41971工商管理理論前沿課件

1、41971工商管理理論前沿41971工商管理理論前沿引言領(lǐng)導是在一定條件下為實現(xiàn)組織目標而對組織內(nèi)群體或個體實施影響的過程。領(lǐng)導品質(zhì)的好壞，攸關(guān)組織的興亡。研究統(tǒng)計顯示組織成敗有4565的變異量是由領(lǐng)導者所決定，由此說明了領(lǐng)導的重要性。2引言領(lǐng)導是在一定條件下為實現(xiàn)組織目標而對組織內(nèi)群體或個體實施引言西方關(guān)于領(lǐng)導的研究主要集中于應用心理學和管理學領(lǐng)域，且大多實證研究的樣本取自基層經(jīng)理人，先后形成了特質(zhì)理論、行為（風格）理論和情境（權(quán)變）理論三大傳統(tǒng)理論。3引言西方關(guān)于領(lǐng)導的研究主要集中于應用心理學和管理學領(lǐng)域，且大引言特質(zhì)理論致力于研究領(lǐng)導者區(qū)別于普通人的天生特質(zhì)；行為理論從任務導向和關(guān)系導向

2、兩個維度探討領(lǐng)導行為風格；情境理論則關(guān)注領(lǐng)導者成員關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導者職位權(quán)力等情境條件與領(lǐng)導行為模式的匹配。 4引言特質(zhì)理論致力于研究領(lǐng)導者區(qū)別于普通人的天生特質(zhì)；6引言傳統(tǒng)領(lǐng)導理論模型曾經(jīng)能夠部分闡釋它們興起時代的領(lǐng)導現(xiàn)象。到了上世紀70年代后期，全球范圍內(nèi)商業(yè)競爭日益加劇、成員對組織的承諾與忠誠普遍缺失，促使人們期望領(lǐng)導者能夠有效激發(fā)組織成員的動機與熱情，并提升個體道德水平和組織業(yè)績。研究者們發(fā)現(xiàn)，要解釋和預測領(lǐng)導者對追隨者的情感激發(fā)和對整個組織的影響，傳統(tǒng)領(lǐng)導理論存在明顯局限，不得不尋找新的研究視角。 5引言傳統(tǒng)領(lǐng)導理論模型曾經(jīng)能夠部分闡釋它們興起時代的領(lǐng)導現(xiàn)象。引言任何理論，只有保

3、持開放性才可能常新不衰 。下面介紹三種前沿領(lǐng)導理論：誠信領(lǐng)導理論共享領(lǐng)導理論仆人領(lǐng)導理論6引言任何理論，只有保持開放性才可能常新不衰 。8內(nèi)容介紹領(lǐng)導理論的四個發(fā)展階段各傳統(tǒng)領(lǐng)導理論提要領(lǐng)導理論前沿研究介紹如何培養(yǎng)領(lǐng)導力12433內(nèi)容介紹領(lǐng)導理論的四個發(fā)展階段各傳統(tǒng)領(lǐng)導理論提要領(lǐng)導理論前沿領(lǐng)導理論的四個發(fā)展階段領(lǐng)導理論四個發(fā)展階段道德（社會）人本效率原始領(lǐng)導理論的四個發(fā)展階段領(lǐng)導理論道德人本效率原始原始領(lǐng)導階段強調(diào)個人英雄主義，在“英雄”的帶領(lǐng)下可以更好地生存。領(lǐng)導特質(zhì)理論代表性人物有奧爾波特、卡特爾、艾森克等 原始領(lǐng)導階段效率領(lǐng)導階段處在大規(guī)模工業(yè)化時代，強調(diào)科學管理與生產(chǎn)技術(shù)，一切以效率優(yōu)

4、先。權(quán)變領(lǐng)導理論目標導向與人導向領(lǐng)導團隊領(lǐng)導理論效率領(lǐng)導階段處在大規(guī)模工業(yè)化時代，強調(diào)科學管理與生產(chǎn)技術(shù)，一人本領(lǐng)導階段強調(diào)人的發(fā)展，重視員工的福利。變革型領(lǐng)導愿景領(lǐng)導魅力領(lǐng)導人本領(lǐng)導階段強調(diào)人的發(fā)展，重視員工的福利。道德（社會）領(lǐng)導階段“安然事件”引發(fā)了對社會責任的思考；與強調(diào)社會責任的時代背景對應。服務型領(lǐng)導誠信領(lǐng)導道德（社會）領(lǐng)導階段“安然事件”引發(fā)了對社會責任的思考；與強誠信領(lǐng)導理論13誠信領(lǐng)導理論15誠信領(lǐng)導理論-引言近年來出現(xiàn)的安然事件等公司丑聞和管理瀆職現(xiàn)象，引發(fā)了人們對領(lǐng)導者道德問題的思考。鑒于此，組織行為學家Luthans等人（2019）以領(lǐng)導學、道德學、積極心理學及積極組織

5、學等領(lǐng)域的相關(guān)研究為基礎(chǔ)，提出了一種全新的領(lǐng)導理論，即誠信領(lǐng)導理論 。14誠信領(lǐng)導理論-引言近年來出現(xiàn)的安然事件等公司丑聞和管理瀆職現(xiàn)誠信與誠信領(lǐng)導誠信（authenticity）是指個體擁有、了解和接受自己的價值觀、信念、情感、需求以及偏好，并以一種與這些內(nèi)在思想和情感相一致的方式行事。 組織中的誠信領(lǐng)導則是指一種把領(lǐng)導者的積極心理能力（positive psychological capacities）與高度發(fā)展的組織情境（ highly developed organizational context）結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程。 15誠信與誠信領(lǐng)導誠信（authenticity）是指個體擁

6、有、誠信領(lǐng)導理論Harvey等人（2019）認為，誠信領(lǐng)導者的一個關(guān)鍵特性是即使面臨強大的外部壓力或有引發(fā)非誠信行為的誘因存在，他們?nèi)阅苓x擇誠信行為。因此，誠信行為可以說是對正直行事（behave with integrity）的內(nèi)在愿望的反應，而不是遵從某些規(guī)范或社會壓力的結(jié)果。16誠信領(lǐng)導理論Harvey等人（2019）認為，誠信領(lǐng)導者的一誠信領(lǐng)導理論Shamir等人（2019）總結(jié)了前人觀點，認為誠信領(lǐng)導者主要具有以下特征： 誠信領(lǐng)導者不偽裝自己。他們不會僅僅因為身處領(lǐng)導之位，而刻意發(fā)展出一種領(lǐng)導者的形象或面具。履行領(lǐng)導角色完全是誠信領(lǐng)導者的自我表達行為，而不是在遵從他人或社會的期望誠信

7、領(lǐng)導者承擔領(lǐng)導的職責或從事領(lǐng)導活動不是為了地位、榮譽或其他形式的個人回報，而是出于一種信念。他們有一個基于價值觀的理想或使命，擔當領(lǐng)導就是為了實現(xiàn)這一理想或使命。17誠信領(lǐng)導理論Shamir等人（2019）總結(jié)了前人觀點，認為共享領(lǐng)導理論18共享領(lǐng)導理論20共享領(lǐng)導理論的提出現(xiàn)存研究主要集中在團隊領(lǐng)導者的領(lǐng)導（通常是外部的領(lǐng)導），而忽視了團隊內(nèi)各成員提供的領(lǐng)導。首先，團隊的復雜模糊的環(huán)境使得外部領(lǐng)導很難成功(Day,Gronn, & Salas, 2019)；其次，目前團隊的工作是強調(diào)怎樣應用員工的知識與技能(DeNisi, Hitt, & Jackson,2019)，因此需要給員工更大的發(fā)揮

8、空間。再次，目前強調(diào)的扁平化組織結(jié)構(gòu)和自我管理(Lawler, Mohrman, & Benson,2019; Manz & Sims, 1987)，都需要來自團隊內(nèi)部的而不是科層外部的領(lǐng)導。 19共享領(lǐng)導理論的提出現(xiàn)存研究主要集中在團隊領(lǐng)導者的領(lǐng)導（通常是共享領(lǐng)導理論的提出盡管領(lǐng)導職責從正式管理轉(zhuǎn)向了團隊成員，但還很少研究關(guān)注這方面。早期學者們論證了團隊內(nèi)領(lǐng)導權(quán)共享的重要性(Gibb, 1954; Katz & Kahn, 1978)。20共享領(lǐng)導理論的提出盡管領(lǐng)導職責從正式管理轉(zhuǎn)向了團隊成員，但還共享領(lǐng)導理論共享領(lǐng)導力首先實現(xiàn)了從關(guān)注個體到依賴集體的視野突破，不再把組織發(fā)展的命運寄托于一個

9、人或少數(shù)人，使得組織發(fā)展更加科學合理。 和傳統(tǒng)的垂直管理中領(lǐng)導者作用相比，共享領(lǐng)導把領(lǐng)導者從控制的作用更多轉(zhuǎn)移到推動作用，把團隊成員卷入到?jīng)Q策過程。在共享領(lǐng)導中，每個人都是領(lǐng)導者，團隊成員擁有共同的遠景，大家平等參與、相互影響，承擔責任并彼此合作。 21共享領(lǐng)導理論共享領(lǐng)導力首先實現(xiàn)了從關(guān)注個體到依賴集體的視野突仆從領(lǐng)導領(lǐng)導22仆從領(lǐng)導領(lǐng)導24仆從領(lǐng)導理論仆從領(lǐng)導理論最先由美國的羅伯特K. 格林里夫(Robert K. Greenleaf) 在20 世紀70 年代提出。產(chǎn)生這一理論的直接靈感是赫曼海思(Herman Hesse) 題為東方之旅(Journey to the East) 的短篇小

10、說。 23仆從領(lǐng)導理論仆從領(lǐng)導理論最先由美國的羅伯特K. 格林里夫(仆從領(lǐng)導理論故事講述的是一群人探索東方的神秘旅程。故事的主人公名叫里奧(Leo) ,是一位隨探險隊員出征的仆人。他不僅用自己的辛勤勞動為探險隊員端茶遞水、整理行裝,而且用他快樂的歌聲和頑強的意志為探險隊員消愁解悶,排憂解難。他提供的服務和支持是那樣的心甘情愿與和諧自然,以至于人們沒有意識到他存在的真正價值所在。直到有一天, 里奧死了, 小分隊從此亂了套,探險之旅被徹底放棄因為沒有里奧的服務與支持,探險隊連一天也不能維持下去。 24仆從領(lǐng)導理論故事講述的是一群人探索東方的神秘旅程。故事的主人仆從領(lǐng)導理論故事到此并沒有結(jié)束。在經(jīng)過

11、多年的迷惑不解之后,一位探險隊員本故事的講述者,卻意外地發(fā)現(xiàn),原來里奧就是本次探險活動資助者確定的領(lǐng)導。然而,令人驚訝的是,他卻選擇了卑微的“仆從”而不是頤指氣使的“領(lǐng)導”的角色! 25仆從領(lǐng)導理論故事到此并沒有結(jié)束。在經(jīng)過多年的迷惑不解之后,一仆從領(lǐng)導理論仆從領(lǐng)導理論在70 年代提出以后,并未引起人們的足夠重視。 但是，“911”事件的發(fā)生,“安然丑聞”的披露,宗教人士的性騷擾案,美國非營利機構(gòu)也卷入丑聞,給美國人的內(nèi)心世界“一記重錘”,使美國原有的社會結(jié)構(gòu)“遭受重創(chuàng)”?！霸谶@樣一個新時代,人們尋求一種更深遠的依托一種超越利益相關(guān)者價值觀和顧客服務的東西”。26仆從領(lǐng)導理論仆從領(lǐng)導理論在70

12、 年代提出以后,并未引起人們的仆從領(lǐng)導理論因此,格林里夫的仆從領(lǐng)導理論的價值在90 年代被人們重新發(fā)現(xiàn),并被作為醫(yī)治“世紀之病”的社會良藥。 如今，美國管理理論界許多著名學者對它給予了高度評價。27仆從領(lǐng)導理論因此,格林里夫的仆從領(lǐng)導理論的價值在90 年代被仆從領(lǐng)導與傳統(tǒng)領(lǐng)導的不同仆從領(lǐng)導是“我服務因為我是領(lǐng)導”，強調(diào)服務是領(lǐng)導的本質(zhì)特征。傳統(tǒng)領(lǐng)導是“我是領(lǐng)導因為我服務”，揭示了一種要領(lǐng)導他人的根深蒂固的愿望。仆從領(lǐng)導與傳統(tǒng)領(lǐng)導的根本差異在于對權(quán)力的認知與運用模式。仆從領(lǐng)導并不否認和拒絕權(quán)力 ,但在運用權(quán)力的模式上不是采用傳統(tǒng)的上下級之間“命令服從”方式,而是伙伴之間“感召服務”模式。 28仆

13、從領(lǐng)導與傳統(tǒng)領(lǐng)導的不同仆從領(lǐng)導是“我服務因為我是領(lǐng)導”，強仆從領(lǐng)導與傳統(tǒng)領(lǐng)導的不同就其實質(zhì)而言,仆從領(lǐng)導是將傳統(tǒng)“權(quán)力”由“統(tǒng)御力” 轉(zhuǎn)化為一種“驅(qū)動力” ?！敖y(tǒng)御力”運用“命令服從”模式進行傳遞,它存在于金字塔式的科層組織結(jié)構(gòu)中;“驅(qū)動力” 運用“感召服務”模式傳遞,它更適用于扁平化組織和團隊型組織。 29仆從領(lǐng)導與傳統(tǒng)領(lǐng)導的不同就其實質(zhì)而言,仆從領(lǐng)導是將傳統(tǒng)“權(quán)力仆從領(lǐng)導理論Max DePree（2019）認為，領(lǐng)導工作就是信托工作,它來自于下屬的信任,由下屬暫時給予領(lǐng)導的機會與職責。他由此推斷, 領(lǐng)導不是一種職務, 而是一種信托職業(yè)。30仆從領(lǐng)導理論Max DePree（2019）認為，

14、領(lǐng)導工作就仆從領(lǐng)導理論的三大沖擊仆從領(lǐng)導給傳統(tǒng)的理論帶來了三大沖擊：一是對價值觀的沖擊:領(lǐng)導不是一種“職務”,而是一種職業(yè);領(lǐng)導不是理所當然享受他人的服務,而服務他人乃至整個社會恰恰是他的“天職”,領(lǐng)導的本質(zhì)特征是“仆從”、“服務”。31仆從領(lǐng)導理論的三大沖擊仆從領(lǐng)導給傳統(tǒng)的理論帶來了三大沖擊：3仆從領(lǐng)導理論的三大沖擊二是對指揮鏈的沖擊:領(lǐng)導與下屬之間是“伙伴關(guān)系”,領(lǐng)導與利益相關(guān)者之間是“信托關(guān)系”,在組織的指揮系統(tǒng)中,傳統(tǒng)的“統(tǒng)御力驅(qū)動”轉(zhuǎn)變?yōu)橐詼贤ā⑹跈?quán)、傾聽為輔助手段的“動力驅(qū)動”。三是對價值鏈的沖擊:企業(yè)產(chǎn)品/ 服務價值的產(chǎn)生不是以利潤為導向、以部門為界限的價值傳遞,而是以服務為導向

15、、以廣大社會利益為目標、超越部門和企業(yè)界限的價值擴展。它是對波特建立在部門界限基礎(chǔ)上的、以利潤為導向的價值鏈觀念的一種縱深擴展。32仆從領(lǐng)導理論的三大沖擊二是對指揮鏈的沖擊:領(lǐng)導與下屬之間是“仆從領(lǐng)導理論的三大沖擊Spears（2019）評論道：“仆從領(lǐng)導正逐漸成為當今時代人們廣泛談論、占主導地位的哲學?！蓖瑫r，仆從領(lǐng)導也引起美國實業(yè)界的濃厚興趣。得克薩斯州的TD 工業(yè)公司及西南航空公司 、明尼蘇達州的Toro 公司 、喬治亞州的Synovus 財務公司 、伊利諾斯州的ServiceMaster 公司 ,以及加利福尼亞州的Mens Wearhouse 公司等美國著名企業(yè)都將仆從領(lǐng)導作為本公司的

16、管理哲學。33仆從領(lǐng)導理論的三大沖擊Spears（2019）評論道：“仆從高管團隊的特征與過程對組織績效的影響Part A ： 三個基本模型 Part B ： 本研究的理論模型 Part C ： 研究方法及總體設(shè)計高管團隊的特征與過程對組織績效的影響Model 1 結(jié)構(gòu)特征模型 Pfeffer (1983) 提出的觀點：TMT的結(jié)構(gòu)特征對組織績效有直接的影響。隨后，一些研究者（Murray,1989； Kech,1991;Hambrick,1992 ）對結(jié)構(gòu)特征模型進行了實證研究。異質(zhì)性團隊的任期團隊的規(guī)?？冃odel 1 結(jié)構(gòu)特征模型 Pfeff Model 2 過程模型社會整合溝通沖突績效 社會心理學對群體成員之間的互動的研究有很長的研究歷史。社會心理學主要用溝通和社會整合這兩個變量來研究團隊的績效。（1）社會整合 社會整合是這樣一種現(xiàn)象：團隊成員相互吸引，喜歡待在一起，團隊之