勞動合同法與薪酬管理ppt-PowerPointPre

1、勞動合同法與薪酬管理廣東省總工會干校 李曉明一勞動合合同法對薪酬管管理的影影響在人力資資源管理理中，薪酬制度和用工制度、績效制度是三三項最核核心的基基本制度度。用工能進能出出崗位能上能下下工資能高能低低是市場經(jīng)經(jīng)濟勞動動用工的的基本需需求。勞動合合同法出于穩(wěn)穩(wěn)定勞動動關系的的目的，對企業(yè)業(yè)用工制制度、績績效制度度作了一一定限制制，薪酬酬制度也也相應受受到影響響。當用工制制度、績績效制度度受到限限制的時時候，薪酬制度度的重要性性就大大大增加。用工制度、績效制度和薪酬制度三者者之間存存在著內(nèi)內(nèi)在的緊緊密聯(lián)系系，薪酬酬制度可可以為用用工制度度、績效效制度的的有效運運行提供供支持。如按照勞動合合同法規(guī)

2、定，企業(yè)不不能直接接解雇表表現(xiàn)不好好的員工工。但企企業(yè)可以以根據(jù)薪薪資制度度調整其其薪資水水平。此此時薪資資制度對對解雇制制度就起起到支持持作用。當員工業(yè)業(yè)績不好好時，薪薪資制度度可以與與之相應應配套，通過薪資資調整起起到績效效改進作作用。薪資調控控是用人人單位的的一種人人力資源源管理方方式。設設計薪資資制度，通過增強強薪資調控控能力，從從而降低用工管理理難度。在新法環(huán)環(huán)境下，薪資制度將成成為企業(yè)業(yè)人力資資源管理的基基礎。但是，勞動合合同法對用人人單位的的薪資制制度在多多個方面面也作出出新的規(guī)規(guī)定。一些原有有的薪資資管理手手段受到到限制。新法帶來來了如下下變化：一、在薪薪酬制度度設計上上對工資

3、資水平由由原來的的底線干預預轉為全面介入入。勞動法法在薪薪酬管理理上只強強調最低工資資標準。將最低低工資標標準作為為底線進進行強制制性規(guī)范范。至于最低工資資標準以以上的部部分，歸到單單位的管管理權限限，由單位自自主決定定。而勞動動合同法法對工工資水平平由原來來的底線干預預轉為全面介入入。具體表表現(xiàn)為：1、試用用期工資資水平被被規(guī)范勞動合合同法規(guī)定，試用期期的工資資不僅不不得低于于最低工資資標準，而且不不得低于于同崗位最最低檔工工資或者勞動動合同約定工資資的百分分之八十十。立法目的的在于限限制用人人單位隨意壓低低試用期工工資的行行為。2派遣遣員工工工資水平平被規(guī)范范由于自有員工用工風風險大，很多

4、用人人單位選選擇了勞勞動力派派遣這種種形式來來激活用工工制度。派遣員員工和自自有員工工工資水水平存在在差異，以此降降低生產(chǎn)產(chǎn)成本，應對市市場經(jīng)濟濟的激烈烈競爭。勞動合合同法則規(guī)定定被派遣遣勞動者者與直接接招用的的員工同工同酬酬。如果用工工單位沒沒有同類類崗位的的其他勞勞動者，則派遣遣勞動者者的工資資不能由由勞動者者與派遣遣機構、用工單單位自行行約定，而是要要參照用用工單位位所在地地相同或或者相近近崗位勞勞動者的的勞動報報酬確定定。這樣，單單位通過過勞動力力派遣進進行工資資福利改改革的做做法將可可能成為為違法行行為。二、薪酬酬制度制制定、勞勞動定額額管理由由單方?jīng)Q定定變?yōu)殡p方協(xié)商商共決。1、勞勞

5、動合同同法將將薪資制制度由用用人單位位單方?jīng)Q定定的機制改改為由工工會或職職工與單單位共同決定定。勞動合合同法規(guī)定，勞動報報酬以及及勞動定定額管理理等規(guī)章章制度和和重大事事項時，應當經(jīng)經(jīng)職工代代表大會會或者全全體職工工討論，提出方方案和意意見，與與工會或或者職工工代表平平等協(xié)商商確定。這使用人人單位單單方自主主制訂工工資制度度和勞動動定額的的權利部部分喪失失。2、計件件工資的的勞動定額額也不能由由一方?jīng)Q決定。許多用人人單位為為了提高高員工生生產(chǎn)積極極性，提提高勞動動生產(chǎn)效效率，實實行計件工資資制。計件工資資制是預預先規(guī)定定計件單單價，按按照工人人完成一一定勞動動定額來來確定勞勞動報酬酬的一種種勞

6、動形形式。計件工資資制作為為一種按按勞分配配、多勞勞多得的的計酬模模式，對對打破計計劃經(jīng)濟濟時期工工資分配配的平均均主義、等級工工資制起起到了重重要作用用，在我我國的工工資體制制改革中中具有重重要意義義。但計件工工資制在在實施中中也出現(xiàn)現(xiàn)了抬高勞動動定額變相加班班、員工工過度超時時勞動等問題。在計件工工資制度度中，勞動定額額具有重要要作用。它是單單位制訂訂生產(chǎn)計計劃的重重要依據(jù)據(jù)，也是是考核員員工的重重要指標標。隨著我國國市場經(jīng)經(jīng)濟體制制改革的的逐步推推進，企企業(yè)獲得得了越來來越多的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營自主主權。市市場需求求已經(jīng)成成為企業(yè)業(yè)制訂生生產(chǎn)經(jīng)營營計劃的的重要依依據(jù)。行政部門門對企業(yè)業(yè)的勞動動

7、管理不不再直接接干預。反映在在勞動定定額上，勞動動法規(guī)規(guī)定由用人單位位合理確確定。對勞動定定額的標標準，規(guī)規(guī)定要按國家工工時制度度執(zhí)行。即企業(yè)業(yè)制訂的的勞動定定額標準準可以讓讓職工在在每日工工作時間間不超過過八小時時、平均均每周工工作時間間不超過過四十小小時情況況下完成成。由于員工工的勞動動技能各各不相同同，同樣樣的標準準可能會會出現(xiàn)部部分員工工完成，部分員員工無法法完成的的情況。為此，各各地區(qū)對對標準如如何確定定予以細細化規(guī)定定，主要要包括兩兩類：其一，按按國家標準準確定勞動動定額。由于勞勞動部門門制訂了了大量勞勞動定額額標準作作為指導導，部分分地區(qū)規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)要按此此制訂勞勞動定額額標準。

8、其二，企企業(yè)按照照科學、先先進、合合理的原則制制訂勞動動定額:在正常生生產(chǎn)情況況下，經(jīng)經(jīng)過一定定的努力力，大多多數(shù)工人人按標準準工作時時間勞動動，能夠夠完成定定額。如廣東規(guī)規(guī)定勞動動定額原原則上應應當使本本單位同同崗位百分之七七十以上上的勞動者者在法定定勞動時時間內(nèi)能能夠完成成。在勞動定定額確定定的程序序上，各各地一般般認為是是企業(yè)的自自主權利利，不加行行政干預預。企業(yè)怎么自主主，各地有有所不同同：如山東規(guī)規(guī)定，制制訂勞動動定額和和計件單單價，應征求企業(yè)工會會或者職職工代表表的意見。浙江規(guī)規(guī)定，勞勞動定額額和計件件單價應當通過過工資集集體協(xié)商商的方式進進行。勞動合合同法的關于于協(xié)商共決決的規(guī)定

9、，對勞動動定額制制訂及與與勞動定定額密切切相關的的計件工工資制的的加班待待遇問題題產(chǎn)生了了深遠影影響。勞動合合同法規(guī)定勞勞動定額額管理屬屬于涉及及勞動者者切身利利益的重重大事項項，應當當經(jīng)職工工代表大大會或者者全體職職工討論論，提出出方案和和意見，與工會會或者職職工代表表平等協(xié)協(xié)商確定定。勞動定額額確定之之后，用用人單位位應當嚴嚴格執(zhí)行行勞動定定額標準準，不得得變相強強迫勞動動者加班班加點。這種規(guī)定定取消了了用人單單位單方方確定、調整勞勞動定額額的權利利。其目目的在于于保護勞勞動者的的勞動權權益，限限制企業(yè)業(yè)通過提提高定額額，強迫迫勞動者者超時勞勞動又不不給予加加班工資資的行為為。三、勞動動者

10、對薪薪資水平平的自決決權利加加強。國家對工工資水平平的干預預以及集集體制訂訂的標準準都要落落實到具具體的個個人。為為此勞勞動合同同法加強了勞勞動者個個人在薪薪資水平平上的權權利。1對工工資水平平進行模糊約定定的做法不不能使用用由于我國國強調書書面勞動動合同的的作用，故勞勞動法將勞動動報酬規(guī)規(guī)定為勞勞動合同同的必備備條款。但勞動動法對對勞動報報酬條款款中是否否必須約約定工資資標準未未作規(guī)定定，對勞勞動報酬酬如何確確認也未未作規(guī)定定。因此在實實踐中形形成了兩兩種做法法，一種種為明確約定定工資數(shù)額額。另一一種則不約定數(shù)額，只只在合同同中約定定企業(yè)按按工資制制度發(fā)放放。許多用人人單位為為便于薪薪資調控

11、控，采取取在勞動動合同中中不明確確約定工工資標準準的做法法。對于勞動動報酬約約定不明明的，各各地在實實踐中一一般按用用人單位位和勞動動者實際際履行的的工資水水平予以以確認。但也有部部分地區(qū)區(qū)規(guī)定了了特別的的處理模模式。部部分地區(qū)區(qū)規(guī)定按按職工平平均工資資水平予予以確認認。如廣東對對未約定定工資或或約定不不明的，按政府府公布的的上年度度職工月月平均工工資確認認。但如如果用人人單位實實際支付付的工資資高于上上年度職職工月平平均工資資的，則則按實際際支付的的工資確確認。而勞動動合同法法則要要求勞動報酬酬必須明明確約定定。約定不不明時工工資數(shù)額額不能按雙雙方實際際履行的的數(shù)額確確認，而是要要由雙方方重

12、新進進行協(xié)商商。如果用人人單位和和勞動者者協(xié)商不不成的，則按用用人單位位集體合合同規(guī)定定的工資資水平執(zhí)執(zhí)行；如如果集體體合同未未作規(guī)定定的，則則實行同同工同酬酬。這些規(guī)定定迫使用用人單位位必須在在勞動合合同中列列明工資資標準。如果模模糊約定定將可能能使企業(yè)業(yè)付出額額外的成成本。2工資資水平調調整難以以單方進進行案例：文某與單單位簽訂訂無固定定期限勞勞動合同同，約定定從事車車間工人人工作，工資由由單位確確定并調調整。文文某從事事車間工工人工作作期間每每月工資資約l200元，后公公司通知知文某從從事從事事銷售工工作每月月基本工工資800元，另根據(jù)據(jù)績效發(fā)發(fā)放獎金金。文某某從事銷銷售工作作半年后后，

13、由于于業(yè)績不不佳，常常常無法法獲得銷銷售獎金金，文某某于是申申請勞動動仲裁，稱單位位單方降降低工資資標準，請求補補發(fā)工資資，并將將工資標標準恢復復為l200元。爭議焦點點：單位是否否可以調調整工資資標準?勞動合同同的履行行是一個個長期動動態(tài)的過過程。用用人單位位的經(jīng)濟濟效益、人工成成本和勞勞動者所所提供勞勞動的價價值都會會發(fā)生變變化，導導致用人人單位可可能需要要提高或或降低勞勞動者的的工資水水平。勞動者也也可能會會與用人人單位就就工資水水平進行行協(xié)商，這些可可能都會會使實際履行行的工資水水平與勞勞動合同同約定不一致。對此，實實踐中一一般有三種處理模式式：1不強強求在勞勞動合同同中約定定工資標標

14、準，允允許用人人單位合理調整整。案例中的的爭議處處理機構構即認為為單位調調整文某某崗位且且告知了了工資標標準，文文某也予予以接受受并就任任，故單單位調整整工資屬屬于合理理調整，對文某某請求不不予支持持。2要求求在勞動動合同中中約定工工資標準準，但允允許實際際工資與與約定工工資不一一致。案例中的的爭議如如按此類類規(guī)定處處理，則則勞動合合同中未未約定工工資標準準，不符符合有關關規(guī)定。但單位位調整工工資屬于于合理調調整，故故對文某某請求仍仍會不予予支持。3要求求實際工工資與約約定工資資一致，如不一致要要重新約約定。案例中的的爭議如如按此類類規(guī)定處處理，則則勞動合合同中未未約定工工資標準準，不符符合有

15、關關規(guī)定；單位調調整崗位位仍要與與文某重重新約定定工資，單位未未做約定定，不符符合有關關規(guī)定。而勞動動合同法法強調調要按約定履履行，對合同同變更強強調要協(xié)商一致致。勞動報報酬如需需變更，并應當當采用書面形式式。在變更協(xié)協(xié)商中，勞動者者一方不不同意用用人單位位變更勞勞動報酬酬要求的的，用人人單位無無權予以以單方變變更，只只能繼續(xù)續(xù)履行原原合同。即使勞動動者同意意變更勞勞動報酬酬，如果果雙方?jīng)]沒有采用用書面形形式，變變更行為為也不能能得到法法律認可可。因此如前前述案例例在新法法實施后后發(fā)生，合同中中“工資資由單位位確定并并調整”的條款款將會被被認為是是用人單單位免除自己己責任、排除勞勞動者權權利的

16、條款，屬于無無效條款款。單位無權權調整文文某的崗崗位和工工資標準準，即使使文某已已經(jīng)實際際就任也也屬無效效。文某某有權和和公司重重新協(xié)商商工資標標準。協(xié)協(xié)商不成成的，則則按集體體合同確確定工資資標準，或者實實行同工工同酬。二用人單位位薪酬管管理的應對措措施面對嚴格格的用工工規(guī)范，靈活的薪薪資制度度成為用人人單位的的唯一選選擇。但新法限限制用人人單位在在工資分分配和工工資水平平確定上上的自主主權利。要求用用人單位位在勞動動合同中中與員工工清楚地約約定勞動動報酬的的標準。一旦約定定不清就就會以國國家標準準代替企企業(yè)標準準。限制用人人單位單單方調整整工資的的權利，改為用用人單位位和勞動動者協(xié)商商的形

17、式式。面對無固固定期限限勞動合合同，當當用人單單位的經(jīng)經(jīng)濟效益益、人工工成本或或者勞動動者所提提供勞動動的價值值發(fā)生變變化時，如何控控制薪資資成本、發(fā)揮薪薪資的激激勵作用用，則成成為人力力資源管管理必須須解決的的問題。薪資管管理既要要發(fā)揮固固有功能能又要適適應新法法。一、了解解國家規(guī)規(guī)定并全全面執(zhí)行行勞動合合同法對薪資資水平干干預，制制訂了大大量標準準。面對對剛性的的法律條條文，用用人單位位只能選選擇接受受，不應應違法。否則將承承擔更為為嚴重的的法律責責任。但國家規(guī)規(guī)定較為為繁雜，且存在在著一些些模糊之之處。用用人單位位必須把把握其真真實含義義，以免免由于理理解錯誤誤造成違違法事實實。如最低工

18、資資標準即是一個個典型例例子?，F(xiàn)實中存存在大量量由于對對最低工工資理解解錯誤導導致違法法的案例例。1最低低工資的的內(nèi)涵案例：劉某月收收入約l000元，包括括基本工工資600元加班工工資300元，夜班津津貼50元、伙伙食補貼貼50元元。每月月還需交交社保費費l00元、公積積金50元，個個人實得得850元。當當?shù)刈畹偷凸べY標標準為600元元。劉某某合同到到期終止止后，劉劉某向勞勞動監(jiān)察察投訴，稱工資資低于最最低工資資標準。爭議焦點點：劉某工資資是否低低于最低低工資標標準?最低工資資標準的的含義：勞動者者在法定工作作時間或依法簽簽訂的勞勞動合同同約定的的工作時時間內(nèi)提提供了正常勞動動的前提下下，用人

19、人單位依依法應支支付的最低勞動動報酬。最低工資資標準具具有三大特點點：其一，最最低工資資標準是是指勞動動者在“法定工工作時間間”或依依法“約約定的工工作時間間”內(nèi)提提供勞動動從而獲獲得的勞勞動報酬酬。因此此，加班工資資不能納人人最低工工資標準準。其二，最最低工資資標準是是勞動者者在“正正常勞動動”情況況下獲得得的勞動動報酬。因此，津貼不能納入入最低工工資標準準。如中中班、夜夜班、高高溫、低低溫、井井下、有有毒有害害等津貼貼。其三，最最低工資資標準是是“最低低勞動報報酬”。因此，一些非勞動報報酬的福福利不能納人人最低工工資標準準。最低工資資標準要要剔除一些常見見的工資資項目?，F(xiàn)各地均均認同應應當

20、把加班工資資和特殊崗位位津貼(中班、夜班、高溫：低溫、井下、有毒有有害津貼貼)從最最低工資資標準中中剔除。用人單位位負擔的的勞動者者社會保保險費用和用人單位位負擔住住房公積積金不列入工工資總額額，自然然也不作作為最低低工資組組成部分分。個人繳納納的社會會保險費費、住房房公積金金等是否否還需要要扣除，各地規(guī)規(guī)定不一一。主要要分成四四類：其一，不不需要再再扣除個個人繳納納的社會會保險費費、住房房公積金金。浙江等部部分地區(qū)區(qū)按照勞勞動部的的規(guī)定，認為個個人繳納納的社會會保險費費、住房房公積金金屬于工工資一部部分，不不應從社社會保險險費中剔剔除。按此規(guī)定定，案例例中劉某某工資l000元，扣除除加班工工

21、資300元和和夜班津津貼50元后還還剩余650元元，超過過最低工工資標準準50元元。其二，不不需要再再扣除個個人繳納納的社會會保險費費，但需需要扣除除個人繳繳納的住住房公積積金。江江蘇即為為此類規(guī)規(guī)定。按此規(guī)定定，案例例中劉某某工資l000元，扣除除加班工工資300元、夜班津津貼50元和住住房公積積金50元后還還剩余600元元，達到到最低工工資標準準。其三，需需要扣除除個人繳繳納的社社會保險險費和住住房公積積金。部部分地區(qū)區(qū)沿用了了原有的的規(guī)定。如上海海、北京京等地皆皆為此類類規(guī)定。按此規(guī)定定，案例例中劉某某工資l000元，扣除除加班工工資300元夜夜班津貼貼50元元、社保保費100元和和住房

22、公公積金50元后后還剩余余500元，此此時低于于最低工工資標準準l00元，公司司違反了了最低工工資有關關規(guī)定。其四，扣扣除其他他項目。勞動部部認為還還應扣除除用人單單位支付付的住房房補貼和和伙食補補貼。上上海認為為還應扣扣除上下下班交通通費補貼貼。如按上海海規(guī)定，案例中中劉某工工資l000元，扣除除加班工工資300元、夜班津津貼50元、伙伙食補貼貼50元元、社保保費100元和和住房公公積金50元后后，還剩剩余450元，此時低低于最低低工資標標準l50元，公司司違反了了最低工工資有關關規(guī)定。2最低低工資的的應用勞動者在在法定或或約定的的工作時時間內(nèi)提提供了正常勞動動的，用人人單位支支付的工工資不

23、應應低于最最低工資資。一般而言言“正常常勞動”是從社社會角度度衡量員員工的工工作狀況況。勞動動者只要要正常出勤勤并在用人人單位指揮下工作，均均可認為為是正常常工作。對于勞動動者因工工作能力力等原因因未完成成工作任任務的，只要勞勞動者正正常工作作，其工工資也不不應低于于最低工工資標準準。勞動動部曾規(guī)規(guī)定即使使雙方當當事人約約定可低低于最低低工資標標準支付付，此類類條款也也不具有有法律效效力。如果勞動動者缺勤勤或者沒沒有提供供正常勞勞動的，用人單單位支付付的工資資是可以以低于最最低工資資標準的的。勞動者缺缺勤可以以分為三三種情況況：其一，勞動者者行使法法定的休休息休假假權利而而缺勤或或者因依依法參

24、加加社會活活動而缺缺勤的。如勞動者者休年休休假、探探親假、婚假、喪假、參加選選舉、出出任人民民法院證證明人等等，此時時用人單單位應當當正常支支付工資資。其二，是勞動動者因個個人原因因缺勤。如曠工工、事假假等，此此時用人人單位可可以不支支付工資資。因此此導致勞勞動者月月工資低低于最低低工資標標準的亦亦屬合法法。其三，勞動者者因病缺缺勤。勞勞動者患患病時享享有休假假的權利利。此時時用人單單位應依依法支付付病假工工資。但但由于勞勞動者是是因個人人原因缺缺勤，故故病假工工資標準準可以適適度低于于最低工工資標準準。勞動動部和各各地一般般規(guī)定病病假工資資不得低低于最低低工資標標準的80。在實踐中中會出現(xiàn)現(xiàn)

25、單位停停工、停停產(chǎn)導致致勞動者者不能正正常勞動動的情況況。對此，勞勞動部和和各地均均規(guī)定停停工、停停產(chǎn)在一一個工資資支付周周期內(nèi)的的，用人人單位應應按勞動合合同規(guī)定定的標準準支付勞動動者工資資。停工、停停產(chǎn)時間間超過一一個工資資支付周周期的，如果勞勞動者提提供了正正常勞動動，用人人單位支支付的勞勞動報酬酬可以降低低，但不得低于于當?shù)氐淖钭畹凸べY資標準。對停工、停產(chǎn)時時間超過過一個工工資支付付周期而而且勞動動者沒有有提供正正常勞動動的，用用人單位位應如何何支付工工資，各各地規(guī)定定不一。部分地區(qū)區(qū)規(guī)定應應按不低低于最低低工資標標準支付付。如廈廈門等，部分地地區(qū)則允允許低于于最低工工資標準準支付，如

26、北京京等。最低工資資標準如如果定得得過低，則勞動動者基本本生活難難以保障障。反之，最最低工資資標準如如果定得得過高，將使企企業(yè)減少少用工，勞動者者面臨失失業(yè)，生生存權同同樣受到到威脅。用人單位位既要節(jié)節(jié)約成本本，也要要遵守國國家規(guī)定定，對此此企業(yè)一一般從以以下方面面著手：其一，了了解各地地最低工工資標準準。各地地的最低低工資標標準并不不一致，而且定定期更新新。企業(yè)業(yè)應當及及時予以以關注，避免滯滯后。其二，了了解各地地最低工工資標準準扣除范圍圍。如果企企業(yè)支付付的工資資總額較較高，但但有一部部分屬于于扣除范范圍，則則仍然可可能違反反最低工工資標準準。企業(yè)需要要了解當當?shù)氐淖钭畹凸べY資標準扣扣除范

27、圍圍，相應應地對工工資項目目予以調調整。將將屬于扣扣除范圍圍的工資資項目調調整為扣扣除范圍圍外的工工資項目目。其三，用用人單位位對各地地區(qū)是否否允許異異地適用用最低工工資標準準予以注注意。在在工資較較低地區(qū)區(qū)大量用用工時，應盡量量使用在在當?shù)刈⒆缘臋C機構與員員工簽訂訂勞動合合同，避避免工資資較低地地區(qū)的員員工適用用工資較較高地區(qū)區(qū)的最低低工資標標準。二、建建立靈活活的勞動動報酬體體系既尊重員員工獲得得報酬權權利，又又靈活使使用薪資資管理權權利。獲得勞動動報酬是是勞動者者提供勞勞動的基基本權利利。用人人單位應應當予以以尊重。對勞動動者的勞勞動報酬酬不能拖拖欠克扣扣。同時時用人單單位也應應靈活設

28、設計自己己的工資資制度激激勵員工工更好的的服務。所以用用人單位位應當建建立更加加靈活的的工資體體系，將將工資分分為可變工資資和不變工資資，擴大用用人單位位單方調整整工資的余余地；確切地講講，勞動動報酬和和工資不不是同一一個概念念。勞動動法下的的工資，是廣義義的工資資，具體體包括：計時工工資、計計件工資資、獎金金、津貼貼和補貼貼、加班班加點工工資、特特殊情況況下支付付的工資資、勞動動分紅和和勞動提提成等。其中計時時工資、計件工工資是工工資的基本形式式。獎金、津貼和和補貼、加班加加點工資資、特殊殊情況下下支付的的工資、勞動分分紅和勞勞動提成成等是工工資的輔助形式式。并不是勞勞動者所所有的收收入都需

29、需要計人人工資，有些收收入應當當扣除在在工資以以外。工資僅為為勞動報報酬中的的一部分分。在薪酬體體系方面面，用人人單位重重視建立立復合型的薪酬體體系。所謂復合合型的薪薪酬體系系，就是是改變過過去單一一的計時時工資或或計件工工資模式式，充分分利用計計時工資資、計件件工資、績效工工資、獎獎金、津津貼和補補貼等多種工資資模式進進行復合合型組合合。1、計時時工資的的設計計時工資資，是按按照計時時工資標標準和工工作時間間支付給給職工個個人的勞勞動報酬酬，一般般分為月月工資標標準、日日工資標標準、小小時工資資標準三三種。三者之間間的換算算關系為為：日工資標標準=月月工資標標準2175天(注：每每月工作作時

30、間超超過2083天的就就屬于加加班，但但是由于于11天天法定節(jié)節(jié)假日系系國家法法定節(jié)假假，屬于于帶薪休休假。故故月計薪薪日為2175天)；小時工資資標準=日工資資標準8小時時。勞動者全全勤，就就按月工工資標準準計發(fā)工工資。缺缺勤或加加班加點點，就按按日工資資標準或或小時工工資標準準扣發(fā)或或加發(fā)工工資。在實行計計時工資資的條件件下，職職工完成成法定工工作時間間和勞動動定額后后，按本本人的工工資等級級和工資資標準領領取的工工資數(shù)額額，即為為標準工工資。標準工資資是計算工工資的其其它組成成成份和和計件工工資的計件單價價的基礎礎或依據(jù)據(jù)。2計件件工資的的設計計件工資資，是根根據(jù)勞動動者完成成的合格格產(chǎn)

31、品數(shù)數(shù)量或工工作量，按計件單單價支付的勞勞動報酬酬。具體包括括：A、實行超額額累進計計件、直直接無限限計件、限額計計件、超超定額計計件等工工資制，按勞動動部門或或主管部部門批準準的定額額和計件件單價支支付給個個人的工工資；B、按工作任任務包干干方法支支付給個個人的工工資；C、按營業(yè)額額提成或或利潤提提成辦法法支付給給個人的的工資。其核心是是計件單單價，即生產(chǎn)產(chǎn)某一單單位產(chǎn)品品或完成成某一單單位工作作的應得得工資額額。計件單價價為單位位時間的的標準工工資與單單位時間間的勞動動定額的的商數(shù)。所以，計件工資資可以看看為是計計時工資資的轉化化形式。無論是計計時工資資還是計計件工資資，津貼、補補貼和獎獎

32、金雖然屬于于勞動報報酬的組組成部分分，但均均不是計時時工資或或計件工工資的組組成部分分。3加班班工資的的設計加班工資資是指用用人單位位在勞動動者完成成定額或或規(guī)定的的工作任任務后，根據(jù)實實際需要要安排勞勞動者在在法定標標準工作作時間之之外工作作，發(fā)給給勞動者者的報酬酬。加班工資資通常是是以計時時工資即即標準工工資進行行計算的的。所以以，用人人單位應應當對勞勞動者的的勞動報報酬進行行充分設設計，將將其嚴格格區(qū)分為為工資、津貼、補貼和和不計入入工資總總額中的的福利，以降低低勞動者者加班工工資的計計算基數(shù)數(shù)。其中，津津貼包括括：A、補償職工工特殊或或額外勞勞動消耗耗的津貼貼。B、保健性津津貼。C、技

33、術性津津貼。D、年功性津津貼。E、其它津貼貼。加班工資資的具體體計算方方法加班工資資的具體體計算就就是以月月工資標標準折算算出日工工資標準準或小時時工資標標準，并并按照以以下標準準計算具具體的加加班工資資額度：依法安安排勞動動者在法法定標準準工作時時間以外外延長工工作時間間的，按按照不低低于本人人小時工工資標準準的150支支付。依法安安排勞動動者在休休息日工工作，而而又不能能安排補休的的，按照照不低于于本人日日或小時時工資標標準的200支付。依法安排排勞動者者在法定定休假節(jié)節(jié)日工作作的，按按照不低低于本人人日或小小時工資資標準的的300支付付勞動者者工資。實行計件件工資的，在完成成計件定定額任

34、務務后，由由用人單單位安排排延長工工作時間間的，應應根據(jù)上上述規(guī)定定的原則則，分別別按照不不低于其其本人法法定工作作時間計計件單價價的150、200、300支付其其工資。實行綜合計算算工作時時間的，其超過法定定標準工工作時間間的部分分，應視視為延長長工作時時間，并并按勞動動者本人人日或小小時工資資標準的的l50支付加班班工資。實行綜合合工作制制的，工工作日正正好是周周休息日日的，屬屬于正常常工作；工作日日正好是是法定節(jié)節(jié)假目的的，按不不低于勞勞動者本本人工資資的300的的工資支支付工資資報酬。實行不定定時工時時制度的的，一般般不執(zhí)行行上述規(guī)規(guī)定。即無需計計發(fā)加班班工資。但在國家法法定節(jié)假假日安

35、排排工作的的，則應應當按照照不低于于本人日日或小時時工資標標準的300支付勞勞動者工工資。加班的補補償方式式有兩種種，一是是調休，二是計計發(fā)加班班工資。勞動者者加班后后，用人人單位可可首先選選擇調休休方式進進行相應應的補償償；不過過，在法法定節(jié)假假日期間間發(fā)生加加班，則只能通過過計發(fā)加加班工資資的方式式進行補補償。4工資資制度設設計應當當考慮社社會保險險費。用人單位位如何設設計薪酬酬制度可可以降低低應當繳繳納的社社會保險險費?用人單位位由于依依法承擔擔養(yǎng)老保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險、失業(yè)業(yè)保險、工傷保保險和生生育保險險五大保保險的繳繳費責任任；一般般需要按按照工資資總額的的20至40繳納納相應的的社

36、會保保險費。用人單位位降低應應當繳納納的社會會保險費費的有效效途徑是是降低工資資總額。即通過對對勞動者者勞動報報酬的有有效設計計，使得得勞動報酬酬由兩部部分組成成：一部分分成為工工資總額額部分；一部分分不計為為工資總總額。而不計入入工資總總額的勞勞動報酬酬其中中如以伙伙食補貼貼、住房房補貼、上下班班交通補補貼、通通信補貼貼、生活活消費品品價格補補貼(包包括水電電補貼、燃氣補補貼、房房租補貼貼、修理理費、書書刊費)、獨生生子女補補貼、探探親路費費補貼、孝親補補貼、補補充社會會保險、住房公公積金和和生活困困難補貼貼等尤為為常見。5停工工、停產(chǎn)產(chǎn)及待崗崗期間的的工資設設計非因勞動動者原因因造成單單位

37、停工工、停產(chǎn)產(chǎn)在一個個工資支支付周期期內(nèi)的，用人單單位應按按勞動合合同規(guī)定定的標準準支付勞勞動者工工資。超過一個個工資支支付周期期的，若若勞動者者提供了了正常勞勞動，則則支付給給勞動者者的勞動動報酬不不得低于于當?shù)氐牡淖畹凸すべY標準準。若勞勞動者沒沒有提供供正常勞勞動，勞勞動者享享有的各各種津貼貼及社會會保險按按規(guī)定發(fā)發(fā)放。在實踐中中，還會會發(fā)生勞勞動者因因考核不不合格等等原因而而需要作作內(nèi)部待待崗處理理的情況況，我們們特別將將這部分分的工資報報酬標準準以約定定的方式式進入勞勞動合同同，目的的是減少少由此引引發(fā)的勞勞動爭議議。6被派派遣勞動動者的工工資設計計被派遣勞勞動者與與用工單單位直接接招

38、用的的勞動者者應當同同工同酬酬。如果果用人單單位沒有有同類崗崗位的其其他勞動動者，被被派遣勞勞動者的的工資不不能由勞勞動者與與派遣機機構、用用工單位位自行約約定，而而是要根根據(jù)社會會水平，參照用用工單位位所在地地相同或或者相近近崗位勞勞動者的的勞動報報酬確定定。被派遣勞勞動者與與用工單單位沒有有勞動關關系，被被派遣勞勞動者的的工資由由派遣單單位支付付。但是是，被派派遣勞動動者的加加班工資資、績效效工資和和福利由由用工單單位支付付，并且且要與用用工單位位直接招招用的勞勞動者實實現(xiàn)同工工同酬?？绲貐^(qū)派派遣的，則被派派遣勞動動者的勞勞動報酬酬應當按按照用工工單位所所在地的的標準執(zhí)執(zhí)行，這這里最主主要

39、的標標準是指指最低工工資標準準。同時，如如果用人人單位沒沒有依照照勞動合合同向被被派遣勞勞動者及及時足額額支付工工資，損損害勞動動者利益益的，由由用人單單位依法法向勞動動者承擔擔賠償責責任，并并由用工工單位承承擔連帶帶賠償責責任。所以，新新形勢下下的勞務務派遣，對用工工單位而而言的好好處就只只有節(jié)省省社會保保險費和和免除勞勞動者的的具體管管理工作作。這就就要求用用工單位位設計好好績效和和加班工工資制度度。7、用人人單位在在設計工工資條款款時，必必須注意意以下細細節(jié)：A與勞動者者相關的的事假工工資、病病假工資資及其它它種類假假期工資資都需要要依用人人單位的的規(guī)章制制度進行行明確；B無論實行行何種

40、工工作時間間制度，在進行行標準工工作時間間的換算算時，用用人單位位必須把把握的是是，每月月平均工工作日數(shù)數(shù)為2083天，進行日日標準工工資換算算時，月月標準計計薪日數(shù)數(shù)為2175天，即即我們在在計算加加班工資資、事病病假工資資時應以以月標準準工資除除以2175；c考勤是工工資計算算的基礎礎性數(shù)據(jù)據(jù)，為保保證用人人單位能能夠準確確計算計計發(fā)工資資，用人人單位應應當要求求勞動者者對其每每月的考考勤數(shù)據(jù)據(jù)作確認認。只要勞動動者對考考勤數(shù)據(jù)據(jù)作了確確認，即即使最后后還是發(fā)發(fā)現(xiàn)工資資的計算算是因考考勤數(shù)據(jù)據(jù)不準導導致的，亦無需需由用人人單位對對此承擔擔相應的的法律責責任；D在工資制制度的設設計及具具體的

41、計計算過程程中，用用人單位位應當綜綜合考慮慮前述內(nèi)內(nèi)容；D事實勞動動關系期期間，用用人單位位必須按按照勞動動者工資資標準的的二倍向向勞動者者支付工工資。E用人單位位必須依依法足額額向勞動動者支付付工資。所謂足足額是指指用人單單位應當當按照雙雙方約定定的工資資數(shù)額向向勞動者者支付，在勞動動者保質質保量完完成工作作時，用用人單位位不得以以任意克克扣。用用人單位位需要特特別注意意防止因因工作人人員計算算失誤而而導致的的不足額額支付情情況發(fā)生生；F用人單位位只能以以法定貨貨幣方式式向勞動動者支付付工資，不得以以實物及及有價證證券代替替貨幣支支付。G用人單位位應當將將工資支支付給勞勞動者本本人，并并應向

42、勞勞動者提提供工資資清單。H如果用人人單位與與勞動者者之間的的勞動合合同被確確認為無無效，但但是勞動動者已經(jīng)經(jīng)付出勞勞動的，用人單單位應當當向勞動動者支付付勞動報報酬，數(shù)數(shù)額參照照用人單單位相同同或相近近工作崗崗位勞動動者的勞勞動報酬酬確定。8實行行復合式式薪資結結構法律并未未對薪資資結構作作出限定定，用人人單位可以自行行設計。一般而言言，單一工資資制工資相對對固定，結構單單一，強強調團隊隊整體和和長期考考評。復合工資資制工資包括括多個組組成部分分，有相相對固定定的，如如崗位、職務、技能工資等；也有相相對浮動動的，如如提成工資、績效工資、月獎等，注重重及時考考核，強強調對員員工激勵勵。勞動合合

43、同法要求用用人單位位必須在在勞動合合同中約約定工資資標準。而且一旦約定定，用人單單位就不能自行行調整。而人力資資源管理理又需要要保證單單位在薪薪資上的的自主權權。為了了在法律律規(guī)定和和人力資資源管理理之間保保持平衡衡，復合合式薪資資結構應應成為用用人單位位的首選選。在具體操操作上用用人單位位將勞動動報酬一一部分作作為固定定工資，在勞動動合同中中明確約約定；同同時增大大工資中與與業(yè)績考考核相關關部分的的比例。這部分工工資并不不約定具具體數(shù)額額，而是是與員工工約定按按業(yè)績考考核發(fā)放放。按此處理理時，當當用人單單位效益益下滑或或勞動者者業(yè)績不不佳時，用人單單位可以以調整工工資的業(yè)業(yè)績考核核部分，對固

44、定定部分仍仍然正常常發(fā)放。勞動合同同期限較較長或為為無固定定期限合合同時，用人單單位可以以采用崗位聘任任制。崗位聘任任制是指用人人單位可可以將勞勞動合同同期限和和工作崗崗位期限限分別予予以規(guī)定定。合同期限限可以較較長，崗位期限限可以較較短。如需要調調整崗位位的，在在崗位到到期后重重新予以以聘任原原崗位或或新的崗崗位。崗位聘任任制與崗位工資資制相結合。用人單位位將固定定工資分分為多個個部分，其中一一部分為為崗位工工資，每每個崗位位的崗位位工資各各異，待崗人員員、脫產(chǎn)人員員無崗位位工資。在勞動合合同中，用人單單位和勞勞動者約約定基本本工資和和在崗位位聘期內(nèi)內(nèi)的崗位位工資，并約定定崗位工工資在崗崗位

45、到期期時重新新按照新新的崗位位約定。同時雙方方可以在在勞動合合同中對對待崗、脫產(chǎn)期期間的工工資待遇遇進行約約定。當勞動者者正常在在崗工作作時，用用人單位位按約定定標準支支付基本本工資、崗位工工資，并并按考核核結果發(fā)發(fā)放業(yè)績績工資。在勞動動者待崗崗、脫產(chǎn)產(chǎn)期間。則僅發(fā)發(fā)放基本本工資。三、根據(jù)據(jù)國家對對勞動合同同不同階階段工資水平平規(guī)定決決定管理理方式。1避免免事實勞勞動關系系勞動合合同法規(guī)定事事實勞動動關系應應當補簽簽合同。事實勞勞動關系系超過一一個月的的，用人人單位應應當支付付勞動者者二倍的的工資。這是一個個前所未未有的規(guī)規(guī)定。這這可以促促使用人人單位積積極的補補簽合同同。也可可能會導導致勞動

46、動者通過過不簽訂訂或不補補簽勞動動合同而而牟取二二倍工資資現(xiàn)象的的大量出出現(xiàn)。由于事實實勞動關關系的雙雙倍工資資標準加加重了對對用人單單位的處處罰，也也增加了了勞動者者故意不不簽勞動動合同造造成事實實勞動關關系的可可能，用用人單位位必須積積極預防防事實勞勞動關系系風險。用人單位位必須做做到新進進人員先簽合同同再上班班；對在職職人員的的勞動合合同續(xù)簽評估估必須在勞勞動合同同到期前前完成，并在勞勞動合同同到期前前簽訂新新的勞動動合同。2對試試用期工工資依法法約定由于勞勞動合同同法規(guī)規(guī)定在試試用期的的工資不不得低于于同崗位最最低檔工工資或者勞動動合同約定工資資的百分分之八十十，如果單單位工資資體系無

47、無法適應應，則可可選擇以以短期合合同代替替試用期期。3根據(jù)工工資水平平?jīng)Q定勞勞動力派派遣使用用人數(shù)勞動力派派遣中，如果同同崗位只只有派遣遣勞動者者，沒有有直接招招用員工工，將會會按地區(qū)區(qū)工資水水平確定定工資。故企業(yè)如如不愿按按地區(qū)工工資水平平確定工工資，就就會在同同崗位既既使用派派遣勞動動者，也也使用直直接招用用員工。企業(yè)可能能在使用用派遣勞勞動者的的同時，在同類類崗位上上直接招招用少量量員工。直接招招用員工工的工資資等于或或低于派派遣勞動動者工資資水平。四、與工工會平等等協(xié)商、分享權權利。1依法法定程序序制訂薪薪資制度度和勞動動定額計件工資資制度將勞勞動報酬酬直接與與工作表表現(xiàn)掛鉤鉤，有助助于提高高生產(chǎn)效效率。勞動合合同法關于勞動定額額的規(guī)定使使企業(yè)的的勞動定定額制訂訂受到一一定限制制。為保保障企業(yè)業(yè)在勞動動管理和和工資制制定的自自主權，企業(yè)會會對此予予以密切切關注。由于勞勞動合同同法關關于勞動動定額的的內(nèi)容規(guī)規(guī)定并不不明確，只是要要求通過過集體協(xié)協(xié)商程序序制定。企業(yè)應應當科學計算算勞動定額額，通過過集體協(xié)協(xié)商予以以確定，并保留留職代會會決議、集體合合同等文文件。2計件件工資