研發(fā)人員績效考核制度

1、研發(fā)人員績效考核制度研發(fā)人員績效考核制度研發(fā)人員績效考核制度資料僅供參考文件編號：2022年4月研發(fā)人員績效考核制度版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 一、目的為適應公司發(fā)展需要，規(guī)范公司技術研發(fā)人員的薪酬考核發(fā)放業(yè)務流程，建立和完善以崗位績效為主要形式的收入分配體系，以調動員工的積極性和創(chuàng)造性，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于技術研發(fā)中心所有在崗員工。三、考核原則1.考核內容和流程以公開、公平、公開為原則，以確保考核結果的公正性；2.客觀原則，強調以數字和事實為依據，對考核結果做出客觀性評價；3.業(yè)績改善原則，績效考核是一個管理手段而非最終目的，考

2、核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的水平。四、職責1.技術研發(fā)中心各部門副經理級以上成員組成績效管理小組,負責考核方案的審核、績效溝通、受理考核爭議投訴等；2.行政管理部負責對考核結果的計算、統(tǒng)計并對考核匯總統(tǒng)計結果進行績效工資核算。五、薪酬模式1.技術研發(fā)中心員工的薪酬由崗位工資、績效工資、科研獎勵三部分組成；崗位工資：是員工個人收入中相對固定的部分，是依據員工崗位特點及崗位價值評估結果并結合員工個人歷史情況確定的基本收入；績效工資：是指每月進行績效考核評分，按績效工資系數發(fā)放；科研獎勵：是指技術研發(fā)中心按照科研課題產生的社會效應

3、和經濟效應對參與科研人員的獎勵；2.技術研發(fā)中心應當在每月5日前確定當月績效計劃，提交電子版考評表至行政管理部備檔；3.行政管理部于每月8日將績效考評表下發(fā)至各考核人，考核人應于每月30日將紙質版考評表完成并保密送至行政管理部（為保證考評的公正性及保密性，考評表應由部門績效負責人/考核人直接送至行政管理部相關人員）；4.為確保對被考核人考核指標透明度及公平性，績效考核評定指標確定后，被考核人應確認指標并簽字；5.月度績效結束后，行政管理部將統(tǒng)一人員績效考核結果匯總，提交至董事長審批，行政管理部負責對考評結果以短信形式公布；6.非正式員工不納入績效考核范疇；7.被考核人員工作未滿一個考核周期，不

4、論何種原因離職，均不計考核；8.申訴：被考核人如對考評結果存在異議，在知道績效評估結果三個工作日內提出申訴，填寫員工季度績效申訴表向部門經理或行政管理部提起申訴，受理申訴者必須在三個工作日內反饋處理過程與結果。六、考核辦法、考評內容及考評標準1.考評內容：主要參照員工當月關鍵工作任務、崗位職責進行工作考評，即：KPI考核（關鍵績效指標法）。以員工個人素質、工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、工作業(yè)績（崗位職責）五個方面，每個方面選取一點或幾點進行當月重點工作考核指標，具體可在參考內容中選取；2.參考內容：個人素質方面：團隊精神/品德修養(yǎng)/禮貌禮儀/個人儀容儀表/團隊合作意識/以集體利益為重/溝通能力

5、和親和力/學習、總結能力/主動發(fā)現(xiàn)問題/解決問題的態(tài)度和能力/責任心/靈活性/創(chuàng)造性以及潛力/良好組織能力/協(xié)調管理能力/遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度/職業(yè)操守；工作態(tài)度方面：出勤狀況/對待工作熱情度/工作按時完成率/員工（客戶）投訴率/工作態(tài)度、工作責任心/工作返工率/能主動完成工作任務/能尋求更好的方法來完成工作/積極主動地配合其他崗位的工作/與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關系/遵守工作規(guī)范；專業(yè)知識方面：專業(yè)業(yè)務知識/相關專業(yè)知識/外語知識/計算機應用知識/參加各種專業(yè)知識培訓/不斷學習專業(yè)知識和技能；工作能力方面：能保質保量完成工作任務/能正確理解上級安排的工作/在執(zhí)行過程中能主動調動

6、各方資源以達成目標/能準確地表達出自己的看法/在工作中善于溝通并保持良好的人際關系/對承擔的工作熟練掌握/有成功完成的經驗/工作認真、細致/考慮問題深入/對問題認識全面/有系統(tǒng)性/在承擔工作上有發(fā)展?jié)摿Φ?；工作業(yè)績方面：(以崗位職責為標準)3.考評標準：員工每季度工作表現(xiàn)評分按KPI指標內容進行考評，考評等級分為：優(yōu)秀（16-20分）；良好（11-15分）；合格、稱職（6-10分）；需要改進（1-5分）；不稱職（0分）進行打分；4.考評成績總分為五個等級，部門考核人根據其工作能力及綜合素質，匯總考評得分按：A級、91-100（優(yōu)秀）；B級、81-90（良好）；C級、60-80（合格、稱職）；D

7、級、30-59（需要改進）；E級、0-29（不稱職）五個等級；5.在考核期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被考核者進行充分的考核或造成考核困難時，可以尋找能夠替代原直屬上司考核者完成考核工作。七、績效等級1.績效工資為員工2013年度薪酬定級工資10%。2.績效工資核發(fā)：行政管理部根據上月度考評結果核定被考核人下月度績效工資水平。3.績效等級：員工績效按照考核結果A、B、C、D、E五個等級，根據員工每季度績效考核成績確定該員工績效等級并核算員工每一月度績效工資。4.考核成績、績效等級與績效工資的對應關系見表：考核成績91-100分81-90分60-80分30-59分0-

8、29分績效等級ABCDE績效工資系數八、績效考評結果1.績效考評遵循能上能下的原則，績效考核為連續(xù)三個月考評成績?yōu)锳者，為特優(yōu)員工，公司對其進行薪酬調級上調一個等級。2.為體現(xiàn)各部門績效競爭性和合理性，各部門成績?yōu)锳級人員成績比例不高于該部門在職員工20%，成績?yōu)锽級人員成績比例不高于該部門在職員工40%。3.試用期內員工，凡有一次績效考核為E者視為試用不合格者，將予以勸退。4.正式員工，凡考核連續(xù)有二次考核成績?yōu)镃或一次考核成績D者視為低績效者，給予次月降職、減薪、待崗等處罰。被處罰者經過培訓仍不能適崗者，視為不適合在本公司發(fā)展，將予以勸退。5.績效考核結果按月實施，如考核成績異議導致當月工資發(fā)放后產生工資調整的，在次月計薪進行調整。6.其他用途：月度績效考核結果