企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路

1、企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路 內(nèi)容摘要:一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其知識(shí)型員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工特別是知識(shí)型員工的流失。本文試圖從知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀和分析以往的失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),淺析企業(yè)留住知識(shí)

2、型員工的策略和新思路。關(guān)鍵詞: 考核機(jī)制 彈性工作制 以人為本 誠(chéng)信目錄前言31企業(yè)知識(shí)型員工的概念及其心理和行為特征4知識(shí)型員工的概念4知識(shí)型員工的心理和行為特征42 知識(shí)型員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響5市場(chǎng)決定知識(shí)型員工的流動(dòng)5知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害52.2.1企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加2.2.2商業(yè)機(jī)密的泄露62.2.3企業(yè)聲望的降低62.2.4企業(yè)正常工作的中斷63知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀及其分析6知識(shí)型人才流失的現(xiàn)狀6影響知識(shí)型人才流失因素分析74企業(yè)留住知識(shí)型員工的對(duì)策7提高員工自身素質(zhì)74.1.1建立健全的考核機(jī)制，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)74.1.2明確用人標(biāo)準(zhǔn)84.1.3重視和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

3、，制定培養(yǎng)計(jì)劃8切實(shí)考慮員工自身利益84.2.1制定合理的薪酬制度留住人才84.2.2注意他們的核心利益，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間84.2.3下放施展才華的管理決策權(quán)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)84.2.4分析員工需求并盡可能滿足9改善員工工作環(huán)境94.3.1營(yíng)造令人愉快的工作氛圍，構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化94.3.2推行靈活自由的彈性工作制9加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的溝通交流94.4.1實(shí)現(xiàn)親密無(wú)間的交流與溝通104.4.2感情留人10改善企業(yè)人才管理機(jī)制104.5.1提高管理者自身素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，用心留人104.5.2建立培訓(xùn)的激勵(lì)體制104.5.3戰(zhàn)略制衡適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工10企業(yè)自身改變1

4、14.6.1強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念4.6.2樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀114.6.3以誠(chéng)信為凝聚力11總結(jié)11參考文獻(xiàn)12附錄13前言在當(dāng)今世界信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界經(jīng)濟(jì)面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)的時(shí)候，正是我國(guó)經(jīng)濟(jì)處在發(fā)生巨大變革的時(shí)代。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，新技術(shù)革命使社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)從資本和勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)向知識(shí)、智能和技術(shù)密集型，一輛汽車的原材料成本約占總成本的40%，而半導(dǎo)體芯片的原材料成本只占總成本的13%。這給我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)和存儲(chǔ)、分享

5、和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更為有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技的綜合體知識(shí)型的人才，而企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向高素質(zhì)的人員知識(shí)型員工，企業(yè)如何留住知識(shí)型員工成了企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。1企業(yè)知識(shí)型員工的概念及其心理和行為特征知識(shí)型員工的概念“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！逼鋵?shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工

6、來(lái)實(shí)現(xiàn)。 知識(shí)型員工的心理和行為特征與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性： (1)具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 (2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)

7、程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 (3)高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。 (4)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身

8、占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。 (5)強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位

9、權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。 (6)工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。 (7)工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所

10、能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。 (8)工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。2 知識(shí)型員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響市場(chǎng)決定知識(shí)型員工的流動(dòng) 首

11、先，人力資源部需要明確，從根本上來(lái)說(shuō)，是市場(chǎng)而不是某個(gè)公司在決定員工的流動(dòng)。企業(yè)可以完善組織的結(jié)構(gòu)，向員工提供一個(gè)與其工作相一致的工作環(huán)境，但是，誰(shuí)也不能預(yù)料市場(chǎng)對(duì)員工的誘惑力有多大，企業(yè)不能把員工藏起來(lái)，不能控制員工不被市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)和具有誘惑力的招聘所吸引。如果說(shuō)以前人力資源部的目標(biāo)是保證員工的流失率達(dá)到最小，那么現(xiàn)在人力資源部的目標(biāo)一方面是要吸引、激勵(lì)和留住知識(shí)型的員工，另一方面要去影響那些要走的、而且知道什么時(shí)候可能走的人。如果把過(guò)去人力資源部留住員工的管理方式比喻為維護(hù)一個(gè)已經(jīng)建好的蓄水池，那么現(xiàn)在人力資源部就是在管理一條河流，目標(biāo)不是要阻止水的流動(dòng)，而是引導(dǎo)它的流向以及流動(dòng)速度。 因

12、為是市場(chǎng)在決定員工的流動(dòng)，所以企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)。所謂順應(yīng)市場(chǎng)的方式，就是改變企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，以一種更有利于員工長(zhǎng)期發(fā)展的方式進(jìn)行管理。有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展；還有的企業(yè)以為只要給員工好的工資、待遇、養(yǎng)老金之類的報(bào)酬就可以使員工長(zhǎng)久效力；有的企業(yè)甚至通過(guò)合同的方式硬性地絆住員工想移動(dòng)的腳。這些都不是科學(xué)的做法。知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害 2.2.1（1）人才成本。人才成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。一般來(lái)說(shuō)，人才的成長(zhǎng)期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報(bào)率幾乎為零。如果離職員工工作年

13、限小于人才成長(zhǎng)期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。（2）人才重置成本。人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來(lái)?yè)p失的人才成本。（3）無(wú)形資產(chǎn)損失。知識(shí)型員工本身具有的核心技術(shù)和專利發(fā)明會(huì)使企業(yè)喪失巨大的無(wú)形資產(chǎn)。由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握并運(yùn)用了該項(xiàng)專利技術(shù)，開(kāi)發(fā)出的新產(chǎn)品很快搶占了市場(chǎng)，使得本企業(yè)市場(chǎng)份額縮水。（4）間接損失。人才流失對(duì)現(xiàn)有員工帶來(lái)心理造成很大沖擊，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低。 2.2.2商業(yè)機(jī)密的泄露 掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)

14、或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過(guò)類似的一個(gè)教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開(kāi)創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。 2.2.3企業(yè)聲望的降低就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的

15、不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過(guò)媒體的不斷報(bào)道，不能不說(shuō)對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。 2.2.4企業(yè)正常工作的中斷知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集

16、體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。3知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀及其分析知識(shí)型人才流失的現(xiàn)狀幾乎所有的企業(yè)都宣稱“最寶貴的資源就是人”,但近年來(lái)人力資源管理這項(xiàng)職能面臨著越來(lái)越多的質(zhì)疑和批評(píng)。人力資源好似現(xiàn)代信息技術(shù)的駕馭者和最短經(jīng)濟(jì)時(shí)空的創(chuàng)造者,人才不足是每個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)最害怕面臨的局面。一方面是行業(yè)的超速擴(kuò)張,一方面是人才培養(yǎng)之后,如果不能擁有足夠的人才,企業(yè)就喪失了競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。很多企業(yè)為獲得激烈競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),花費(fèi)了大量的經(jīng)歷和財(cái)力去培養(yǎng)新人,結(jié)果卻沒(méi)有跟上配套的留人政策,造成人才流失。人才過(guò)高的流失率不可避免的帶來(lái)了招聘成本的提高。中國(guó)現(xiàn)在

17、的人力資源市場(chǎng)異?；钴S,有HR評(píng)價(jià)說(shuō):“跳槽遠(yuǎn)比歐美市場(chǎng)厲害”。許多HR面臨員工離職已經(jīng)有點(diǎn)麻木了,反正找工作的人很多,沒(méi)有誰(shuí)真的不可替代。其實(shí),過(guò)高的員工離職率不但加大了企業(yè)的招聘成本,還帶來(lái)很大的隱形損失,產(chǎn)生諸多弊端,必須積極探索相應(yīng)的對(duì)策?！鞍朔秩瞬?九分使用,十分待遇?！边@是力帆集團(tuán)董事長(zhǎng)張尹明善概括的留人之道?！熬欧质褂谩闭f(shuō)的是發(fā)展,把人安排在合理的崗位上,為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥闭f(shuō)的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。新世紀(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn) ，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，如何吸引、培養(yǎng)和造就更多符合未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為中小企業(yè)面對(duì)的首要難題。鑒于此，中小企業(yè)也采取了

18、許多相應(yīng)的措施：如給員工加薪，舉辦各種聯(lián)誼來(lái)加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)等，但收效甚微。有人做過(guò)如此問(wèn)卷: 問(wèn)卷分為兩類，一類是針對(duì)于中小企業(yè)的知識(shí)型員工設(shè)計(jì)的，主要從與企業(yè)有關(guān)的因素、與環(huán)境有關(guān)的因素、與個(gè)人有關(guān)的因素等發(fā)面進(jìn)行調(diào)查的。另一類是針對(duì)于中小企業(yè)的主管設(shè)計(jì)的。對(duì)回收上來(lái)的問(wèn)卷，進(jìn)行一些處理分析后，得到以下結(jié)論：（1）約80%的核心人才認(rèn)為自身價(jià)值和所得薪資待遇不匹配。（2）核心人才很重視企業(yè)及個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。（3）64%員工因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可而選擇離職。（4）%的員工感到工作環(huán)境惡劣，同事關(guān)系緊張。（5）員工感到學(xué)無(wú)所用，從事專業(yè)不對(duì)口的工作。影響知識(shí)型人才流失因素分析1.缺少合理的薪資待遇

19、，企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不健全美國(guó)管理學(xué)家阿德福的4G理論認(rèn)為， 生存需要是人們需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。工資待遇不僅能滿足生存需要， 而且反映了工作價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位， 因而較低的工資待遇成為中小企業(yè)人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒(méi)有健全的績(jī)效考核機(jī)制，中小企業(yè)不能因部門(mén)、人員的差異制定不同的業(yè)績(jī)考核體系?？?jī)效評(píng)價(jià)時(shí)目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一。2.中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)是家族型的，家族成員對(duì)組織結(jié)構(gòu)中權(quán)利的壟斷阻礙了高素質(zhì)、非家族成員的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，為了減少成本，錯(cuò)誤的忽略對(duì)員工的培訓(xùn)，使得員工的成長(zhǎng)空間

20、小。3.企業(yè)管理人員的素質(zhì)不高引起員工的流失管理人員的性格特征， 行為方式， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作能力等方面都會(huì)無(wú)形的影響著員工。一個(gè)素質(zhì)低、沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理者會(huì)讓員工的才能得不到施展，從而減弱了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。4.工作氛圍不和諧，人際關(guān)系不融洽，缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化健康、舒適的硬件工作環(huán)境對(duì)員工高效的工作很重要，但輕松和諧的工作環(huán)境更重要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質(zhì)層次的需求， 還為了滿足其社會(huì)交往的需要。所以對(duì)員工來(lái)說(shuō)，“支持性”的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系就顯得尤為重要。另外一些中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的構(gòu)建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式

21、或價(jià)值觀，造成員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位，從而導(dǎo)致核心人才的流失。綜上所述，影響核心人才流動(dòng)的原因是多方面的.以上是一些關(guān)鍵性的因素.從宏觀因素上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國(guó)家就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)體系發(fā)育情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等都會(huì)對(duì)人才的流動(dòng)行為產(chǎn)生影響。從微觀因素上看主要有：工資、福利待遇等；單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別；對(duì)工作的滿意程度和人際氛圍等。4企業(yè)留住知識(shí)型員工的對(duì)策提高員工自身素質(zhì)4.1.1建立健全的考核機(jī)制，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)筆者在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往

22、難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘著，筆者往往不予錄取。4.1.2明確用人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只

23、是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。4.1.3重視和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定培養(yǎng)計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)， 綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平， 規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。 對(duì)不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略， 制定與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃，并適時(shí)修改生涯計(jì)劃。切實(shí)考慮員工自身利益4.2.1制定合理的薪酬制度留住人才首先要提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬水平。由于核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失，企業(yè)要舍得付高薪，拉開(kāi)崗位間的等級(jí)來(lái)吸引核心員工。 其次要獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰以此對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)

24、；再次要實(shí)行股票期權(quán)制，人才持股計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)報(bào)酬方案等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度。將個(gè)人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上。中興通訊總裁侯為貴指出，“企業(yè)的財(cái)富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤(rùn)要最大化的回報(bào)人才，讓人才共享企業(yè)發(fā)展的成果，這樣的企業(yè)才最具潛力。”最后要推行個(gè)性化福利方案。因?yàn)槿瞬攀苣挲g， 性別， 身體狀況， 婚姻狀況， 興趣等因素的影響，是有個(gè)性的，對(duì)福利是有偏好的， 要想留住人才， 福利應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化的。4.2.2注意他們的核心利益，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，

25、營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。要了解核心員工的期望，在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，員工對(duì)單位的忠誠(chéng)感要小于他對(duì)職業(yè)本身的忠誠(chéng)感。如果企業(yè)能夠?yàn)檫@樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們很愿意留在企業(yè)里。在高科技企業(yè)里，員工對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的追求非常強(qiáng)烈。這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，如果不能在一個(gè)方面做到最好，就會(huì)被淘汰，這種危機(jī)意識(shí)已經(jīng)被廣大職場(chǎng)人士接受。如果某人發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，而企業(yè)又不能給他很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，必要時(shí)他就會(huì)考慮離開(kāi)。這是員工管理發(fā)展、變化的一個(gè)趨勢(shì)，不僅僅是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，其他行業(yè)的員工也同樣具有職業(yè)發(fā)展的需求，只是表現(xiàn)得沒(méi)有那么明顯。

26、4.2.3下放施展才華的管理決策權(quán)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)舞臺(tái)對(duì)員工而言至關(guān)重要。企業(yè)的員工，莫不希望能夠施展自己的才華，一如鳥(niǎo)在展翅的時(shí)候才會(huì)快樂(lè)，員工也需要在工作中找到自己的價(jià)值。企業(yè)要從實(shí)際角度出發(fā)，給員工搭好能發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”即安排合適的職位，就是富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予員工高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，激勵(lì)其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)引進(jìn)的人才完成賦予其挑戰(zhàn)性的工作后，他們就會(huì)產(chǎn)心一種滿足感和成就感，這不僅使人才個(gè)人的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。核心人才的能力超群，如果他們能挑100斤的擔(dān)子，卻只安排了50斤，一來(lái)會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，二來(lái)核心人才也

27、不樂(lè)意，認(rèn)為自己的價(jià)值未能充分發(fā)揮。因此，企業(yè)要幫助核心人才實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其樂(lè)意的情況下，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)核心人才的潛力。要使工作富有挑戰(zhàn)性的方法很多，除了上述的下放決策權(quán)外，還可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)核心人才覺(jué)得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極引導(dǎo)核心人才開(kāi)拓創(chuàng)新，這樣，由工作輪換所帶來(lái)的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少核心人才的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠(chéng)度。4.2.4分析員工需求并盡可能滿足做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，

28、一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢改善員工工作環(huán)境4.3.1營(yíng)造令人愉快

29、的工作氛圍， 構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化良好的工作環(huán)境是人才“保鮮柜”的重要組成部分。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面?！坝布卑ㄎ镔|(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)備等， 良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康， 使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡?！败浖h(huán)境” 則包括了輕松和諧的氛圍等。企業(yè)應(yīng)加大硬件設(shè)施的資本投資，同時(shí)要充分信任員工和尊重員工，保持良好的內(nèi)部溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾，形成融洽的人際關(guān)系，使員工時(shí)刻保持良好的心情。4.3.2推行靈活自由的彈性工作制 核心人才往往具有較強(qiáng)的自主性，不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而

30、喜歡靈活自由的工作安排。尤其是從事思維性工作的，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所很可能會(huì)限制核心人才的創(chuàng)新能力。比如一些程序員的生物鐘與常人有別，別人休息的時(shí)候，也許正是他工作效率最高的時(shí)候。對(duì)于這種情況，就不應(yīng)要求其和其他員工一樣準(zhǔn)時(shí)上班。因此，為了減少針對(duì)一般人才的規(guī)矩對(duì)核心人才的束縛，企業(yè)應(yīng)制定彈性工作制，允許核心人才調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)與公司聯(lián)絡(luò)，傳輸信息數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免了管理失控現(xiàn)象的發(fā)生。另外，客觀公正的績(jī)效

31、考核，也為彈性工作制的推行提供了保障。加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的溝通交流4.4.1實(shí)現(xiàn)親密無(wú)間的交流與溝通 企業(yè)與員工親密無(wú)間的交流與溝通對(duì)于企業(yè)提高核心人才的忠誠(chéng)度具有重要意義。一是溝通能對(duì)核心人才起到激勵(lì)作用。例如管理層通過(guò)對(duì)核心人才的業(yè)績(jī)反饋，可以強(qiáng)化核心人才的積極行為，起到強(qiáng)化激勵(lì)的作用；二是溝通有利于核心人才的情緒表達(dá)。對(duì)于核心人才來(lái)講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要，同時(shí)，通過(guò)交流與溝通，還可以共享知識(shí)、交流信息，有利于核心人才互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過(guò)親密無(wú)間的交流

32、與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略和宏偉目標(biāo)，有利于增強(qiáng)核心人才的主人翁觀念，使核心人才暢所欲言，提出工作中的意見(jiàn)、建議，并努力、敬業(yè)工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。4.4.2感情留人員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感

33、激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。改善企業(yè)人才管理機(jī)制4.5.1提高管理者自身素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，用心留人首先，企業(yè)管理者要從理論、實(shí)踐等各方面來(lái)提升自己的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者要決策果斷，學(xué)會(huì)溝通，鼓勵(lì)意見(jiàn)反饋， 這樣才能激發(fā)員工對(duì)將來(lái)工作加倍努力。其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，學(xué)會(huì)適當(dāng)放權(quán)。企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任才能使企業(yè)留住人才為其所用保持企業(yè)的活力和高效。4.5.2建立培訓(xùn)的激勵(lì)體制時(shí)代的發(fā)展,科技的進(jìn)步,知識(shí)發(fā)展和更新速度明顯加快,人們從學(xué)校教育中獲得的知識(shí),已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們對(duì)工作和自身不斷發(fā)展的要求,大部分知識(shí)和能力都要通過(guò)工作實(shí)踐

34、和不斷的培訓(xùn)中獲取。每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃,他們之所以留在你公司,是因?yàn)樗麄兛吹搅讼Ｍ?看到了價(jià)值,如果他們無(wú)法在這體現(xiàn)自己的價(jià)值或者不能獲得相應(yīng)的回報(bào),他們就會(huì)有離開(kāi)的心態(tài),而如何去平定他們這種不安的心態(tài),如何讓他們體現(xiàn)自己的人生價(jià)值,那就要深入了解他們所希望的是什么、需要的是什么。有的注重福利、有的注重權(quán)力、尊嚴(yán),有的追求穩(wěn)定,有的看重晉升的機(jī)會(huì),和個(gè)人發(fā)展的需要。培訓(xùn)可分為專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)拓展、個(gè)性延伸等形式。在專業(yè)技能培訓(xùn)階段,強(qiáng)化員工的技能培訓(xùn),讓員工進(jìn)一步熟悉工作操作流程,彌補(bǔ)平日工作中的缺陷與不足,還可適當(dāng)?shù)靥峁┕ぷ餍「[門(mén)以提高工作效率;在專業(yè)知識(shí)拓展階段,在鞏固已有知識(shí)的前提下,通過(guò)講座等形式增加新的內(nèi)容,不斷拓寬知識(shí)領(lǐng)域,讓員工獲取與以前相似或相反的信息,倡導(dǎo)逆向思維,多角度、多方位思考,鼓勵(lì)創(chuàng)新;在個(gè)性延伸階段,充分尊重員工的個(gè)性培育,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),創(chuàng)造盡可能多的優(yōu)良環(huán)境,讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時(shí)施展才能,完善價(jià)值取向,讓個(gè)性得到充分和諧的發(fā)展。這也是員工個(gè)人價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)階段。4.5.3戰(zhàn)略制衡適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免其愿望過(guò)于膨脹，并能