人力資源管理基本制度

1、人資管基制一 總則1。1 為規(guī)范集團公司人力資源理，特制訂本制.1。2 本制度規(guī)定了集團公司機設置、編制定員、勞動用工、干部任免、薪酬、福利、績 效考核等基本原,其具體操作辦法在相應的細則中另行文規(guī)定。1.3 人資源部是集團公司人資源工作歸口管理部門，集團公司下屬企業(yè)辦公室是本單 位人力資源管理歸口部門。1。4 本制度適用于全公司人力源管理工作。二 人力源理則2。1 人資源管理的基本目的建立一支高素質、高境界、富有高度凝聚力的隊伍，創(chuàng)造 一種自我激勵我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制集團公司快速成長和高效 運作提供保障。2.2 人是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻

2、的,是 人力資源中能力和素質較高的勞動企業(yè)人才分為管理型人才、技術型人才、技能型 人才。2 人資源管理的基本準則公正公平和公開。本公司人才觀是有能力就有舞臺，有 作為就有地位。2。4公司對員工的評價考核是業(yè)績決定收,根本上否定評價與價值分配上的短視、攀 比與平均主義。員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學歷更重要的評價 員工能力的公正標準2 遵公開原則是保障人力源管理的公正和公平的必要條件司重要政策與制度的 制定應分征求意見與協(xié)商提高制度執(zhí)行上的透明度公司從根本上否定無原則、 無組織、無紀律的個人主義行為。2 在力資源管理中引入競和選擇機制進優(yōu)秀人才的脫穎而出實現(xiàn)人力資源的 合理配置使

3、人適合于崗位，使崗位適合于人。2.7 人力資源管理是全體管理的職各級管理者有責任記錄指導支激勵與合理 評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀 人才的舉薦，是決定管理者升遷的重要因.三 公司織構崗編及職格3。1 公司組織結構圖（以綜合理部制作的結構圖為)3.2 職業(yè)通路管理企業(yè)為員工提供雙向晉升通道，與崗位需求相結合 ,有管理能力和管理潛質的員工順利成長為管理者，同時也使?jié)撔你@研技術、有技術特長的員工通過自己的努力順利 成長為某個專業(yè)業(yè)領的專家，為員工的職業(yè)成長提供廣闊的空間。3.3 技術/業(yè)務類崗位任職條件在公司技術職務聘任管理辦法中規(guī)定。3.4 公司行政、

4、技術類崗位圖3。5崗位設計說明3.5 崗設計總體呈X”型如上圖 屬于行政管理崗BOD 段屬技術（業(yè)務） 崗位.3。5。2 各崗由人力資源部根崗位說明書及工作業(yè),按序進行聘用，必要時可 面向社會招.3.5。3 “O”為樞紐，各崗位遵循一定條件后可任意流.3.73。83.9崗位系數(shù)崗位分析是識別出簡單勞動與復雜勞動崗位與關鍵崗位的基.通過崗位分析， 編制出公司崗位說明書此確定各崗位的系數(shù)。崗位系數(shù)是確定不同崗位底 薪的依據(jù).崗位編制與定員每年 12 月旬由各單位門報來年崗位編制與定員力源部初,總經(jīng)理辦 公會研究,董事長批準執(zhí)行。未經(jīng)董事長批準，各部、司不得任意增設崗位及調整崗位系數(shù)。四 管理員免員

5、崗變管4。14.2管理人員選拔任用原則堅持“年輕化、知識化、專業(yè)化，德才兼的原則。 管理人員任免權限4。2。1 公司高管按司章由董事長提名，董事會決定任.4.2 中層理人員由總經(jīng)理分管副總經(jīng)理提名力源部考察報總經(jīng)理辦公會研, 董事長批準任免。4 科級理人員由經(jīng)(長提名，人力資源部考察，報總經(jīng)理辦公會研究，董事長 批準任免。4 班級理人員由分管副（副廠長或車間主任提,所在企業(yè)辦公室考察，經(jīng)理 （廠長辦會研究經(jīng)（廠長批準任免，并報公司人力資源部備案。4。2。5 屬于 BOD 段技術職務的聘任審批權限，按公司技術職務聘任管理辦法執(zhí).4.34.44。5任職前公示行政管理技職務實行任職前示，公示期為 天

6、。層管理人員級管理人員 及技術職務任職由公司負責公班級管理人員由用工單位負責公示；公示內容為擬 任職人員個人基本信息、工作履歷及擬任職崗.競爭上崗用工單位在續(xù)簽勞動合同前 ,或關管理崗位出現(xiàn)空缺時 可將級及班級管理人員 崗位進行公開競崗 ,但前應將崗程序及方案報集團公司批準 競崗果應按前款 規(guī)定予以公示并按程序批準任免。公司中層以上管理人員必要時也可實施競爭上崗。 任職管理機制4.5。1 談話度管理人員任免前實行談話制度管人員任免前由公司行政及黨委負責人對其談 話科管理人員任免前由黨委負責人及分管總經(jīng)理、所在企業(yè)（經(jīng)理）廠長、支部 書記對其談;班級管理人員任由所在企業(yè)經(jīng)廠及支部書記對其談話工

7、作“不在狀態(tài)作績效差的理人員實行談話誡勉，經(jīng)多次談話提醒無收效者， 應調換崗位或解聘。4。5。2 任職人員考核淘汰機制a。高管層的考核按沐川縣國資相關規(guī)定執(zhí)行。b。管理類、技術職務類崗位實年度任職考核淘汰制。年度任職考核結果分為“優(yōu) 秀、良好、稱職、基本稱職、不稱個等級，若年度任職內被考核為“基本稱 或“不稱職”的公將對其作出不再續(xù)聘、換崗或降低崗位系數(shù)處理。4.5。3 崗輪換機制a。公司財務會計科長由財務會部實行定期委派輪換,務會計科長在同一分公 司連續(xù)任職一般不超過三.b業(yè)銷人員在本單位連續(xù)從事供銷工作一般不超過五年期在集團范圍內 各分公司實行崗位輪換或不再從事供銷工作。c工同一崗位連續(xù)工

8、作滿五年后在內部相似崗位或產(chǎn)業(yè)相近的其它分公司 進行崗位輪換。為確保安全生產(chǎn)，崗位輪換不在特種設備作業(yè)工種輪換。4.5。4 離崗退機制為了促進集團公司管理團隊的年輕化識和專業(yè)化水平時為妥善安置部分年 齡偏大的中層以上管理人員在其未到法定退休年齡而進入離崗待退程序體中 層以上管理人員離崗待退管理辦法執(zhí)行。4。6員工崗位變動4。6。1 員工調動崗位審批權限a。各部、司員工內部調換崗位由（經(jīng)理）廠長批準，事后報人力資源部備案。 d。在公司范圍內跨企業(yè)調動員，由公司人力資源部或用工單位提名、申報，總經(jīng) 理辦公會研究，董事長批準執(zhí)行，人力資源部辦理調動手.c.公司內部員工須抽調參加外包程項目部工作的調動

9、報批程序按公對技 術服務管理辦法執(zhí)行。d。員工崗位變動后其崗位系數(shù)應變.4.7回避制度中層管理人員任職期,其配偶及直系親屬不得在其任職的同一企業(yè)或部門工作。五 員工聘勞合管5.1員工招聘及錄用審批權限a。按照“年輕化、專業(yè)化、留住、有潛力、能成長”的標準引進、培養(yǎng)和使用新 人。面向社會新招聘員工需符合35 周以下、身體健康、精力充沛、專業(yè)對口、 道德素質良好、具有團隊合作精神。對自身條件特別優(yōu)秀，可適當放寬應聘年. b面向社會新招聘員工由工位申報招聘計劃按程序報批后公司人力資源部 負責招聘總理辦公會研究董事長決定是否錄用。具體按集員招聘管理辦 法規(guī)定執(zhí)行。5.2 勞動合同的訂立與生效5.2.1

10、 公司行全員勞動合同制，勞動合同的訂立按勞動合同法規(guī)定辦理。 5.2.2 勞合同生效a。勞動合同由人力資源部統(tǒng)一訂格式，屬格式合b 日以內（含 15 日的時工合同，由用人單位的（經(jīng)理）廠長簽訂生效； c.經(jīng)集團公司批準錄用的新員工,勞動合同由用工單位法定代表人簽訂生; d.續(xù)簽勞動合同，由用人單位法代表人簽訂生效。5。3 試用期員工面向社會新招員工勞動合同期三個月以上不滿一年的用期為一個;勞動合同 期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動 合同，試用期為三至六個.試期滿經(jīng)用工單位及人力資源部門考核合格可轉,不 合格則終止用工合同。試用期員工崗位系數(shù)為所在崗位正

11、式員工的 80%。試用期員工 轉正后公司在次月為其辦理社會保險。5.4 員工體檢在簽訂用工合同前，面向社會新招應聘者應提交縣級醫(yī)院出具的體檢證明書，體檢不 合格者不予錄用。汽車駕駛員機炊事員、廚師等特殊工種在續(xù)簽用工合同時， 必須提供縣級醫(yī)院出具的體檢證明書，體檢不合格者不得續(xù)簽用工合.5.5 勞務外包各公司必須將本企業(yè)涉及勞動力密集型作業(yè)原料破碎篩選搬運等工作實 總價外包，相關配套工（從事原材料破碎、篩選、搬運等作業(yè)者）只與承包人發(fā)生勞 資關系，不與發(fā)包企業(yè)發(fā)生任何勞資關系。5。6 保密義務與競業(yè)限制a從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝、場營銷等涉及知識產(chǎn)權秘密或商業(yè)秘密的關鍵 崗位的勞動者勞動關系存續(xù)

12、期,或終止除勞動合同后的一定期限內不得兼職 或離職后到與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單 位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。b承擔保密義務或競業(yè)限制的員包括公司相關中高級管理人員術人員和從事產(chǎn) 品研發(fā)、生產(chǎn)工藝、市場營銷等涉及知識產(chǎn)權、技術秘密或商業(yè)秘密的關鍵崗位的勞 動者。保密義務與競業(yè)限制的范圍、地域、期限在勞動合同中約定。c勞動者違反勞動合同中約定的保密義務與競業(yè)限制用人單位造成損失的應 承擔賠償責.5.7 勞動合同檔案管理各位辦公室及時報人力資源部年末由人力資源部匯總后, 轉綜合管理部集中歸檔。六 薪酬福6。1 員工薪酬a。薪酬制度實行“

13、業(yè)績考核、效掛鉤”的原則；b。公司實行月薪制，保證員工收入不低于本地區(qū)最低工資標準；c.實行全員績效工資制?？冃Чび伞肮潭üず汀案庸べY”組成。固定工資不與 工作績效掛鉤，每月按實計發(fā)。浮動工資與工作績效掛鉤，經(jīng)績效考核后計發(fā)。 d.在本公司連續(xù)工作時間達到一年限的員工，可享受年功津.6。2 員工福利a.公司按規(guī)定為員工辦理社會保。b。 視司經(jīng)營業(yè)績和單個項目效,發(fā)放年終獎金或項目目標獎氣狀況可發(fā) 放取暖費或降溫費。6.3 薪酬福利發(fā)放形式a。工資、獎金必須經(jīng)公司績效核領導小組考核確認后發(fā)放。b。薪酬、福利盡量貨幣化，不放實物。勞保用品應發(fā)放實.6。4 控制人工成本半停產(chǎn)產(chǎn)業(yè)應妥善安排生作,合

14、理調度人力資源量分流員工放假休 減少不必要的人工開支。非連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)應制訂停產(chǎn)期間工資方案，報公司總經(jīng)理辦 公會批準執(zhí)行。七 績效理7。1績效管理是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與組織目,依一定的程序與方法對單位與員工的工 作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管.7.2 績管理是公司人力資源理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪 換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教 育培訓的客觀依.7.3 基本目標公司績效管理的基本目標：a。通過績效管理系統(tǒng)實施目標理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境 中的整體運作能力與核心競爭力。b。通過績效管理幫助每個員工高工作績效與工作

15、勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的 人力資源隊伍。c。在績效管理的過程中進理者與員工之間的溝通與交流，形成開放極與、 主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。7.4 公績效管理體系公司績效管理體系分為兩級，公司對各部、司實施績效考核管理、司對所屬員工 實施績效考核管理。7.5 績考核流程公司考核導小組公司年度作目標 各部（司年度工作 各部（司月度績效指標員工年度作目標 員工月度效指標各（司）考核小組 單位績效數(shù) 個人績效數(shù)7。6 績效核周期實行月考核與年終考核 7.7 績指標的設定績效工資獎金公司向各部、司下達績效指標,部、司下達員工績效指標。7 人資源部是公司績效管的歸口部門屬企業(yè)辦公室是本企業(yè)績

16、效管理的歸口部 門。八員培8.1 人生產(chǎn)力中最活躍因素實現(xiàn)人力資源向人力資本轉變是公司人力資源開發(fā)與管理 的工作目標。8.2 切抓好員工培訓，主要取內培與外培的方式，不斷提高員工技能。既重視專業(yè)技 術人才的培,同時也要抓好高素質經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)就一批優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人 隊伍.8。3 強化關鍵崗位與特殊工種培訓與管,需要持證上崗的特殊工種，必須持證上崗。 8 用單位為關鍵崗位工種勞動者提供專項培訓費用其進行專業(yè)技術培訓,須與該勞動者簽訂協(xié)議約定服務期動者違反服務期約定應當按照約定向用人 單位支付違約金。九 附則9.1 對有下例行為者,集公司將追究相關單位負責人或經(jīng)辦人責任：9。1。1 不集團公司員工招聘管理規(guī)定私聘濫雇的；9。1.2 故意淆用工性質區(qū),簽用工合同，造成公司人力資源成本增加的；9。1。3 不按集團公司編制員額定任意調整機構編制及崗位系數(shù)的；9。1。4 未經(jīng)工作績效考核領導組確認，濫發(fā)工資、獎金;9.1。5 明知特殊工種需要持上崗卻讓不