某醫(yī)院績效考核管理手冊

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.廣安門醫(yī)院院績效考核手手冊德威樂普顧顧問有限限醫(yī)院2003年年12月月目 錄 o 1-3 h z1.總則11.1績效效考核意意義11.2績效效考核原原則11.3績效效考核周周期21.4 績績效考核核適用對對象21.5 績績效考核核關(guān)系32.績效考考核內(nèi)容容42.1月度度績效考考核內(nèi)容容42.2年度度績效考考核內(nèi)容容53.績效考考核評分分73.1考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)73.2 月月度和年年度考核核總分值值的處理理方法83.3 考考核等級級評定中中的注意意事項94.績

2、效考考核實施施流程114.1績效效考核實實施的各各階段114.2月度度考核結(jié)結(jié)果使用用114.3 年年度考核核結(jié)果使使用125.績效考考核申訴訴145.1申訴訴條件145.2申訴訴形式145.3申訴訴處理145.4 申申訴反饋饋146.績效考考核文件件使用與與保存一五6.1績效效考核文文件保存存一五6.2績效效考核文文件查閱閱權(quán)限一五7.附錄167.1考核核手冊修修訂167.2考核核指標(biāo)調(diào)調(diào)整167.3考核核手冊解解釋16附件：117附件1、月月度考核核表17附件2、年年度考核核表19附件3、月月度績效效考核匯匯總表21附件4、年年度績效效考核匯匯總表22附件5、部部門滿意意度評價價表23附件

3、6、部部門滿意意度調(diào)查查匯總表表25附件7、考考核申訴訴表26附件8、考考核評分分標(biāo)準(zhǔn)表表27附件9、能能力考核核評分說說明表281.總則1.1績效效考核意意義績效考核目目的通過對部門門和個人人績效進(jìn)進(jìn)行管理理和評估估，提高高部門和和個人的的工作績績效，從從而提高高醫(yī)院的的工作績績效，最最終實現(xiàn)現(xiàn)醫(yī)院的的戰(zhàn)略目目標(biāo)；績效考核是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)，科學(xué)學(xué)、動態(tài)態(tài)地衡量量員工工工作行為為和效果果的過程程，通過過制定有有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對員員工進(jìn)行行評定，旨旨在進(jìn)一一步提高高員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性；績效考核使使各級管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效

4、效評估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有針對性性地提出出改進(jìn)措措施，有有利于提提高本部部門的工工作效率率?？冃Э己擞糜猛玖私鈫T工對對組織的的業(yè)績貢貢獻(xiàn)；為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)；為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)；了解員工和和部門對對培訓(xùn)工工作的需需要；為人力資源源規(guī)劃提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息。1.2績效效考核原原則績效考核原原則：公開的原則則：考核核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考核過程程是公開開的、制制度化的的?？陀^的原則則：用事事實說話話，評價價判斷建建立在事事實的基基礎(chǔ)上。溝通的原則則：考核核人在對對被考核核者進(jìn)行行績效考考核的過過程中

5、，需需要與被被考核者者進(jìn)行充充分溝通通，聽取取被考核核者對自自己工作作的評價價與意見見，使考考核結(jié)果果公正、合合理，能能夠促進(jìn)進(jìn)績效改改善。時效性原則則：績效效考核是是對考核核期內(nèi)工工作成果果的綜合合評價，不不應(yīng)將本本考核期期之前的的表現(xiàn)強強加于本本次的考考核結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考核期期的業(yè)績績。1.3績效效考核周周期績效考核時時間安排排醫(yī)院績效考考核包括括月度績績效考核核、年度度績效考考核；月度考核一一月開展展一次，考考核員工工每月度度的工作作表現(xiàn)；考核實實施時間間是下月月的第一一周；年度考核一一年開展展一次，年年度考核核時間是是12

6、月331日至至第二年年1月331日。1.4 績績效考核核適用對對象績效考核適適用于醫(yī)醫(yī)院所有有正式員員工，但但不適用用于以下下人員：院長書記副院長（若若副院長長受上級級考核）兼職、退休休返聘人人員臨時工月度考核期期內(nèi)累計計不到崗崗超過有有10個個工作日日的員工工不參與與本月度度考核； 年度考核核期內(nèi)累累計不到到崗超過過3個月月（包括括請假與與其它各各種原因因缺崗）的的員工不不參與本本年度考考核。1.5 績績效考核核關(guān)系績效考核關(guān)關(guān)系被考核者是是指接受受考核的的對象，包包括各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人和普普通職工工；績效考核者者是被考考核者的的上級主主管，績績效考核核者需要要熟練掌掌握績效效考核相相關(guān)表格格

7、、流程程、考核核制度，做做到與被被考核者者的及時時溝通與與反饋，公公正地完完成考核核工作；考核結(jié)果審審核者是是考核者者的直接接上級即即被考核核者的再再上級，主主要作用用是對考考核結(jié)果果的審核核，接受受被考核核者對考考核結(jié)果果的申述述；人事處組織織并監(jiān)督督各部門門績效考考核實施施過程，并并將評估估結(jié)果匯匯總上報報院長審審定；院長是考核核結(jié)果的的最終審審定者。2.績效考考核內(nèi)容容2.1月度度績效考考核內(nèi)容容月度績效考考核內(nèi)容容月度考核內(nèi)內(nèi)容是（ ），即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)；確定應(yīng)以職職務(wù)說明明書為基基礎(chǔ)，詳詳細(xì)了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要工作產(chǎn)產(chǎn)出；在能夠反映映被考核核人的所所有評價價

8、指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3-5個最最能反映映出被考考核人業(yè)業(yè)績的評評價指標(biāo)標(biāo)作為指指標(biāo)；制定指標(biāo)應(yīng)應(yīng)兼顧醫(yī)醫(yī)院長期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合；選擇的原則則：一是是對工作作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時間間的工作作內(nèi)容。指標(biāo)介紹指標(biāo)需要針針對崗位位工作進(jìn)進(jìn)行設(shè)計計。除了了體現(xiàn)崗崗位具體體特點的的指標(biāo)，為為體現(xiàn)廣廣安門醫(yī)醫(yī)院的管管理特點點，月度度工作評評價、部部門滿意意度作為為通用的的指標(biāo)。月度工作評評價：月月度工作作評價指指標(biāo)旨在在考核部部門負(fù)責(zé)責(zé)人時使使用，主主要考核核該月度度計劃任任務(wù)完成成情況，包包括完成成的數(shù)量量、質(zhì)量量和效率率；被考考核者提提供月度度工

9、作總總結(jié)報告告作為評評價依據(jù)據(jù)，該報報告包括括計劃內(nèi)內(nèi)容和計計劃完成成情況、該該月度的的工作總總結(jié)、以以及下月月度的工工作建議議及計劃劃；直接接上級參參考月度度工作總總結(jié)報告告進(jìn)行評評分。部門滿意度度：部門滿意度度：對各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)進(jìn)行部門門滿意度度考核。部部門滿意意度由本本部門以以外的其其它部門門評價。評評價時，部部門負(fù)責(zé)責(zé)人綜合合本部門門內(nèi)其他他員工的的意見對對被評價價部門進(jìn)進(jìn)行評分分，填寫寫部門門滿意度度調(diào)查表表；部門滿意度度統(tǒng)計：人事處處收集醫(yī)醫(yī)院各部部門滿意意度評分分結(jié)果，并并進(jìn)行匯匯總處理理；其中中，各部部門對人人事處的的內(nèi)部滿滿意度評評分結(jié)果果直接送送交院長長，由其其指定部部

10、門進(jìn)行行結(jié)果處處理。其它指標(biāo)：除了月月度工作作評價和和滿意度度調(diào)查外外，其它它的指標(biāo)標(biāo)根據(jù)職職位的具具體工作作而定。指標(biāo)體系體系包括組組成表和和計算方方法說明明表；組成表：組組成表的的內(nèi)容包包括指標(biāo)標(biāo)名稱、指指標(biāo)說明明、權(quán)重重、信息息來源、計計算方法法和考核核目的；其中，指標(biāo)說明是指指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價該項指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；計算方法說說明表：計算方方法說明明表是對對指標(biāo)的的細(xì)化，說說明對該該指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評分分的維度度，內(nèi)容容包括評評分項目目、權(quán)重重、得分分和加權(quán)權(quán)得分。2.2年度度績效考考核內(nèi)容容年度績效考考核內(nèi)容容

11、：年度度績效考考核內(nèi)容容包括年年度工作作評價、能能力、態(tài)態(tài)度和月月度考核核平均成成績。年度工作評評價：年年度工作作評價考考核年度度計劃完完成情況況。被考考核員工工提供年年度工作作總結(jié)，內(nèi)內(nèi)容包括括本年計計劃目標(biāo)標(biāo)、計劃劃完成情情況、對對上階段段的工作作總結(jié)、以以及下階階段的工工作計劃劃；直接接上級根根據(jù)員工工總結(jié)報報告進(jìn)行行評分；月度考核平平均成績績：全年年月度考考核成績績的平均均值；能力考核：能力考考核主要要對被考考核者所所在崗位位所需的的核心能能力進(jìn)行行考核；態(tài)度考核：工作態(tài)態(tài)度是員員工對其其所在崗崗位工作作的認(rèn)知知程度和和努力程程度；態(tài)態(tài)度考核核選取對對工作業(yè)業(yè)績能夠夠產(chǎn)生較較大影響響的

12、考核核內(nèi)容，如如團隊合合作、工工作積極極主動性性等。3.績效考考核評分分3.1考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)月度考核評評分考核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：從從高到低低分為110、88、6、44、2、00分共六六個等級級，每個個等級的的標(biāo)準(zhǔn)如如下：出色，100分，該該項工作作績效大大大超越越常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：在規(guī)規(guī)定的時時間或提提前完成成任務(wù)，并并且完成成任務(wù)的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量顯著著超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來自自客戶的的高度評評價，給給醫(yī)院帶帶來預(yù)期期外的較較大收益益。優(yōu)秀，8分分，該項項工作績績效超出出常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時時間要求求完成任任務(wù)，在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)

13、量上超超出明顯顯規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過醫(yī)院預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)。良好，6分分，該項項工作績績效達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒有有客戶不不滿意，達(dá)達(dá)到醫(yī)院院預(yù)期目目標(biāo)。需改進(jìn)，44分，該該項工作作績效基基本達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時在時時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶戶的投訴訴，并沒沒有給醫(yī)醫(yī)院造成成較大的的不良影影響。不良，2分分，該項項工作績績效顯著著低于正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)較大大的

14、失誤誤，或在在時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生，給醫(yī)醫(yī)院造成成較大的的損失或或不良影影響。差，0分，該該項工作作績效根根本沒有有達(dá)到正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)大的的失誤，或或在時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上與規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距很很大，由由于主觀觀原因沒沒有完成成任務(wù)，有有重大投投訴發(fā)生生，給醫(yī)醫(yī)院造成成大損失失或不良良影響。 考核評分分時只能能從這六六個等級級中選擇擇，當(dāng)選選擇100和2、00時必須須有具體體的事例例說明。 年度考核核評分年度工作評評價：評評分參照照月度打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，該項項

15、權(quán)重占占年度考考核成績績30%；態(tài)度考核評評分：評評分參照照月度打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，該項項權(quán)重占占年度考考核成績績10%；能力考核評評分：評評分參照照能力力考核評評分說明明表, 該項項權(quán)重占占年度考考核成績績10%；月度考核平平均成績績：全年年月度考考核成績績的算術(shù)術(shù)平均成成績, 該項權(quán)權(quán)重占年年度考核核成績550%。3.2 月月度和年年度考核核總分值值的處理理方法 月度和和年度考考核總分分P值的的計算方方法被考核人的的各項考考核指標(biāo)標(biāo)的得分分乘以權(quán)權(quán)重再相相加得出出考核總總分P值值。考核等級劃劃分：全全體員工工的考核核得分劃劃分為SS、A、BB、C、DD五個等等級S代表卓越越，對應(yīng)應(yīng)的考核核分值為

16、為7.550PP10.00A代表優(yōu)秀秀，對應(yīng)應(yīng)的考核核分值為為6.50PP7.550B代表良好好，對應(yīng)應(yīng)的考核核分值為為5.550PP6.50C代表不合合格，對對應(yīng)的考考核分值值為4.50P5.550D代表不勝勝任，對對應(yīng)的考考核分值值為P4.550對應(yīng)的考核核分值僅僅供參考考，最終終等級的的確定需需要根據(jù)據(jù)強制分分配比例例把員工工的考核核得分進(jìn)進(jìn)行排隊隊劃分。等級強制分分布考核結(jié)果為為S級的的員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數(shù)的55%；考考核結(jié)果果為A級級員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數(shù)的110%；考核結(jié)結(jié)果為CC級員工工的比例例不得低低于被考考核員工工總數(shù)的的10%；考核

17、核結(jié)果為為D級員員工的比比例不得得低于被被考核員員工總數(shù)數(shù)的5%； 如果考核核結(jié)果基基本符合合上述比比例分布布，則按按該考核核結(jié)果執(zhí)執(zhí)行；如果員工考考核得分分整體偏偏高或偏偏低，則則全體員員工的考考核得分分按高低低順序排排列，并并按得分分排序劃劃定五個個區(qū)間，對對應(yīng)S、AA、B、CC、D五五個等級級；其中，考考核結(jié)果果為S級級員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數(shù)的55%；考考核結(jié)果果為A級級員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數(shù)的110%；考核結(jié)結(jié)果為CC級員工工的比例例不得低低于被考考核員工工總數(shù)的的10%；考核核結(jié)果為為D級員員工的比比例不得得低于被被考核員員工總數(shù)數(shù)的5%；在劃

18、分等級級時，SS等級可可以空缺缺，D等等級不可可空缺；對于表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀但沒沒有被評評為S、AA等的員員工，可可以由該該員工直直接上級級向人事事處提出出申請，并并提供事事例證明明，由院院長審批批確定；院長有權(quán)根根據(jù)實際際情況對對考核結(jié)結(jié)果等級級分配進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。3.3 考考核等級級評定中中的注意意事項考核評分注注意事項項各級考核人人在評分分時應(yīng)該該合理客客觀，自自覺控制制比例；經(jīng)人事處核核實，對對于打分分不符實實的，需需對被考考核人重重新考核核；并報報請院長長批準(zhǔn)，對對考核人人的當(dāng)期期考核結(jié)結(jié)果降一一個等級級處理。關(guān)鍵事件說說明 當(dāng)被考核核人的單單項考核核指標(biāo)得得分為110和22、0時時，考核核人

19、需要要有具體體的典型型事例說說明，并并填寫關(guān)關(guān)鍵事件件說明表表，與與考核表表一起提提交人事事處； 當(dāng)被考核核人的年年度能力力考核得得分小于于等于33分或大大于等于于8分時時，考核核人需要要有具體體的典型型事例說說明，并并填寫關(guān)關(guān)鍵事件件說明表表，與與考核表表一起提提交人事事處。當(dāng)員工的考考核等級級為D時時，該員員工的再再上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需要要與其進(jìn)進(jìn)行面談?wù)劀贤?。?dāng)員工的考考核等級級為S級級和D級級時，需需要由院院長進(jìn)行行最終審審定。4.績效考考核實施施流程 4.1績績效考核核實施的的各階段段 整個績效效考核過過程分為為3個階階段，構(gòu)構(gòu)成完整整的績效效管理循循環(huán) 。這這三個階階段是：計劃溝溝通階段段

20、、計劃劃實施階階段、考考核階段段。計劃溝通步步驟第一步，考考核人和和被考核核人進(jìn)行行上一個個考核期期的目標(biāo)標(biāo)完成情情況和績績效考核核情況回回顧；第二步，考考核人和和被考核核人明確確考核期期內(nèi)的工工作任務(wù)務(wù)、工作作重點、需需要完成成的目標(biāo)標(biāo)。計劃實施階階段被考核人按按照本考考核期的的工作計計劃開展展工作，達(dá)達(dá)成工作作目標(biāo)；考核人根據(jù)據(jù)工作計計劃，指指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、協(xié)協(xié)調(diào)下屬屬員工的的工作進(jìn)進(jìn)程，并并記錄重重要的工工作表現(xiàn)現(xiàn)?？己穗A段分分績效評評估、績績效審核核和結(jié)果果反饋三三個步驟驟績效評估：考核人人根據(jù)被被考核人人在考核核期內(nèi)的的工作表表現(xiàn)和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對被被考核者者評分；績效審核：被考核核者

21、的再再上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和人人事處對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行審核，并并負(fù)責(zé)處處理績效效評估過過程中所所發(fā)生的的爭議；結(jié)果反饋：人事處處將審核核后的結(jié)結(jié)果反饋饋給考核核人，由由考核人人和被考考核人進(jìn)進(jìn)行溝通通，并討討論績效效改進(jìn)的的方式和和途徑。4.2月度度考核結(jié)結(jié)果使用用月度考核結(jié)結(jié)果決定定員工次次月度各各月標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資中中浮動部部分的發(fā)發(fā)放比例例：月度績效考考核等級級為S級級的員工工在次月月度按月月發(fā)放該該員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資浮動部部分的一一五0%；月度績效考考核等級級為A級級的員工工在次月月度按月月發(fā)放該該員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資浮動部部分的1125%； 月度績績效考核核等級為為B級的的員工在在次月度度按月發(fā)發(fā)放該員

22、員工標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資浮浮動部分分的1000%； 月度績績效考核核等級為為C級的的員工在在次月度度按月發(fā)發(fā)放該員員工標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資浮浮動部分分的800%； 月度績績效考核核等級為為D級的的員工在在次月度度不發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)工工資的浮浮動部分分70%。4.3 年年度考核核結(jié)果使使用年度考核結(jié)結(jié)果用做做員工薪薪酬調(diào)整整、年度度獎金發(fā)發(fā)放、晉晉級和培培訓(xùn)的依依據(jù) 年度績效效考核達(dá)達(dá)到S級級的員工工發(fā)放年年度獎金金的一五五0%,在本人人所在職職業(yè)發(fā)展展序列中中晉升二二級，并并相應(yīng)調(diào)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資等等級；年度績效考考核達(dá)到到A級的的員工發(fā)發(fā)放年度度獎金的的1255%,在在本人所所在職業(yè)業(yè)發(fā)展序序列中晉晉升一級級，并相相應(yīng)

23、調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)工工資等級級；連續(xù)二年年年度績效效考核達(dá)達(dá)到B級級的員工工發(fā)放年年度獎金金的1110%,在本人人所在職職業(yè)發(fā)展展序列中中晉升一一級，并并相應(yīng)調(diào)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資等等級；年度績效考考核等級級為C級級的員工工發(fā)放年年度獎金金的1000%,建議培培訓(xùn)和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗，或或者在原原崗位留留用但職職業(yè)發(fā)展展等級降降一級，并并相應(yīng)調(diào)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資等等級；年度績效考考核等級級為D級級的員工工發(fā)放年年度獎金金的900%；年度績效考考核等級級為D級級的員工工發(fā)放年年度獎金金的800%。人事處應(yīng)在在年度績績效考核核結(jié)束二二周內(nèi)向向院長提提交員工工調(diào)薪提提案，院院長最終終確定員員工調(diào)薪薪名單。人事處需以以書面形形式通

24、知知調(diào)薪員員工，并并將員工工調(diào)整后后的工資資級別通通知財務(wù)務(wù)處。5.績效考考核申訴訴5.1申訴訴條件 在月度績績效考核核和年度度績效考考核過程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向人事事處申訴訴。5.2申訴訴形式 員工向人人事處就就考核問問題提出出申訴時時需要填填寫考考核申訴訴表，提提交人事事處，人人事處負(fù)負(fù)責(zé)將員員工申訴訴統(tǒng)一記記錄備案案。5.3申訴訴處理申訴評審人事處與申申訴人核核實后，對對其申訴訴報告進(jìn)進(jìn)行審核核，并組組織由申申訴人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、申訴訴人再上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和人事事處處長長組成的的申訴評評審會，對對

25、申訴評評審處理理。處罰措施如果申訴事事實成立立，除對對考核人人降一個個考核等等級處罰罰外，情情節(jié)嚴(yán)重重的還將將依據(jù)有有關(guān)制度度規(guī)定進(jìn)進(jìn)行處理理。5.4 申申訴反饋饋人事處在申申訴評審審?fù)瓿珊蠛?天內(nèi)內(nèi)將申訴訴評審處處理結(jié)果果反饋給給申訴人人。6.績效考考核文件件使用與與保存6.1績效效考核文文件保存存績效考核文文件由人人事處統(tǒng)統(tǒng)一保存存。6.2績效效考核文文件查閱閱權(quán)限考核結(jié)果BBaoMMi月度績效考考核和年年度績效效考核結(jié)結(jié)果實行行BaooMi制制度，考考核者只只能將考考核結(jié)果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者。為了達(dá)到存存放績效效考核文文件工作作的目的的，績效效考核文文件設(shè)定定查

26、閱權(quán)權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，查閱閱或復(fù)印印考核文文件都需需要查閱閱人簽字字。各部門負(fù)責(zé)責(zé)人在以以下情況況有權(quán)查查閱其下下屬考核核資料，但但不得跨跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷歷年績效效考核情情況；在崗位輪換換過程中中，為了了解相關(guān)關(guān)部門員員工的績績效考核核情況。院長有權(quán)查查閱醫(yī)院院全體員員工績效效考核文文件院長有權(quán)復(fù)復(fù)印全體體員工績績效考核核文件，人人事處處處長在院院長授權(quán)權(quán)的條件件下有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體員工工績效考考核文件件。7.附錄7.1考核核手冊修修訂由于實際情情況發(fā)生生變化需需要對本本考核手手冊進(jìn)行行修訂時時，由人人事處草草擬修改改方案，

27、提提交院長長審批后后執(zhí)行。7.2考核核指標(biāo)調(diào)調(diào)整當(dāng)因醫(yī)院經(jīng)經(jīng)營策略略變化需需對考核核指標(biāo)和和權(quán)重進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整時，由由院長提提出調(diào)整整意見，人人事處擬擬定調(diào)整整方案，經(jīng)經(jīng)院長審審批后實實施當(dāng)因組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整、員工工工作內(nèi)內(nèi)容變更更等原因因，需對對考核指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重進(jìn)行行調(diào)整時時，由各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人向向人事處處提交申申請，人人事處根根據(jù)實際際情況擬擬定方案案，經(jīng)院院長審批批后實施施。7.3考核核手冊解解釋本考核手冊冊由人事事處負(fù)責(zé)責(zé)解釋。附件：附件1、月月度考核核表編號 年 月度度廣安門門醫(yī)院員員工考核核用表部門: 崗位: 姓名名: 權(quán)重(1000%)加權(quán)得分 1內(nèi)容權(quán)重(1000%)得分合計2

28、 合計3合計4 合計5 合計總 計計 考核人簽名名考核等級人事處意見見關(guān)鍵事件說說明表 1.評分為為10的考考核項目目的事例例說明2.評分為為2、0的考核核項目的的事例說說明 考核者對對被考核核者的工工作改進(jìn)進(jìn)建議附件2、年年度考核核表 編號 年廣廣安門醫(yī)醫(yī)院員工工年度考考核表 部門: 崗位: 姓名名: 考核項目權(quán)重(1000%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(1000%)得分年度工作評評價 30能力10合計態(tài)度10合計月度考核平平均成績績 (人人事處填填寫)50 總計考核人簽名名 人事處意見見 關(guān)鍵事件說說明表 1.評分為為10的考考核項目目的事例例說明2.評分為為2、0的考核核項目的的事例說說明 考

29、核者者對被考考核者的的工作改改進(jìn)建議議 附件3、月月度績效效考核匯匯總表 年 月月廣安門門醫(yī)院員員工績效效考核匯匯總表部門崗位姓名成績等級 附件4、年年度績效效考核匯匯總表 年廣安安門醫(yī)院院員工績績效考核核匯總表表部門崗位姓名各月度考核核成績月度成績平平均年度考核得得分年度考核等等級123456789101112 附件5、部部門滿意意度評價價表廣安門醫(yī)院院部門滿滿意度評評價表評價部門 被評價價部門 評評價時間間 評價項目得分1對醫(yī)院內(nèi)部部各部門門服務(wù)與與工作支支持的主主動性2部門內(nèi)人員員的專業(yè)業(yè)技能、工工作方法法3同上個考核核期相比比，在本本考核期期內(nèi)的工工作改進(jìn)進(jìn)與提升升4部門間工作作任務(wù)承

30、承諾的實實現(xiàn)5部門整體工工作效率率7部門間業(yè)務(wù)務(wù)信息的的傳遞與與溝通效效率8對工作意見見的采納納并應(yīng)用用于工作作中9從醫(yī)院整體體利益出出發(fā)處理理部門之之間事務(wù)務(wù) 總計備注：評價價部門將將評分結(jié)結(jié)果送交交人事處處，由人人事處進(jìn)進(jìn)行匯總總處理；其中，對對人事處處的評價價得分結(jié)結(jié)果，直直接送交交院長。關(guān)鍵事件說說明表 1.評分為為10的評評價項目目的事例例說明2.評分為為2、0的評價價項目的的事例說說明 評價者者對被評評價者的的工作改改進(jìn)建議議附件6、部部門滿意意度調(diào)查查匯總表表 廣廣安門醫(yī)醫(yī)院部門門滿意度度調(diào)查匯匯總表評價部門被評價部門門患者服務(wù)中中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室室財務(wù)

31、處經(jīng)管處器械處計算機室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務(wù)中中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室室財務(wù)處經(jīng)管處器械處計算機室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部內(nèi)科外科急診科滿意度得分分 附件7、考考核申訴訴表 廣安門門醫(yī)院考考核申訴訴表 部門: 崗位: 申訴人人: 申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目11申訴項目22申訴項目33人事處意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意意見附件8、考考核評分分標(biāo)準(zhǔn)表表分值 評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項項工作績績效大大大超越常常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務(wù)，并并且完成成任務(wù)的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量顯著著超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來自自客

32、戶的的高度評評價，給給醫(yī)院帶帶來預(yù)期期外的較較大收益益8優(yōu)秀，該項項工作績績效超出出常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時時間要求求完成任任務(wù)，在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上超超出明顯顯規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過醫(yī)院預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)6良好，該項項工作績績效達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒有有客戶不不滿意，達(dá)達(dá)到醫(yī)院院預(yù)期目目標(biāo)4需改進(jìn)，該該項工作作績效基基本達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時在時時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶

33、戶的投訴訴，并沒沒有給醫(yī)醫(yī)院造成成較大的的不良影影響 2不良，該項項工作績績效顯著著低于正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)較大大的失誤誤，或在在時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生，給醫(yī)醫(yī)院造成成較大的的損失或或不良影影響0差，該項工工作績效效根本沒沒有達(dá)到到正常工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失失誤，或或在時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上與規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距很很大，由由于主觀觀原因沒沒有完成成任務(wù)，有有重大投投訴發(fā)生生，給醫(yī)醫(yī)院造成成大損失失或不良良備注考核評分時時只能

34、從從這六個個等級中中選擇，當(dāng)當(dāng)選擇110和2、0時必須須有具體體的事例例說明，并并填寫關(guān)關(guān)鍵事件件說明表表附件9、能能力考核核評分說說明表人際交往能能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不不易與他他人相處處，自我我封閉較為自我，不不易與他他人建立立長期關(guān)關(guān)系能夠與他人人建立可可信賴的的長期關(guān)關(guān)系易與他人建建立可信信賴的積積極發(fā)展展的長期期關(guān)系團隊合作02345678910不能與他人人很好合合作，獨獨斷專行行團隊合作精精神不強強，對工工作有影影響能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團隊任任務(wù)的完完成善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發(fā)揮各各自的優(yōu)優(yōu)勢，保保持良好好的團隊隊工

35、作氛氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不不知如何何解決解決矛盾手手法生硬硬，影響響工作順順利進(jìn)行行能夠解決已已發(fā)生的的矛盾，不不致對工工作產(chǎn)生生大的負(fù)負(fù)面影響響巧妙地和建建設(shè)性地地解決不不同矛盾盾敏感性02345678910不太關(guān)心他他人，對對他人的的需求毫毫無感覺覺有時能關(guān)心心他人，體體會人的的苦衷能關(guān)心他人人，體諒諒他人，領(lǐng)領(lǐng)會他人人的請求求，有時時幫助想想辦法解解決對他人較關(guān)關(guān)心，容容易感知知別人的的想法，體體諒他人人，善于于領(lǐng)會他他人的請請求，并并付之于于適當(dāng)?shù)牡难孕杏绊懥F隊發(fā)展02345678910無法與人協(xié)協(xié)調(diào)尚能與人合合作，但但協(xié)調(diào)不不善，影影響工作作能夠根據(jù)醫(yī)醫(yī)院要求

36、求努力促促進(jìn)團隊隊的協(xié)作作和溝通通，使工工作順利利開展易于與他人人溝通，積積極促進(jìn)進(jìn)團隊協(xié)協(xié)作，在在團隊中中是自然然的核心心人物，并并能引導(dǎo)導(dǎo)團隊達(dá)達(dá)到組織織目標(biāo)說服力02345678910無法說服別別人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退讓說服別人比比較困難難能說服下級級、同事事、上級級接受某某一看法法與意見見能夠表述自自己的主主張、論論點及理理由，比比較容易易的說服服別人接接受某一一看法與與意見低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻刻板，適適應(yīng)性差差對醫(yī)院的變變化或角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變不太太適應(yīng)，工工作開展展有困難難待人處世較較靈活，能能夠根據(jù)據(jù)醫(yī)院要要求，認(rèn)認(rèn)可醫(yī)院院變化所所帶來的的沖擊，

37、并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變待人處世很很靈活，善善于審時時度勢，很很容易適適應(yīng)崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應(yīng)其其變化很很快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，取取得主動動影響能力02345678910對他人幾乎乎無影響響力或完完全操縱縱利用他他人有時能影響響他人能以自己積積極的言言行帶領(lǐng)領(lǐng)大家努努力工作作能積極影響響他人的的思維方方式和發(fā)發(fā)展方向向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法正確評評估他人人能夠按醫(yī)院院要求對對他人作作評估能較為合理理的評價價他人的的技能和和績效，指指出其不不足能合理評價價他人的的技能和和績效，使使下屬心心服口服服，并能能使下屬屬明確努努力方向向反饋和培訓(xùn)023456

38、78910對下屬的工工作無反反饋和培培訓(xùn)不能很好的的利用反反饋和培培訓(xùn)的手手段能夠根據(jù)實實際情況況，通過過培訓(xùn)和和反饋幫幫助他人人成長和和發(fā)展善于了解下下屬需要要，通過過一對一一的反饋饋和培訓(xùn)訓(xùn)以幫助助他人成成長和發(fā)發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工工作與權(quán)權(quán)力，缺缺乏指導(dǎo)導(dǎo)員工的的方法，內(nèi)內(nèi)部時有有不服怨怨言欠缺分配工工作、權(quán)權(quán)力及指指導(dǎo)部屬屬之方法法，任務(wù)務(wù)進(jìn)行偶偶有困難難能夠順利分分配工作作與權(quán)力力，有效效傳授工工作知識識，完成成任務(wù)善于分配工工作與權(quán)權(quán)力，并并能積極極傳授工工作知識識，引導(dǎo)導(dǎo)部屬完完成任務(wù)務(wù)激勵02345678910工作主要靠靠命令與與指示有一定的制制度，但但不能

39、充充分發(fā)揮揮作用，無無改進(jìn)措措施，員員工積極極性不高高有制度，能能夠利用用獎勵和和表彰等等方式提提高員工工積極性性了解他人的的需求，善善于引導(dǎo)導(dǎo)下級積積極主動動地工作作，用獎獎勵和表表彰等方方式提高高積極性性，并使使員工積積極努力力地工作作低目標(biāo)高建立期望02345678910無法給員工工建立期期望能夠給下屬屬訂立工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和分配配任務(wù)能夠與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確的期望望目標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)善于與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確合理的的工作目目標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并建建立合理理的期望望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工工溝通但但缺乏對對員工的的指導(dǎo)和和協(xié)助能夠與下屬屬溝通，注注重過程程

40、管理，指指導(dǎo)和協(xié)協(xié)助員工工完成任任務(wù)能夠充分與與下屬溝溝通，督督導(dǎo)員工工的工作作進(jìn)展及及時反饋饋和培訓(xùn)訓(xùn)，讓下下屬對自自己的工工作擔(dān)負(fù)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意意圖不明明語言欠清晰晰，但尚尚能表達(dá)達(dá)意圖，有有時需反反復(fù)解釋釋抓住要點，表表達(dá)意圖圖，陳述述意見，不不太需要要重復(fù)說說明簡明扼要，具具有出色色的談話話技巧，易易于理解解傾聽02345678910不注意傾聽聽，常常常不知對對方所云云能夠傾聽，有有時一知知半解能夠注意傾傾聽，力力求明白白能夠很好的的傾聽別別人的傾傾述，很很快明白白傾述人人的想法法和要求求書面溝通02345678910文理不通，意意圖不清清，需

41、作作大修改改文章不夠通通順，但但尚能表表達(dá)清楚楚主要意意圖幾乎不需修修改補充充，比較較準(zhǔn)確的的表達(dá)意意見表達(dá)清晰、簡簡潔，易易于理解解，無可可挑剔判斷和決策策能力戰(zhàn)略思考02345678910對醫(yī)院的將將來不太太關(guān)心，也也不注意意工作上上可能出出現(xiàn)的機機會和挑挑戰(zhàn)主要忙于事事務(wù)性工工作，有有時也會會注意醫(yī)醫(yī)院的前前景和對對策等問問題能夠根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)狀，了了解組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機會能透過現(xiàn)象象看本質(zhì)質(zhì)，把握握組織面面臨的挑挑戰(zhàn)和機機會，兼兼顧短期期和長遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨墨守成規(guī)規(guī)安步就班，很很少提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法工作中能夠夠努力學(xué)學(xué)習(xí)，提提

42、出新想想法、新新措施與與新的工工作方法法并有風(fēng)風(fēng)險意識識工作中能不不斷提出出新想法法、新措措施，善善于學(xué)習(xí)習(xí)，注意意規(guī)避風(fēng)風(fēng)險，銳銳意求新新，在工工作中有有較大創(chuàng)創(chuàng)新低目標(biāo)高解決問題的能力02345678910遇到問題，束束手無策策發(fā)生問題，能能夠去想想解決辦辦法，但但有時抓抓不注關(guān)關(guān)鍵問題發(fā)生后后，能夠夠分辨關(guān)關(guān)鍵問題題，找到到解決辦辦法，并并設(shè)法解解決能迅速理解解并把握握復(fù)雜的的事物，發(fā)發(fā)現(xiàn)明確確關(guān)鍵問問題、找找到解決決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作作經(jīng)常判判斷失誤誤，耽誤誤工作進(jìn)進(jìn)程對事物有大大概的判判斷和評評估，缺缺乏方法法和手段段，結(jié)果果不能十十分可信信大致能作出出

43、正確的的判斷和和評估對所做決策策有良好好的權(quán)衡衡和判斷斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡寡斷，缺缺乏主見見能夠確定決決策時機機，但很很少提出出可行方方案，常常求助于于幕僚善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，但但在權(quán)衡衡、選擇擇時偶有有適當(dāng)，大大多數(shù)日日常事務(wù)務(wù)處理果果斷得當(dāng)當(dāng)善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，合合理權(quán)衡衡，優(yōu)化化選擇，對對困難的的事處理理果斷得得當(dāng)計劃和執(zhí)行行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無計劃劃，隨意意，常出出差錯能大致按計計劃執(zhí)行行，不太太注意細(xì)細(xì)節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生能按照計劃劃執(zhí)行，比比較注意意細(xì)節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生并并能迅速速改正能夠按照計計劃嚴(yán)格格執(zhí)行，并并確保在在每個細(xì)細(xì)節(jié)上減減少差錯錯效率02345678910工作不分主主次、效效率低，經(jīng)經(jīng)常完不不成任務(wù)務(wù)工作效率較較低，需需要別人人幫助才才能完成成任務(wù)工作效率尚尚可，能能分清主主次，能能夠按時時完成工工作，基基本保證證質(zhì)量時間和資源源的利用用達(dá)到最最佳，工工作效率率高，完完成任務(wù)務(wù)速度快快，質(zhì)量量高，效效益好計劃和組織02345678910做事無計劃劃，缺乏乏組織能能力制定計劃和和組織實實施有難難度，需需要別人人幫助方方能進(jìn)行行能