IT企業(yè)職員職員員工團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格分析

1、IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格分析引言根據(jù)現(xiàn)代行為科學(xué)的觀點(diǎn)，在企業(yè)管理中“人的因素”并不是簡(jiǎn)單的加總，而是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有人群關(guān)系、心理特征、他人行為影響下，具有很多行為特點(diǎn)的綜合表現(xiàn)。因此一個(gè)IT企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效，很大程度上受到其中“人的因素”的各種影響，而“人的因素”又因每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格差異而存在多種變化。領(lǐng)導(dǎo)行為的研究和實(shí)踐都表明，具有不同團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格差異的人需要采取不同的管理策略，在領(lǐng)導(dǎo)方式和溝通方式上的因素也存在差異。目前針對(duì)團(tuán)隊(duì)管理和職業(yè)性格理論的研究有很多，但是專(zhuān)門(mén)針對(duì)IT行業(yè)的具體應(yīng)用實(shí)例較少。很多著名的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格測(cè)試模型（例如MBTI職業(yè)性格測(cè)試），國(guó)內(nèi)

2、外都已經(jīng)建立了總體分布態(tài)勢(shì)的相關(guān)常模，每種角色和類(lèi)型的分布百分比都有參照依據(jù)，而關(guān)于IT行業(yè)的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格分布情況國(guó)內(nèi)外還沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的大范圍調(diào)研并建立分布常模，也急需。目前關(guān)于團(tuán)隊(duì)角色理論和職業(yè)性格測(cè)試的研究已經(jīng)有很多，例如其中最權(quán)威的貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論和MBTI職業(yè)性格測(cè)試都有大量的量表開(kāi)發(fā)研究和應(yīng)用案例研究，但是關(guān)于這兩者之間關(guān)聯(lián)性的研究還存在很大空白。因此本文所進(jìn)行的團(tuán)隊(duì)角色理論和職業(yè)性格間的關(guān)聯(lián)性探討，對(duì)團(tuán)隊(duì)角色的不同傾向和職業(yè)性格的不同傾向間關(guān)聯(lián)性進(jìn)行度量，可以對(duì)團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論的研究進(jìn)行有效拓展。因此本文將在IT企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理中，研究如何采取針對(duì)性的管理策略進(jìn)行團(tuán)隊(duì)角

3、色搭配、職業(yè)性格互補(bǔ)等管理策略，以及對(duì)不同團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格的人進(jìn)行對(duì)應(yīng)激勵(lì)，從而提升IT企業(yè)項(xiàng)目管理績(jī)效。本文將在國(guó)內(nèi)眾多IT企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，得出3000-10000份調(diào)研數(shù)據(jù)資料，從而建立我國(guó)IT企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格特征分布常模。本文將在課題負(fù)責(zé)人多年IT團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)研究最新文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)查分析以HP為代表的眾多IT企業(yè)數(shù)據(jù)資料，分析IT項(xiàng)目中“人的因素”對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，力爭(zhēng)得出若干有理論發(fā)現(xiàn)和實(shí)踐指導(dǎo)意義的相關(guān)結(jié)論。本文通過(guò)大范圍調(diào)研數(shù)據(jù)（預(yù)計(jì)3000-10000份測(cè)試結(jié)果），建立IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格的常模，為IT企業(yè)員工對(duì)比自己所屬團(tuán)隊(duì)角色

4、與職業(yè)性格所占比例提供參考，也為分析正常IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)角色、職業(yè)性格分布比例提供參考。本文將分別分析IT企業(yè)項(xiàng)目崗位分工與團(tuán)隊(duì)角色、職業(yè)性格的關(guān)聯(lián)性，得出需求分析、架構(gòu)、開(kāi)發(fā)、測(cè)試、實(shí)施、維護(hù)、數(shù)據(jù)錄入、項(xiàng)目經(jīng)理等各個(gè)IT項(xiàng)目崗位分工所最常見(jiàn)的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格，進(jìn)而得出每種團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格更適合何種項(xiàng)目崗位。結(jié)合貝爾賓和榮格在該領(lǐng)域的相關(guān)發(fā)現(xiàn)，在IT企業(yè)調(diào)查實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上，本文將分析貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色與榮格MBTI職業(yè)性格測(cè)試間的關(guān)聯(lián)性。重點(diǎn)分析9種團(tuán)隊(duì)角色與榮格心理類(lèi)型學(xué)說(shuō)中態(tài)度類(lèi)型、機(jī)能類(lèi)型的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)分析9種團(tuán)隊(duì)角色是否在16種職業(yè)性格中有分別對(duì)應(yīng)的最合適心理類(lèi)型。在IT企業(yè)調(diào)查實(shí)

5、證結(jié)果的基礎(chǔ)上，本文分析不同員工團(tuán)隊(duì)角色搭配的績(jī)效差異，找出IT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中較為理想的幾種團(tuán)隊(duì)角色搭配策略，以及容易發(fā)生沖突的團(tuán)隊(duì)角色搭配情形；同樣，分析不同IT員工職業(yè)性格搭配的績(jī)效差異分析，找出IT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中較為理想的幾種職業(yè)性格搭配策略，以及容易發(fā)生沖突的職業(yè)性格搭配情形。在結(jié)合HP中國(guó)軟件研發(fā)中心等IT企業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，應(yīng)用本文的相關(guān)結(jié)論，分別進(jìn)行下列四個(gè)相關(guān)實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)本文的研究結(jié)論：基于團(tuán)隊(duì)角色互補(bǔ)關(guān)系的IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)搭配策略、基于職業(yè)性格差異的IT企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展與培訓(xùn)策略、基于團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格的差異化IT企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、基于團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格的IT項(xiàng)目崗位分工策略。團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性

6、格理論介紹楊慧芳 ADDIN 楊慧芳2004313317楊慧芳趙曙明企業(yè)管理者人格類(lèi)型研究心理科學(xué)心理科學(xué)983-98527420041研究企業(yè)管理者人格類(lèi)型對(duì)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任職資格,有效配置管理者有很大幫助。本文采用MBTI-M,對(duì)255名企業(yè)管理者的人格類(lèi)型進(jìn)行研究。結(jié)果表明,ESTJ型和ISTJ型是企業(yè)管理者的典型人格類(lèi)型;性別、年齡、教育水平、管理職位、管理領(lǐng)域、企業(yè)性質(zhì)等變量對(duì)管理者的典型人格類(lèi)型沒(méi)有顯著影響。研究同時(shí)表明,MBTI-M是較理想的人格測(cè)量工具。楊慧芳 ADDIN 楊慧芳2009424417楊慧芳趙曙明中澳管理者人格類(lèi)型的性別差異研究心理科學(xué)心理科學(xué)1012-10144

7、20092 采用MBTI對(duì)中國(guó)和澳大利亞管理者人格類(lèi)型的性別差異進(jìn)行了比較研究。結(jié)果表明,在人格的維度、維度組合、類(lèi)型上,澳大利亞管理者比中國(guó)管理者有更大的性別差異;而兩國(guó)男性管理者在人格的維度、維度組合、類(lèi)型上的差異比兩國(guó)女性管理者的差異更大。研究同時(shí)發(fā)現(xiàn),中國(guó)男、女管理者人格類(lèi)型的分布都較集中,澳大利亞男、女管理者的人格類(lèi)型分布都較均衡。團(tuán)隊(duì)角色的定義角色(Role)一詞源于戲曲舞臺(tái)，后被社會(huì)學(xué)家借鑒過(guò)來(lái)用于形容“處于一定社會(huì)地位的個(gè)體，依據(jù)社會(huì)客觀期望，借助自己的主觀能力適應(yīng)社會(huì)環(huán)境所表現(xiàn)出來(lái)的行為模式”。角色存在于一定的社會(huì)環(huán)境中，受到社會(huì)期望與個(gè)人能力的雙重影響，是個(gè)體協(xié)調(diào)適應(yīng)外部環(huán)

8、境的結(jié)果，并最終以一定的行為模式為表現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)角色是指團(tuán)隊(duì)成員為了推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展而與其他成員交往時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的特有的行為方式。團(tuán)隊(duì)角色強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的差異性和互補(bǔ)性。團(tuán)隊(duì)角色不是山工作合同、職位說(shuō)明書(shū)或崗位規(guī)范明確規(guī)定的，而是根據(jù)個(gè)人的人格特點(diǎn)、大賦愛(ài)好、技能特長(zhǎng)，自覺(jué)地經(jīng)過(guò)磨合形成的，是在面對(duì)不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題并以合作精神來(lái)處理這些情況和問(wèn)題的過(guò)程中逐步形成的。貝爾賓認(rèn)為團(tuán)隊(duì)構(gòu)成是一個(gè)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要因素，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與團(tuán)隊(duì)不同成員所扮演角色以及與其他團(tuán)隊(duì)成員之間的相互關(guān)系相關(guān)，大致分為三類(lèi)角色 ADDIN Belbin201236433643646Belbin, teams2012

9、Routledge923：組織角色指在組織中的位置以及相關(guān)的責(zé)任與權(quán)力；職能角色，基于一定的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能，職能角色不包含作決定的方式、交往的能力；團(tuán)隊(duì)角色定義為在一個(gè)群體中所表現(xiàn)出的一系列行為，角色行為在這里大致包括六個(gè)方面：心理和生理因素(如外向-內(nèi)向，高焦慮-低焦慮)等潛在行為，心智能力，價(jià)值觀及動(dòng)機(jī)，限制的領(lǐng)域，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和文化因素，角色學(xué)習(xí)。貝爾賓(Belbin，1981) ADDIN BELBIN1981824828217BELBIN, .Management teams, why they succeed or fail, paper, 17th reprint19814歷時(shí)九年的

10、原創(chuàng)性研究，通過(guò)一系列試驗(yàn)，得到一個(gè)最核心的概念那就是團(tuán)隊(duì)角色，它定義了具有特定性格特征和能力的成員所能為團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)。貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色框架可能是關(guān)于團(tuán)隊(duì)的理論中一個(gè)最知名和被廣泛應(yīng)用于實(shí)際團(tuán)隊(duì)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)管理的模型 ADDIN Austin1981338533833817Austin, MPWilliams, OBBelbin, L.Grassland dynamics under sheep grazing in an Australian Mediterranean type climatePlant EcologyPlant Ecology201-21146119811385-0237

11、5。貝爾賓關(guān)于團(tuán)隊(duì)角色的界定1981 年貝爾賓給出了8種團(tuán)隊(duì)角色 ADDIN BELBIN1981824828217BELBIN, .Management teams, why they succeed or fail, paper, 17th reprint19814，1993 年他又中添加了一個(gè)新的角色 ADDIN Belbin1993836838313Belbin, .Team roles at work: A strategy for human resource management1993Oxford: ButterworthHeinemann6。此外，貝爾賓還指出團(tuán)隊(duì)成員的智力狀

12、況、當(dāng)前的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)、領(lǐng)域的限制、經(jīng)驗(yàn)、角色學(xué)習(xí)以及個(gè)性都作用于團(tuán)隊(duì)行為 ADDIN Senior2002877878717Senior, B.Swailes, S.A comparison of the Belbin Self Perception Inventory and Observers Assessment Sheet as measures of an individuals team rolesInternational Journal of Selection and AssessmentInternational Journal of Selection and Asse

13、ssment1-86120021468-23897。具體9種團(tuán)隊(duì)角色定義如表2-1所示：表2-1貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色概述角色名稱(chēng)特征描述/貢獻(xiàn)可容忍的缺點(diǎn)智多星PL(Plant)有創(chuàng)造力和想象力，不受習(xí)慣或傳統(tǒng)約束，善于解決棘手問(wèn)題；忽略細(xì)節(jié)小事，過(guò)于關(guān)注創(chuàng)新而常常不能有效地與人溝通信息員RI(Resource investigator)外向，熱情，善言談，總在探尋機(jī)會(huì)，喜歡主動(dòng)接觸他人過(guò)于樂(lè)觀，“三分鐘”熱情協(xié)調(diào)者CO(Coordinator)成熟自信，感召力強(qiáng)，澄清目標(biāo)，做出決定，是團(tuán)隊(duì)的好代表被認(rèn)為喜歡操縱他人，逃避個(gè)人工作鞭策者SH(Shaper)喜歡挑戰(zhàn)，富有激情，在壓力下仍工作精力旺盛，

14、擁有克服困難的動(dòng)力和勇氣態(tài)度挑釁，會(huì)傷到他人的感情審議員ME(Monitor evaluator)冷靜，有戰(zhàn)略思想和辨識(shí)能力，能注意到所有的選擇，判斷精確不能也不想激勵(lì)他人和事佬TW(Team worker)合作性強(qiáng)，溫和且善解人意，處事靈活，善于傾聽(tīng)，能化解矛盾和平息沖突緊要關(guān)頭猶豫不決實(shí)干家IM(Implementer)遵守紀(jì)律，值得信賴(lài)，保守，高效，能將想法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)行動(dòng)有些頑固，對(duì)新的可能性反應(yīng)較慢完美主義者CF(Completer- finisher)埋頭苦干，盡職盡責(zé)，善于尋找錯(cuò)誤和疏忽，受時(shí)重紀(jì)；有時(shí)“杞人憂天”，不能做代表專(zhuān)家SP (Specialist)只想著一件事，動(dòng)力源于

15、自身，做事專(zhuān)注，提供知識(shí)和技術(shù)只在一個(gè)狹窄的領(lǐng)域有作用，“醉心”于專(zhuān)業(yè)技術(shù)從表2-1中可以看出，各角色在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮著不同的作用。智多星為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)突破性的觀點(diǎn)和思想，并提出最初的解決方案；信息員聯(lián)系外部，為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)新的信息；協(xié)調(diào)者是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和控制者；鞭策者將計(jì)劃和方案轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)進(jìn)行落實(shí)；審議員分析問(wèn)題，確保決策和團(tuán)隊(duì)方向的正確；和事佬協(xié)調(diào)內(nèi)部，維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧；實(shí)干家是高效的組織者；完美主義者制訂計(jì)劃，確保團(tuán)隊(duì)工作的秩序；專(zhuān)家為團(tuán)隊(duì)提供智力支持。團(tuán)隊(duì)角色工作情境中的狀況分析這9種團(tuán)隊(duì)角色在工作情境中的狀況如表2-2所示 ADDIN Belbin201236433643646Belbin, t

16、eams2012Routledge923 ：表2-2 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色與工作情景表現(xiàn)關(guān)系團(tuán)隊(duì)角色在工作情境中上司關(guān)系同事關(guān)系下屬關(guān)系智多星PL(Plant)關(guān)注創(chuàng)新，喜歡在自己的空間中工作，難以適應(yīng)扼殺自己天賦的組織環(huán)境。需要一個(gè)支持者來(lái)發(fā)掘自己的才能，并精心安排自己的工作。適合的上司： 協(xié)調(diào)者、和事佬; 不適合的上司：鞭策者、實(shí)干家。欣賞社交型的而非思考型的同事。適合的同事：協(xié)調(diào)者、信息員、和事佬;不適合的同事：監(jiān)督者、實(shí)干家喜歡善于執(zhí)行、行動(dòng)力強(qiáng)的下屬。適合的下屬：實(shí)干家、監(jiān)督者; 不適合的下屬：鞭策者、信息員信息員RI(Resource investigator)喜歡社交，對(duì)他人很寬容，當(dāng)

17、問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)會(huì)想辦法幫別人解決問(wèn)題，而不是指責(zé)對(duì)方。能夠承受壓力完成上司的任務(wù)，但不喜歡對(duì)自己約束太多的上司。適合的上司：鞭策者;不適合的上司：完美主義者、專(zhuān)家適合的同事：和事佬、實(shí)干家;不適合的同事：完美主義者、專(zhuān)家喜歡能夠幫助自己執(zhí)行和收尾的下屬。適合的下屬：完美主義者;不適合的下屬：鞭策者。協(xié)調(diào)者CO(Coordinator)擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系，能夠有效下達(dá)指令和接受指令，適合從事管理工作。適合能夠準(zhǔn)確下達(dá)指令的上司。適合的上司：鞭策者; 不適合的上司：智多星。適合的同事：疑聚者、實(shí)干家; 不適合的同事：鞭策者。傾向于監(jiān)督和指導(dǎo)下屬。適合的下屬：智多星; 不適合的下屬：鞭策者。鞭策者SH(S

18、haper)任務(wù)導(dǎo)向的員工，追求工作任務(wù)的達(dá)成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)中更可能獲得提升而成為領(lǐng)導(dǎo)者。但對(duì)任務(wù)的過(guò)分關(guān)注可能會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系?？释桓缮孀约旱谛枰獣r(shí)又能夠提供建議的上司。適合的上司：協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者; 不適合的上司：實(shí)干家。欣賞有活力并且可以就工作進(jìn)行爭(zhēng)鋒相對(duì)的爭(zhēng)論的同事。適合的同事： 信息員; 不適合的同事：智多星。適合的下屬：和事佬、完美主義者、實(shí)干家; 不適合的下屬：協(xié)調(diào)者、信息員。審議員ME(Monitor evaluator)團(tuán)隊(duì)中不太引人注意的低調(diào)形象，需要被大家發(fā)現(xiàn)和得到行動(dòng)支持才能充分發(fā)揮其作用。適合樂(lè)于聽(tīng)取意見(jiàn)的上司，而不適應(yīng)行動(dòng)至上的上司。適合的上司：協(xié)調(diào)者;

19、不適合的上司：鞭策者。需要同事能夠作為聯(lián)絡(luò)者聯(lián)系各方，并能夠驗(yàn)證決策的行動(dòng)后果。適合的同事：協(xié)調(diào)者、實(shí)干家;不適合的同事：完美主義者、監(jiān)督者。喜歡能夠設(shè)計(jì)工作程序和方法并監(jiān)督執(zhí)行的下屬。適合的下屬：實(shí)干家;不適合的下屬：監(jiān)督者、智多星。和事佬TW(Team worker)最易相處的人，能夠協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系。適合的上司：鞭策者;不適合的上司：和事佬。適合的同事：和事佬、智多星;不適合的同事：鞭策者。適合的下屬：專(zhuān)家;不適合的下屬：鞭策者。實(shí)干家IM(Implementer)時(shí)刻準(zhǔn)備去解決團(tuán)隊(duì)和組織中的問(wèn)題，能夠處理好與各種角色的同事或上司關(guān)系，但是一旦關(guān)系惡化將會(huì)很糟糕。喜歡能夠?qū)⒆约旱哪?/p>

20、的和要求清晰傳達(dá)的上司。適合的上司：鞭策者、智多星、完美主義者;不適合的上司：實(shí)干家。適合的同事：協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、信息員、完美主義者、專(zhuān)家;不適合的同事：實(shí)干家、智多星?？粗嘏c下屬的上下級(jí)關(guān)系，喜歡順從的下屬。適合的下屬：完美主義者;不適合的下屬：智多星、信息員。完美主義者CF(Completer- finisher)天生有著極強(qiáng)的執(zhí)行能力，善于將決策付諸于行動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)任務(wù)的最好執(zhí)行者適合熱衷于創(chuàng)新并且看重結(jié)果的上司。適合的上司：信息員、智多星、鞭策者;不適合的上司：完美主義者適合的同事：實(shí)干家;不適合的同事：信息員。欣賞可靠的、做事有計(jì)劃有步驟的下屬。適合的下屬：實(shí)干家;不適合的下屬：信息員

21、。專(zhuān)家SP (Specialist)對(duì)自己的工作能力及在工作中的自我約束和調(diào)整能力極其自豪需要能夠信任他、珍惜他的專(zhuān)業(yè)能力、給予足夠的自由空間的上司。適合的上司：和事佬、協(xié)調(diào)者、實(shí)干家;不適合的上司：信息員、鞭策者。適合的同事：實(shí)干家、和事佬;不適合的同事：智多星。喜歡尊重權(quán)威，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的下屬。適合的下屬：實(shí)干家、和事佬;不適合的下屬：智多星從表2-2中可以看出，9種角色在工作情境中的表現(xiàn)及與上下級(jí)關(guān)系的分析中可以看出，每種團(tuán)隊(duì)角色都有著自己獨(dú)特的特點(diǎn)，而各自的特點(diǎn)又決定了有其適合和不適合的角色關(guān)系，這些看似復(fù)雜的關(guān)系如果能夠處理妥當(dāng)，將對(duì)團(tuán)隊(duì)的融合和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升有很大的幫助，否則可

22、能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)負(fù)面的影響。貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論主要發(fā)現(xiàn)1）在團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)成員都具有雙重角色：職能角色和團(tuán)隊(duì)角色。職能角色是由個(gè)體的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能所決定的，是工作任務(wù)賦予個(gè)體的角色；團(tuán)隊(duì)角色是由個(gè)體的氣質(zhì)、性格所決定的，是個(gè)體與其他團(tuán)隊(duì)成員交互作用時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的行為模式。團(tuán)隊(duì)，每個(gè)成員都通過(guò)同時(shí)扮演這兩種角色而對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。不同的人有不同的角色偏好，由于個(gè)性特征和智力因素的差異，個(gè)體可能更適合某些角色，而不適合其他一些角色。2）成功的團(tuán)隊(duì)往往基本上包含上面的所有角色，所以對(duì)團(tuán)隊(duì)有用的是那些能夠滿足特定需要而又不與他人的角色重復(fù)的人，團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成實(shí)際上就是一個(gè)平衡的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)需要的不是一個(gè)個(gè)平衡

23、的人，而是能夠在組合起來(lái)之后平衡的一群人。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須包括這9種角色，通過(guò)擔(dān)任不同團(tuán)隊(duì)角色的人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)才能組成有力的團(tuán)隊(duì)。這9種角色與團(tuán)隊(duì)的規(guī)模無(wú)關(guān)，在很多情況下一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員要承擔(dān)多種角色，或者多個(gè)成員承擔(dān)一個(gè)角色。3）團(tuán)隊(duì)中的每種團(tuán)隊(duì)角色都有自己獨(dú)特的行為特征，這些特征不但影響到團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效，而且還影響到個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的績(jī)效。團(tuán)隊(duì)成員正確認(rèn)識(shí)和發(fā)展自己的團(tuán)隊(duì)角色知識(shí)和能力，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的有效發(fā)展。4）貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論的貢獻(xiàn)之一是相對(duì)簡(jiǎn)單的角色識(shí)別分類(lèi)方法：團(tuán)隊(duì)角色自我鑒定調(diào)查表和觀察者評(píng)估表。前者是由團(tuán)隊(duì)成員自行完成的角色自測(cè)工具，后者則是由了解被測(cè)者行為的同事們來(lái)完成的觀察工具。通

24、過(guò)測(cè)試可以得到某人的團(tuán)隊(duì)角色得分，較高的得分表示由于個(gè)性和思維認(rèn)知方式的原因此人在團(tuán)隊(duì)中更傾向于某種特定的行為方式。貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論主要不足盡管貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論以及圍繞這一理淪所開(kāi)展的理論和實(shí)證研究豐富了團(tuán)隊(duì)角色的理論，并對(duì)團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐起到了很好的指導(dǎo)作用。但是，通過(guò)文獻(xiàn)的回顧與分析還是會(huì)發(fā)現(xiàn)該方面研究的一些不足之處。l)缺乏對(duì)員工個(gè)人團(tuán)隊(duì)角色的影響因素的探討貝爾賓曾指出，智力、當(dāng)前的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、角色學(xué)習(xí)以及個(gè)性都作用團(tuán)隊(duì)行為，但他本人并沒(méi)有做出深入的研究。遺憾的是，在他之后也沒(méi)有研究者對(duì)此進(jìn)行探索。團(tuán)隊(duì)角色及其分布狀況對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效構(gòu)成重要影響，這一點(diǎn)已經(jīng)經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，那么哪些因素會(huì)對(duì)

25、團(tuán)隊(duì)角色構(gòu)成影響呢它們的作用機(jī)理如何團(tuán)隊(duì)角色理論的深化以及企業(yè)管理的實(shí)踐都需要就這一問(wèn)題進(jìn)行深入的探索。2)理論與實(shí)踐結(jié)合的狀況不佳雖然貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論對(duì)團(tuán)隊(duì)管理有著指導(dǎo)意義，但目前的應(yīng)用大多是在為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人貼上角色“標(biāo)簽”，確認(rèn)團(tuán)隊(duì)成員的角色扮演狀況，這種單純的角色辨識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高幫助不大，也無(wú)法幫助團(tuán)隊(duì)去解決角色方而存在的問(wèn)題?；谶@種描述性的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，團(tuán)隊(duì)角色理論對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用和價(jià)值是不大的。因此，團(tuán)隊(duì)角色理論應(yīng)該著眼于發(fā)展性的視角，進(jìn)行更為深入的研究，為團(tuán)隊(duì)管理提出可用的策略和方法，同時(shí)也為角色理淪的發(fā)展增添活力。3)困內(nèi)關(guān)于團(tuán)隊(duì)角色的研究尚待深化國(guó)外針對(duì)團(tuán)

26、隊(duì)角色的理論探索和實(shí)證研究己經(jīng)相當(dāng)深入和廣泛了，在管理情景模擬、實(shí)證調(diào)查等基礎(chǔ)上，所得出的觀點(diǎn)和結(jié)淪具有較強(qiáng)的說(shuō)服力和實(shí)踐指導(dǎo)意義。而國(guó)內(nèi)對(duì)于團(tuán)隊(duì)角色理論的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要么停留在表而，要么簡(jiǎn)單的模仿國(guó)外的研究，缺乏深入性的探討。目前國(guó)內(nèi)主要對(duì)這一理論進(jìn)行一些介紹性的淪述，作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)參考，實(shí)證研究方而尚不夠深入。關(guān)于團(tuán)隊(duì)角色的研究概括和分類(lèi)總結(jié)如表1所示：表1 團(tuán)隊(duì)角色分類(lèi)總結(jié)作者年份角色數(shù)量大致分類(lèi)Belbin ADDIN BELBIN1981824828217BELBIN, .Management teams, why they succeed or fail, paper, 1

27、7th reprint1981419818智多星、信息員、協(xié)調(diào)者、鞭策者、審議員、和事佬、實(shí)干家、完美主義者Woodcock ADDIN Woodcock198984884846Woodcock, M.Kropp, .50 Activities for Team Building21989Human Resource Development Press038198912領(lǐng)導(dǎo)者、挑戰(zhàn)者、專(zhuān)家、使者、改革者、外交官、服務(wù)者、生產(chǎn)推動(dòng)者、質(zhì)量控制者、支持者、評(píng)論者、裁判Margerison，McCann ADDIN Margerison199085985856Margerison, .McCann,

28、 D.Team management: Practical new approaches1990Mercury Books31919909開(kāi)拓宣傳者、發(fā)展評(píng)估者、組織推動(dòng)者、總結(jié)者、檢查監(jiān)控者、維持擁護(hù)者、報(bào)告建議者、創(chuàng)造革新者、聯(lián)系人Parker ADDIN Parker1990771077776Parker, .Team players and teamwork1990Jossey-Bass San Francisco eCA CA781019904挑戰(zhàn)者；貢獻(xiàn)者；合作者；交流者。Davis，Millburn，Murphy，Woodhouse ADDIN Parker19907710777

29、76Parker, .Team players and teamwork1990Jossey-Bass San Francisco eCA CA7810199220驅(qū)動(dòng)者；發(fā)展者；指導(dǎo)者；改革者；計(jì)劃者；戰(zhàn)略家；評(píng)估者；日程安排者；授權(quán)人；資源管理者；鞭策者；協(xié)商者；執(zhí)行人；生產(chǎn)者；協(xié)調(diào)者；維護(hù)者；控制者；監(jiān)督者；審查員；評(píng)價(jià)者。Francis，Young ADDIN Francis1992791179796Francis, D.Young, D.The team-review survey1992Pfeiffer San Francisco, CA0411199210過(guò)程管理者；概念提出者；

30、合作者；激進(jìn)分子；協(xié)調(diào)者；政治家；技術(shù)專(zhuān)家；驅(qū)進(jìn)產(chǎn)出者；鞭策者；批評(píng)者。Spencer，Pruss ADDIN Spencer19928612868617Spencer, JLPruss, A.Managing your Team: how to organize people for maximum resultsPiatkus, LondonPiatkus, London199212199210戰(zhàn)略家、務(wù)實(shí)者、探索者、挑戰(zhàn)者、裁判、調(diào)解者、工作狂、指導(dǎo)者、管理者、服從者Belbin ADDIN Belbin1993836838313Belbin, .Team roles at work:

31、A strategy for human resource management1993Oxford: ButterworthHeinemann619939在原有的八種角色的基礎(chǔ)上新增加一種角色：專(zhuān)家角色McCann，Margerison ADDIN Kraiger19973261332632617Kraiger, K.Wenzel, .Conceptual development and empirical evaluation of measures of shared mental models as indicators of team effectivenessTeam perfor

32、mance assessment and measurement: Theory, methods, and applicationsTeam performance assessment and measurement: Theory, methods, and applications63-8419971319978智多星改革者，探索者促進(jìn)者，評(píng)估者發(fā)展者，鞭策者組織者，總結(jié)者生產(chǎn)者，控制者監(jiān)督者，支持者維護(hù)者，報(bào)告者建議者Senior ADDIN Senior2002877878717Senior, B.Swailes, S.A comparison of the Belbin Self

33、 Perception Inventory and Observers Assessment Sheet as measures of an individuals team rolesInternational Journal of Selection and AssessmentInternational Journal of Selection and Assessment1-86120021468-2389720026在貝爾賓八種角色的基礎(chǔ)上將楔子和監(jiān)聽(tīng)評(píng)價(jià)者合為一個(gè)角色，將實(shí)干家和完美主義者合為一個(gè)角色上述各種團(tuán)隊(duì)角色理論雖各有偏重，如貝爾賓強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)成員各自角色的心理變量，適合團(tuán)

34、隊(duì)建設(shè)中成員角色認(rèn)知訓(xùn)練，雙重角色理論強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體取向，不同團(tuán)隊(duì)傾向適合于不同任務(wù)情景，團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)理論強(qiáng)調(diào)調(diào)整各種各樣團(tuán)隊(duì)成員之間及其行為的聯(lián)系，在某種程度上可以給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了凝聚力。但它們的一個(gè)共同之處在于均是孤立地對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)行研究。團(tuán)隊(duì)運(yùn)行時(shí)必然是處在一定的組織之中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅僅是團(tuán)隊(duì)自身的事情，作為組織間協(xié)調(diào)的參與者，還要從組織的角度考慮其建設(shè)問(wèn)題，否則，其建設(shè)的結(jié)果未必適應(yīng)組織的需要，從而也就失去其合作的最大價(jià)值而失去合作機(jī)會(huì)，這同樣是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重大失敗。近年來(lái)，研究者以更寬的視覺(jué)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員角色的研究加深了對(duì)團(tuán)隊(duì)成員角色多元化的認(rèn)識(shí)。職業(yè)性格理論研究概況國(guó)外的職業(yè)性格測(cè)量工具種

35、類(lèi)很多，其中最常用的有斯特朗一坎貝爾興趣調(diào)查表(SCII)、愛(ài)德華個(gè)人愛(ài)好量表(EPPS).卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16pF).艾森克人格問(wèn)卷(EPQ).Y-G性格測(cè)驗(yàn)等 ADDIN 顧海根20031571415715717顧海根張程霞職業(yè)心理綜合測(cè)驗(yàn)的編制心理科學(xué)心理科學(xué)1099-11006200314、英國(guó)的職業(yè)性格問(wèn)卷、美國(guó)的效標(biāo)中心職業(yè)性格量表(COPS)。MBTI是一個(gè)理論根基扎實(shí)，實(shí)用性強(qiáng)的人格量表，它與傳統(tǒng)人格類(lèi)型量表相比有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，可以廣泛使用于不同領(lǐng)域。然而，個(gè)人的行為表現(xiàn)卻注定逃不脫后天因素的影響，受文化傳統(tǒng)、教養(yǎng)習(xí)慣、利益目標(biāo)、行動(dòng)時(shí)的客觀條件的種種限制。因此，盡管

36、在理論上人格類(lèi)型可以對(duì)行為表現(xiàn)作出某種解釋?zhuān)菑男袨楸憩F(xiàn)出發(fā)推測(cè)人格類(lèi)型，或者從人格類(lèi)型出發(fā)推測(cè)行為表現(xiàn)的努力卻不得不面對(duì)太多不確定因素。換言之，就個(gè)體而言，外顯的行為、態(tài)度與其人格類(lèi)型之間并沒(méi)有必然的關(guān)聯(lián)，承認(rèn)這種不確定性是一種基本的科學(xué)態(tài)度，它告訴我們?nèi)魏螁我坏倪壿嫸疾蛔阋源_定一個(gè)人的人格類(lèi)型或者根據(jù)人格類(lèi)型推論行為表現(xiàn)。基于這一點(diǎn)，MBTI在測(cè)量人格類(lèi)型時(shí)，采用了被測(cè)者自我報(bào)告、問(wèn)卷選答、他人報(bào)告與測(cè)評(píng)師輔導(dǎo)下的類(lèi)型探索相結(jié)合的全方位評(píng)估模式，其評(píng)估并非簡(jiǎn)單地依賴(lài)于問(wèn)卷結(jié)果。事實(shí)上，MBTI的每一位測(cè)評(píng)師都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)和嚴(yán)格的認(rèn)證，確保在實(shí)際操作和理論知識(shí)兩個(gè)方面都具備過(guò)硬的素質(zhì)

37、，有能力掌握整個(gè)評(píng)估過(guò)程，真正幫助人們發(fā)現(xiàn)自我。調(diào)查表明，沒(méi)有測(cè)評(píng)師的參與僅使用MBTI問(wèn)卷，結(jié)論的誤差率高達(dá)30%；而在未經(jīng)認(rèn)證的測(cè)評(píng)師的誤導(dǎo)下，結(jié)果更糟。因此，MBTI的使用必須嚴(yán)格遵守使用資格要求，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)范的施測(cè)程序，通過(guò)全方位的評(píng)估確定個(gè)體的人格類(lèi)型，并作出準(zhǔn)確的解釋。另外，MBTI在我國(guó)理論界并未引起足夠重視，相關(guān)研究十分有限，如MBTI人格類(lèi)型對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織變革的影響。因此有必要加強(qiáng)相關(guān)研究，以人格類(lèi)型理論指導(dǎo)個(gè)人和組織發(fā)展。1）團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論已經(jīng)成型，但缺乏具體行業(yè)的研究應(yīng)用雖然國(guó)外已經(jīng)有成熟的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格常模，但國(guó)內(nèi)相關(guān)常模仍未建立。同時(shí)不同行業(yè)在選人方面也

38、存在一定傾向，因此不同行業(yè)的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格常模也不同，也需要建立專(zhuān)門(mén)針對(duì)不同行業(yè)的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格常模，分析不同行業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格的側(cè)重點(diǎn)。2）團(tuán)隊(duì)角色理論和職業(yè)性格理論間的關(guān)系模型有待進(jìn)一步研究雖然團(tuán)隊(duì)角色理論和職業(yè)性格理論目前已經(jīng)有各自的權(quán)威理論和拓展研究，但兩者之間的關(guān)聯(lián)性研究相對(duì)不足。每種團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格間的搭配起來(lái)以后可以產(chǎn)生多種關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此理論界也難以全面分析兩者間的各種關(guān)系模式和搭配方式。3）IT團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論間關(guān)系研究有待進(jìn)一步開(kāi)展無(wú)論是中國(guó)民間管理諺語(yǔ)和典故、西方行為科學(xué)的研究、還是國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究進(jìn)展，都無(wú)不表明不同團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格對(duì)

39、團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度有所不同，并且各種團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格的搭配關(guān)系也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大影響。但由于團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格本身研究已經(jīng)有很多，其不同組合與搭配對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響也產(chǎn)生了很多值得進(jìn)一步研究的課題。4）缺乏企業(yè)成功應(yīng)用團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的應(yīng)用研究在團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格領(lǐng)域，企業(yè)進(jìn)行成功應(yīng)用其理論取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響的案例相對(duì)較少，其原因主要在于企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的改進(jìn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，其應(yīng)用案例的研究也需要較長(zhǎng)的過(guò)程，并且在應(yīng)用過(guò)程中必然會(huì)遇到很多新的有待解決的問(wèn)題。研究方法與過(guò)程1）廣泛借鑒學(xué)習(xí)IT項(xiàng)目管理理論、團(tuán)隊(duì)角色理論、職業(yè)性格理論的最新研究成果。深入進(jìn)行文獻(xiàn)資料匯總分析，把握

40、相關(guān)領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)外IT項(xiàng)目管理理論、團(tuán)隊(duì)角色理論、職業(yè)性格理論方面的研究水平和發(fā)展動(dòng)向，進(jìn)行綜合性和應(yīng)用性的研究突破。2）結(jié)合應(yīng)用實(shí)證研究方法進(jìn)行調(diào)研分析。在理論研究的基礎(chǔ)上，從HP中國(guó)軟件研發(fā)中心等外資和內(nèi)資IT企業(yè)取得實(shí)際第一手調(diào)研數(shù)據(jù)，從一手?jǐn)?shù)據(jù)的分析調(diào)研得出團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論在IT企業(yè)中的常模，并進(jìn)一步通過(guò)實(shí)證方法研究其關(guān)聯(lián)性。3）多領(lǐng)域?qū)W科知識(shí)在IT行業(yè)應(yīng)用中交叉創(chuàng)新。綜合利用多學(xué)科的理論和技術(shù)，把IT項(xiàng)目管理、心理學(xué)、團(tuán)隊(duì)管理等多領(lǐng)域的理論知識(shí)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)從HP中國(guó)軟件研發(fā)中心等外資和內(nèi)資IT企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用案例，推動(dòng)本項(xiàng)研究工作的不斷深入。4）將實(shí)證和理論研究發(fā)現(xiàn)與IT企業(yè)管理

41、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行融合。在實(shí)證和理論研究發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，與IT企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)照，為IT企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理策略提出針對(duì)性建議，要求所提建議符合IT企業(yè)項(xiàng)目管理實(shí)際，具有可操作性和可行性，爭(zhēng)取取得一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響。IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格分布狀態(tài)研究IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)角色與職業(yè)性格關(guān)聯(lián)性分析總結(jié)與展望目前IT企業(yè)在員工招聘錄用、培訓(xùn)發(fā)展、晉升考核過(guò)程中需要考慮的一個(gè)重要因素就是當(dāng)事人的個(gè)性特征，不同的個(gè)性差異會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人在不同崗位上的表現(xiàn)也出現(xiàn)差異，也同樣會(huì)影響其個(gè)人在IT項(xiàng)目進(jìn)行中的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)IT企業(yè)員工職業(yè)性格與團(tuán)隊(duì)角色進(jìn)行問(wèn)卷測(cè)評(píng)，結(jié)合對(duì)其個(gè)人工作績(jī)效及團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)

42、價(jià)，分析IT企業(yè)員工個(gè)性差異對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的影響，為IT企業(yè)員工用人管理提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)文化水平不斷提高的情況下，人們工作的主要目的已經(jīng)從錢(qián)的因素轉(zhuǎn)向?yàn)樽非篑R斯洛需求層次理論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而不同員工個(gè)性差異對(duì)尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的影響很大。因此如何在IT企業(yè)中根據(jù)員工個(gè)性差異進(jìn)行激勵(lì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效，對(duì)于進(jìn)一步拓展行為科學(xué)在IT行業(yè)中的應(yīng)用，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前IT企業(yè)繼續(xù)一批實(shí)際落地、有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義、有新思考和新發(fā)現(xiàn)的管理方法和理論，為IT企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理提供現(xiàn)實(shí)參考框架。而目前的團(tuán)隊(duì)管理研究存在注重?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、輕視實(shí)踐感悟的問(wèn)題，所統(tǒng)計(jì)調(diào)研得出的結(jié)論對(duì)

43、企業(yè)現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義有待進(jìn)一步提高。團(tuán)隊(duì)管理中人的因素并不是簡(jiǎn)單的加總關(guān)系，如何在IT企業(yè)項(xiàng)目管理中提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效需要系統(tǒng)方法論的支撐。一個(gè)IT項(xiàng)目從需求分析到實(shí)施維護(hù)需要經(jīng)歷很多環(huán)節(jié)，而這些環(huán)節(jié)的每一個(gè)工作都是IT項(xiàng)目人員分工合作完成的。由于IT項(xiàng)目主要是腦力勞動(dòng)，其分工合作的效率更需要進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)管理，發(fā)揮每一個(gè)IT企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，否則很難讓員工被動(dòng)地去完成IT項(xiàng)目。如何在IT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中為員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展提供人性化和有競(jìng)爭(zhēng)力的成長(zhǎng)途徑，應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性差異采用何種培訓(xùn)和培養(yǎng)方式，是IT企業(yè)需要現(xiàn)實(shí)考慮的問(wèn)題。由于不同團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格的員工所適應(yīng)的成長(zhǎng)路徑和培訓(xùn)發(fā)展不同，因此需

44、要結(jié)合團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格的相關(guān)研究成果，為IT企業(yè)員工在設(shè)計(jì)不同的個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)方案。團(tuán)隊(duì)角色理論研究綜述其他團(tuán)隊(duì)角色理論概述由于貝爾賓博士提出的團(tuán)隊(duì)角色理論最為完整，得到最廣泛的引用和運(yùn)用，故這些研究多以他的理論為對(duì)象。其他學(xué)者關(guān)于角色分類(lèi)的研究也多建立在貝爾賓的基礎(chǔ)之上，且較為局限在角色分類(lèi)問(wèn)題上，概括起來(lái)主要有如下幾種：團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)理論除貝爾賓外，一些學(xué)者還提出了其他的角色分類(lèi)，其中以 Dick McCann 和 Charles Margerison 提出的團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)理論 ADDIN Kraiger19973261332632617Kraiger, K.Wenzel, .Conceptu

45、al development and empirical evaluation of measures of shared mental models as indicators of team effectivenessTeam performance assessment and measurement: Theory, methods, and applicationsTeam performance assessment and measurement: Theory, methods, and applications63-84199713較為突出。團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)理論定義團(tuán)隊(duì)成功所需要

46、的8種關(guān)鍵運(yùn)作類(lèi)型，包括推廣、發(fā)展、組織、運(yùn)作、監(jiān)督、維護(hù)、建議和革新，如圖 2-1所示。圖 2-1 團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵運(yùn)作類(lèi)型然后以管理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，構(gòu)建出團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)，給出團(tuán)隊(duì)角色劃分，如圖2-2所示。圖 2-2 團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)圖2-2 的圓盤(pán)中相鄰的角色有較為相近的行為特征，據(jù)此扇形區(qū)中的8種角色可以歸入四大類(lèi)：探索者、組織者、控制者和建議者。隨著間隔角度的增大，直至 180 度，其角色行為特征相差也就越大，直至相反。團(tuán)隊(duì)管理輪盤(pán)的中間是“聯(lián)系者”，它主要由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)扮演，起著團(tuán)隊(duì)與外界環(huán)境、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員之間的聯(lián)系溝通作用。表2-3給出了8種角色的行為特征。表 2-3 McCann 和 Marger

47、ison 的角色分類(lèi)角色名稱(chēng)特征描述智多星改革者(Creator-innovator)未來(lái)導(dǎo)向型，善于想出有突破性的新點(diǎn)子、新辦法；但也因此常被認(rèn)為有點(diǎn)“異想天開(kāi)”、“三心兩意”，沒(méi)有組織計(jì)劃性；探索者促進(jìn)者(Explorer-promoter)善于理解他人的思想，并將這思想推廣開(kāi)來(lái)；喜歡與人相處溝通，有可以收集信息、尋求機(jī)會(huì)的人際關(guān)系網(wǎng)；支持改變；適應(yīng)能力強(qiáng)；精力充沛，能同時(shí)展開(kāi)多個(gè)任務(wù)；精于言表，關(guān)注大局；但對(duì)組織和控制不太感興趣，常常忽視細(xì)節(jié)；需要激勵(lì)；評(píng)估者發(fā)展者(Assessor-developer)位于探索者促進(jìn)者和鞭策者組織者之間，兼有兩者的性質(zhì)。善于交際，性格隨和；他們能夠現(xiàn)實(shí)

48、地衡量一個(gè)機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)可能性；在做出決定前常妥善分析，給出切實(shí)可行的計(jì)劃；但對(duì)執(zhí)行計(jì)劃、控制實(shí)施缺乏興趣；鞭策者組織者(Thruster-organizer)喜歡實(shí)施運(yùn)作；是具有分析能力的決策者；任務(wù)導(dǎo)向型，最大的能力是在時(shí)間和預(yù)算范圍內(nèi)完成任務(wù)，因此他們總是在向著目標(biāo)推進(jìn)，能夠因難而上；行事有條理計(jì)劃；但往往為了完成計(jì)劃任務(wù)而無(wú)視他人的感受；總結(jié)者生產(chǎn)者(Concluder-producer)實(shí)際而強(qiáng)硬；行事有條有理、有始有終，作風(fēng)穩(wěn)??；對(duì)程式化的工作有耐心，有責(zé)任心、可靠；但討厭激烈的變化；控制者監(jiān)督者(Controller-inspector)細(xì)節(jié)關(guān)注型，能夠長(zhǎng)時(shí)間獨(dú)自小心謹(jǐn)慎地處理一項(xiàng)工

49、作；服從且享受紀(jì)律；支持者維護(hù)者(Upholder-maintainer)有強(qiáng)烈的個(gè)人價(jià)值感和原則，這是他們決策的基礎(chǔ)；關(guān)心他人；會(huì)給與有著相同價(jià)值和理想的人予大力的支持；喜歡有控制、由依托的工作環(huán)境，做幕后建議者；但有時(shí)頑固不化、堅(jiān)持己見(jiàn)；報(bào)告者建議者(Reporter-adviser)善于收集和整理信息；有耐心，喜歡在掌握了所有的信息后再行動(dòng)；討厭沖突，并能感知潛在的沖突，以解決或規(guī)避之；他們將8個(gè)特定角色劃分為四類(lèi)：開(kāi)拓者、建議者、控制者和組織者，這8個(gè)不同的角色與通常的類(lèi)別相重疊但非單純套用，它們包括對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行報(bào)告與建議、向外界宣傳團(tuán)隊(duì)、革新與創(chuàng)造出新的思想、評(píng)估并發(fā)展這些思想、將

50、團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范成團(tuán)結(jié)且有目的性、總結(jié)(保證項(xiàng)目完成)、控制和檢查團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量、支持或保持團(tuán)隊(duì)的社會(huì)關(guān)系和與組織的關(guān)系。在這個(gè)模型中我們可以看出，正是調(diào)整各種各樣團(tuán)隊(duì)成員及其行為的聯(lián)系人，充當(dāng)了團(tuán)隊(duì)與外部的代表，某種程度上給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了凝聚力。團(tuán)隊(duì)雙重角色理論George Prince(1989) ADDIN George19893391533933917George, .Prince, .Cramer, .The manganese site of the photosynthetic water-splitting enzymeScience (New York, NY)Science (

51、New York, NY)789243489219890036-807515提出的這一理論認(rèn)為，成功的團(tuán)隊(duì)中任務(wù)的完成和社會(huì)滿意度是通過(guò)團(tuán)隊(duì)中成員兩種類(lèi)型的角色達(dá)成的，即任務(wù)專(zhuān)家和社會(huì)情緒兩種角色。任務(wù)專(zhuān)家角色的成員主要把精力放在幫助團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)上，而扮演社會(huì)情緒角色的成員支持團(tuán)隊(duì)成員的情感需求并幫助他們加強(qiáng)其社會(huì)地位。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的大多數(shù)人都采取社會(huì)情緒角色時(shí)，該團(tuán)隊(duì)就傾向社會(huì)性，如果團(tuán)隊(duì)大多數(shù)人是由任務(wù)專(zhuān)家角色組成，那么他們可能僅僅關(guān)心任務(wù)的完成。但是，一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)成員可能具有雙重角色身份，這種人不但為完成任務(wù)做出貢獻(xiàn)，還能滿足人們的情感需求，還有一種被稱(chēng)為非參與型角色，他們既不為團(tuán)隊(duì)任務(wù)作

52、貢獻(xiàn)，也不關(guān)心社會(huì)需求，如圖2-3所示。圖2-3團(tuán)隊(duì)成員雙重角色模型團(tuán)隊(duì)成員三維角色理論Ken, Allison(1999)提出了團(tuán)隊(duì)成員的三維角色理論(Three-dimensional roles，TDR)，包括任務(wù)角色傾向(Task-oriented role)、關(guān)系角色傾向(Relations-oriented role)和自我角色傾向(Self-oriented role)三個(gè)水平。所謂任務(wù)角色傾向是團(tuán)隊(duì)成員的包括促進(jìn)和協(xié)調(diào)與工作相關(guān)的決策工作的角色水平。關(guān)系角色傾向是團(tuán)隊(duì)成員圍繞著建立以團(tuán)隊(duì)為中心的感情和社交往來(lái)的關(guān)系角色水平。自我角色傾向是團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人為中心，犧牲團(tuán)隊(duì)利益為代價(jià)

53、的角色水平。該理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)中各成員之間的相似性和差異性以及他們各自所擔(dān)任的角色會(huì)影響團(tuán)隊(duì)行為的積極性和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。換言之，團(tuán)隊(duì)行為的動(dòng)力和產(chǎn)出依賴(lài)于成員的角色行為水平的高低。在實(shí)際的管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者常常發(fā)現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而試圖改變成員的個(gè)性特征不但無(wú)效，反而會(huì)破壞組織的已有平衡。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的積極性呈降低趨勢(shì)。因此，研究影響團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的行為角色就變得十分重要。在團(tuán)隊(duì)組建后，每個(gè)成員都會(huì)隨時(shí)間的推移而依次扮演著任務(wù)角色傾向、關(guān)系角色傾向和自我角色傾向。在現(xiàn)代企業(yè)中，構(gòu)建高效的團(tuán)隊(duì)已成為管理階層的努力方向，而了解并匹配好團(tuán)隊(duì)成員的角色水平是做好人力資源管理的一個(gè)重要手段。TDR是評(píng)估團(tuán)

54、隊(duì)成員角色行為傾向的較好方法，每個(gè)成員的角色行為水平得分太高或太低都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和成員滿意感產(chǎn)生重大影響。Benn, Sheats(1948) ADDIN Sheats19483371633733717Sheats, .Sociodrama as an Aid to Large Group CommunicationSociatrySociatry431-351194816指出，團(tuán)隊(duì)必須擔(dān)任三種角色：團(tuán)隊(duì)任務(wù)角色，這些角色可以幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可具體細(xì)分為設(shè)計(jì)行動(dòng)和出謀劃策、收集信息、征求團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)、提供信息、發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的工作、幫助團(tuán)隊(duì)圍繞目標(biāo)工作、評(píng)價(jià)者與批評(píng)者、團(tuán)隊(duì)行動(dòng)的激勵(lì)

55、者、負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)日?！翱倓?wù)”任務(wù)的程序技術(shù)師以及記錄員；團(tuán)隊(duì)建設(shè)和維持角色，這些角色促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展一種能夠使成員之間以最低的時(shí)間損耗協(xié)調(diào)工作的氣候和過(guò)程；個(gè)人角色，這些角色使團(tuán)隊(duì)成員能夠滿足自己作為個(gè)體的獨(dú)特需要。由于Benn, Sheats的角色理論是從功能的角度界定的，因而在實(shí)踐中不易操作。團(tuán)隊(duì)角色多元化分類(lèi)整合模型Jehn et al(1999) ADDIN Jehn19993401734034017Jehn, .Northcraft, .Neale, .Why differences make a difference: A field study of diversity, conflic

56、t and performance in workgroupsAdministrative science quarterlyAdministrative science quarterly741-76344419990001-839217和Pelled, Eisenhardt(1999) ADDIN Pelled19993411834134117Pelled, .Eisenhardt, .Xin, .Exploring the black box: An analysis of work group diversity, conflict and performanceAdministrat

57、ive science quarterlyAdministrative science quarterly1-2844119990001-839218的相關(guān)研究反映了團(tuán)隊(duì)成員角色多元化研究的新趨勢(shì)，如圖2-4所示。圖2-4團(tuán)隊(duì)成員角色多元化分類(lèi)整合模型社會(huì)屬性多元化是指企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員年齡性別和種族的因素。研究表明這些變量的共同點(diǎn)是具有與生俱來(lái)并且不易改變的特點(diǎn)，因此團(tuán)隊(duì)成員很難從一個(gè)社會(huì)類(lèi)別轉(zhuǎn)移至另一種社會(huì)類(lèi)別。信息多元化的特點(diǎn)通常代表的是經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)、技能與知識(shí)的多元化，這些多元化與團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和決策密切相關(guān)。價(jià)值觀多元化是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、任務(wù)以及使命認(rèn)知差異。認(rèn)知風(fēng)格多元化是指團(tuán)隊(duì)成員

58、在自己有偏好的團(tuán)隊(duì)與處理信息的方式上表現(xiàn)出來(lái)的一致性差異。Nonaka(1999) ADDIN Takeda19993421934234217Takeda, S.Yonekawa, Y.Tanaka, Y.Okada, Y.Nonaka, S.Hirokawa, N.Left-right asymmetry and kinesin superfamily protein KIF3A: new insights in determination of laterality and mesoderm induction by kif3A/ mice analysisThe Journal of c

59、ell biologyThe Journal of cell biology825-836145419990021-952519等人提出的知識(shí)螺旋理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員具有四種知識(shí)轉(zhuǎn)換能力，即同化、外化、結(jié)合和內(nèi)化等四種知識(shí)轉(zhuǎn)換類(lèi)型，這四種知識(shí)轉(zhuǎn)換過(guò)程可借助團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的知識(shí)轉(zhuǎn)換能力來(lái)完成，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員如果具備這四種知識(shí)轉(zhuǎn)換能力，能對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)分享、知識(shí)創(chuàng)造均有正向的影響效果。人格多元化是包括團(tuán)隊(duì)人格特質(zhì)組合的三個(gè)層面：第一層面是團(tuán)隊(duì)成員在特定人格特質(zhì)上的平均水平或比例分配；第二層面是團(tuán)隊(duì)成員間人格特質(zhì)的異質(zhì)性或多元化程度；第三層面是團(tuán)隊(duì)成員人格特質(zhì)的極端值，即把焦點(diǎn)放在團(tuán)隊(duì)中

60、擁有最高或最低特定人格特質(zhì)的團(tuán)隊(duì)成員。Neuman等(1999) ADDIN Ettinger19993432034334317Ettinger, B.Black, .Mitlak, .Knickerbocker, .Nickelsen, T.Genant, .Christiansen, C.Delmas, .Zanchetta, .Stakkestad, J.Reduction of vertebral fracture risk in postmenopausal women with osteoporosis treated with raloxifeneJAMA: the journa