人力資源職業(yè)資格培訓教案管理師簡答題資料2

1、請認真閱讀后確認是否使用管理師簡答題資料2企業(yè)人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)的類型：（1）直線制；（優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。）（2）直線職能制；（3）事業(yè)部制；（優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。（4）矩陣制；雙道命令系統(tǒng)（5）子公司分公司。4、服務和后勤部門設計注意三個問題： 1、服務和后勤部門的設

2、計必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，2、盡可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地，3、注意服務部門的社會化趨勢。6、組織機構(gòu)外部環(huán)境從以下方面分析：（1）政治和法律環(huán)境；（2）經(jīng)濟環(huán)境；（3）科技環(huán)境；（4）社會文化環(huán)境；（5）自然環(huán)境。7、工作崗位分析的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱的分析；（2）崗位任務的分析；（3）崗位職責的分析；（4）崗位關系的分析；（5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；（6）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備的分析。8、改進崗位工作設計的內(nèi)容：（1）擴大工作范圍：1）工作擴大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務的整體性；c)任務的意義；d)自主權(quán)；e)反饋

3、。（2）工作滿負荷； （3）勞動環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。9、因事設崗是設置崗位的基本原則。設置崗位應注意考慮以下同個方面：（1）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務？最低數(shù)量原則 （2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)？有效配合原則（3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？最大效益原則（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟科學合理系統(tǒng)化原則？科學系統(tǒng)原則17、制度化管理

4、是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理的主要特征：（1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并把這些權(quán)力和責任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應用素質(zhì)、能力等要求。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均

5、擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務是管理 者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。制度化管理的優(yōu)越性：（1）個人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理需要。18、工資項目預算應進行三個方面的分析檢查：（1）分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；（2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準。（3）分析

6、當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。招聘與配置3、招聘的目標，就是成績地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。4、人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容：（一）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（三）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)

7、有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（四）人與工作負荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。（五）人員使用效果分析。7、工作分析一般包括準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、以及應用與反饋階段。（一）準備階段1、確定工作分析的目標和側(cè)重點2、制定總體實施方案3、收集和分析有關的背景資料（二）實施階段1、與參與工作分析的有關人員進行溝通2、制定具體的實施操作計劃11、崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評估勝利特征。14、招聘計劃一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招

8、聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。15、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；（2）搜尋目標候選人；（3）對目標候選人進行接觸和測評；（4）提交候選人的評價報告；（5）跟蹤與替換16、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點：內(nèi)部招聘 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘 優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部、外部招聘問題的關鍵就如何使

9、外部招聘與內(nèi)部招聘之間達成某種程度上的均衡。 17、不同招聘方法適用的招聘對象發(fā)布廣告：中下級人員借助一般中介機構(gòu)：中下級人員獵頭公司：熱門、尖端人員上門招聘：初級專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員18、發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。19、與獵頭公司合作的注意事項：（1）選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；（2）約定雙方的責任與義務；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。20、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測試。面試就最常見的招聘方式 。21、面試的步驟：（1）面試前的準備階段；（2）面試開始階段；（3）正式面試

10、階段；（4）結(jié)束面試階段；（5）面試評價階段。22、面試中常犯的錯誤：（1）面試目的不明確；（2）不清楚合格者應具備的條件；（3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（4）偏見影響面試，常見于：第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。23、BD面試（行為面試），其假設前提是一個人過去的行為最能預示其未來的行為。24、人員選擇時應注意的問題：（1）簡歷并不能代表本人；（2）工作經(jīng)歷比學歷更重要；（3）不要忽視求職者的個性特征；（4）讓應聘者更多地了解組織；（5）給應聘者更多的表現(xiàn)機會；（6）注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；（7）關注特殊人員；（8）慎重做決定；（9）面試考官要注意自身的形象。25、針對特殊群體的招聘

11、政策：（1）禁止未成年人就業(yè)的法律（16周歲）；（2）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3）招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位就用人單位餓特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選的崗位；2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導下進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（1）需聘用外國人從事崗位應就有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選且不違反國家有關規(guī)定的崗位；（2）除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營

12、業(yè)性文藝演出。25、在應聘者供不應求時可以使用：（1）將其他部門人員調(diào)配過來；（2）加班；（3）轉(zhuǎn)包；（4）尋找大學生等兼職人員；（5）租賃員工；（6）工作重新設計。當招聘需求為正值時：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓。當招聘需求為負值時：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。26、員工離職的原因：個人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。27、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結(jié)論等。28、離職面談的技巧：離職面談的準備（時間以20-40分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。29、當員工提出辭職時，要注意以下幾個

13、問題：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取回來。30、穩(wěn)定人才的措施：（一）支付高工資，1）提高勞動效率；2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。（二）改善福利措施。31、降低員工流失的精神激勵措施：（1）滿足干事業(yè)的需要；（2）強化情感投入；（3）誠心誠意留員工；（4）不同周期的留人措施。一個員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長、飽和和衰落四個階段。32、困難組織的留人措施：（一）即要加強激勵，又要鼓勵競爭；（二）既要關心愛護，又要教育引導；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。第四章 績效管理1、績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被

14、考評者的下級、企業(yè)外部人員。2、確定具體績效考證方法時，應充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。3、在設計考評方法時可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法；2）考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3）上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法。4、績效考評的效標包括以下三類：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標。5、通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四。6、績效考評的偏差有

15、要來自以下一些原因：（1）考評標準缺乏額觀性和準確性；（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。7、重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；（二）公懷員工申訴系統(tǒng)。將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，

16、從而達到既定的考評目的。9、考評總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；（4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。反饋：對事不對人10、績效診斷的有要內(nèi)容：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；（4）對考評者全面全過程的診斷；（5）對被考評

17、者全面全過程的診斷；（6）對企業(yè)組織的診斷。11、績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。12、有效的績效反饋應達到以下要求：（1）有效的信息反饋應具有針對性；（2）有效的信息反饋應具有真實性；（3）有效的信息反饋應具有及時性；（4）有效的信息反饋應具有主動性；（5）有效的信息反饋應具有能動性。13、找出績效差距和不足的方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。14、行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法15、行為導向型客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。16、結(jié)果導向型評價方法：目標管理法、直

18、接指標法、績效標準法、成績記錄法。第三章 培訓與開發(fā)1、具體培訓制度的起草包括：（1）培訓服務制度（參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。培訓制度就培訓管理的首要制度。）；（2）入職培訓制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。）；（3）培訓激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）；（4）培訓考核評估制度（檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑）；（5）培訓獎懲制度（獎懲

19、制度就保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵）；（6）培訓風險管理制度（明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項）。2、員工發(fā)展計劃制定的步驟：（1）進行人員需求分析；（2）設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；（3）行動方案的設計與開發(fā)；（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。3、按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（1）整體發(fā)展計劃；（2）培訓管理計劃；（3）部門培訓計劃。4、從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：（1）長期發(fā)展規(guī)劃；（2）中期培訓規(guī)劃；（3）短期培訓計劃。5、運用績效分析方法確定培訓對象，主要經(jīng)過以

20、下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書和任務說明書分析績效標準和理想績效。（3）確認理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。（6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。6、根據(jù)任務分析獲得相關信息。對每個特定工作的具體培訓需求分析，任務水平分析可以提供三方面的信息：（1）每個工作所包含的任務；（2）完成這些任務需要的技能；（3）衡量完成該工作的最低績效標準。7、根據(jù)工作任務分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象，可大致分為三類：重復性需求、短期性需求、長期性需求。8、根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象時

21、，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計劃；（2）營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；（3）改善組織氣氛與個體滿意度。9、確定培訓對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。10、績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。11、培訓方法就指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。12、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式，直接傳授培訓方式是指培訓者直接通過一定途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。這種方法的主要特征就就信息交流的單向性

22、和培訓對象的被動性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、12、以掌握技能為目的實踐性培訓法實踐法就通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓方法，在員工培訓中應用最為普通。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，就員工培訓的有效手段。常用的幾種方式：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法。13、制定年度培訓計劃的步驟：（1）根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。（2）管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批。（3）培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。（4）后

23、勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、住宿、交通予以落實。（5）培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。14、員工發(fā)展規(guī)劃的制定應該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效。15、一個完整的培訓規(guī)劃包括：（一）培訓項目的確定；（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)，培訓內(nèi)容開發(fā)要考慮：（1）要適應需求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性。（三）實施過程的設計；（四）評估手段的選擇；（五）培訓資源的籌備；（六）培訓成本的預算。16、培訓內(nèi)容、接受課程培訓的學員、企業(yè)自身的特點這三種基本資源是用來作為進行培訓機構(gòu)選擇決策的基礎。17、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（

24、2）確定目標；（3）注重策略；（4）選擇模式；（5）進行評價。18、培訓課程設置的具體操作過程：前期準備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課程修訂。19、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。20、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。21、確定培訓教師的來源：企業(yè)外部聘請；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。22、外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對培訓對象具有較大的吸引力；（4）可

25、提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。外部聘請師資的缺點：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；（2）外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；（3）學校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只就紙上談兵；（4）外部聘請教師成本較高。外部培訓資源的開發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓師；（3）從顧問公司聘請培訓顧問；（4）聘請本專業(yè)的專家學者；（5）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。16、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；（2）與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的

26、順暢；（3）培訓相對易于控制；（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。17、培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目標；估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益；設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓項目；計算投

27、資回報率；對培訓項目的結(jié)果進行溝通（有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理）18、培訓效果評估可以從四個層面進行：反應評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估。（見書133表）19、評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導言；概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。第五章 薪酬福利管理1、崗位評價方法：（1）崗位排列法，適用于：崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2）崗位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3）要素比較法：適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的企業(yè)。（4）要素計點法：適用于崗位不雷同

28、；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。2、薪酬調(diào)查工作程序：（1）確定調(diào)查目的。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（2）確定調(diào)查范圍。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時間段）；（3）選擇調(diào)查方式。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查）；（4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）3、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。4、制定薪酬計劃的方法：一種就從下而上法，一種就從上而下法。從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而

29、下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。5、不同員工的薪酬構(gòu)成：（1）工種不同薪酬項目不同；（2）級別不同薪酬項目不同。6、不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（1）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（2）級別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。7、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)；以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。8、新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比較重較大，而中級管理人員中的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。9、薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪

30、酬等級類型；寬泛式薪酬等類型。10、核算人工成本基本核算指標：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括，銷售收（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。人工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而所有費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、 勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利。社會保險福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟性福利和

31、非經(jīng)濟性福利。經(jīng)濟性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼。非經(jīng)濟性福利：咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護。福利就間接的薪酬。福利一般就低差異、高剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。11、補充養(yǎng)老保險設計程序：（1）確定補充養(yǎng)老金的來源；（2）確定每個員工和企業(yè)繳費比例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4）確定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5）確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；（6）確定養(yǎng)老基金管理辦

32、法。12、補充醫(yī)療保險設計程序：（1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度；（2）確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療費的標準；（4）確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章 勞動關系管理1、法定條款內(nèi)容：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。2、約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人協(xié)商約定的其他事項。3、專項協(xié)議：就勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情

33、況的變化需要而訂立。前者包括服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應報銷的醫(yī)療費或其他債務以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。4、訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。5、訂立勞動合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動合同當事人雙方在簽約前應認真審閱勞動合同文本約定的內(nèi)容是否真實，就否與約定的條件一致。經(jīng)確認后，勞動者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫年月日。法定代表人書面委托餓關

34、人員代理簽字。如果當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。6、法人機關有權(quán)代表法人進行活動，法人機關是法人的權(quán)利能力和行為能力的先使者。法人機關能常分為意思機關、執(zhí)行機關、代表機關、監(jiān)察機關。意思機關即法人的權(quán)力機關或決策機關；執(zhí)行機關，就執(zhí)行意思決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機關，就對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。企業(yè)人力資源部門的代理行為，就基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應當以書面形式

35、授權(quán)。7、勞動合同變更的條件：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內(nèi)容；（2）訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內(nèi)容；（3）提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經(jīng)濟補償金每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年按1年的標準發(fā)放。8、用人單位單方解除勞動合同隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。（3）勞動者嚴重失

36、職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動者被追究刑事責任的。提前30天書形式通知、承擔經(jīng)濟補償責任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝利工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。9、醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；累計計算則按照前述期限延長1倍。（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累

37、計計算則期限延長1倍；5-10年的為9個月；10-15年的為12個月；15-20年的為18個月；20年以上的為24個月。在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期累計算則期限延長6個月。11、經(jīng)濟性裁員的條件：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。12、勞動者單方解除勞動合同隨時向用人單位提出解除勞動合同：（1）在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔賠償責任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天

38、通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償：（1）用人單位招收錄用所支付的費用；（2）用人單位支付的培訓費用；（3）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作直接經(jīng)濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。14、不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。15、集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動條件標準部分；勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關

39、規(guī)則。（三）過渡性規(guī)定；（四）其他規(guī)定。16、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件就綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關系的各個方面。附件就專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。 集體合同的期限為1-3年。17、簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主體；（2）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商準備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政府勞動行政部門審核；（4）集體合同公布區(qū)別：（1）談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙主代表談判，達成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則就先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。（2）談判型程序在集體合同達成一致后，不需通過職工代表大

40、會或職工大會討論通過，而就直接由雙方代表簽字；而非談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論通過。18、訂立集體合同應遵循的原則：（1）內(nèi)容合法原則；（2）平等合作、協(xié)商一致的原則；（3）兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；（4）維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則。19、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：（1）集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；（2）工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同就定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的履行應遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。20、勞動爭議處理的原則：（1）著重調(diào)解及時處理原則；（2）在查清事實的基礎上依法處理原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的原則。21、調(diào)解的特點：（1）群眾性；（2）自治性；（3）非強制性。調(diào)解委員會的組成：（1）職工代表；（2）用人單位代表；（3）工會代表。調(diào)解委員會的職責：（1）按照法律