企業(yè)工作分析中的常見(jiàn)問(wèn)題與解決方法

企業(yè)工作分析中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法一、員工恐恐懼員工恐恐懼，是是指由于于員工害害怕工作作分析會(huì)會(huì)對(duì)其已已熟悉的的工作環(huán)環(huán)境帶來(lái)來(lái)變化或或者會(huì)引引起自身身利益的的損失，而而對(duì)工作作分析小小組成員員及其工工作采取取不合作作甚至敵敵視的態(tài)態(tài)度。一般而而言，如如果在工工作分析析過(guò)程中中，工作作分析小小組遇到到以下一一些現(xiàn)象象，我們們就認(rèn)為為存在員員工恐懼懼：訪談過(guò)過(guò)程中，員員工對(duì)工工作分析析小組的的工作有有抵觸情情緒，不不支持其其訪談或或調(diào)查工工作；員工提提供有關(guān)關(guān)工作的的虛假情情況，故故意夸大大其所在在崗位的的實(shí)際工工作責(zé)任任、工作作內(nèi)容，而而對(duì)其他他崗位的的工作予予以貶低低。造成這這些現(xiàn)象象的原因因，我們們認(rèn)為主主要有以以下幾個(gè)個(gè)方面：：首先，員員工通常常認(rèn)為工工作分析析會(huì)對(duì)他他們目前前的工作作、薪酬酬水平造造成威脅脅。因?yàn)闉樵谶^(guò)去去，工作作分析一一直是企企業(yè)在減減員降薪薪時(shí)經(jīng)常常使用的的一種手手段。在在過(guò)去，企企業(yè)如果果無(wú)緣無(wú)無(wú)故地辭辭退員工工，無(wú)疑疑會(huì)引起起被辭退退者的控控告、在在職者的的不滿和和恐懼；；如果無(wú)無(wú)緣無(wú)故故地降低低員工工工資，同同樣會(huì)引引起員工工的憤慨慨，從而而影響員員工的工工作績(jī)效效。但如如果企業(yè)業(yè)的這些些決定是是在工作作分析基基礎(chǔ)上做做出的，它它就有了了一個(gè)所所謂的科科學(xué)的理理由。因因此員工工就對(duì)工工作分析析存在著著一種天天生的恐恐懼之情情；其次，為為提高員員工生產(chǎn)產(chǎn)效率，企企業(yè)也經(jīng)經(jīng)常使用用工作分分析。在在霍桑實(shí)實(shí)驗(yàn)中，實(shí)實(shí)驗(yàn)者發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工在工作作中一般般不會(huì)用用最高的的效率從從事工作作，而只只是追從從團(tuán)隊(duì)中中的中等等效率。這這是因?yàn)闉閱T工不不僅僅有有經(jīng)濟(jì)方方面的需需求，更更有團(tuán)隊(duì)隊(duì)歸屬需需求。而而且，員員工認(rèn)為為，如果果自己的的工作效效率太高高，上級(jí)級(jí)會(huì)再增增加自己己的工作作強(qiáng)度。因因此，員員工對(duì)工工作分析析的恐懼懼也有其其現(xiàn)實(shí)意意義。企業(yè)或或者工作作分析專專家想要要更為成成功地實(shí)實(shí)施工作作分析，就就必須首首先克服服員工對(duì)對(duì)工作分分析的恐恐懼，從從而使其其提供真真實(shí)的信信息。一一個(gè)較為為有效的的解決方方法就是是盡可能能將員工工及其代代表納人人到工作作分析過(guò)過(guò)程之中中。首先，在在工作分分析開(kāi)始始之前，應(yīng)應(yīng)該向員員工解釋釋清楚以以下幾方方面的內(nèi)內(nèi)容：實(shí)施工工作分析析的原因因；工作分分析小組組成員組組成；工作分分析都會(huì)會(huì)對(duì)員工工產(chǎn)生何何種影響響；為什么么員工提提供的信信息資料料對(duì)工作作分析是是十分重重要的。因因?yàn)橹挥杏挟?dāng)員工工了解了了工作分分析的實(shí)實(shí)際情況況，并且且參與到到整個(gè)工工作分析析過(guò)程中中之后，才才會(huì)忠于于工作分分析，也也才會(huì)提提供真實(shí)實(shí)可靠的的信息；；最后，但但也是最最重要的的，工作作分析小小組也許許應(yīng)該做做出書(shū)面面的承諾諾，企業(yè)業(yè)絕對(duì)不不會(huì)因工工作分析析的結(jié)果果而解雇雇任何員員工，決決不會(huì)降降低員工工的工資資水平，也也決不會(huì)會(huì)減少整整個(gè)企業(yè)業(yè)工作的的總數(shù)。其次，在在工作分分析實(shí)施施過(guò)程中中和工作作分析完完結(jié)之后后，也應(yīng)應(yīng)及時(shí)向向員工反反饋工作作分析的的階段性性成果和和最終結(jié)結(jié)果。以以上這些些措施也也許會(huì)讓讓工作分分析專家家可以從從員工那那里獲得得更為可可靠、全全面的信信息資料料。二、動(dòng)動(dòng)態(tài)環(huán)境境動(dòng)態(tài)環(huán)環(huán)境指的的是由于于經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)等等的變化化發(fā)展，引引起企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部環(huán)境的的變化，從從而引發(fā)發(fā)的企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)、工工作構(gòu)成成、人員員結(jié)構(gòu)等等不斷的的變動(dòng)。外部環(huán)環(huán)境的變變化。當(dāng)當(dāng)今的社社會(huì)是高高速發(fā)展展的社會(huì)會(huì)，有人人曾這樣樣描述過(guò)過(guò)：“當(dāng)今社社會(huì)，惟惟一不變變的就是是變化?！逼髽I(yè)作為社會(huì)的基本構(gòu)成單元，也是處于高速變化當(dāng)中的。當(dāng)我們?yōu)榱烁玫毓芾砥髽I(yè)而進(jìn)行工作分析時(shí)，卻往往會(huì)因組織的變革所引發(fā)的工作變革導(dǎo)致這些工作分析的成果不能適應(yīng)于企業(yè)現(xiàn)在的實(shí)際狀況，而只能被束之高閣；企業(yè)生生命周期期的變化化。企業(yè)業(yè)處于不不同的企企業(yè)生命命周期，其其戰(zhàn)略目目標(biāo)也相相應(yīng)地會(huì)會(huì)有所不不同。在在處于幼幼稚期時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)追求的的可能僅僅僅是生生存，與與此相應(yīng)應(yīng)的，企企業(yè)重視視的是那那些研發(fā)發(fā)人員，公公司中大大量存在在的崗位位就是研研發(fā)崗位位，研發(fā)發(fā)人員的的主要職職責(zé)就是是研究出出新穎的的產(chǎn)品；；而當(dāng)企企業(yè)在市市場(chǎng)中站站穩(wěn)腳跟跟進(jìn)入發(fā)發(fā)展期后后，其目目標(biāo)就會(huì)會(huì)相應(yīng)改改變。追追求的可可能是企企業(yè)的市市場(chǎng)占有有率，市市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)也就逐逐漸提高高到管理理日程上上來(lái)，營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)策劃劃人員也也會(huì)相應(yīng)應(yīng)增加，其其主要工工作是開(kāi)開(kāi)發(fā)新客客戶。當(dāng)當(dāng)然，在在此階段段研發(fā)人人員并非非可有可可無(wú)，但但其主要要工作內(nèi)內(nèi)容可能能就變?yōu)闉閷?duì)原有有產(chǎn)品的的性能、外外觀等方方面的改改良；隨隨著市場(chǎng)場(chǎng)逐漸飽飽和，企企業(yè)也進(jìn)進(jìn)入了成成熟期，即即使再加加大營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)力度也也很難增增加銷(xiāo)量量，這時(shí)時(shí)企業(yè)就就會(huì)著力力于降低低企業(yè)成成本，以以增加效效益，相相應(yīng)地，公公司可能能會(huì)對(duì)內(nèi)內(nèi)部員工工結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)人員的的主要任任務(wù)轉(zhuǎn)變變?yōu)榫S護(hù)護(hù)老客戶戶。從以以上敘述述我們可可以看出出，隨著著企業(yè)生生命周期期的變化化發(fā)展，不不僅僅會(huì)會(huì)影響公公司中的的工作結(jié)結(jié)構(gòu)，也也會(huì)影響響這些工工作的實(shí)實(shí)際內(nèi)容容、從事事該崗位位工作的的員工的的主要職職責(zé)等等等。而這這些變化化也會(huì)使使工作分分析更加加復(fù)雜，工工作分析析專家必必須著眼眼于公司司的未來(lái)來(lái)發(fā)展，而而不僅僅僅是為了了解公司司現(xiàn)存工工作的實(shí)實(shí)際情況況，進(jìn)行行工作分分析。員工能能力和需需求層次次的提高高。隨著著社會(huì)的的發(fā)展，人人們?cè)絹?lái)來(lái)越重視視知識(shí)的的重要性性，越來(lái)來(lái)越多的的人通過(guò)過(guò)各種途途徑對(duì)自自己進(jìn)行行人力資資本的投投資和再再投資，而而這也就就使員工工隊(duì)伍的的素質(zhì)越越來(lái)越高高。相應(yīng)應(yīng)地，在在工作中中能勝任任的工作作的范圍圍也逐漸漸擴(kuò)大，其其對(duì)企業(yè)業(yè)的要求求也就不不僅僅局局限于提提供維持持基本生生活的工工資津貼貼那么簡(jiǎn)簡(jiǎn)單了。他他們追求求更多的的工作責(zé)責(zé)任、更更好的工工作環(huán)境境、更多多的信任任和尊重重，以尋尋求工作作滿足感感、組織織歸屬感感等等，而而且他們們的新需需求并不不是一成成不變的的。所有有這些都都要求對(duì)對(duì)現(xiàn)存的的工作予予以調(diào)整整，從而而引發(fā)出出不斷進(jìn)進(jìn)行工作作分析的的需求。另外，工工作設(shè)計(jì)計(jì)、管理理人員的的發(fā)展等等也會(huì)給給工作分分析造成成一定影影響。總的說(shuō)說(shuō)來(lái)，由由于企業(yè)業(yè)內(nèi)部和和外部環(huán)環(huán)境的變變化速度度日益加加快，工工作分析析的結(jié)果果應(yīng)用周周期也越越來(lái)越短短，這就就要求在在實(shí)施工工作分析析的過(guò)程程之中，把把握住這這些變化化。針對(duì)動(dòng)動(dòng)態(tài)環(huán)境境帶來(lái)的的工作分分析過(guò)程程中的問(wèn)問(wèn)題，我我們認(rèn)為為可以有有以下兩兩種途徑徑解決：：一是年年度工作作分析，一一是適時(shí)時(shí)工作分分析。年度工工作分析析。實(shí)施施的具體體步驟是是：在一個(gè)個(gè)工作分分析間隔隔期內(nèi)，各各部門(mén)主主管準(zhǔn)確確、詳細(xì)細(xì)記錄本本部門(mén)內(nèi)內(nèi)的工作作變化情情況；在工作作分析實(shí)實(shí)施月（周周），各各部門(mén)主主管對(duì)一一年內(nèi)工工作變動(dòng)動(dòng)情況進(jìn)進(jìn)行匯總總，并征征詢本部部門(mén)員工工的意見(jiàn)見(jiàn)；工作分分析實(shí)施施之前，人人力資源源管理部部門(mén)發(fā)文文給各部部門(mén)主管管，要求求其在一一定時(shí)間間期限內(nèi)內(nèi)，遞交交本部門(mén)門(mén)工作變變化情況況匯總表表，并在在等待期期內(nèi)制定定工作分分析的初初步計(jì)劃劃；人力資資源管理理部門(mén)對(duì)對(duì)各部門(mén)門(mén)的工作作變化情情況表進(jìn)進(jìn)行整理理匯總，并并據(jù)此制制定工作作分析的的詳細(xì)計(jì)計(jì)劃，包包括具體體實(shí)施步步驟，工工作分析析小組成成員的配配置等等等；工作分分析的具具體實(shí)施施過(guò)程；；編寫(xiě)工工作分析析結(jié)果———職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)和工作作規(guī)范；；工作分分析結(jié)果果的反饋饋。適時(shí)工工作分析析。即讓讓部門(mén)主主管隨時(shí)時(shí)上交本本部門(mén)工工作中的的變化情情況，并并隨時(shí)進(jìn)進(jìn)行工作作分析。其其具體步步驟是：：部門(mén)主主管發(fā)現(xiàn)現(xiàn)本部門(mén)門(mén)工作有有所變化化或有必必要進(jìn)行行改變，立立即以書(shū)書(shū)面形式式遞交人人力資源源管理部部門(mén)；人力資資源管理理部門(mén)常常設(shè)組織織——工作作分析小小組，根根據(jù)該部部門(mén)主管管要求，實(shí)實(shí)施工作作分析；；編寫(xiě)職職務(wù)說(shuō)明明書(shū)和工工作規(guī)范范；工作分分析結(jié)果果的反饋饋。盡管年年度工作作分析和和適時(shí)工工作分析析在一定定程度上上可以解解決工作作分析過(guò)過(guò)程中的的動(dòng)態(tài)問(wèn)問(wèn)題，但但是也存存在著一一些缺陷陷。首先先，年度度工作分分析使一一些急需需變革的的崗位只只能等到到下一次次工作分分析開(kāi)始始時(shí)才能能得到解解決，這這樣不僅僅會(huì)影響響該崗位位員工的的實(shí)際工工作過(guò)程程，也會(huì)會(huì)相應(yīng)地地產(chǎn)生工工作與工工資福利利等不相相匹配的的現(xiàn)象。其其次，因因?yàn)槟甓榷裙ぷ鞣址治鲆笄竺磕陮?duì)對(duì)所有的的工作都都要進(jìn)行行一次全全面的分分析，但但在實(shí)際際中，公公司內(nèi)只只有少數(shù)數(shù)工作需需要改革革。一般般來(lái)說(shuō)，公公司內(nèi)大大約有990％的的工作不不需要重重新進(jìn)行行崗位劃劃分或編編寫(xiě)職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)及工作作規(guī)范，而而僅有110％的的工作需需要進(jìn)行行工作分分析。所所以，實(shí)實(shí)施年度度工作分分析會(huì)造造成實(shí)施施成本較較高，而而且會(huì)造造成許多多無(wú)效的的工作。再再次，盡盡管適時(shí)時(shí)工作分分析僅對(duì)對(duì)那些需需要改變變的工作作進(jìn)行分分析，而而且此方方法也會(huì)會(huì)及時(shí)根根據(jù)目前前的數(shù)據(jù)據(jù)資料對(duì)對(duì)員工的的工作及及工資進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，員工工不用再再等幾個(gè)個(gè)月才獲獲得自己己應(yīng)得的的報(bào)酬。但但是其存存在的最最大問(wèn)題題就是部部門(mén)管理理者可能能并沒(méi)有有注意到到這些工工作的變變化，或或者并不不認(rèn)為這這些變化化達(dá)到應(yīng)應(yīng)對(duì)其進(jìn)進(jìn)行工作作分析的的程度。這這樣，就就會(huì)引起起該工作作崗位上上的員工工的不滿滿，從而而影響其其工作積積極性，甚甚至對(duì)公公司的滿滿意度和和忠誠(chéng)度度。最后后，適時(shí)時(shí)工作分分析的成成本較高高。因?yàn)闉椴块T(mén)管管理者每每一次發(fā)發(fā)現(xiàn)工作作有所變變動(dòng)，人人力資源源部門(mén)都都要對(duì)該該工作實(shí)實(shí)施工作作分析，這這樣會(huì)造造成工作作分析的的無(wú)計(jì)劃劃性，從從而提高高實(shí)施成成本。對(duì)以上上兩個(gè)問(wèn)問(wèn)題的解解決辦法法是綜合合使用年年度工作作分析和和適時(shí)工工作分析析這兩種種方法。例例如可以以進(jìn)行一一次定期期的工作作分析，而而在這期期間可以以對(duì)各部部門(mén)主管管認(rèn)為非非常有必必要的工工作進(jìn)行行不定期期的分析析。這樣樣就在一一定程度度上解決決了年度度工作分分析和適適時(shí)工作作分析的的問(wèn)題。三、崗崗位員工工較少工作分分析過(guò)程程中經(jīng)常常會(huì)遇到到的另外外一個(gè)問(wèn)問(wèn)題是發(fā)發(fā)生在某某工作崗崗位上僅僅有一個(gè)個(gè)或者兩兩個(gè)員工工的情況況下。它它對(duì)工作作分析造造成的影影響主要要表現(xiàn)在在以下幾幾方面：：對(duì)工作作分析過(guò)過(guò)程的影影響。工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)或者說(shuō)說(shuō)先導(dǎo)步步驟是進(jìn)進(jìn)行工作作抽樣，即即從所要要進(jìn)行分分析的工工作當(dāng)中中選取適適合分析析的從事事該工作作的員工工，對(duì)其其工作行行為、任任職資格格等進(jìn)行行分析。抽抽樣要準(zhǔn)準(zhǔn)確，樣樣本總數(shù)數(shù)就必須須達(dá)到一一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而后才能能談得上上進(jìn)行更更深層次次的分析析。但如如果該工工作崗位位只有一一名或者者兩名員員工，這這從前提提上就影影響了工工作分析析的合理理性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性。對(duì)工作作分析結(jié)結(jié)果的影影響。由由于工作作分析往往往是建建立在對(duì)對(duì)員工行行為及其其任職資資格分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的的，所以以在工作作崗位人人員過(guò)少少的情況況下，工工作分析析的結(jié)果果也就成成為此工工作崗位位員工的的工作行行為或者者說(shuō)是工工作績(jī)效效的描述述，而非非是對(duì)此此工作本本身的分分析和描描述。要解決決因崗位位員工較較少而對(duì)對(duì)工作分分析所帶帶來(lái)的問(wèn)問(wèn)題，最最有效的的辦法就就是加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)工作作分析小小組成員員的培訓(xùn)訓(xùn)。使他他們?cè)谶M(jìn)進(jìn)行工作作分析的的時(shí)候，并并不僅僅僅著眼于于現(xiàn)職人人員工作作的好壞壞與否，而而是將其其注意力力在此工工作的職職責(zé)權(quán)限限、主要要工作內(nèi)內(nèi)容，它它需要何何種知識(shí)識(shí)、技能能才能高高效率和和高效益益地履行行等等符符合該工工作客觀觀實(shí)際的的信息上上。四、工工作分析析契約工作分分析契約約指的是是企業(yè)管管理者和和員工認(rèn)認(rèn)為工作作分析的的結(jié)果———職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)和工作作規(guī)范在在某種程程度上相相當(dāng)于一一種契約約。其中中一個(gè)契契約形式式——職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)規(guī)定了了員工的的主要工工作內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)權(quán)限，員員工經(jīng)常常會(huì)據(jù)此此認(rèn)為只只要做好好契約范范圍內(nèi)的的工作就就行；在在另一個(gè)個(gè)契約形形式———工作規(guī)規(guī)范中則則表明了了從事該該工作員員工的任任職資格格，而這這經(jīng)常被被管理者者認(rèn)為是是現(xiàn)職者者所具有有的知識(shí)識(shí)、技術(shù)術(shù)和能力力。工作分分析契約約具體表表現(xiàn)及其其影響：：主管人人員交待待給下屬屬某項(xiàng)臨臨時(shí)工作作時(shí)，卻卻遭遇下下屬的拒拒絕，其其理由是是職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)中中并未列列出該項(xiàng)項(xiàng)工作內(nèi)內(nèi)容。下屬想想承擔(dān)更更多責(zé)任任時(shí)，也也會(huì)遭主主管的拒拒絕（當(dāng)當(dāng)然我們們此處講講的是上上級(jí)并非非婉言拒拒絕），其其理由同同樣是其其職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)中中并未列列出該項(xiàng)項(xiàng)工作職職責(zé)；而而且因?yàn)闉槁毼徽f(shuō)說(shuō)明書(shū)中中所列出出的任職職資格常常常會(huì)被被認(rèn)為就就是該崗崗位現(xiàn)職職員工所所有的知知識(shí)層次次、技術(shù)術(shù)水平和和能力水水平，因因此員工工并不具具備承擔(dān)擔(dān)更多責(zé)責(zé)任的能能力要求求。如果主主管人員員想增加加員工的的工作，而而不會(huì)遭遭到員工工的拒絕絕，就可可以采取取改變職職位說(shuō)明明書(shū)的方方法，即即在職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)中增加加該工作作的主要要工作