我國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告

1、中國民營企企業(yè)員工工激勵機機制調(diào)查查研究報報告摘要 隨著中國加加入世界界貿(mào)易組組織和全全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化進(jìn)程的的加快，人人力資源源管理在在民營企企業(yè)管理理中的地地位和作作用日益益增強，而而采用員員工激勵勵機制提提高企業(yè)業(yè)核心競競爭力已已成為當(dāng)當(dāng)今我國國民營企企業(yè)的必必要選擇擇。通過過研究分分析民營營企業(yè)員員工激勵勵及激勵勵機制，說說明了民民營企業(yè)業(yè)的激勵勵機制必必須隨著著經(jīng)營環(huán)環(huán)境的變變化做出出相應(yīng)的的調(diào)整，進(jìn)進(jìn)而依據(jù)據(jù)激勵理理論分析析了民營營企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行激勵勵機制存存在的問問題，指指出了其其原因所所在，并并明確了了其調(diào)整整策略。 本文在對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵機制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對民營

2、企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題?；诖耍瑥募罾碚摰慕嵌瘸霭l(fā)，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對A市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。 通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作

3、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地?！娟P(guān)鍵詞】民民營企業(yè)業(yè)，激勵勵機制，存存在問題題，調(diào)整整策略1.緒論11.1研研究背景景及意義義 中國國加入WWTO的的漫長歷歷程終于于畫上了了句號。加加入WTTO給中中國經(jīng)濟(jì)濟(jì)帶來新新的推動動力，也也帶來新新的壓力力，對民民營企業(yè)業(yè)而言是是機遇大大于挑戰(zhàn)戰(zhàn)，像中中國經(jīng)濟(jì)濟(jì)改革研研究基金金會國民民經(jīng)濟(jì)研研究所樊樊綱教授授所說：“它們們失去的的只是枷枷鎖，贏贏得的將將是整個個世界”。我們們在看到到民營企企業(yè)優(yōu)勢勢的同時時，更應(yīng)應(yīng)重視其其在諸多多方面存存在的問問題與弊弊端。隨隨著市場場經(jīng)濟(jì)的的逐步發(fā)發(fā)展和民民營企業(yè)業(yè)在創(chuàng)造造產(chǎn)值和和提供新新的就業(yè)業(yè)機會方方面發(fā)揮

4、揮著越來來越重要要作用的的情況下下，不適適應(yīng)市場場經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的因因素日益益顯現(xiàn)，這這些不利利因素在在改革與與發(fā)展中中制約著著民營企企業(yè)的步步伐，使使民營企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)了兩極極分化：一些先先天條件件雖然不不是太好好的企業(yè)業(yè)，但由由于有較較強的市市場適應(yīng)應(yīng)能力，較較好的抓抓住了機機遇從而而得到了了飛速發(fā)發(fā)展。相相反，有有些曾經(jīng)經(jīng)輝煌的的民營企企業(yè)，卻卻被市場場經(jīng)濟(jì)的的各種沖沖擊波擊擊倒了，最最后衰敗敗滅亡了了。導(dǎo)致致后一種種結(jié)果的的原因很很多，但但其中最最重要的的一個原原因是企企業(yè)沒有有一個好好機制，即即沒有一一個很好好的調(diào)動動員工隊隊伍積極極性、吸吸引員工工使員工工忠誠于于企業(yè)的的激勵機機制。相相

5、對而言言，民營營企業(yè)比比較弱小小，本來來就缺乏乏人才，吸吸引力不不足。如如果有好好的激勵勵機制，企企業(yè)就能能吸引并并穩(wěn)定一一批杰出出的管理理者，就就能帶出出一支優(yōu)優(yōu)秀的員員工隊伍伍，就能能創(chuàng)造出出好的效效益；如如果沒有有良好的的激勵機機制，企企業(yè)最終終將被市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的大海海吞沒。面對WTOO的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，中國國市場中中民營企企業(yè)之間間的競爭爭無疑會會全面升升級，這這對每個個企業(yè)都都是一個嚴(yán)峻的的考驗。而而人作為為一種最最活躍的的生產(chǎn)要要素，歷歷來是企企業(yè)最重重要的資資源。在在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)飛速速發(fā)展的的今天，企企業(yè)的競競爭說到到底是人人才的競競爭?，F(xiàn)現(xiàn)代社會會，誰擁擁有了人人才并激激勵了人人才，使使

6、其發(fā)揮揮了最大大的潛能能和作用用，誰就就會在競競爭中占占據(jù)主動動地位，誰誰就會獨獨占鰲頭頭，使本本企業(yè)立立于不敗敗之地。鋼鋼鐵大王王卡耐基基曾說：“你可以以拿走我我的產(chǎn)品品、資金金和客戶戶，但只只要留下下我們企企業(yè)的全全部組織織人員，不不出四年年我依然然是鋼鐵鐵大王”。在技技術(shù)立國國、重視視利潤的的美國有有這樣一一句簡單單而深刻刻的口號號：人是是我們最最重要資資產(chǎn)，人人才就是是一切。 由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的民營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。而民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等

7、等，這是當(dāng)前民營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。1.2研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共分六個部分： 第一部分為本文的緒論。 第二部分是對激勵理論與激勵機制進(jìn)行論述和評述。首先是給出了激勵的定義并對其進(jìn)行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵理論為重點；最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論，同時基于自身的認(rèn)識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)

8、狀分析與實證研究。這部分內(nèi)容是在我國目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究民營企業(yè)員工激勵機制問題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手?；诩罾碚摰幕居^點上，中消研設(shè)計了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分析，以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關(guān)系，并對此作實證分析。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機制問題所在。 第五部分對民營企業(yè)員工激勵機制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討，來建立科學(xué)、有效、符合實際的員工激勵機制。 第六部分為本文的結(jié)論。 2.相關(guān)名名詞與理理論2.1激勵勵及其組組成因素素 激勵勵即激發(fā)發(fā)、

9、鼓勵勵，是指指在管理理過程中中將有意意識的外外部刺激激轉(zhuǎn)化為為被管理理者的自自覺行動動，從而而最大限限度調(diào)動動被管理理者的積積極性，實實現(xiàn)管理理目標(biāo)的的過程。 激勵特點是：有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。 作為一個管理者、團(tuán)體和組織為了實現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵全體成員。在一般情況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€人目標(biāo)。圖2-1自動力力與外

10、力力的關(guān)系系如圖2-11所示，一一個人的的行為必必受到外外界推動動力或吸吸引力的的影響。這這種吸引引力和推推動力通通過個體體自身的的消化和和吸收產(chǎn)產(chǎn)生出一一種自動動力才能能使個體體由消極極的“要我做”轉(zhuǎn)化為為積極的的“我要做做”。 激勵勵的基本本組成因因素是：需要、驅(qū)驅(qū)動、動動機和目目標(biāo)異向向的行為為。需求求是任何何行為受受激勵的的前提，需需求還必必須對它它有欲望望的人們們所感知知認(rèn)識到到。需求求是一個個人為了了滿足欲欲望追尋尋的一組組目標(biāo)。 行為科學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實，認(rèn)為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20

11、%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。這里，其中的差距系激勵的作用所致。所以，人的工作成績與個人能力和激勵三者之間存在著以下關(guān)系： 工作成績=f(能力激勵)2.2激勵模型 上述激勵的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明（圖示2-2）：除了上面討討論的組組成因素素外，我我們又在在這個模模型中添添加了幾幾個因素素。人們們的目標(biāo)標(biāo)并不一一定都能能實現(xiàn)。當(dāng)當(dāng)某目標(biāo)標(biāo)受阻時時，人們們就受到到挫折。而而受挫時時又會導(dǎo)導(dǎo)致建設(shè)設(shè)性行為為或防衛(wèi)衛(wèi)性行為為。建設(shè)設(shè)性行為為把挫折折轉(zhuǎn)化為為有意義義的努力力。例如如：當(dāng)一一個員工工沒有得得到他所所預(yù)期的的提升時時

12、，他就就會受到到挫折。如如果他選選擇了積積極行為為，他就就會對自自己說：“我不會會失去興興趣，放放棄努力力，我會會加把勁勁，爭取取下次得得到它?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。2.3激勵理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實驗，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現(xiàn)有各種激勵理論對于人們認(rèn)識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導(dǎo)企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每

13、一種激勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。2.4對激勵理論的認(rèn)識 激勵是針對人的行為動機而進(jìn)行工作，企業(yè)通過激勵使員工認(rèn)識到，用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進(jìn)行有效的激勵，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等等。 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過程是一個從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個循環(huán)可以用圖2-3來簡單

14、概括。圖2-3行行為過程程簡圖 基于以以上對于于人類行行為的分分析，許許多著名名學(xué)者從從不同的的角度共共同創(chuàng)立立了較為為完整的的激勵理理論。現(xiàn)現(xiàn)有激勵勵理論可可以從不不同的角角度進(jìn)行行各種歸歸納和分分類。比比較流行行的分類類方法是是按其所所研究的的激勵側(cè)側(cè)面及其其與行為為關(guān)系的的不同，把把各種激激勵理論論歸納為為內(nèi)容型型激勵理理論模式式、行為為修正型型激勵理理論模式式和過程程型激勵勵理論模模式?；诒疚奈牡难芯烤刻攸c，在在這里僅僅介紹內(nèi)內(nèi)容型激激勵理論論中的需需求層次次理論和和雙因因素理論論。22.4.1馬斯斯洛的需需求層次次理論 人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也

15、不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。亞伯拉罕馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需需要、自自我實現(xiàn)現(xiàn)需要。具具體如圖圖2-44所示：人類的需要要是以層層次出現(xiàn)現(xiàn)并呈階階梯形的的逐層上上升的。當(dāng)當(dāng)較低層層次的需需要得到到滿足時時，它就就失去了了對行為為的激勵勵作用，用用追求更更高一層層次的需需要的滿滿足就成成為激勵勵其行為為的驅(qū)動動力。因因此企業(yè)業(yè)組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者和和管理者者必須因因人因情情況善于于運用馬馬斯洛的的“需求層層次理論論”來科學(xué)學(xué)的分析析各自的的需要，以

16、以便運用用有效的的不同的的激勵方方法來激激勵不同同的員工工。 這樣人人的需要要就可以以依五種種需要由由低向高高發(fā)展。其其基本論論點為： 人們最最迫切的的需要是是激勵起起人們的的行為的的原因和和動力。最最迫切的的需要強強烈程度度取決于于這種需需要在上上述五個個層序中中所處的的地位，以以及比這這種需要要低的那那種需要要是否已已得到滿滿足。這這一點強強調(diào)了需需要對激激勵的重重要關(guān)系系。 激勵是是一種動動態(tài)，切切除在一一步一步步的連續(xù)續(xù)的發(fā)展展變化之之中。行行為是受受不斷變變化的最最迫切的的需要所所支配的的。需要要分為層層次，且且階梯式式逐級上上升的，當(dāng)當(dāng)?shù)蛯哟未涡枰玫玫较鄬M足后后，就要要上升到

17、到較高層層次的需需要。 上述五五種需要要的次序序是嚴(yán)格格的按由由低到高高逐級上上升的，如如有顛倒倒或超越越某一層層次的情情況則為為非正常常情況。 人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度又不同而已。 層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。2.4.2赫茲伯格的雙因素論費里德里克克赫茲伯伯格是一一位心理理學(xué)家，在在19550年，他他對美國國匹茲堡堡地區(qū)二二百多名名工程技技術(shù)人員員和會計計

18、人員進(jìn)進(jìn)行了一一次訪問問調(diào)查。在在他的訪訪問調(diào)查查中，他他向這些些人詢問問，在他他們的工工作中，有有哪些事事項是使使他們感感到滿意意的，并并估計這這種滿意意激發(fā)的的積極性性持續(xù)的的時間；又有哪哪些事項項是讓他他們感到到不滿意意的，并并估計這這種不滿滿產(chǎn)生的的消極情情緒延續(xù)續(xù)的時間間。研究究結(jié)果使使他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，使員員工感到到滿意的的都是涉涉及到有有關(guān)工作作本身或或工作內(nèi)內(nèi)容方面面的因素素；而使使他們不不滿的則則都是屬屬于有關(guān)關(guān)工作環(huán)環(huán)境或工工作關(guān)系系方面的的東西。他他把前者者叫做激激勵因素素，后者者稱為保保健因素素。在此此基礎(chǔ)上上，他提提出了雙雙因素理理論，也也稱為激激勵保健理理論。所所謂保健健因

19、素，是是指類似似于衛(wèi)生生保健對對身體所所起的作作用的那那些因素素。它們們不能直直接起到到激勵的的作用，僅僅能預(yù)防防員工的的不滿。當(dāng)當(dāng)保健因因素（單單位的管管理與政政策、監(jiān)監(jiān)督、工工資、同同事關(guān)系系、工作作條件等等）低于于員工可可以接受受的限度度時，就就會引起起員工對對工作的的不滿；當(dāng)保健健因素改改善時，員員工的不不滿就會會消除，但但不會導(dǎo)導(dǎo)致積極極的后果果，最多多只是處處一種既既非滿意意又非不不滿意的的中性狀狀態(tài)。只只有激勵勵因素才才能產(chǎn)生生使員工工滿意的的積極效效果。屬屬于激勵勵因素的的有：成成就、嘗嘗試、工工作本身身、責(zé)任任和晉升升，如圖圖2-66所示。因此，赫茲伯格認(rèn)為，作為管理者，首先

20、必須確保員工在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對員工的監(jiān)督要能為他們所接受，否則就會引起員工的不滿。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵的效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績的工作條件和機會，豐富工作內(nèi)容，加強員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。表2-6激勵勵與保健健兩因素素的具體體內(nèi)容雙因素論論把馬馬斯洛的的五個需需要層序序概括為為兩類因因素，即即與工作作內(nèi)容本本身有關(guān)關(guān)的工作作的滿足足因素激勵勵因素，與與工作環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)的工作作的不滿滿足因素

21、素保健健因素。 雙因素論在關(guān)于激勵問題方面提出了一些新的觀點，其主要論點如下： 雙因素論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。 雙因素論認(rèn)為，不是所有的需要得到滿意都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足對人們的積極性才能起到調(diào)動作用。 雙因素論將使員工感到非常滿意的因素稱為激勵因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，員工會感到不滿意，有了保健因素，沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。 不具備保健因素時將引起不滿，但具備

22、時并不一定會調(diào)動強烈的積極性，另一方面，具備激勵因素時，會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 激勵因素是一工作為核心的，是在員工進(jìn)行工作時發(fā)生的，工作本身就有報酬，當(dāng)員工從事自己喜愛的工作時，其本身就是激勵。 外部激勵因素是來自于外部的獎酬，這種獎酬是在做好工作以后或工作場所以外的地方才是有意義和價值的，它們只能提供很少的滿足或激勵。2.5對激勵理論的評述 馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。多年來，這種理論廣為傳播，被許多人采用。 當(dāng)然，馬斯洛的理論也遭到眾多的批評。它也存在著一些問題，主要有以下幾點： 馬斯洛未提出衡量各層次需要的滿意程

23、度的具體標(biāo)準(zhǔn)。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時間如何劃分，馬斯洛都未能展開對這些問題的討論。 馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會起著主要的推動和激勵作用。這里，他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。很顯然，在生理上的需要滿足以后，一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。 赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低級需要，而激勵因素則相當(dāng)于中高層次的需要。當(dāng)然，他們具體的分析和解釋是不同的。 赫茲伯格的這個理論雖

24、被眾多的管理者接受和采用，但是，也有人對其理論持懷疑和批評的態(tài)度。例如，有人認(rèn)為，他訪問調(diào)查的對象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查分析工作也過于簡單化。不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。實踐證明，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。由此所獲得得的啟示示是：激激發(fā)和調(diào)調(diào)動人們們的積極極性，就就必須認(rèn)認(rèn)真研究究人們的的需要，人人們對工工作的滿滿意度，采采取相應(yīng)應(yīng)的措施施，使他他們的各各種正當(dāng)當(dāng)需要得得到適當(dāng)當(dāng)?shù)臐M足足，此模模式在目目前的激激勵理論論中仍占占據(jù)主導(dǎo)導(dǎo)地位。2.6激

25、勵機制概念及內(nèi)容 現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理，建立適當(dāng)?shù)募顧C制是必不可少的?？茖W(xué)研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。200年前馳騁歐洲的法國總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎?wù)挛揖涂梢哉鞣澜纭薄ｋm然言重了些但從中不難看出這位偉人對激勵機制的重視。那么到底什么是激勵機制呢？ 激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。 激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。消費者

26、對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。政府偏好和政策對企業(yè)也有激勵作用，政府的政策效應(yīng)就是通過對企業(yè)行為的刺激和制約來發(fā)揮作用的。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動或阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。 對于企業(yè)內(nèi)部激勵機制，主要包括物資激勵和精神激勵。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認(rèn)可、

27、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。2.7中西方企業(yè)激勵機制的比較 a. 激勵機制比較 國內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵機制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵對象、方式、時間、確定性以及效果等方面，見表2-7：表2-7中中外企業(yè)業(yè)激勵機機制的比比較從上面的表表中不難難看出，國國外企業(yè)業(yè)對激勵勵理論的的認(rèn)識要要比國內(nèi)內(nèi)的企業(yè)業(yè)要先進(jìn)進(jìn)的多，國國外企業(yè)業(yè)已把激激勵機制制當(dāng)作企企業(yè)管理理的重要要部分，把把激勵機機制和約約束機制制組成了了一個有有機的聯(lián)聯(lián)合體；西方企企業(yè)認(rèn)為為激勵機機制與約約束機制制共同構(gòu)構(gòu)成系統(tǒng)統(tǒng)完整的的激勵機機制，約約束激勵勵是激勵勵有效的的保障，沒沒有約束束的激勵勵是易失失控的機機制。在

28、在對激勵勵對象激激勵方式式的運用用上已進(jìn)進(jìn)入一個個較高層層次而因因人而異異；激勵勵導(dǎo)向明明確，已已形成一一個自成成體系的的制度。而而國內(nèi)企企業(yè)與之之相比，無無論是激激勵對象象、激勵勵形式、還還是激勵勵的效果果都已落落后與形形式的發(fā)發(fā)展，甚甚至不能能與企業(yè)業(yè)的管理理目標(biāo)融融為一體體。 bb.員工工激勵方方式比較較 國內(nèi)內(nèi)企業(yè)與與國外企企業(yè)在員員工激勵勵上也存存在較大大差異，見見表2-8：表2-8員工工激勵方方式比較較從上面的比比較中明明顯看出出國外企企業(yè)對員員工的激激勵是從從對員工工的個體體需求為為出發(fā)點點，盡可可能地滿滿足員工工的較高高層次的的需求，幫幫助他們們盡可能能地實現(xiàn)現(xiàn)個體的的社會價價

29、值和發(fā)發(fā)揮自己己的潛能能，而我我們的企企業(yè)依然然沒有掙掙脫傳統(tǒng)統(tǒng)觀念的的約束，激激勵方法法不能起起到真正正、長久久的作用用。在此此基礎(chǔ)上上結(jié)合本本文的研研究，我我們認(rèn)為為，民營營企業(yè)與與國內(nèi)企企業(yè)（大大部分為為國有企企業(yè)）在在激勵機機制上有有部分相相似之處處，表現(xiàn)現(xiàn)在激勵勵重點對對象、方方式、時時間（長長期性）、確確定性、導(dǎo)導(dǎo)向、約約束以及及效果等等方面。3.對我國國民營企企業(yè)員工工激勵機機制調(diào)查查及實證證研究33.1民民營企業(yè)業(yè)員工激激勵機制制現(xiàn)狀33.1.1基本本現(xiàn)狀 民營營企業(yè)在在中國的的發(fā)展速速度與日日俱增。在在這個過過程中有有許多成成功的企企業(yè)，當(dāng)當(dāng)然也有有曇花一一現(xiàn)的企企業(yè)。究究其

30、原因因，有一一般業(yè)務(wù)務(wù)上的、財財務(wù)上的的、政策策上的，然然而更重重要的原原因是在在人的方方面。如如何通過過激勵機機制創(chuàng)新新，最大大限度的的激發(fā)和和調(diào)動人人才，進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)，并將將其主觀觀能動性性轉(zhuǎn)化為為現(xiàn)實生生產(chǎn)力，是是民營企企業(yè)面臨臨的關(guān)鍵鍵問題。為為此，我我們有必必要在此此了解民民營企業(yè)業(yè)的員工工激勵機機制。 我國國目前大大多數(shù)民民營企業(yè)業(yè)，對于于一般員員工而言言，實行行的激勵勵方式主主要是薪薪酬，即即工資和和作為其其補充形形式的獎獎金和津津貼；對對于企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理者和和核心技技術(shù)人員員而言，主主要有年年薪制和和銷售提提成等形形式。在在這種傳傳統(tǒng)薪酬酬激勵體體系下，企企業(yè)員工工、

31、核心心技術(shù)人人員和其其他骨干干人員的的收入，所所體現(xiàn)的的是他們們當(dāng)期對對公司所所作的貢貢獻(xiàn)。評評定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要是是當(dāng)期公公司經(jīng)營營業(yè)績（財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)的增長長性、財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)與公司司預(yù)定目目標(biāo)的差差距、市市場占有有份額、本本公司業(yè)業(yè)績與同同行業(yè)競競爭性公公司業(yè)績績的差異異等）和和個人業(yè)業(yè)績（如如他們在在職權(quán)范范圍、對對公司上上一財政政年度業(yè)業(yè)績做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)、對公公司長期期戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)等）。與與公司未未來沒有有關(guān)系，不不存在長長期激勵勵。 同時調(diào)調(diào)查表明明：我國國有566.7%的高科科技民營營企業(yè)將將獎金作作為首選選的激勵勵方式，有有42.8%的的公司把把給予員員工更大大的信任任和自主

32、主權(quán)作為為主要的的激勵方方式。對對北京高高科技民民營企業(yè)業(yè)的調(diào)查查發(fā)現(xiàn)：20001年員員工工資資在23.55萬的占占調(diào)查對對象的449%，在在2萬以以下的占占28%，而高高科技外外資企業(yè)業(yè)雇員的的平均年年薪在6639887元，并并且越來來越多的的外企員員工的購購買住房房采取了了貸款、補補助、企企業(yè)自建建、租借借等政策策。不可可否認(rèn)這這種做法法對技術(shù)術(shù)人員有有較強的的激勵作作用。但但這種靜靜態(tài)的東東西其弊弊端也是是非常顯顯著的。首首先，這這種安排排重在過過去，不不利于技技術(shù)進(jìn)步步，難以以考慮新新的未來來的變化化；其二二，這種種安排排排他性強強，難以以解決創(chuàng)創(chuàng)新的變變化等問問題。對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理

33、理層、核核心技術(shù)術(shù)人員和和其他業(yè)業(yè)務(wù)骨干干應(yīng)給予予確定性性收入，如如果這種種收入偏偏低就會會導(dǎo)致人人才流失失。我國國的高科科技人才才相對發(fā)發(fā)達(dá)國家家而言較較少，在在科技產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的投投入上受受限，且且高科技技人才的的待遇較較發(fā)達(dá)國國家有差差距，在在入關(guān)后后國外高高科技企企業(yè)會采采取一定定的手段段挖走中中國的人人才，會會對中國國高科技技企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生一定定的影響響。 面對競競爭市場場，中國國的普通通型民營營企業(yè)屬屬于傳統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其其核心的的競爭優(yōu)優(yōu)勢在于于低廉的的勞動力力成本，其其產(chǎn)品競競爭優(yōu)勢勢也在于于低廉的的價格。面面對競爭爭，既為為民營企企業(yè)的發(fā)發(fā)展帶來來歷史性性的機遇遇，同時時也帶來來了一些些嚴(yán)

34、峻的的挑戰(zhàn)，而而民營企企業(yè)的人人力資源源管理將將面對最最嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)。由由于這些些企業(yè)普普遍存在在著結(jié)構(gòu)構(gòu)性矛盾盾突出，技技術(shù)與管管理水平平低下，裝裝備落后后，企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)不合合理，原原料的生生產(chǎn)與流流通體制制不暢通通，因此此企業(yè)為為了解決決以上問問題，就就忽視了了對人的的重視，更更談不上上有什么么完善健健全的激激勵機制制了。33.1.2后果果 民民營企業(yè)業(yè)中，大大多數(shù)企企業(yè)經(jīng)營營管理者者，同時時是企業(yè)業(yè)的重要要所有者者。由于于所有關(guān)關(guān)系已形形成了長長效激勵勵。但總總體而言言，民營營企業(yè)員員工包括括核心技技術(shù)人員員、其他他業(yè)務(wù)骨骨干和普普通員工工等，對對其激勵勵制度仍仍是傳統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬激勵

35、，沒沒有其他他長效激激勵方式式，缺乏乏長效激激勵。因因此，企企業(yè)價值值的變動動與員工工的當(dāng)前前激勵機機制幾乎乎不存在在相關(guān)性性。同時時由于人人文環(huán)境境等因素素的影響響，使民民營企業(yè)業(yè)產(chǎn)生了了雇傭?qū)α⑺枷胂胼^強、協(xié)協(xié)作契合合意識較較差、員員工參與與少、凝凝聚力不不大等問問題，由由此造成成民營企企業(yè)在高高層管理理與技術(shù)術(shù)人才不不足的條條件下，企企業(yè)吸引引力弱，企企業(yè)員工工流動頻頻頻。33.1.3共識識 我我國民營營企業(yè)初初創(chuàng)期由由于資金金缺乏，資資金來源源不足。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時，對員工的激勵

36、馬上就會變成一個問題，需要對其激勵機制進(jìn)行合理的設(shè)計和調(diào)整。 人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長期發(fā)展是擺在民營企業(yè)面前的一個焦點問題。民營企業(yè)激勵機制的不健全和不完善，已引起了民營企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競爭力也會越強。3.2民營企業(yè)員工滿意度及激勵因素問卷調(diào)查3.2.1調(diào)研目的及思路 本調(diào)研意在診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不

37、滿的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施。 做員工滿意度測量對當(dāng)代的民營企業(yè)來說是極有意義的一項工作，通過工作滿意度的測量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。中消研采用國際通行的實證研究方法，調(diào)查民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析民營企業(yè)員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員

38、工滿意及激勵的因素，包括：員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵保障”理論為基礎(chǔ)，通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。3.2.2調(diào)查對象、方法和內(nèi)容 為了保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中共發(fā)放200份問卷，回收166份，回收率為8

39、3%，有效問卷163份，作為研究的樣本。實證研究中的民營企業(yè)來自A市若干個高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下：高科技公司60%，普通企業(yè)40%。 本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息，主體部分對工作滿意度的量度，測量尺度采用5級劃分，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意”，其中5分代表“很滿意”，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。問卷統(tǒng)計法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計出各指標(biāo)對員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵的主要因素中，根

40、據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計出員工的滿意度。3.3民營企業(yè)員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素進(jìn)行分析。3.3.11描述性性統(tǒng)計被被調(diào)查民民營企業(yè)業(yè)類型及及數(shù)量由以上統(tǒng)計計可以得得出，在在實證研研究中，共共有五個個民營企企業(yè)作為為本次問問卷調(diào)查查的樣本本，其中中高科技技三個，普普通企業(yè)業(yè)兩個；在有效效答卷人人構(gòu)成中中，男性性較多占占到699%，在在工作職職位與工工作性質(zhì)質(zhì)中，普普通員工工的比例例較高，而而在學(xué)歷歷水平方方面，大大專、高高中加起起來達(dá)到到69.7

41、%，此此比例搭搭配有利利于真實實反映員員工滿意意度。33.3.2員工工工作滿滿意度及及激勵因因素的層層次分析析 導(dǎo)導(dǎo)致員工工對工作作滿意與與否的因因素是多多方面的的，有關(guān)關(guān)理論認(rèn)認(rèn)為，有有以下66個原因因：（11）報酬酬。因為為報酬能能直接滿滿足員工工的多種種需要；（2）工工作本身身。工作作本身多多樣化和和對工作作方法及及工作進(jìn)進(jìn)度的自自主權(quán)是是決定工工作滿意意度的重重要因素素；（33）提升升。提升升機會意意味著管管理權(quán)力力、工作作內(nèi)容和和報酬的的積極變變化；（44）管理理。以員員工為中中心、從從員工角角度著想想的管理理，或讓讓員工影影響、參參與決策策管理方方式無疑疑更受員員工的歡歡迎；（55

42、）工作作群體。有有友好和和富于合合作精神神的同事事，對員員工來說說，可以以得到工工作以外外的慰藉藉和依靠靠感；（66）工作作條件。好好的工作作條件能能帶來較較好生理理上的舒舒適，工工作時間間的長短短和彈性性直接影影響員工工“八小時時以外”的生活活質(zhì)量。 工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的，圖3-3給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關(guān)系。圖3-3工作作滿意度度與激勵勵因素模模型 同樣條條件下，期期望值高高的人，對對工作滿滿意相對對較低；而期望望值低的的人，相相對容易易得到滿滿足。因因此，一個企業(yè)(或組織織)要使使員工滿滿意，不不僅要為為員工創(chuàng)創(chuàng)造

43、好的的工資、福福利、工工作條件件，提供供升遷、參參與管理理決策的機會，使使工作內(nèi)內(nèi)容符合合員工的的成長需需要，還還要對員員工進(jìn)行行必要的的教育和和引導(dǎo)，使使員工的的期望更更切合實際。也就就是說：一方面面，當(dāng)激激勵因素素不滿足足時，員員工就不不會滿意意；另一一方面，當(dāng)當(dāng)激勵因因素滿足足時員工工就會滿意。如如圖3-4所示示：圖3-4 工作滿滿意度與與激勵因因素的關(guān)關(guān)系所以，企業(yè)業(yè)組織在在激勵員員工時，應(yīng)應(yīng)高度重重視報酬酬、工作作、晉升升、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)等激勵勵因素。中消研認(rèn)為為：影響響民營企企業(yè)員工工工作滿滿意的基基本因素素應(yīng)該是是工作本本身、報報酬（工工作回報報）、工工作條件、工作群群體、企企業(yè)的背背景

44、、文文化；而而影響民民營企業(yè)業(yè)員工工工作滿意意的激勵勵因素則則有：工工作適合合自己、有有機會發(fā)揮特特長、工工作量適適中、工工作有明明確指責(zé)責(zé)、工作作有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、自自信能干干好工作作、滿足足我的成成就需要要、公司薪酬制制度合理理、有充充分的晉晉升機會會、晉升升機會公公平、實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)、工作作環(huán)境舒舒適、上上下班時時間合適適、公司有好的的福利待待遇、上上級支持持我的工工作、我我與我的的同事相相處和睦睦、同事事間競爭爭是良性性發(fā)展、有有機會參參與企業(yè)決策策、有機機會提出出意見和和建議等等諸多方方面的因因素。根根據(jù)這些些要素之之間的相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)性，可可以確定定出員工工作滿滿意度及及激勵的的主要因因素。

45、如如圖3-5所示示：3.3.33層次分分析的理理論方法法1. 層次次分析法法簡介 層層次分析析法是美美國著名名運籌學(xué)學(xué)家、匹匹茲堡大大學(xué)教授授薩蒂在在70年年代初提提出的。它它是處理理具有多多目標(biāo)、多多準(zhǔn)則、多多因素、多多層次的的復(fù)雜問問題之決決策分析析與綜合合評價的的一種簡簡單、實實用且有有效的方方法，是是一種定定性和定定量分析析相結(jié)合合的系統(tǒng)統(tǒng)分析與與評價方方法。層層次分析析法的基基本思路路是：將將所要分分析的問問題層次次化，根根據(jù)問題題的性質(zhì)質(zhì)和所要要達(dá)到的的總目標(biāo)標(biāo)，將問問題分解解為不同同的組成成因素，并并按照這這些因素素相互關(guān)關(guān)聯(lián)影響響以及隸隸屬關(guān)系系，將因因素按不不同層次次聚集組組

46、合，形形成一個個多層次次分析結(jié)結(jié)構(gòu)模型型。最后后將該問問題歸結(jié)結(jié)為最低低層相對對于最高高層(總總目標(biāo))的比較較優(yōu)劣的的排序問問題。 應(yīng)用用層次分分析法的的步驟： 對構(gòu)成成決策問問題的各各種要素素建立多多級（多多層次）遞遞階結(jié)構(gòu)構(gòu)模型。 對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定其相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。 通過一定的計算，確定各要素的相對重要程度。 通過綜合重要度的計算，對各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩矩陣是層層次分析析法的基基本信息息，也是是進(jìn)行相相對重要要度計算算的重要要依據(jù)。判判斷矩

47、陣陣建立，是是以評價價結(jié)構(gòu)模模型中的的上一級級的某一一要素HHs作為為評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有專家對對本級的的要素進(jìn)進(jìn)行兩兩兩比較后后，用判判斷尺度度進(jìn)行判判斷。判判斷標(biāo)度度采用層層次分析析法常用用的1-9標(biāo)度度(表33-6)。判斷矩陣AA中的元元素aiij表示示對評價價指標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則Hss而言的的要素aai對aaj的相相對重要要性又稱稱判斷尺尺度。判判斷尺寸寸定義如如表3-7所示示：表3-7判斷矩矩陣標(biāo)度度4.判斷矩矩陣的相相容性分分析在一一般的評評估問題題中，評評價人不不可能精精確的判判斷出WWi/WWj的值值，只能能對它進(jìn)進(jìn)行估計計，如果果有估計計誤差，必然會會導(dǎo)致判判斷矩陣陣的特征征值也有有偏差，

48、這這時，就就要進(jìn)行行相容性性檢驗，計計算相容容性指標(biāo)標(biāo)C.II.，如果判斷矩陣AA被判斷斷為A有誤差差，則AA成為為不相容容判斷矩矩陣，此此時，AAW=maxxW式式中，WW表示示帶有偏偏差的相相對重要要程度向向量。我我們希望望能夠度度量由于于與A不不相容所所造成的的最大特特征值maxx和W的的誤差。若與矩陣A完全相容時，則有max=n，當(dāng)稍不相容時，則maxn。一般情況下下C.II.0.110就可可以認(rèn)為為判斷矩矩陣A有有相容性性，即判判斷是合合理的，據(jù)據(jù)此計算算出的相相對重要要度的值值是可以以接收的的。3.3.44層次分分析過程程及結(jié)果果 1.“工作本本身、工工作回報報、工作作條件、工工作

49、群體體、企業(yè)業(yè)的滿意意程度”五者權(quán)權(quán)重的確確定 在在問卷中中請員工工把工作作本身、工工作回報報、工作作條件、工工作群體體、企業(yè)業(yè)的滿意意程度對對其工作作積極性性的影響響進(jìn)行排排序，根根據(jù)員工工的排序序分別給給排在第第一位、第第二位、第第三位、第第四位、第第五位的的因素賦賦不同的的權(quán)值。若若員工將將某因素素排在第第一位則則該因素素權(quán)值加加5，排排在第二二位則該該因素權(quán)權(quán)值加44，排在在第三位位則該因因素權(quán)值值加3，排排在第四四位則該該因素權(quán)權(quán)值加22，排在在第五位位則該因因素權(quán)值值加1。 用此方法對所獲得的163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工

50、共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計情況見表3-8。 員工選序 工作本身B1 工作回報B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿意程度B5 第一位 58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708

51、369 498 329 用層次分析法對以上的統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行分析，對第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表3-9）A B11B2BB3 BB4B55B6 rri B110222 77 BB221222 99 BB30 0 110 23 B40 0 221 25 BB50 0 000 1 11AB11B2B3B44BB5 riB117/9977/37/57B29/7139/5599BB33/71/313/5533BB45/75/955/3115B51/71/911/31/5511所以，我們們可以得得到工作作本身BB1，工工作回報報B2，工工作條件件B3，工工作群體體B4，企企業(yè)的滿滿意程度度B

52、5的的權(quán)重分分別為00.277，0.35，00.122，0.2，00.066。 由由此可以以看出，對對員工工工作積極極性影響響因素最最為重要要的是工工作回報報和工作作本身，也也就是員員工對工工作回報報和工作作本身期期望最大大，最想想在這兩兩方面得得到滿意意。 2. 統(tǒng)計“工作本本身”項下的的各項的的權(quán)重 在問問卷中請請員工從從工作本本身項下下的子項項中選出出自己認(rèn)認(rèn)為重要要得幾項項，然后后進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計，若若某項在在一份問問卷中被被選，則則該項的的分值加加一。最最后以統(tǒng)統(tǒng)計出的的分值計計算出個個個子項項的相對對重要度度。統(tǒng)計計結(jié)果如如下：項項目被選選次數(shù) 工作適適合自己己1100有機機會發(fā)揮揮特長

53、1229工作量量適中1334工作作職責(zé)明明確69工工作有挑挑戰(zhàn)性990自自信能干干好工作作999 同同樣用層層次分析析法進(jìn)行行分析，最最后得到到以下關(guān)關(guān)于權(quán)重重矩陣(0.1722，0.2205，0.213，0.110，0.142，0.157) 進(jìn)行相容性檢驗得出，C.I.0.0030.1. 由此得出，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為0.172，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。 3. 統(tǒng)計“工作回報”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從工

54、作回報項下的子項中選出自己認(rèn)為重要得幾項，然后進(jìn)行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目被選次數(shù)工作成就感110薪酬制度134晉升機會134晉升公平115實現(xiàn)目標(biāo)120 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.149，0.235，0.235，0.197，0.184) 進(jìn)行相容性檢驗得出，C.I.0.00.1. 由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機會，晉升公平，實現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分別為0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此結(jié)果表明，在工作回報當(dāng)中員工認(rèn)為薪酬制度、晉升機會最為重要。

55、4. 統(tǒng)計“工作條件”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從工作條件項下的子項中選出自己認(rèn)為重要得幾項，然后進(jìn)行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目目被選選次數(shù) 工作作環(huán)境1344上下下班時間間1126加班班制度1200福利待待遇1145信息傳播播966 同樣樣用層次次分析法法進(jìn)行分分析，最最后得到到以下關(guān)關(guān)于權(quán)重重矩陣 (0.2299，0.2155，0.1844，0.2488，0.1244) 進(jìn)行行相容性性檢驗得得出，CC.I.0.040.11. 由由此得出出，工作作環(huán)境，上上下班時時間，加加班制度度，福利利待遇，信信息

56、傳播播的權(quán)重重分別為為0.2229，00.2115，00.1884，00.2448，00.1224。此此結(jié)果表表明，在在工作條條件當(dāng)中中員工認(rèn)認(rèn)為福利利待遇、工工作環(huán)境境最為重重要。 5. 統(tǒng)計計“工作群群體”項下的的各項的的權(quán)重 在問問卷中請請員工從從工作群群體項下下的子項項中選出出自己認(rèn)認(rèn)為重要要得幾項項，然后后進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計，若若某項在在一份問問卷中被被選，則則該項的的分值加加一。最最后以統(tǒng)統(tǒng)計出的的分值計計算出個個個子項項的相對對重要度度。統(tǒng)計計結(jié)果如如下：項目目被選次次數(shù) 上級級支持工工作1148同事互互相關(guān)心心1221同同事競爭爭公平1422學(xué)學(xué)習(xí)氣氛氛995關(guān)心心工作和和生活1330

57、 同同樣用層層次分析析法進(jìn)行行分析，最最后得到到以下關(guān)關(guān)于權(quán)重重矩陣 (00.2669，00.1449，00.2554，00.1004，00.2224) 進(jìn)進(jìn)行相容容性檢驗驗得出，CC.I.0.030.11 由由此得出出，上級級支持工工作，同同事互相相關(guān)心，同同事公平平競爭，學(xué)學(xué)習(xí)氣氛氛，關(guān)心心工作和和生活的的權(quán)重分分別為00.2669，00.1449，00.2554，00.1004，00.2224。 此結(jié)結(jié)果表明明，在工工作群體體當(dāng)中員員工認(rèn)為為上級支支持工作作、同事事間競爭爭公平最最為重要要。 66. 統(tǒng)統(tǒng)計“企業(yè)歷歷史文化化”項下的的各項的的權(quán)重 在問卷卷中請員員工從企企業(yè)歷史史文化項項

58、下的子子項中選選出自己己認(rèn)為重重要得幾幾項，然然后進(jìn)行行統(tǒng)計，若若某項在在一份問問卷中被被選，則則該項的的分值加加一。最最后以統(tǒng)統(tǒng)計出的的分值計計算出個個個子項項的相對對重要度度。統(tǒng)計計結(jié)果如如下： 項目目被選選次數(shù) 企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略1388參與與企業(yè)決決策1500了了解企業(yè)業(yè)歷程922提出意意見建議議1125愿為本本單位工工作1130 同樣樣用層次次分析法法進(jìn)行分分析，最最后得到到以下關(guān)關(guān)于權(quán)重重矩陣 (0.2399，0.3088，0.1011，0.1144，0.2266) 進(jìn)行行相容性性檢驗得得出，CC.I.0.030.11. 由由此得出出，企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，參參與企業(yè)業(yè)決策，了了解企業(yè)業(yè)

59、歷程，提提出意見見建議，愿愿為本單單位工作作的權(quán)重重分別為為0.2239，00.3008，00.1001，00.1114，00.2226。結(jié)結(jié)果表明明，員工工認(rèn)為能能夠參與與企業(yè)決決策最為為重要。3.3.5滿意度的計算 員工滿意度評價指標(biāo)體系的定量評價確立了評價指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對指標(biāo)體系的定量評價。將評價指標(biāo)設(shè)計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標(biāo)評分，每個指標(biāo)分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在01分之間。1)00.20分為很不滿意；2)0.200.40分為不滿意；3)0.400.60分為一搬；4)0.600.80分為滿意；5)0.801.00分

60、為很滿意，問卷收回后，經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出每個指標(biāo)的分值，再將每個指標(biāo)的評分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得分。然后再對這五個方面的滿意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。1.工作本本身滿意意度的計計算3.工作條條件滿意意度的計計算計算算出每位位員工對對工作條條件的滿滿意度求求其平均均值即員工的滿滿意度為為0.5540，在在滿意度度一般的的區(qū)間內(nèi)內(nèi)。 被被調(diào)查民民營企業(yè)業(yè)的員工工滿意情情況呈以以下特點點（具體體數(shù)據(jù)見見附表二二）： (11)民營營企業(yè)的的員工工工作滿意意度普遍遍不高，企企業(yè)的規(guī)規(guī)模越小小滿意度度越低，科科