策劃企業(yè)管理方案模板

Word———策劃企業(yè)管理方案模板

策劃企業(yè)管理方案模板篇1

一、背景分析

圍繞崗位職責(zé)制，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵(lì)體制，協(xié)作各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，20_年的中層管理者培訓(xùn)工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增加員工分散力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也為培訓(xùn)工作指出了課題。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)受、工作力量、工作方法對(duì)員工層進(jìn)行全方面指導(dǎo)，進(jìn)而改善工作效率、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度。

2、部門負(fù)責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作閱歷豐富的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動(dòng)全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的進(jìn)展，為員工樹立楷模，調(diào)動(dòng)全司員工培訓(xùn)樂觀性。

4、營造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消退被迫式、強(qiáng)壓式學(xué)習(xí)的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團(tuán)隊(duì)中。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時(shí)，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍掩蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度動(dòng)身，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對(duì)培訓(xùn)工作的熟悉、培訓(xùn)的組織與支配、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。

培訓(xùn)的支配：

1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注意培訓(xùn)內(nèi)容的有用性，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與后備人才培育、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注意理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作閱歷，進(jìn)行案例剖析與共享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)放在上班時(shí)間內(nèi)或進(jìn)行封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)力量、心情管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵(lì)。

(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵(lì)藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

(3)專業(yè)技能課程，針對(duì)不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實(shí)務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有閱歷的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室便利管理者學(xué)習(xí)。

4、對(duì)于以上四種培訓(xùn)方式的建議：

(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需擔(dān)當(dāng)?shù)馁M(fèi)用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認(rèn)為可支配外派培訓(xùn)人員。建議在外派時(shí)與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費(fèi)用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點(diǎn)都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)力量等課程。課程少而精，把握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補(bǔ)充課程內(nèi)容。

(3)公司內(nèi)部有閱歷的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作閱歷，對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟識(shí)，公司可挖掘并培育為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和激勵(lì)措施進(jìn)展和培育公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊(duì)伍的壯大，所擔(dān)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門依據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍選購方案，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部選購并保管，個(gè)人或部門需要時(shí)借閱時(shí)，可由培訓(xùn)部供應(yīng)借閱?；蛘哂呻娮由虅?wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機(jī)會(huì)。

5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵(lì)體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動(dòng)獵取培訓(xùn)熱忱，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵(lì)體系的掛鉤。

四、20_年度培訓(xùn)方案

1、培訓(xùn)時(shí)間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，詳細(xì)人員由公司決策層連同培訓(xùn)部打算;

各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)方案，要求各部門管理者根據(jù)培訓(xùn)方案實(shí)施;

臨時(shí)加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)方式

依據(jù)培訓(xùn)主題的不同，實(shí)行集中講授、拓展訓(xùn)練、閱歷溝通與共享等方式進(jìn)行。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)方案

各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必需向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)方案，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)方案需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負(fù)責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與共享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時(shí)間為每日晨會(huì)時(shí)間，利用晨會(huì)時(shí)間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點(diǎn)評(píng)，更利于員工的學(xué)習(xí)與汲取。

4、培訓(xùn)方案根據(jù)年度方案→季度方案→月度方案進(jìn)行進(jìn)行層層分解實(shí)施，詳細(xì)方案(略)

五、培訓(xùn)效果評(píng)估

針對(duì)不同的方面項(xiàng)目，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，詳細(xì)如下：

1、培訓(xùn)看法反饋

在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)看法調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋看法、對(duì)培訓(xùn)組織方的反饋看法、對(duì)培訓(xùn)師的反饋看法、對(duì)所把握內(nèi)容的反饋看法。

2、參訓(xùn)人員對(duì)學(xué)問、技能的把握

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會(huì)兩部分組成，進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估。

3、訓(xùn)后的改善

培訓(xùn)不能馬上看到效果，所以需要一段時(shí)間的觀看、考核，以及公司決策層的日常觀看工作狀況。通過觀看考核，假如沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對(duì)不憐憫況提出不同改進(jìn)看法，反復(fù)應(yīng)用，通過行動(dòng)—總結(jié)—行動(dòng)—總結(jié)，達(dá)成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報(bào)

培訓(xùn)部對(duì)年度培訓(xùn)工作作出綜合評(píng)估，通過客觀數(shù)據(jù)對(duì)比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報(bào)告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對(duì)比，績效管理對(duì)比等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀看。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個(gè)人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)預(yù)算

內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用主要以書本費(fèi)、講師授課費(fèi)為主，而外訓(xùn)產(chǎn)生費(fèi)用較大，詳細(xì)要參照課程收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

策劃企業(yè)管理方案模板篇2

一、對(duì)于電子商務(wù)的簡潔熟悉

電子商務(wù)是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和遠(yuǎn)程通訊技術(shù)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化和電子化的整個(gè)商務(wù)過程。一般有四種模式：828(企業(yè)對(duì)企業(yè))像黃頁網(wǎng)、B2C(企業(yè)對(duì)個(gè)人)像阿里巴巴、C2C(個(gè)人對(duì)個(gè)人)像淘寶和B2G(企業(yè)對(duì)政府)，最終一種模式比較少。

二、企業(yè)電子商務(wù)營銷管理方案存在的誤區(qū)

(一)后臺(tái)倉儲(chǔ)不足

假如是虛擬的電子商務(wù)，就不會(huì)存在這樣的問題。但是對(duì)于一般的實(shí)物交易，后臺(tái)倉儲(chǔ)就是比較重要的問題。現(xiàn)代企業(yè)注意宣揚(yáng)，有肯定的貨源，但是貨物的品種單一，無法滿意消費(fèi)者的多樣化需求。

(二)混淆營銷和銷售的管理概念

銷售就是單純的產(chǎn)品銷售，它屬于營銷的一個(gè)環(huán)節(jié)，營銷包括銷售，還包括售前調(diào)查分析，售后跟蹤服務(wù)。但是，在我國，過去的市場經(jīng)濟(jì)屬于賣方經(jīng)濟(jì)，基本上需求都大于供求，賣家關(guān)注的環(huán)節(jié)集中于產(chǎn)品的銷售，而對(duì)于售前和售后的一系列環(huán)節(jié)都沒有什么熟悉;隨著市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，買方市場是電子商務(wù)的一個(gè)必定趨勢，由于在網(wǎng)絡(luò)上，消費(fèi)者要選擇一個(gè)產(chǎn)品是很便利的，動(dòng)一下鼠標(biāo)就可以找到很多廠家，所以，只是銷售是沒有優(yōu)勢的。

(三)營銷調(diào)查分析不充分

就像前面所說的，沒有意識(shí)到銷售和營銷的差別，自然對(duì)于售前的調(diào)查就沒有什么預(yù)備了。就算企業(yè)意識(shí)到了，但是由于閱歷不足和理論學(xué)問的欠缺，也無法進(jìn)行全面充分的調(diào)查。假如你連消費(fèi)者需要什么?；蛘吣愕南M(fèi)者分布在什么地方都不知道，那你又要到哪里去銷售什么樣的產(chǎn)品呢?

(四)營銷管理系統(tǒng)不完善

由于電子商務(wù)在我國起步晚，并且進(jìn)展速度緩慢，對(duì)于完善的營銷管理系統(tǒng)的建立還是需要很長一段時(shí)間的。一個(gè)營銷的管理需要一個(gè)完善的系統(tǒng)，試想一下，比如，你的產(chǎn)品銷售出去了，但是存在一些缺陷，客戶找客服，客服半天沒有回應(yīng)，或者回應(yīng)了，卻沒有完善的對(duì)應(yīng)措施，會(huì)發(fā)生什么樣的后果呢?沒有一個(gè)完善的自動(dòng)反應(yīng)系統(tǒng)和對(duì)應(yīng)系統(tǒng)，是無法真正做到快速高效地進(jìn)展的。

三、企業(yè)電子商務(wù)營銷管理方案的詳細(xì)改進(jìn)措施

(一)擴(kuò)大穩(wěn)定貨源

貨源不僅要多樣化，還要穩(wěn)定牢靠。

首先，可以選擇規(guī)模較大的生產(chǎn)廠家，確定貨物品質(zhì)。其次，一種產(chǎn)品要多選幾個(gè)供應(yīng)商。再次，對(duì)于產(chǎn)品的種類要多樣化，比如說你買鞋子，也可以考慮一些衣服褲子配件之類的，進(jìn)行搭配銷售。

(二)做好市場調(diào)查

市場調(diào)查，要從以下幾個(gè)方面來著手

(1)市場調(diào)查前的預(yù)備工作

做好市場調(diào)查的預(yù)備工作，要明確自己調(diào)查的最終目的是什么。這樣就可以有針對(duì)性地去預(yù)備，不會(huì)盲目，不會(huì)混亂。

(2)確定市場調(diào)查渠道

要確定你要通過什么樣的方式去進(jìn)行市場調(diào)查，是通過網(wǎng)上投票調(diào)查，還是通過問卷分析?

(3)關(guān)于團(tuán)隊(duì)人員支配

你要確定，整個(gè)市場調(diào)查過程需要多少人，需要一些什么樣的人，每個(gè)調(diào)查渠道需要配備多少調(diào)查員，對(duì)于調(diào)查員的整體素養(yǎng)有什么樣的要求，目前公司是否有這樣的人才，為了滿意需要又要如何聚集人才。

(4)調(diào)查的成本計(jì)算

要經(jīng)過整體合理分析，確認(rèn)有哪些項(xiàng)目需要資金，整個(gè)過程又需要花費(fèi)多少時(shí)間，付出的成本又是多少。

(5)確定調(diào)查對(duì)象

要明確你需要調(diào)查的對(duì)象有哪些，調(diào)查對(duì)象其實(shí)不僅僅限于自己的消費(fèi)者，還包括競爭對(duì)手以及自己的經(jīng)銷商和供應(yīng)商。

第一，消費(fèi)者。對(duì)于自己的消費(fèi)者，要明確你的消費(fèi)者群體是哪些?可以分為哪幾個(gè)層次?你的產(chǎn)品主要是針對(duì)哪個(gè)層次的消費(fèi)者?或者針對(duì)某個(gè)層次你要確定銷售哪些商品?你的這些消費(fèi)者分布在哪些地方?他們上網(wǎng)的頻率有多高?上網(wǎng)的時(shí)間又有多長?

其次，競爭對(duì)手。針對(duì)自己的產(chǎn)品，要明確自己的產(chǎn)品在19己的市場范圍內(nèi)，有哪些競爭對(duì)手，相比較而言，自己的劣勢和優(yōu)勢在什么地方，將來自己可以在哪些方面有所突破。

現(xiàn)在的競爭對(duì)手和將來競爭對(duì)手的變化趨勢。

第三，經(jīng)銷商。要了解自己的經(jīng)銷商的地理位置和將來進(jìn)展趨勢，估計(jì)的營業(yè)額等。

(三)配置良好的營銷團(tuán)隊(duì)

要配置一個(gè)良好的營銷團(tuán)隊(duì)，不僅僅是單純要求高素養(yǎng)的人才。一個(gè)團(tuán)隊(duì)要和諧才會(huì)有所進(jìn)展，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有競爭才會(huì)有活力。

團(tuán)隊(duì)人員不論學(xué)歷都肯定要虛心好學(xué)，但是并不是不需要高學(xué)歷的人才，也需要有學(xué)歷的人，最好是市場營銷專業(yè)的同學(xué)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面至少要有一個(gè)肯定專業(yè)的高素養(yǎng)人才：但是，需要留意的是，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面也需要學(xué)歷低但是很有干勁的人，這樣可以減弱由于高學(xué)歷而自以為是的風(fēng)氣，這樣也可以給團(tuán)隊(duì)里面的其他人員以鼓舞。此外，團(tuán)隊(duì)里面還需要一個(gè)能夠活躍氣氛，能夠調(diào)整人際關(guān)系的人，用以關(guān)心調(diào)整團(tuán)隊(duì)里面有時(shí)候會(huì)消失的：不活躍的氛圍。

策劃企業(yè)管理方案模板篇3

1、建立流程介紹

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了肯定程度的了解。但這些依據(jù)不足以我做出正確的推斷，不能具體的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況;②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必需要將他們了解清晰。這樣我會(huì)取長補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作;③假如沒有一個(gè)具體的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必定會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清晰。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不行彌補(bǔ)的影響;④我必需在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙;⑤我必需了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法;訪談法;以及問卷調(diào)查法;資料整理等等。

(1)找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個(gè)體系。

(2)訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。

(3)編訂具體的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿足，那些不滿。

(4)訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)看法。

(5)整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，假如我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視狀況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

(1)整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。

(2)發(fā)放問卷。

(3)收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說明書。

(4)統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

注：假如企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

(1)進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了鋪張。

(2)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

(3)報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個(gè)階段的工作應(yīng)當(dāng)同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

(1)薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采納結(jié)構(gòu)工資制的體系。由于國企大都是用職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。

(2)績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟識(shí)的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)簡單造成員工流失率大的狀況消失。

(1)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的支配、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。

(2)進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，支配培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

(3)進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應(yīng)的企業(yè)文化，制造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化分散，對(duì)外宣揚(yáng)企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必需要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)_造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必需在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕ǎ也杉{了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資(職務(wù)標(biāo)準(zhǔn))+浮動(dòng)工資(績效標(biāo)準(zhǔn))。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。實(shí)行基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資：根據(jù)崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。根據(jù)量表的層級(jí)適用不同的基本工資。

浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制;生產(chǎn)員工。討論人員適用崗位技能工資制;行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

示意圖為：

2.2薪酬設(shè)計(jì)的緣由

第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的依據(jù)

職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長短來作為員工工資凹凸的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下簡單造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長的但工作業(yè)績好員工很不公正。不能形成有效的激勵(lì)方式。

采納結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長短作為工資凹凸的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資凹凸的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。

其次、依據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。

作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級(jí)的凹凸，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。

第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一實(shí)行一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。

3、績效考核體系的建立

要做到科學(xué)的量化，必需依據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到詳細(xì)問題詳細(xì)分析。我認(rèn)為，績效考核必需與企業(yè)的策略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評(píng)體系，不肯定是最全的考評(píng)體系。但肯定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在策略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將實(shí)行kpi績效考評(píng)體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系。必需要依據(jù)不同的人群比配不同的績效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績效考評(píng)體系(kpi)就是把企業(yè)的整體策略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成策略目標(biāo)，然后再將每一部門的策略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)體系。

例如：企業(yè)的策略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么策略細(xì)分到銷售部門策略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

kpi績效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：(1)與企業(yè)的策略掛鉤，可以有效的保障策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

(2)把長期策略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;

(3)使企業(yè)的策略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化;

(4)把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體策略有機(jī)結(jié)合;

3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評(píng)體系的步驟

(1)明確企業(yè)的策略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層，通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的策略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。

(2)進(jìn)行策略目標(biāo)的部門細(xì)化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

(3)進(jìn)一步的策略細(xì)分。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)策略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

(4)召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

(5)審核階段。

對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成?這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分?這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可?等等。假如審核通過以后，就保留這些績效考評(píng)體系。

詳細(xì)的流程圖為：

下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

(1)銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

(2)利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)利潤的額度。

(3)營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)在營銷成本上降低_%或者同期降低_%

(4)銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大的銷售區(qū)域。

3.2.2運(yùn)營指標(biāo)

(1)年/季/月度企業(yè)進(jìn)展策略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，進(jìn)展策略目標(biāo)完成程度。

(2)銷售方案完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售方案完成程度。

(3)銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長狀況。

(4)市場推廣方案完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場推廣完成狀況。

3.2.3組織指標(biāo)

(1)市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達(dá)到的程度。

(2)客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

(3)客戶滿足率。即考核銷售部門的銷售客戶滿足狀況。

(4)培訓(xùn)進(jìn)展?fàn)顩r。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

(1)總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

(2)總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

(3)利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成狀況。

3.3.2運(yùn)營指標(biāo)

(1)生產(chǎn)方案完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)方案完成狀況。

(2)技術(shù)創(chuàng)新狀況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新狀況。

(3)設(shè)備保養(yǎng)狀況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)狀況。

(4)產(chǎn)品生產(chǎn)勝利率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)勝利狀況。

3.3.3組織指標(biāo)

(1)技術(shù)培訓(xùn)狀況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)狀況。

(2)部門管理狀況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理狀況。

(3)員工管理狀況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理狀況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

部門成本管理狀況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理狀況。

3.4.2運(yùn)營指標(biāo)

(1)部門工作方案按時(shí)完成率。

(2)內(nèi)部員工滿足狀況。

(3)管理效度狀況。

(4)其它部門協(xié)調(diào)狀況。

3.4.3組織指標(biāo)

(1)培訓(xùn)方案完成狀況。

(2)部門管理狀況。

(3)員工管理狀況。

4、培訓(xùn)建設(shè)

由于該公司現(xiàn)有員工__人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。由于在這個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特別性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的策略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是(1)怎樣支配培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)