“能人管理”最危險“庸人管理”更可怕

1、“能人管理最危險“庸人管理更可怕“能人管理最危險最近一段時間，先后到幾家民營企業(yè)作管理咨詢調(diào)研，越發(fā)感到：“能人管理這個問題在制約著中小型企業(yè)的進一步快速開展。其中一個非常有才能的老板很有感觸地說，我如今最大的困惑就是：具有一定勝任才能的高層管理人員缺乏已影響到或制約了公司的快速開展。公司最近在海外投資就是由于人出現(xiàn)問題，致使費用本錢大幅度上升，投資工程沒有任何進展。人才培養(yǎng)問題已成為公司下一步戰(zhàn)略開展的重中之重。我訪談了幾家企業(yè)的大部分員工，問他們同樣的問題：你能繼續(xù)留在公司工作，主要原因是什么？大部分員工的答復是：第一，公司老板的個人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對老板本人都是極

2、為崇敬的，并且是懷有感情的，對老板的總體評價是：個人才能極強，具有超前的意識及敏銳的市場洞察力對市場時機的把握、做事很有魄力、很有人格感染力，等等。這些贊賞之詞往往是出自老員工，老員工對老板很理解，與企業(yè)共同成長起來，他們從心里對老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進來的普通員工那么對老板沒什么概念，這一點就不能成為他們加盟公司的首要因素了。第二，公司在當?shù)氐钠放?。公司?jīng)過十幾年的快速開展，在當?shù)鼐侵钠放?。在有品牌的企業(yè)工作，員工會感到有一定的尊嚴，并且公司業(yè)務開展很穩(wěn)健，員工在這樣平穩(wěn)開展的企業(yè)中工作很有平安感。第三，公司的快速開展和施行內(nèi)部提拔晉升，給員工提供了開展的平臺和時機

3、。公司大部分中高級管理人員都是從基層培養(yǎng)起來的，他們對公司的這種培養(yǎng)是懷有感恩之心的。第四，薪酬福利在同行業(yè)同地區(qū)同崗位還是具有一定的競爭力的，這也是人員穩(wěn)定的一大因素。簡要總結(jié)：企業(yè)開展到如今，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對市場時機的把握，以及創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)在動力。企業(yè)在內(nèi)部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的奉獻精神與互相信任，更多的是一種“人治方式的管理或稱“能人管理。假設說管理既是科學的，也是藝術(shù)的。大部分中小型企業(yè)對于老員工在管理的藝術(shù)性情感管理方面做得不錯，但嚴重地缺乏科學管理，“人治大于“法治，致使積聚了很多問題，企業(yè)小的時候，“人治是有效率的，企業(yè)大了，仍然靠“人治，企業(yè)不可能在

4、我們所掌控的體系內(nèi)運行，會最終表現(xiàn)為：員工人心松散，思想混亂，行為不標準，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離任率居高不下，等等。假設這些問題最終得不到根本性、系統(tǒng)性地解決，會最終延緩或阻礙企業(yè)的快速開展，也最終無法表達管理的藝術(shù)性，可能最終會吞噬掉經(jīng)營成果。在調(diào)研中理解到，其中有家企業(yè)的老板在創(chuàng)辦自己企業(yè)之前曾經(jīng)受命于挽救一家虧損快要破產(chǎn)的國有企業(yè)，他臨危受命，不到一年就讓企業(yè)起死回生，創(chuàng)造奇跡。可是當他一分開這個企業(yè)，企業(yè)不久就倒閉了。個中的原因可能是很復雜的，但會讓我們引發(fā)很多考慮，目前中國的中小企業(yè)開展命運大部分取決于一個“能人，勢必風險太大了，假設有一天他“出

5、事了，企業(yè)還能否繼續(xù)存活？往往“能人的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣，這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。并且我們發(fā)現(xiàn)，大部分缺乏人才的企業(yè)，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來，還跟其老板個人的性格、胸懷、人格、用人風格等關(guān)系親密，我們發(fā)現(xiàn)這樣的企業(yè)，老板身邊往往竟是些“小人，這些“小人總是給老板出些“餿主意，老板會自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯誤的，真可謂是“小人當?shù)?，企業(yè)不寧。在此呼喚：中國中小企業(yè)快速完畢“能人管理時代，進入制度與文化管理階段，這樣企業(yè)才會基業(yè)常青。“庸人管理更可怕上篇談到“能人管理最危險，這個標題一看上去，容易引起誤解，甚至

6、誤導，能人管理怎么會是最危險的？難道是鼓勵與提倡任用庸人嗎？但本質(zhì)上，我的觀點是：那種習慣于“沖鋒陷陣，不靠“法治單憑“人治，即個人才能的沒有任何限制的“肆意馳騁，不注重培育企業(yè)具有持續(xù)開展的核心才能及人才培養(yǎng)的這種“能人管理是最危險的，假設他一分開這個企業(yè)，企業(yè)就完了。為了把“能人管理與“庸人管理這個問題說明得更清楚一些，故寫個姊妹篇。“庸人管理更可怕，從選人這一點上就可以得到驗證。英國有個很有名的行政學家叫帕金森，他提出了發(fā)人深省的“帕金森定律。其中一個觀點是：行政機關(guān)成立的時間越久，機關(guān)人選的素質(zhì)就會越低。這是因為行政主管在選擇自己的下屬時，總喜歡挑選那些各方面才能都不如自己的人，以防止

7、今后與自己形成職位上的競爭。按我們?nèi)缃竦脑捴v，就是奉行一種“武大郎開店的作風，“我矮，別人就不能比我更高。這種社會心態(tài)倒也不難理解，試想：一頭獅子可以率領一群綿羊，一只綿羊怎能統(tǒng)領一群獅子呢？所以強者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，在官僚機構(gòu)中似乎已是司空見慣的現(xiàn)象。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的，低素質(zhì)的人員不可能帶來高效率的工作。管理上還有個選人的奧格爾維法那么。最后，當他們翻開最里面的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是：“假設你經(jīng)常雇用比你矮小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，假設你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司。前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合。這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下了很深的印象，在以后的歲月里，他們都盡力任用有專長的人才，對公司的開展起到了很好的推動作用。奧格爾維法那么：每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司；但假設你所雇用的人都比你差，那么他們就只能做比你更差的事情。著名心理學家克魯格和鄧寧曾經(jīng)說過，對才能的認知也是需要才能的，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響，這會