查查對(duì)象的的職稱構(gòu)構(gòu)成情況況由上圖圖可見，中中級(jí)職稱稱、初級(jí)級(jí)職稱的的青年科科技人員員占大多多數(shù)，達(dá)達(dá)80%以上，參參加工作作工齡較較短的大大中專學(xué)學(xué)生居多多，而高高級(jí)職稱稱的人數(shù)數(shù)較少，大大都是工工齡較長(zhǎng)長(zhǎng)的老員員工組成成。4.6 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的受教教育情況況圖4.6 調(diào)查查對(duì)象的的受教育育情況從上圖圖可以看看出學(xué)歷歷為學(xué)士士和大專專的員工工人數(shù)最最多，占占總數(shù)的的89%，其他他學(xué)歷較較少。基基本上反反映

45、了目目前深圳圳市國(guó)有有企業(yè)青青年科技技員工的的受教育育情況。4.7 調(diào)調(diào)查對(duì)象象的月工工資狀況況圖4.7 調(diào)查查對(duì)象的的月工資資狀況從上表表中可以以發(fā)現(xiàn)，極極少數(shù)員員工月工工資在110000元以下下，這部部分人員員大多數(shù)數(shù)是剛參參加工作作，處于于試用期期工資，個(gè)個(gè)別是因因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)效益不不佳造成成；10000-25000元月月工資的的員工較較多，占占總數(shù)的的87.5%；而25500元元以上的的高收入入者，占占總數(shù)的的8%。4.8 調(diào)調(diào)查對(duì)象象所在企企業(yè)的行行業(yè)分布布情況圖4.8 調(diào)查查對(duì)象所所在企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)分布狀狀況從上表表中可以以發(fā)現(xiàn)，調(diào)調(diào)查對(duì)象象主要分分布在機(jī)機(jī)械制造造、化工工、船舶舶、電

46、力力、通信信、電子子等行業(yè)業(yè)?？梢娨姡趥鱾鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)和新興興產(chǎn)業(yè)都都積累了了大量青青年科技技人員。了了解他們們的滿意意度需求求，對(duì)他他們進(jìn)行行有效地地管理，是是提高企企業(yè)知識(shí)識(shí)創(chuàng)新和和技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新能力力的關(guān)鍵鍵，也是是決定企企業(yè)在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中保保持優(yōu)勢(shì)勢(shì)的法寶寶。5.問卷的的信度效效度分析析5.1 信信度分析析 信度是指問問卷的一一致性和和穩(wěn)定性性程度，一一般常用用克朗巴巴哈系數(shù)表表示問卷卷的信度度。經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)上，如如果克朗朗巴哈系數(shù)大大于0.9，則則認(rèn)為問問卷的內(nèi)內(nèi)在信度度很高；如果克克朗巴哈哈系數(shù)大大于0.8，但但小于00.9，則則認(rèn)為內(nèi)內(nèi)在信度度是可以以接受的的；如果果克朗巴巴哈系數(shù)大大于0.7，

47、且且小于00.8，則則認(rèn)為問問卷具有有一定參參考價(jià)值值。滿意度問卷卷的信度度分析表表明整體體信度為為，各個(gè)個(gè)維度的的信度分分別為，問問卷具有有較好的的信度工作績(jī)效問問卷的信信度分析析表明信信度為，問問卷具有有較好的的信度5.2 效效度分析析效度是指測(cè)測(cè)量結(jié)果果的正確確程度，即即測(cè)量結(jié)結(jié)果與試試圖測(cè)量量的目標(biāo)標(biāo)之間的的接近程程度，一一般常用用因子分分析來驗(yàn)驗(yàn)證問卷卷的信度度。滿意度問卷卷的因子子分析工作績(jī)效問問卷的因因子分析析6.深圳國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)青年科科技人員員工作滿滿意度分分析6.1 問問卷調(diào)查查結(jié)果總總體分析析6.1.11 滿意意度各項(xiàng)項(xiàng)目得分分情況表6.1 滿意意度指標(biāo)標(biāo)綜合測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果果序

48、號(hào)影響滿意度度因素平均值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差1企業(yè)制定的的發(fā)展目目標(biāo)3.670.8892企業(yè)形象3.310.7773企業(yè)的質(zhì)量量控制程程序2.880.8804員工參與企企業(yè)管理理的機(jī)會(huì)會(huì)3.030.9935企業(yè)提供各各種必要要信息的的速度2.871.0086企業(yè)對(duì)新產(chǎn)產(chǎn)品、新新技術(shù)開開發(fā)的重重視度2.871.0087企業(yè)的工作作條件和和工作環(huán)環(huán)境2.750.9978完成工作所所須的設(shè)設(shè)施和設(shè)設(shè)備2.980.9939企業(yè)工作作作息時(shí)間間和加班班制度2.890.99910企業(yè)提供的的薪資待待遇2.640.88111企業(yè)目前提提供的福福利2.770.88912企業(yè)晉升機(jī)機(jī)制的公公平程度度2.781.001一三企

49、業(yè)提供的的培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)2.651.00014培訓(xùn)內(nèi)容2.710.888一五自己個(gè)人和和職業(yè)的的發(fā)展空空間2.840.99516工作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性3.060.55017工作自主2.930.887一八從工作中所所得的成成就感2.940.77919青年科技人人員的社社會(huì)地位位2.870.88520領(lǐng)導(dǎo)能力3.600.99521領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度3.580.99522領(lǐng)導(dǎo)與下屬屬的工作作交流和和溝通3.270.77123領(lǐng)導(dǎo)班子3.470.99624同事間的溝溝通和交交流3.610.66025同事間的合合作效率率3.640.88826與同事相處處愉快程程度3.620.887根據(jù)員員工滿意意度綜合合測(cè)評(píng)的的結(jié)果，深深圳

50、市國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)員工滿滿意度分分類指標(biāo)標(biāo)的分?jǐn)?shù)數(shù)平均值值如表44.1。從從表中數(shù)數(shù)據(jù)我們們可以得得出，青青年科技技人員員員工滿意意度266項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的平均均分?jǐn)?shù)在在3.1110.886之間間，這結(jié)結(jié)果表明明深圳國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)科技人人員的員員工滿意意度是相相對(duì)比較較高的。單單項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)當(dāng)中，“企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)”得到最高分為3.67分，這說明員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略非常認(rèn)同。得分最低的是“企業(yè)提供的薪資待遇”，僅僅得了2.64分，工作回報(bào)其他項(xiàng)目（11、12、一三、14）得分也很低，這表明青年科技人員在工作回報(bào)方面的滿意程度相對(duì)較低。6.1.22 不同同群體的的員工滿滿意度對(duì)不同同群體的的滿意度度進(jìn)行分分析，

51、主主要是了了解不同同年齡、性性別、職職稱、受受教育情情況等群群體的總總體滿意意度情況況的分布布。此分分析就是是考慮到到不同群群體的員員工對(duì)同同一問題題的感受受和評(píng)價(jià)價(jià)存在著著一定的的差異性性。如果果差異性性大，說說明不同同群體的的人員在在總體滿滿意度上上有較大大的分歧歧，其中中部分人人員滿意意度高，而而另一部部分人員員滿意度度不高，為為此就必必須采取取具有針針對(duì)性的的方法進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)。差異異性越小小，說明明不同群群體的人人員之間間的分歧歧不大，說說明整體體滿意度度都很高高，應(yīng)努努力維持持、發(fā)展展。 （1）不不同職類類員工總總體滿意意度情況況：表6.2 不同同職類員員工的總總體滿意意度序號(hào)職類人

52、數(shù)平均分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品設(shè)計(jì)人人員1783.140.3372一般技術(shù)人人員1243.070.3373技術(shù)管理人人員823.一三0.337圖6.1 不同同職類員員工的總總體滿意意度 方方差分析析表明不不同職類類員工的的滿意度度的分?jǐn)?shù)數(shù)值沒有有顯著差差異（FF0.2633，P0.77690.005）。（2）不不同性別別員工的的總體滿滿意度情情況：表6.3 不同同性別員員工的總總體滿意意度序號(hào)性別人數(shù)平均分1女1013.120.3372男2833.110.337圖6.2 不同同性別員員工的總總體滿意意度t檢驗(yàn)驗(yàn)表明，男男女兩組組群體的的員工總總體滿意意度差異異無統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)意義義（t0.0037 P00.977

53、000.055）。一一般而言言，男性性比女性性承擔(dān)更更大的社社會(huì)責(zé)任任和工作作壓力，難難以對(duì)工工作和生生活產(chǎn)生生相當(dāng)滿滿意感，但但調(diào)查結(jié)結(jié)果無顯顯著性差差異。 （3）不不同職稱稱員工的的總體滿滿意度情情況：表6.4 不同同職稱員員工的總總體滿意意度序號(hào)職稱人數(shù)平均分1高級(jí)593.160.3302中級(jí)1673.120.4403初級(jí)一五83.080.339圖6.3 不同同職稱員員工的總總體滿意意度 方差差分析表表明，不不同職稱稱員工滿滿意度無無顯著性性差異（FF0.3288 P0.77220.005） （4）不不同年齡齡員工的的總體滿滿意度情情況：表6.5 不同同年齡員員工的總總體滿意意度序號(hào)年齡

54、段人數(shù)平均分125歲以下下313.070.441226-300歲1一八3.100.339331-355歲1433.120.336436-400歲923.140.335圖6.4 不同同年齡員員工的總總體滿意意度方差分析表表明不同同年齡員員工總體體滿意度度沒有顯顯著性差差異（FF0.2222，P0.88810.005）。（5）不同同工齡員員工的總總體滿意意度情況況：表6.6 不同同工齡員員工的總總體滿意意度序號(hào)年齡段人數(shù)平均分1小于5年513.080.33926-10年年1733.100.338311-一五五年1073.一三0.336416年以上上533.一五0.334圖6.5 不同同工齡員員工的

55、總總體滿意意度方差分分析表明明，不同同工齡的的員工總總體滿意意度分值值無顯著著性差異異（FO.一一五4，PP0.92770.05）。 （66）不同同受教育育程度員員工的總總體滿意意度情況況：表6.7 不同同受教育育程度員員工的總總體滿意意度序號(hào)學(xué)歷人數(shù)平均分1中專233.080.3392大專553.100.4423學(xué)士2873.110.3374碩士一三3.一三0.3335博士63.一五0.336圖6.6 不同同教育程程度員工工的總體體滿意度度方差分析表表明（FF0.1288，P0.99720.005），不不同受教教育程度度的員工工的滿意意度分值值無顯著著差異。（7）不同同月工資資員工的的總體滿

56、滿意度情情況：表6.8 不同同月工資資員工的的總體滿滿意度序號(hào)月工資區(qū)間間人數(shù)平均分110000元192.810.33521000-一五000元一三32.940.3353一五00-20000元1453.090.44742000-25000元583.410.44652500-30000元203.580.33563000元元以上93.680.336圖6.7 不同同工資員員工的總總體滿意意度 方差差分析表表明不同同工資水水平的員員工滿意意度存在在顯著差差異性（FF200.9884，PP0.00110.05）。6.2 各各維度滿滿意度的的分析： （1）組組織環(huán)境境滿意度度情況：表6.9 組織織環(huán)境的的

57、滿意度度序號(hào)具體體項(xiàng)目平均分?jǐn)?shù)1企業(yè)的工作作環(huán)境和和工作條條件（溫溫度、濕濕度、亮亮度等）2.750.372完成工作必必需的設(shè)設(shè)施和設(shè)設(shè)備2.980.673企業(yè)提供各各種必要要信息的的速度2.830.714企業(yè)工作作作息時(shí)間間、加班班時(shí)間3.030.42從上表表中各項(xiàng)項(xiàng)得分情情況可以以得出，組組織環(huán)境境的滿意意度平均均得分為為2.990分。青年科技工工作者對(duì)對(duì)工作環(huán)環(huán)境和工工作條件件滿意程程度較低低；其次次對(duì)企業(yè)業(yè)提供信信息的速速度滿意意度也較較低。這這說明企企業(yè)的工工作環(huán)境境、工作作條件可可能需要要得到改改善，同同時(shí)信息息時(shí)代需需要企業(yè)業(yè)為青年年科技人人員創(chuàng)造造一個(gè)迅迅速獲得得有效信信息的條

58、條件，否否則影響響員工的的工作效效率。增加各指標(biāo)標(biāo)百分比比分析，和和相應(yīng)的的圖表。（因因?yàn)闆]有有相應(yīng)數(shù)數(shù)據(jù)，所所以沒有有進(jìn)行這這部分的的分析）。 （2）企企業(yè)管理理的滿意意度情況況：表6.100 企企業(yè)管理理的滿意意序號(hào)具體體項(xiàng)目平均分?jǐn)?shù)1企業(yè)制定的的發(fā)展目目標(biāo)3.670.722企業(yè)的形象象3.650.813企業(yè)的質(zhì)量量控制程程序3.310.774員工參與企企業(yè)管理理的機(jī)會(huì)會(huì)2.880.615企業(yè)對(duì)新技技術(shù)、新新產(chǎn)品開開發(fā)的重重視程度度2.870.56從上表可以以得出，企企業(yè)管理理的滿意意度得分分3.228分，青青年科技技人員對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)、企業(yè)業(yè)的形象象和企業(yè)業(yè)的質(zhì)量量管理普普通感到到

59、滿意，說說明深圳圳市國(guó)有有企業(yè)宏宏觀發(fā)展展戰(zhàn)略得得到了青青年科技技人員的的充分認(rèn)認(rèn)可，但但上表也也反映出出企業(yè)對(duì)對(duì)技術(shù)研研發(fā)的重重視程度度不夠、給給青年科科技人員員決策參參與的機(jī)機(jī)會(huì)太少少，不利利于調(diào)動(dòng)動(dòng)青年科科技人員員的工作作積極性性。增加百分比比分析和和相應(yīng)的的圖表（因因?yàn)闆]有有相應(yīng)數(shù)數(shù)據(jù)，所所以沒有有進(jìn)行這這部分的的分析）。 （3）工工作本身身的滿意意度情況況：表6.111 工工作本身身的滿意意度序號(hào)具體體項(xiàng)目平均分?jǐn)?shù)1在企業(yè)自己己個(gè)人和和職業(yè)的的發(fā)展空空間2.840.672所從事工作作具有的的挑戰(zhàn)性性3.060.513按自己的方方式做工工作的機(jī)機(jī)會(huì)（工工作自主主）2.930.594從工

60、作中所所得的成成就感2.940.715青年科技人人員的社社會(huì)地位位2.870.44表6.122 工工作本身身的滿意意度百分分比滿意度選項(xiàng)項(xiàng)所選百百分比非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意意職業(yè)發(fā)展空空間6.12%8.16%59.一八八%16.333%10.200%工作挑戰(zhàn)性性2.08%一八.333%63.277%16.333%0.00%工作自主4.04%一八.411%43.888%33.677%0.00%工作成就感感2.00%12.244%65.355%一八.377%2.04%社會(huì)地位4.69%16.333%46.333%26.533%6.12%工作本身滿滿意度平平均得分分2.993分，青青年科技