如何激發(fā)員工的干勁2

如何激發(fā)員工的干勁

第一節(jié)：認清員工的個體差異

第二節(jié)：員工什么時候干勁最大

第三節(jié)：激勵讓你擁有一支常勝隊伍

第四節(jié)：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

第五節(jié)：良性競爭有利于調(diào)動員工的干勁

第六節(jié)：多點稱贊，少點批評

第七節(jié)：把錢慷慨給出去

第八節(jié)：適時提拔員工

第九節(jié)：體貼民情，關(guān)心員工

第十節(jié)：獎賞的藝術(shù)

第十一節(jié)：成功主管的金玉良言第一節(jié)認清員工的個體差異大千世界，沒有兩片相同的樹葉，也沒有性格完全相同的人。不同性格、不同性情的人適宜做不同的工作，用人者必須把握手下人各自不同的性格特征，來全面衡量一個人的才干，因人而異，量才而用。

1．正常型

心胸開朗，辦事執(zhí)著，專心做事，志無旁騖，神經(jīng)情緒穩(wěn)定，不產(chǎn)生激動與失常行為。能自主、沉著；不怕失敗和困難，適應(yīng)能力強、平易近人、機智、友善、可愛，且不胡亂猜忌別人。

2．自私型

傾向以我為中心，希望不勞而獲，專為自已打算，一點不肯吃虧，常輕視捉弄別人，人性多屬自私。

3．深沉型

深于城府，有修養(yǎng)、有謀略、堅韌、能守秘密。

4．粗疏型

愚批短略，口不擇言，遇事不以考慮遂了判斷，率先發(fā)表意見，輕諾，粗枝大葉。

5．狂熱型

其過分強烈的熱情，易為某種理由的運動而瘋狂，常極端冷酷，隱藏仇恨，有時突然爆發(fā)，陷入瘋狂憤怒中。運用監(jiān)督適當(dāng)，能讓其從事極強注意力的精細工作。

6．學(xué)者型

多有點自傲，說話有條理，有分寸，從容，不在乎世俗。

7．膚淺型

私智自用，小慧自炫，遇人好道已長，好發(fā)表意見大驚小怪，小事感有介事，不能抑制感情流露。特征是說話羅嗦，令人厭煩。

8．狂慮型

常處于兩種交替階級，時冷時熱，活躍時喜社交、樂觀，趾高氣揚；消沉?xí)r則相反，易沮喪、悲觀、憂慮，反應(yīng)冷淡。

9．幻想型

以白日夢幻想來逃避眼前現(xiàn)實，通常智力較高，其想象力若用之于正逢，可有甚高的創(chuàng)造力。

10．猜想型

其高度的想象力而且向于猜疑，常常產(chǎn)生攻擊他人的意念，一味責(zé)備別人，自大、自夸，吹噓，難自我控制。特征是未提示明確的證據(jù)，絕不聽信說明或理由。

11．虛偽型

掩過飾非，喜歡做作，謙遜過分，皮笑肉不笑，給你不虞之譽，甘言對人，但甜言蜜語盡系應(yīng)情假意。

12．不羈型

喜歡自由自在不受拘束，得志時便猖狂失意則玩世不恭。

13．無用型

平時說得天花亂墜，一遍實際問題則束手無策。

14．遠大型

一面努力，一面不滿現(xiàn)狀。有目標(biāo)、有毅力、致中和、尚禮義；追求進步，敢于創(chuàng)新，失敗從不喪心畏縮，充滿信心希望；能為人所不能為，為人所不敢為；身心平衡，頭腦機敏；克制感情，關(guān)心他人；勇于認錯，勤于進取；能屈能伸，不貪不移。此型人物前途遠大。

15．老實型

秉性忠厚，心地單純，反應(yīng)遲鈍，易為人欺。

16．自大型

高視闊步，予智自雄；色厲內(nèi)葆，驕傲狂妄；好為之言卻無辦法，老大而不求立功，瞧不起人，不務(wù)實際，炫耀過去；厭聽別人長話，常多牢騷。特征是唯我獨尊，目中無人，態(tài)度傲慢，令人側(cè)目。

17．陰險型

笑里藏刀，內(nèi)心惡毒；喜背后說人壞話，挑撥充間；行動詭秘，態(tài)度暖昧；當(dāng)面奉承，口密甜甜；暗加陷害。奸詐陰險；貌似朋友，熱情撲面，實則利用，借刀殺人；造謠生事，心狠手辣，尚自以為手段高明，得意非凡。

18．勢利型

毫無信義，只講利害，有奶便是娘，擅長吹牛拍馬，得勢時受其謅媚尊敬，失勢時受其漠視，甚至出賣良心。

19．流氓型

橫眉豎目，滿臉兇相，肆意漫罵，一身流氣，迷信暴力，欺壓善良，恐斥詐哄，乃其專長；有時亦偽悲可親，自命英雄好漢，為非作歹成習(xí)，惡性往往難改。第二節(jié)員員工什么么時候干干勁最大大俗語說得好好：士為為知已者者死。身身為主管管，如果果你了解解了員工工的本性性，也就就知道如如何有效效激勵他他。那么么本節(jié)內(nèi)內(nèi)容必會會助你一一臂之力力，讓你你的目光光更犀利利，更具具穿透性性，同樣樣的這也也是為了了幫助你你更快地地走入他他們的心心靈，駕駕馭他們們，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)他們，開開發(fā)他們們。那么么，員工工什么時時候干勁勁最大呢呢？

一、意意見被尊尊重的時時候

員工工需要價價值感和和尊重感感。當(dāng)他他們談?wù)撜撟宰鸹蚧蜃饑?yán)時時，就是是表達這這種需要要，在現(xiàn)現(xiàn)代社會會其他許許多需要要都易滿滿足，唯唯有價值值感和尊尊重感非非常難以以滿足。

現(xiàn)代管理學(xué)認為，企業(yè)的發(fā)展不光是來自經(jīng)濟的財富，而且還來自人的力量。每個企業(yè)的管理任務(wù)則在于誘導(dǎo)和強化這種力量?，F(xiàn)代工作指導(dǎo)方法是，使全體員工站在企業(yè)管理者的角度，充分發(fā)表自已的意見和看法，領(lǐng)導(dǎo)者則審查這些意見和看法的可行性。這種群體中爆發(fā)出來的活力，也就造成了企業(yè)的聚合力。

多國的航空業(yè)在90年代中期處于動蕩之中，只有屈指可數(shù)的幾家航空公司能夠始終保持著無懈可擊的財務(wù)記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中不僅創(chuàng)造條件讓員工發(fā)表意見，而且為了驗證員工的意見花費了大量的時間和資金，最后竟會導(dǎo)致一系列的政策的重大變化。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發(fā)動機的加班費。他的上司對此無能為力。這個41歲的機械師寫信給總經(jīng)理力?加勒特抱怨說：“我們總碰到令人頭痛的報酬問題，這已經(jīng)使一大批的優(yōu)秀人才對公司感到失望了?！?天以后，最高管理部門向伯理特先生作了道歉，并補發(fā)了工資。德爾塔公司并就此舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。用于充分尊重員工的意見，這種機制不僅調(diào)動了員工的工作積極性，也使該公司在同行業(yè)中脫穎而出。

二、受到主管稱贊的時候

主管的贊揚可以滿足員工的榮譽和成就感，使其在精神上受到鼓勵。

常言道：“重賞之下必有勇夫”。這是物質(zhì)的低層次的激勵員工的方法，物質(zhì)激勵具有很大的局限性，員工的很多優(yōu)點和長處也不適合用物質(zhì)獎勵。

相比之下，主管的贊揚不僅不需要冒多少風(fēng)險。也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽感和成就感。主管的贊揚可以使員工認識到自已在群體中的位置和價值，以及在主管心中的形象。

員工很認真地完成了一項任務(wù)或作出了一些成績，雖然此時他表面毫不在意，心里卻默默地期待著主管來一番稱心如意的嘉獎。主管一旦沒有關(guān)注或不給予公正的贊揚，他必定會產(chǎn)生一種挫折感，對主管也產(chǎn)生看法，“反正領(lǐng)導(dǎo)也看不見，干好干壞一個樣?！敝鞴苜潛P員工，還能夠清除員工對主管的疑慮和隔閡，密切兩者關(guān)系，有利于上下團結(jié)。有些員工長期受主管領(lǐng)導(dǎo)的忽視。主管不批評也不表揚他，時間長了，員工心里肯定會嘀咕；主管怎么從不表揚我，是對我有偏見還是妒忌我的成就？于是同主管相處不冷不熱，保持久遠距離，沒有什么友誼和感情可言，最終形成隔閡。

主管的贊揚不僅表現(xiàn)了對員工的肯定和賞識，還表明領(lǐng)導(dǎo)很能夠關(guān)注員工的事情，對他的一言一行都很關(guān)心，有人受到贊揚后常常高興地對朋友講：“瞧我們的頭兒既關(guān)心我又賞識我，我做的那事兒，連自已都覺得沒什么了不起，卻被他大大夸獎了一番。跟著他干氣兒順”。

三、主管與員工同甘共苦的時候

一個老板，兩個員工，再加一間小屋，幾個人同心協(xié)力，白手起家，終于獨占整頭，成就自已的事業(yè)大廈，這樣的例子在商業(yè)史上數(shù)不勝數(shù)。許多企業(yè)巨頭由引而來。

他們的成功靠的是老板與員工同甘共苦、患難與共。在這種情況下，上下的心往一塊貼，勁往一處使，還有什么困難克服不了？又有什么原因使他們不成功呢？

其實，與人共患難并不是一件困難事，因為危難情況下，共渡難關(guān)，同舟共濟往往是唯一選擇。但困難的是危難之后，苦盡甜來，仍能與員工共享安樂。

歷史上，重耳即位之前深得介子推的幫助。他即位之后，就論功行賞，功大的封邑、功小的晉爵，各得其所。介于推不愿受封，重耳仍把綿上封為介于推的祭田。眾臣此后更加竭力相投，終于幫助他打敗楚國。

以史為鑒，我們可受到不少啟發(fā)，作為一名主管，身功逆境時，與員工共渡難關(guān)，時來運轉(zhuǎn)時，千萬不可獨自居功，盡革成果，唯有如此，才能贏得威望，得到員工愛莫愛戴，共創(chuàng)公司大業(yè)。

因此，作為一名主管，對待員工要以義為重，能與員同甘共苦。

1．逆境是，與員工同心協(xié)力

哪個公司都有運氣不佳時，哪個主管也都有身處逆境之時，這時，一個出色的主管應(yīng)作一個好的舵手，看準(zhǔn)方向，動員所有員工共同努力，充滿自信面對困難，千萬別端著架子，指使別人，危船上，你也要盡一份力，否則旗倒船翻，你自已也要掉進海里。

2．時來運轉(zhuǎn)莫忘難兄難弟

當(dāng)時來運轉(zhuǎn)，春風(fēng)得意之時，千萬不能翻臉不認人，即所謂過河拆橋，忘恩負義。這樣的主管會為人所不齒，誰愿意自已拼命保全的竟是一個忘恩負義的小人，一但主管的勉力喪失殆盡，并且背上不義氣的罵名，難兄難弟不會再為你效力，新來的人也會望風(fēng)而逃。

這時，不妨慷慨解囊，為員工加官進薪，讓他們分享你的成果，使其自身的滿足感和成就感得以實現(xiàn)。切不要排斥有功員工，落得罵名。

一個公司或部門的發(fā)展?fàn)畲笠揽恐鞴芎蛦T工共同努力，同舟共濟。而患難與共之中形成的上下關(guān)系才是最牢固的關(guān)系。身為主管。一定要做到與員工同甘共苦，要不忘危，才能真正激發(fā)員工的干勁，使事業(yè)蒸蒸日上。

四、被委以重任的時候

無論何時何地，人們都希望有自已的地位。有許多低層的員工，他們從不考慮工作的整體，覺得想休息了就不去上班。一但職位高升，反而會認為“工作第一”。許多基層員工總是與上司呈敵對狀態(tài)，一旦賦予他某種責(zé)任，他就會改變態(tài)度，熱心督促員工工作。

另外，每個人都希望自已的地位節(jié)節(jié)攀升。你若經(jīng)常置某人于某個位子上，他會漸漸地降低工作意念。因此，主管必須讓他成為實力更高的人，使他們能得到較高的地位，這樣才能調(diào)動他們的積極性，更好地投身于工作。

因此，你在批評員工沒有責(zé)任感，缺乏干勁之前，不妨先確定其地位，提高他們的責(zé)任感、啟發(fā)干勁，這都是有效方法之一。

五、有強大競爭對手的時候

所謂：生于憂患，死于安樂。作為員工，如果他們沒有面臨競爭的壓力，沒有生存壓力，他們就容易產(chǎn)生情性，不思進取，這樣的員工沒有前途，這樣的公司也會沒有前途。因此，主管必須從上任的第一天起，讓所有的員工知道，只有競爭才能生存，同時給他們施加競爭壓力，讓他們深該體會到，適者生存，優(yōu)勝劣汰的道理。

舉個簡單的例子：看到鄰居新購了一臺彩色電視機，你雖然最近經(jīng)濟桔據(jù)，但為了面子問題，也可能會用分期付款的方法或向親人好友借錢來買一臺電視。在工作上也有同樣的表現(xiàn)，如同期進公司的倆人，常常會暗自攀比，彼此也有不愿輸給對方的觀念，這都是因為競爭意識造成的，

六、才盡其用的時候

每個人都有自已的興趣愛好、特長品質(zhì)。不同的員工，他們的能力不同，興趣也不同。如果他們的工作與自已的興趣特長相吻合，那么就會有一種“如魚得水”的感覺，在工作中，就會充分發(fā)揮他們的積極性；反之，如果才不能盡其用，就會容易產(chǎn)生逆反心理，郁悶、低沉，這樣是不會完成好工作的。

身為主管，你應(yīng)該注意觀察每個員工的特點，然后根據(jù)其特性，委以不同的工作，相信你領(lǐng)導(dǎo)的部門及員工將會前途無量。第三節(jié)激激勵讓你你擁有一一支常勝勝隊伍一個好的團團隊?wèi)?yīng)具具備如下下特點：：

1．他他們加班班不計加加班費，只只得到一一個盒飯飯；

2．．星期日日、節(jié)假假日照常常樂于工工作，而而沒有絲絲毫埋怨怨；

3．．經(jīng)常出出差，從從不推諉諉或找理理由拒絕絕；

4．．團隊成成員對組組織目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)，有著著極為強強烈的追追求；

55．他們們忙不過過來時，會會主動請請家人、朋朋友義務(wù)務(wù)協(xié)助；；

6．他他們承保保赤子之之心和永永不服輸輸?shù)木裆穸鴬^斗斗不懈；；

7．視視能為顧顧客服務(wù)務(wù)為至高高無上的的榮耀。

建議你竭盡所能做好下面四件事情：

1、讓工作內(nèi)容更有豐富性，娛樂性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質(zhì)的表現(xiàn)；

2、員工不是機器，應(yīng)協(xié)助他們了解工作對整個團隊的重要和意義所在；

3、使員工明白你對他們的期望，當(dāng)他們達到你們雙方?jīng)Q定的標(biāo)準(zhǔn)時，確實能再得到你的激勵；

4、努力程度，工作成果或獎賞之間要有明確的關(guān)聯(lián)性。

在激勵員工，使他們愿意、熱誠有自信的工作之前主管必須先了解下述七項基本原則，才能尋找正確的激勵之道。

1．先信賴自已有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自已能激勵自已，同時擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀員工，大家眾志成城，上下一心，實現(xiàn)自已和組織賦予的目標(biāo)。

2．顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現(xiàn)出熱情，堅持不懈完成目標(biāo)的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞員工、讓員工受到精神的感召，認同你的角色，，而自發(fā)地增強工作動機及責(zé)任感。

3．支持上司或組織所定的目標(biāo)。員工們也會看樣學(xué)樣，全力支持，并接受你的領(lǐng)導(dǎo)的指揮。

4．定立目標(biāo)時，應(yīng)就員工的能力，水準(zhǔn)不定期完成任務(wù)的難易度、做合理、公平的考核。

5．信賴自已的員工，被信賴的員工，都會心甘情愿地為信任他們的主管赴湯蹈火，記住，你要在行動、言辭上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠意。

6．因人不同而激勵方法也跟著不同，每位員工都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待，需求完全一致，否則，你會徒勞無功。從實踐顯示，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負面影響。

7．精神激勵與物質(zhì)激勵因素兼顧，贊美、精神上支持、鼓舞是激發(fā)員工斗志不可或缺的催化劑，如能和金錢、獎金、紅利等物質(zhì)上的獎勵，環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得員工全力奮發(fā)地投入工作。第四節(jié)激激發(fā)員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性對主管來說說，所用用之人如如能全力力以赴，完完成工作作任務(wù)，甚甚至激發(fā)發(fā)無限潛潛力，11個人能能干3個個人的活活兒，是是最理想想不過的的了，這這不是不不可能做做到的，只只要你善善于煽情情勵志，充充分調(diào)動動員工的的熱情和和干勁，便便能做到到這一步步。激發(fā)發(fā)員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，手手段多種種多樣：：

1．工工資激勵勵

所有員員工，都都希望自自已能從從工作中中獲得滿滿足。工工資待遇遇是滿足足其生存存需要的的重要手手段。有有了工資資收入，不不僅感到到生活有有保障，而而且還是是社會地地位、角角色扮演演和個人人成就的的象征，具具有重要要的心理理意義

22．獎金金激勵

獎獎金是超超額勞動動的報酬酬，設(shè)立立獎金是是為了激激勵人們們超額勞勞動的積積極性和和創(chuàng)造性性。在發(fā)發(fā)揮獎金金激勵作作用的實實際操作作中，應(yīng)應(yīng)注意以以下三點點；

第一一、必須須信守諾諾言。不不能失信信于員工工。失信信一次，會會造成千千百次重重新激勵勵的困難難；

第二二、不能能搞平均均主義。獎獎金激勵勵一定要要使工作作表現(xiàn)最最好的員員工，成成為最滿滿意的人人，這樣樣會使其其他人明明白獎金金的實際際意義；；

第三、使使獎金的的增長與與企業(yè)的的發(fā)展緊緊密相聯(lián)聯(lián)，讓員員工體會會到，只只有企業(yè)業(yè)興旺發(fā)發(fā)達，才才有自已已獎金的的不斷提提高，而而員工的的這種認認識會收收到同舟舟共濟的的效果。

3．工作激勵

工作激勵主要指工作的豐富化，工作豐富化之所以起到激勵作用，是因為它可以使員工的潛能得到更大的發(fā)揮。工作豐富化的主要形式有：

在工作中擴展個人成就，增加表彰機會，加入更多必須負責(zé)任和具有挑戰(zhàn)性的活動，提供個人晉升或成長的機會。

讓員工執(zhí)行更加有趣而困難的工作，這可讓員工在做好日常工作的同時，學(xué)著做更難做的工作?？梢怨膭顔T工上夜校去提高自已的技能，從而能勝任更重要的工作。做更困難的工作，給他展示本領(lǐng)的機會，這會增強他的才能，使他成為一個有價值的員工。如果一個員工在工作中不斷得到發(fā)展，那么他往往是一個奮發(fā)、愉快的員工，其創(chuàng)造力，聰明才智會得到充分發(fā)揮。

給予真誠的表揚。當(dāng)員工的工作完成得很出色時，要恰如其分地給予真誠的表揚，不要籠統(tǒng)地用“謝謝你作出了努力”這樣的評語，而應(yīng)具體、有針對性?！澳愎苣隳菐腿说姆椒ㄕ婷?，我真不明白你怎么能讓那幫人干得這么出色，好好干吧！”這將有助于滿足員工受人尊重的需要，增加干好本職工作的自信心。

4．支持激勵

在企業(yè)工作的人們可以明顯地感覺到，對一個員工來說：“我批準(zhǔn)你怎么做”與我支持你怎樣去做“，兩者的效果是不同的。一個好的主管，應(yīng)善于啟發(fā)員工自已出主意、想辦法，善于支持員工的創(chuàng)造性建議，善于集中員工的智慧，使員工頭腦中蘊藏的聰明才智挖出來，使人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。

要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，比如信任員工，讓他們參與管理，沒有什么能比參與作出一項決定更有助于滿足人們對社交和受人尊重的需要。因此，出色的主管，應(yīng)讓員工參與制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣他們會更加努力，發(fā)揮出最大潛能。

5．關(guān)懷激勵

得到關(guān)心和愛護，是人的精神需要，它可以溝通人們的心錄。增進人們的感情，激勵人們奮發(fā)向上，挖掘人們的潛力。作為一個主管，對全體員工應(yīng)關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境。員工生活在團結(jié)友愛的集體里，相互關(guān)心、理解、尊重，會產(chǎn)生興奮，愉快的感情，有利于開展工作。相反，如果員工生活在冷漠的環(huán)境里，就會產(chǎn)生孤獨感和壓抑感，情緒會低沉，積極性會受挫。

6．競爭激勵

人們總有一種在競爭中成為優(yōu)勝者的心理，組織多種形式的競爭比賽，可以激發(fā)人們的熱情。比如，各技術(shù)工種之間的操作表演賽，以及圍繞員工的學(xué)習(xí)，工作等開展的各項競爭比賽，這些競爭比賽，給員工個體的發(fā)展有較大的激勵作用，表現(xiàn)在兩方面。

能充分調(diào)動動員工個個體的積積極性，克克服依賴賴心理。由由于競爭爭以集體體為單位位，勝負負完全取取決于自自已的努努力和聰聰明才智智，沒有有產(chǎn)生依依賴心理理的條件件，因此此，能激激勵員工工個人更更加努力力。

能充充分發(fā)揮揮員工個個體的聰聰明才智智，促促使員工工個體充充分發(fā)展展，員工工在競爭爭過程中中，要完完成各種種任務(wù)，克克服各種種困難，這這就促使使他們努努力學(xué)習(xí)習(xí)、思考考，千方方百計地地去提高高和完善善自已。

7．強化激勵

強化包括正強化和負強化兩種方式。對于人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固與保持，這就叫強化，對員工正確的行為，有成績的工作，就應(yīng)表揚和獎勵。表揚與獎勵就是正強化。相反，對一些行為給予否定和懲罰，使它減弱、消退、就叫負強化。

強化激勵，可歸納為如下64個口決：

獎罰有據(jù)，力戒平均。目標(biāo)明確，小步漸進。標(biāo)準(zhǔn)合理，獎懲適量。投其所好。有的放矢。混合運用，獎勵為主。趁熱打鐵，反饋及時。一視同仁公允不偏。言而有信，諾比千金。第五節(jié)良良性競爭爭有利于于調(diào)動員員工的干干勁每個主管都都要明了了：員工工之間肯肯定會存存在競爭爭，競爭爭分為良良性競爭爭和惡性性競爭，主主管的職職責(zé)就是是要克制制員工之之間的惡惡性競爭爭，積極極引導(dǎo)員員工的良良性競爭爭。

人都都是有對對美好事事物的羨羨慕之情情的，這這種羨慕慕之情源源于對別別人擁有有而自已已沒有的的東西的的向往。

關(guān)系親密的人之間，這種羨慕之情尤為顯著。這種情感有時因為某種關(guān)確的確定而消失，比如說戀人之間一旦確定了婚姻關(guān)系，對方的長處就被另一方共同擁有，這種羨慕之情就會消失。

而有些關(guān)系親密的人之間的角色卻不能轉(zhuǎn)換，比如說同事之間，大家低頭不見抬頭見，工作上又相互較勁，而別人的長處是不會和我分享的，這樣羨慕之情會長外存在。

羨慕之情會隨著心態(tài)的調(diào)整而隨之變化。有的人羨慕別人的長處，就想著自已也刻苦努力，學(xué)習(xí)到別人的長處，大家在能力、技術(shù)上達到一致。這種人會反羨慕渴求的心理轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)、工作的動力，通過與同事競爭來消除能力上的鴻溝，這種行為引發(fā)的競爭就是良性競爭。

良性競爭對于組織是有益處的，它能促進員工之間形成你追我趕的學(xué)習(xí)、工作氣氛，大家都在積極思考如何提高自已的能力，如何掌握新技能，如何取得更大的成績……這樣，公司的各項能力就會大大提高，大家的人際關(guān)系也會更好。

但也有些人卻反羨慕別人的心情轉(zhuǎn)化成陰暗的嫉妒心理，他們想的是如何給別人腳下使絆兒，如何誣蔑、搞臭別人的名聲，如何讓同事完不成更多的任務(wù)……想方設(shè)法拖先進者的后腿，企圖讓大家扯平，以掩飾自已的無能。

這種行為會導(dǎo)致公司內(nèi)部的惡性競爭。它會使公司內(nèi)人心惶惶，員工相互之間戒備心強烈，大家都提高警惕防止被別人算計。

這樣一來，員工的大部分精力和心思都用在處理人際關(guān)系上去了，主管也會被如潮涌來的相互揭發(fā)、投訴和抱怨纏得喘不過氣來，公司的業(yè)績自然會下降。

在這樣的環(huán)境中，大家相互訴告，誰也不敢出頭，人人都活得很累，工作不能順利完成，公司的業(yè)績自然淡淡平平，所以主管一定要關(guān)心員工的心理變化，在公司內(nèi)部采取措施防止惡性競爭，積極引導(dǎo)良好競爭。

一般說來，引導(dǎo)員工良性競爭常用以下幾種技巧：

1．主管要創(chuàng)造一套正確的業(yè)績評估機制。要多從實際業(yè)績著眼，不能僅憑個別員工的意見或者自已的好惡來評價員工的能力與業(yè)績?？傊?，評判的標(biāo)準(zhǔn)要盡量客觀，少用主觀標(biāo)準(zhǔn)；

2．主管要在公司本部門內(nèi)部創(chuàng)造出一套公開的溝通體系。要讓大家多接觸，多交流，有話擺在明處講，有意見當(dāng)面提；

3．主管不能鼓勵員工搞告密、亂揭發(fā)等小動作，不能讓員工相互之間進行監(jiān)督，不能聽信個別人的一面之詞；

4．主管要堅決懲罰那些為謀私利而不惜攻擊同事，破環(huán)公司正常工作的員工，要清除那些害群之馬，整個公司才會太平。

總之，主管是公避開或本部門的核心和模范，他的所作所為對于公司或本部門的風(fēng)氣形成起著至關(guān)重要的作用。

主管必須從制度上和實踐上兩方面入手，克制員工的惡性競爭，積極引導(dǎo)良性競爭，讓大家心往一處想，勁往一處使，將公司的工作越做越好！第六節(jié)多多點稱贊贊，少點點批評在本章第四四節(jié)中已已經(jīng)提到到過正強強化是指指一個人人作出某某種積極極行為之之后，用用物質(zhì)精精神的因因素來給給予肯定定或獎賞賞，按這這種行為為保持并并鞏固下下去并進進一步發(fā)發(fā)揚光大大。負強強化是指指一個人人作出某某種消極極行為之之后，要要采取措措施來否否定或消消除這種種行為，使使其減弱弱下去甚甚至不再再發(fā)生。

由于人人都希望受到尊重、稱贊，因此，一個組織在對人的管理中，應(yīng)盡量采用“正強化”，以表揚、獎勵為主，尤其是公開表揚，少用批評，特別是盡量不用公開批評，這對消除消極因素，發(fā)揮積極性有重要意義。一個精明的主管，不會在一些小事上對員工“橫挑鼻子豎挑眼”，而是采用豁達寬容的態(tài)度，讓員工了解自已的錯誤而不打擊他們的信心，給予他們時間去爭取下一步的勝利。

福特是美國石油大王洛克菲勒的好朋友，也是幫助他創(chuàng)建石油公司的伙伴之一。但有一次，洛克菲勒和福特合資經(jīng)商，因福特投資過大而慘遭失敗，損失巨大。這使福特心里很過意不去，甚至在街上看見洛克菲勒時都覺得沒臉與之打招呼，后來，福特主動解釋說：“太對不起了，那實在是一次極大的損失，我們損失了……”想不到洛克菲勒若無其事地回答道：“啊，我們能做到那樣已經(jīng)難能可貴了，這全靠你處理得當(dāng)，才使我們保存了剩余的60%，這完全出乎我的意料，謝謝！”

洛克菲勒在本該責(zé)備對方時，卻寬容地原諒了對方，而且找出一堆贊美的東西來，這真是出乎福特的意料。然而，正是洛氏的這種寬廣的胸襟為他以后的騰飛打下了堅實的基礎(chǔ)。

稱贊是最有效的激勵方法，因為稱贊是一種能使人有自我滿足的表現(xiàn)。實踐證明，正確運用正強化這種方式有利于發(fā)揮員工的工作積極性，也可從管理學(xué)家對某一部門員工工作進行正負強化與效果的一份調(diào)查資料中得到說明。

由上表說明，由于稱贊的結(jié)果，工作改進者達87.5%，而表現(xiàn)差者僅為0.5%。

松下幸之助說過，每一個人都有自已的缺點和優(yōu)點。

十全十美的人固然沒有，一無是處的人也不會存在，身為一名主管，如果總覺得自已的員工這里不行，那里不好，以“雞蛋里挑骨頭”的態(tài)度來觀察員工，不但員工做不好事，久而久之，你就會發(fā)現(xiàn)周圍沒有一個可用的人了，當(dāng)你要委派任務(wù)時，一定會覺得不放心而猶豫不決。

如果你的員工動輒得處，總是挨批評，那么他的情緒一定會大受挫折，信心也會不知不覺消失殆盡。一旦整個人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧、才能，也難發(fā)揮了。所以，主管若是能以欣賞的眼光來觀察員工的優(yōu)點，那員工將因受人尊重而振奮，對于作交付的工作也能交付的工作也能愉快地完成。因此，不但能發(fā)揮出驚人的工作效率，甚至還能挖掘出優(yōu)秀的人才。

身為一名主管，絕不能自夸有才能智慧，畢竟一個人的才能智慧是有限的，而“眾人拾柴”才可以“火焰高”。根據(jù)松下幸之助多年的經(jīng)驗，有些人喜歡贊揚員工的優(yōu)點，有些人喜歡挑剔缺點，相比之下，往往前者的工作都比較順利，成績也不會太差，而那些愛挑毛病的主管結(jié)果正好相反。

當(dāng)然，身為一名主管，對員工的工作也不能一味地只稱贊，對其錯誤缺點，也應(yīng)適當(dāng)?shù)刂赋?，下面有幾點應(yīng)予注意：

1．要設(shè)置一個鼓舞人心的目標(biāo)。有了明確目標(biāo)，人們就可時刻把自已的行為與這個目標(biāo)聯(lián)系著，并嚴(yán)格地要求自已，去為實現(xiàn)這個目標(biāo)而奮斗；

2．要采取循序漸進的方法。應(yīng)根據(jù)人的認識規(guī)律，把一個復(fù)雜的繁重任務(wù)，分解為許多小的階段，逐步去完成。這可以使人們了解自已努力的工作成果，不斷增強信心去實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。往往有這種情況，一下子向群眾提出一個很高的指標(biāo)，大家一看很難，于是就泄氣了；

3．要及時反饋任務(wù)完成情況的信息。成績好，可起鼓舞作用；成績差也能起到鞭策作用。通過反饋回來的信息，進行分析，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。為以后的工作指明方向；

4．盡力滿足個人的正當(dāng)需求。無論采取什么方法激勵都要充分注意人的需求。因為行動是由動機引起的，而動機又由人的需求激發(fā)的，這是客觀規(guī)律，每個人的具體需求和心理特點不同，就應(yīng)采取有的放矢的強化激勵方式。不同的鍵鈕起不同的作用，你要達到什么具體目的，就應(yīng)按動那個相應(yīng)的鍵鈕。

如果在一個部門內(nèi)，凡是好的風(fēng)氣，有益的正當(dāng)?shù)男袨?，采用正強化手段，及時給予表彰、鼓勵，凡是歪風(fēng)邪氣，不正當(dāng)?shù)男袨?，而采用負強化的手段，及時予抑制、糾正，那么這個組織的整體功能就會大大提高。第七節(jié)把把錢慷慨慨給出去去清代晉商楊楊繼美為為人豪爽爽義氣，樂樂善好施施，好救救人之急急。有一一個人過過去借楊楊繼美許許多銀兩兩，還債債期限早早已超過過卻不能能歸還；；此人很很是羞愧愧，有時時在路中中遇到楊楊繼美，便便急忙躲躲藏起來來。后來來，此人人覺得這這樣躲躲躲藏藏并并非辦法法，決心心去見楊楊繼美，向向他表示示愿將自自已的養(yǎng)養(yǎng)家之業(yè)業(yè)交給楊楊繼美抵抵債，楊楊繼美說說道：“你你以此業(yè)業(yè)養(yǎng)家糊糊口，如如果將此此業(yè)給我我抵了債債，難道道你們一一家靠喝喝西北風(fēng)風(fēng)生活嗎嗎？”說說完話，便便將債卷卷當(dāng)面撕撕掉，欠欠債一筆筆勾銷，其其人感謝謝不盡，叩叩謝而去去。

在激激烈的商商業(yè)競爭爭時代，為為了提高高生產(chǎn)力力，你必必須善于于激勵員員工，必必須慷慨慨大方，而而不能讓讓員工時時時感覺覺到你在在拼命地地克扣和和壓榨他他們。當(dāng)當(dāng)然，對對于什么么樣才是是慷慨，每每個員工工想法各各不相同同，所以以我們也也無法準(zhǔn)準(zhǔn)確性確確劃分出出慷慨和和吝嗇的的界線。

當(dāng)然，這種慷慨也不可能是討價還價之事，當(dāng)你付出時，不應(yīng)當(dāng)期待任何回報。如果主管對員工付之以慷慨，他們會表現(xiàn)得比你更加慷慨。當(dāng)然，少數(shù)員工可能會利用你慷慨之便，但你很快就會知道這一點，并且相應(yīng)作些處理。

作為主管應(yīng)該毫不猶豫，該花給員工的錢就得花費出去，這些費用也許有時是由公司支出，也許有時得自已掏點錢，作為主管要在這點上作出一點犧牲，而不應(yīng)該在任何事情上對費用斤斤計較。有些費用，你必須自已掏出，如買點飲料，贈送新年賀卡，當(dāng)員工生病時送上一束鮮花等，如果過于計較這費用，并將這些費用轉(zhuǎn)嫁到公司頭上，員工們遲早會發(fā)現(xiàn)這一點，并認為你極不真誠。

作為主管，犧牲一點自已的費用也許極為值得，這也是你向員工作出反饋的一種機會，而且你將因此得到更多的回報，盡管你為員工花掉了一些錢，但毫無疑問的是，員工們在你的行為影響之下會拼命工作，你最終會得到更多的回報。

慷慨也是自已價值觀的一種體現(xiàn)，其中也包括你如何評價員工的價值，生活中不乏有些小氣之人，到飯館聚餐，為避免掏自已的腰包，當(dāng)所有的員工都到了時，他會找個機會離開；或當(dāng)買單時，他會找個借口離開；當(dāng)大家倡導(dǎo)捐款時，會找不到他的身影。當(dāng)然，這些人很快就容易被眾人看透。作為主管，當(dāng)然不能成為這類人，若當(dāng)真這樣，雖然看來省下了一點開支，但這種子逃避行為將會給自已的工作將造成諸多問題。

慷慨地把錢給出去這是一條重要的做人原則。這既是一種獎勵，也是密切關(guān)系的一種方式。對一般人來講，當(dāng)?shù)玫綎|西時總是感到快樂，因為過于強調(diào)拿來而不是給出去，當(dāng)你成為一名主管時，就有了一種與眾不同的機會。

遵循這種結(jié)出去的原則，你將會獲得無盡的好外。第八節(jié)適適時提拔拔員工主管所帶領(lǐng)領(lǐng)的部門門就像一一列火車車，常言言說得好好：火車車跑得快快，全靠靠車頭帶帶。因此此，選好好火車頭頭是非常常重要的的，這就就要求你你必須善善于適時時提拔員員工。

適適時適度度地提拔拔一些有有能力的的人，不不僅有利利于本部部門、有有信任感感。當(dāng)主主管工作作遇到困困難的時時候，他他們會主主動伸出出手幫助助你渡過過難關(guān)。當(dāng)當(dāng)你的工工作萬事事俱備，只只欠東風(fēng)風(fēng)的時候候，他們們也往往往會助你你一臂之之力，起起到率先先示范的的作用。

被提拔的員工往往比你更容易接近其他員工，而且他們之間的關(guān)系也比較密切。所以，當(dāng)主管的某項正確決定不為人理解而難以貫徹實施時，被提拔的員工一帶頭，大家也許就跟著一起干了，被提拔的員工無疑已成為主管的得力助手。

在員工之中選擇人才，加以提拔，并不是胡亂的選擇，胡亂的提拔，一定要建立在一定的基礎(chǔ)上。

首要的一條，被提拔的員工必須是德才兼?zhèn)?，令其他員工所信服的人。

一些員工在業(yè)務(wù)能力，技術(shù)水平等方面的確高人一籌，出類拔萃，但是，他們可能缺乏起碼的職業(yè)道德，經(jīng)常違反工作條例，不能夠給其他員工以好感。這樣的人是有才無德，如果被你不加分析地選擇、提拔上來，很難說服其他員工，弄不好大家還會產(chǎn)生不良情緒，給你的領(lǐng)導(dǎo)工作帶來麻煩。

一些員工善于拉擾人心，待人接物可圈可點，工作上從沒有違反工作紀(jì)律，對同事、上司和其他人都一團春風(fēng)、八面玲瓏，但是，這類人在實際工作中卻是水平低、能力差。工作任務(wù)勉勉強強能夠完成，且質(zhì)量極差。

這種無能之人，盡管其他員工都給予一些好評，但絕不能提拔。如果他真的被提拔上來，新的更重要的工作會使他招架不住而敗下陣來，既影響了本部門、本單位的工作，也會讓你這位選拔者感到難堪。更重要的是，這種員工雖然因為善于團結(jié)人而受到其他員工的好評，但是，如果他真的被選拔提拔了，那么，其他員工就會有意見。他們會認為：這種人只是人緣好，才能并不比別人高，反而要差一點兒，為什么要提拔他，而不提拔我們呢？再說，他根本就勝任不了新的工作。這種意見的存在無疑也是不利于工作的。

第九節(jié)體貼民情，關(guān)心員工常?？梢月犅牭揭恍┬┎块T的的主管這這樣抱怨怨自已的的員工：：“偏你你家里出出現(xiàn)這樣樣的問題題！”誰誰叫你家家里出現(xiàn)現(xiàn)這樣的的問題??！

在某一一時候，一一個部門門也許只只有某個個員工的的家里發(fā)發(fā)生某一一個問題題，但是是，家里里發(fā)生這這樣那樣樣的問題題，是常常見的，常常言道：：“家家家有本難難念的經(jīng)經(jīng)。主管管不關(guān)心心甚至埋埋怨員工工家里發(fā)發(fā)生問題題，是不不近人情情的，更更談不上上同員工工友好相相處與調(diào)調(diào)動員工工的積極極性了。

我聽說：“家家都有一本難念的經(jīng)”，所謂難，一方面是由于家的內(nèi)容“豐富”，包括下述各種各樣的矛盾和問題：

一是經(jīng)濟方面的問題?；蚣彝ソ?jīng)濟本來緊張，或收入突然減少，或一下子要支付一筆很大的開支而影響家庭經(jīng)濟平衡，等等。

二是子女方面的問題。如今的子女是“小皇帝”。“小皇帝”常?；歼@樣那樣的疾??；有的地方入托難，入幼作園難，甚至入小學(xué)也難；“小皇帝”淘氣、逃學(xué)、成績差，上不了初中、高中，“苦讀寒窗”十幾載之后，高考落榜，要為他找工作，安排出路；有的從小走上邪路，闖禍，甚至送勞教、勞改，等等。

三是長輩方面的問題。對夫妻雙方的父母，或照顧不周，或他們覺得厚此薄彼而產(chǎn)生不滿；老人難免有三病兩痛，最終還得“壽終正寢”，等等。

四是夫妻之間問題。夫妻是家庭的主體，矛盾也自然多些，比如，對家庭的諸多開支，親友間的禮尚往來等方面的問題，夫妻間常有意見不一，甚至一方產(chǎn)生不快的事情；夫妻的興趣、愛好有差異，甚至完全不同；夫妻都屬“事業(yè)型”的人，都有遠大的抱負，家務(wù)方面的事一塌糊涂；一方身體不適，或者重病住院，甚至患有不治之癥；一方因傷或因病身體致殘，損傷了美麗的容貌，甚至生活不能自理；婚后甜甜蜜蜜，希望有一個“小天使”來到身邊，卻發(fā)現(xiàn)一方患有不育癥；由于主觀或者客觀方面的原因，一方犯了錯誤，受了處分；夫妻感情逐漸淡薄，甚至有第三者插足，等等。

五是家庭其他成員相互關(guān)系方面的問題。家庭除了夫妻之間的矛盾以外，其他成員如兄弟、姑嫂、婆媳、父子、女婿之間以及與保姆之間，也常發(fā)生矛盾。其中婆媳之間的矛盾最為普遍和復(fù)雜。

六是鄰里方面的問題。常見的是爭宅基地、護小孩，上下樓層之間不注意環(huán)境衛(wèi)生等問題

七是突發(fā)事件，指那些意想不到的天災(zāi)人禍，如車禍、火災(zāi)、口舌是非，等等。

上述家庭矛盾的種種表現(xiàn)，當(dāng)然不是每個家庭都有，有的家庭可能多些，有的家庭可能少些，但是不存在完全沒有這些矛盾的家庭。

這些家庭矛盾，不論哪一種，都或多或少地影響到家庭每個成員的經(jīng)濟利益或思想情緒，但又很不容易處理，有句俗話叫作“清官難斷家務(wù)事”，就是這本經(jīng)難念的又一個方面。比如：有的家庭矛盾，可以說是沒有料到發(fā)生而又不知怎的發(fā)生了，用不著大驚小怪，也用不著采取什么措施和辦法。但當(dāng)它發(fā)生的時候，由于惹人煩惱，或者使人驚恐，常使人不自覺地插手處理，但往往插手比不插手更糟糕。有的矛盾必須進行調(diào)解，但因涉及到家庭某些成員，調(diào)解起來常?！吧焓峙麓蛄四?，縮手怕打了爹”。

作為一個部門的主管，首先要理解每一個員工的家里都有一本難念頭的“經(jīng)”，其次是要善于幫助員工念好這本“經(jīng)”。

美國軍方出版了一本有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的書《三軍軍官》，其中就談到“即使以前曾說過，現(xiàn)在還是值得再說一遍：每位軍官司最大的責(zé)任就是在照顧自已之前，先照顧部屬——這是最重要的原則！假若一位軍官司和一位士兵同行，他應(yīng)該照料他的飲食、住所、醫(yī)藥治療和其他需要，他要先滿足這位士兵的需要后，才能再來照顧自已，假若只有一張床或一碗飯，他得先讓給這位士兵，自已只能忍耐一點”。

下面介紹幾條經(jīng)驗可供新主管借鑒。

一、主管也要“家訪”

主管的家訪要做到“一報”，“三訪”。

“一報”，即向家長報告員工的情況。除了必須讓家屬掌握，以便讓家屬一起幫助改正錯誤、缺點外，主要是報告員工的優(yōu)點和工作成績，讓家屬覺得自已臉上有光，覺得自已的親人更加可受可敬，覺得自已要更好地支持自已的親人搞好工作。

“三訪”，即訪情、訪苦、訪賢。

訪情，就是了解員工的家庭情況。訪情的目的：一是進行幫助；二是增進與家屬的感情。每作一次家訪一定要了解員工家里各方面的情況，家庭人口、家庭人員關(guān)系、家庭經(jīng)濟狀況、家庭存在的主要問題，等等。了解家庭情況時，要因戶而異，掌握分寸，祥略有別，適可而止、家庭經(jīng)濟狀況本來是家訪要了解的主要內(nèi)容，但如果你已經(jīng)知道員工屬于寬裕型的家庭，就不必問其他成員每月的工資收入，還有什么其他人收人等；如果已經(jīng)知道屬于困難型家庭，就不要問還欠多少債，欠誰的帳，因為不少的人不愿把這類數(shù)字告知外人；還有些家庭問題，需要解決，但屬于隱私問題，則可以多談些，因為，談?wù)搶Ψ礁信d趣的問題，是使人喜歡的一項重要藝術(shù)。

訪苦，實質(zhì)就是慰勞辛苦。員工的工作好，成績大，都離不開家屬的幫助，或者是幫助解決工作中的某些難題，或者是大部或全部負擔(dān)了家務(wù)，或者在精神上給予很大鼓勵。這些，家屬并不需要回報，只需要理解。說些感謝的話，贊賞的話，這些話從領(lǐng)導(dǎo)者的口中說出平，會使家屬感到自已的勞動受到肯定，受到尊重，支持自已親人工作的熱情會更高。

訪賢，就是在家訪時贊賞家屬的賢德，絕大部分的家屬不是自已的員工，即使是自已的員工，對于家庭問題大都不宜介入，更不能輕易地拿起批評的武器。這就只能采取另一種形式了——贊賞。每個人都有自已的優(yōu)點和長處，每個人都可能在同一問題上，有時做得很對，有時做得很不對。對員工的家人，回避其缺點和錯誤，回避其做得很不對的地方，只贊賞做得好的地方，可以取得很好的效果。

二、對年長員工熱情支持，真心幫助

年輕的主管對年長的員工熱情支持，是加強彼此團結(jié)的橋梁和紐帶，是激勵年長員工工作熱情的重要途徑。要對年長的員工放手使用，對他們分管范圍以內(nèi)的工作，讓他們獨立行使職權(quán)，年輕的主管不要去干涉他們。熱情支持，就要為年長的員工排憂解難。年長的員工雖然有較高的素質(zhì)，有較豐富的工作經(jīng)驗，在工作中也會遭到各種困難。對此，年輕的主管決不能袖手旁觀，而應(yīng)該全力以赴，幫助年長的員工在工作出現(xiàn)失誤時做好彌補工作。當(dāng)失誤出現(xiàn)時，年輕的主管應(yīng)進行快速分析，開清癥結(jié)所在，然后尋找出改正的途徑和辦法。年輕的領(lǐng)導(dǎo)對年長的員工要體貼入微。年長的員工有較強的自尊心，不愿意在年輕的主管面前講個人困難，提個人要求。年輕的主管要注意在和他們相處的過程中，通過一些細微之處，掌握年長員工的“底細”，幫其所需，解其所難，年輕的主管還要在力所能及的情況下多為年長的員工辦實事，在不違反原則的情況下，盡量多辦，辦不了的說明原因，這樣就能得到年長員工的理解。第十節(jié)獎獎賞的藝藝術(shù)獎賞是一門門藝術(shù)。作作為一個個主管，應(yīng)應(yīng)當(dāng)學(xué)會會用藝術(shù)術(shù)的方法法對員工工進行獎獎賞。

許許多主管管迷信“重重賞之下下，必有有勇夫”這這句話，因因而得出出了“尚尚方寶劍劍”，企企圖以重重賞的方方式來帶帶兵，以以期能帶帶動好工工作?？煽僧惖氖鞘牵捎谟谠S多主主管不注注意獎賞賞的方法法，不但但未能收收到預(yù)期期的效果果，反而而使公司司內(nèi)部矛矛盾重重重，沖突突不斷，造造成公司司工作效效率低下下、優(yōu)秀秀員工大大量流失失等后果果。

舉個個例子來來說，有有一家規(guī)規(guī)模龐大大的公司司為了提提高業(yè)績績，決定定出奇招招，以多多項大獎獎來激勵勵銷售部部的500名推銷銷員。這這些獎品品五花八八門，大大至1輛輛新轎車車，小至至1張禮禮券，總總共有330種之之多，在在活動期期間內(nèi)，每每個推銷銷員各憑憑本事去去拉客戶戶，等活活動結(jié)束束之后就就開始清清點每個個人的戰(zhàn)戰(zhàn)果。業(yè)業(yè)績位居居第一的的推銷員員可以領(lǐng)領(lǐng)到300張摸彩彩券。第第二名229張，依依此類推推，也就就是第330名可可以領(lǐng)到到一張，后后面的就就沒有了了。

到了了慶功晚晚會上，摸摸獎的活活動開始始：從箱箱子里所所抽出的的一等獎獎可獲轎轎車1輛輛，二獎獎獲洗碗碗機1臺臺，依此此類推到到了要抽抽獎的時時候，公公司的主主管忽然然又宣布布一項新新規(guī)則：：每個人人只能取取一項獎獎品，結(jié)結(jié)果呢？？讓人跌跌破眼鏡鏡，轎車車被第112名的的拿去，而而洗碗機機則是落落入第223名的的手中。銷銷售業(yè)績績排名第第一的人人居然抽抽到了半半打