如何選育用留員工課件

如何選育用留員工2022/10/11如何選育用留員工如何選育用留員工2022/10/10如何選育用留員工

自我簡(jiǎn)介

張錫民，40周歲。機(jī)電一體化學(xué)士，企業(yè)管理碩士。自畢業(yè)以來，做過十年中高層職業(yè)經(jīng)理，六年管理顧問/培訓(xùn)講師，積累了大量的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，完成了50多家知名公司的管理顧問項(xiàng)目，培訓(xùn)客戶超過八百家。當(dāng)選為2004年“中國金牌管理咨詢師”，當(dāng)選為2005年“中國十大杰出培訓(xùn)師”。張先生原任北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事/副總裁。

出任以下大學(xué)及機(jī)構(gòu)的客座教授或特聘講師：清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院、南京理工大學(xué)MBA教育、北方交通大學(xué)企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)，香港光華管理學(xué)院，中國職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證中心。中國綠洲管理培訓(xùn)網(wǎng)、北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司、華夏培訓(xùn)網(wǎng)、中華企管網(wǎng)、中華培訓(xùn)網(wǎng)、大連培訓(xùn)網(wǎng)、深圳普林哲、武漢動(dòng)力、海南誠一等30多家企管顧問公司高級(jí)管理顧問/高級(jí)培訓(xùn)講師，并出任十多家大中型公司長(zhǎng)期兼職管理顧問/培訓(xùn)講師。面市管理光盤與書籍：《金牌銷售技巧》,《企業(yè)如何有效激勵(lì)員工》,《領(lǐng)導(dǎo)力提升與溝通技巧》,《經(jīng)理人/員工執(zhí)行力訓(xùn)練》。2022/10/11如何選育用留員工2自我簡(jiǎn)介張錫民，40周歲。機(jī)電一體化學(xué)士，企主講課程：

領(lǐng)導(dǎo)力類：《經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力/執(zhí)行力塑造》、《溝通技巧》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《時(shí)間管理》、《職業(yè)經(jīng)理人成功管理系列講座》等

人力資源類：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《企業(yè)文化的構(gòu)建與推進(jìn)》、《如何做好人力資源經(jīng)理》、《人力資源管理實(shí)務(wù)》、《企業(yè)招聘與培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)》、《企業(yè)組織設(shè)計(jì)與管理》、《企業(yè)薪酬與績(jī)效考核管理實(shí)務(wù)》、《非人力資源干部的人力資源管理》、《有效授權(quán)》、《目標(biāo)績(jī)效考核》、《期權(quán)管理》等。

營(yíng)銷類：《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《如何進(jìn)行營(yíng)銷談判》、《現(xiàn)代營(yíng)銷策劃與管理》、《銷售員的激勵(lì)與管理》、《全員服務(wù)體系》、《渠道建設(shè)與管理》、《金牌銷售技巧》、《金牌銷售團(tuán)隊(duì)》等。

項(xiàng)目管理類：PMP//IPMP考試輔導(dǎo)課，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課。自我簡(jiǎn)介2022/10/11如何選育用留員工3主講課程：自我簡(jiǎn)介2022/10/10如何選育用留員工

引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？

《世界經(jīng)理人文摘》就“中國企業(yè)10大管理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國企業(yè)的10大管理難題（按得票多少排序）如下：

2022/10/11如何選育用留員工4引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？《世界主要講解哪些問題第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

第二章如何選人--招聘、面試與測(cè)評(píng)第三章如何育人—經(jīng)理人有效培育員工第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對(duì)策2022/10/11如何選育用留員工5主要講解哪些問題第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念2

第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

2022/10/11如何選育用留員工6

第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

2022/10/1

一.

人力資源及其特點(diǎn)

企業(yè)的三大資源：

物質(zhì)資源信息資源人力資源

美國某著名企業(yè)家說：2022/10/11如何選育用留員工7

一.人力資源及其特點(diǎn)

企業(yè)的三大資源：美傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)

企業(yè)命運(yùn)與HRM:

關(guān)鍵人風(fēng)格

1.企業(yè)人力資源管理的思路

二.與時(shí)俱進(jìn)，深刻理解企業(yè)人力資源管理

2022/10/11如何選育用留員工8傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)

兩種企業(yè),兩種命運(yùn)：

A.員工是一種附屬物

自我中心式、非理性化家族管理

封閉式的自危表現(xiàn)

導(dǎo)致企業(yè)失敗

B.員工是活動(dòng)主體

以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理

開放式的悅納表現(xiàn)

導(dǎo)致企業(yè)繁榮

兩種企業(yè)兩種命運(yùn)：日本案例2022/10/11如何選育用留員工9

兩種企業(yè),兩種命運(yùn)：兩種企業(yè)兩種命運(yùn)：日本案例2022/1

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會(huì)人文環(huán)境

(1).管理對(duì)象：企業(yè)“:現(xiàn)實(shí)人性”背景*人人都想做自己命運(yùn)的主人（職業(yè)發(fā)展）**企業(yè)與員工的關(guān)系-----新的“利益共同體”的建立*人人都有惰性（需要激發(fā)）*尋求一種家庭歸屬感(2).企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境*競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈*市場(chǎng)秩序規(guī)范化2022/10/11如何選育用留員工10

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會(huì)人文環(huán)境

(3).企業(yè)最關(guān)心的問題：生存，發(fā)展，效益。*用人制度：*分配制度：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，績(jī)效為主。(4).現(xiàn)代HRM的理論與內(nèi)涵*.理念：以人為本。*.內(nèi)涵：獲取，整合，保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整，開發(fā)等2022/10/11如何選育用留員工11

(3).企業(yè)最關(guān)心的1.目標(biāo):

最大限度地激活個(gè)人工作積極性和創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集團(tuán)智慧和功力2.思路:

見以下圖示模型

現(xiàn)代人力資源管理模式2022/10/11如何選育用留員工121.目標(biāo):現(xiàn)代人力資源管理模式2022/10/10如何選育動(dòng)力激活人

壓力規(guī)范規(guī)范圖示1：2022/10/11如何選育用留員工13動(dòng)力激活人壓力規(guī)范規(guī)范圖示1：2022/10/10如何選育

中小企業(yè)HRM核心方案建議:3P模式

薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)則人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)管理社會(huì)保障………….職位分析

2022/10/11如何選育用留員工14

2.企業(yè)人力資源管理的完整體系公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織設(shè)計(jì)/部門設(shè)計(jì)（含人員編制）制定公司基本組織原則和人事原則建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能2022/10/11如何選育用留員工152.企業(yè)人力資源管理的完整體系公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織設(shè)計(jì)/部門1)招聘及任用管理分系統(tǒng)：2)績(jī)效考核及薪酬管理分系統(tǒng)：3).員工培訓(xùn)分系統(tǒng)：4).企業(yè)文化分系統(tǒng)：5).員工關(guān)系及職業(yè)生涯分系統(tǒng)：6).勞動(dòng)保護(hù)分系統(tǒng)：建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能2022/10/11如何選育用留員工161)招聘及任用管理分系統(tǒng)：建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能

案例：胡經(jīng)理、鄭經(jīng)理、伊總的分歧和辯論胡經(jīng)理：技術(shù)服務(wù)部經(jīng)理鄭經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理：伊總

背景情況：A公司是一家技術(shù)性很強(qiáng)的中型公司，但人力資源管理工作從思想到行動(dòng)一直很混亂，甚至間接影響到了公司的正常盈利水平，于是管理層不得不聯(lián)合召開了一個(gè)總經(jīng)理辦公會(huì)，集中討論這一問題。胡經(jīng)理認(rèn)為自己部門的業(yè)績(jī)下滑人力資源部應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任，首先沒有為他們招聘到合適的員工，其次也沒有對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核，至使他們工作能力很差，工作也沒有干勁，部門大部分任務(wù)基本上是由經(jīng)理和幾個(gè)老員工完成的。鄭經(jīng)理認(rèn)為，人力部在辦理員工招聘時(shí)是按照胡經(jīng)理所提要求招到的，這些人在向胡經(jīng)理報(bào)到時(shí)胡經(jīng)理并沒有提出異議，另外對(duì)新員工的技能培訓(xùn)和能力考核是你胡經(jīng)理的責(zé)任，人力資源部不懂業(yè)務(wù)知識(shí)怎能進(jìn)行技能培訓(xùn)和能力考核。其他部門經(jīng)理有的支持胡經(jīng)理，有的支持鄭經(jīng)理，……三.企業(yè)中人力資源管理的正確分工小組討論：2022/10/11如何選育用留員工17

企業(yè)中誰對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)？總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理專業(yè)部門經(jīng)理公司人力資源管理2022/10/11如何選育用留員工18企業(yè)中誰對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)？總經(jīng)理公司人力資源管理企業(yè)中人力資源管理的正確分工

總經(jīng)理：對(duì)人力資源管理負(fù)總責(zé)

人力資源部經(jīng)理：是公司人力資源管理的參謀部--職能指導(dǎo)和統(tǒng)籌部門

專業(yè)部門經(jīng)理：2022/10/11如何選育用留員工19企業(yè)中人力資源管理的正確分工總經(jīng)理：對(duì)人力資源管理負(fù)總合格的直線部門經(jīng)理應(yīng)首先成為人員管理專家部門經(jīng)理只有充分發(fā)揮所屬能力才能達(dá)成部門目標(biāo)部門經(jīng)理對(duì)一些人力資源管理工作直接負(fù)責(zé)

與人事部門共同承擔(dān)一些人力資源管理工作

公司人事政策制度需有各部門經(jīng)理的貫徹才能得以順利執(zhí)行2022/10/11如何選育用留員工20合格的直線部門經(jīng)理應(yīng)首先成為人員管理專家部門經(jīng)理只有充直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能招聘面試技巧

有效溝通績(jī)效管理與評(píng)估反饋能力

授權(quán)

培養(yǎng)輔導(dǎo)下屬處理員工抱怨`````````2022/10/11如何選育用留員工21直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能招聘面試技巧

第二章如何選人--招聘與面試

2022/10/11如何選育用留員工22

第二章如何選人--招聘與面試

2022/10/10如招聘語錄：1）80%的資源對(duì)任何組織都是開放的，因此，決定組織成功與失敗就取決工作中的另外20%，這就是人的因素。2）對(duì)任何組織而言，找對(duì)了人就已經(jīng)確保了60%的成功。出眾的人才不能保證公司一定成功，但是沒有任何公司可以沒有他們而獲得成功3）4）我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)一.員工招聘2022/10/11如何選育用留員工23招聘語錄：招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)一.員工招聘二.有效面試1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應(yīng)聘者[推銷公司]不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)[這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息2022/10/11如何選育用留員工24二.有效面試1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應(yīng)聘者[推銷4）面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料探討對(duì)方的看法與意見控制對(duì)話2、提問的時(shí)間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%。3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到2022/10/11如何選育用留員工254）面試中的提問1、提問的意義2、提問的時(shí)間分配3、保證事先5）提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個(gè)W（Why.Where.Who.When.Which），一個(gè)H(How)等措辭開展對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰“能談?wù)勀銓?duì)某公司的印象嗎？”“你對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)？”形式特點(diǎn)舉例封閉式問題讓人有五成機(jī)會(huì)以“yes”或“No”來回答這些問題的開場(chǎng)白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機(jī)關(guān)中工作？”2022/10/11如何選育用留員工265）提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式“能談?wù)勀銓?duì)形式特點(diǎn)舉例探究事實(shí)的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢?qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于……”“您剛才說，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會(huì)這樣？”“您說的……，實(shí)際是什么情況？”為什么在面試中采用探究事實(shí)的問題？可以讓您探聽更多虛實(shí)，有助于對(duì)求職者了解得更深入全面、真實(shí)。任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無意透露的。提出深入事實(shí)的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。2022/10/11如何選育用留員工27形式特點(diǎn)舉例探究事實(shí)的問題在面試中最常用發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記住！不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。6）提問時(shí)應(yīng)注意的問題2022/10/11如何選育用留員工28發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記??！6）提問時(shí)應(yīng)注意的問題人員流程與戰(zhàn)略流程、運(yùn)營(yíng)流程相配套:

案例：諸葛亮揮淚斬馬謖案例：伯樂推薦九方皋的故事案例：微軟公司：擇人任事實(shí)例：劍橋管理體系的人力資源管理理念實(shí)例：蒙牛集團(tuán)的崛起三.企業(yè)選人最新理念簡(jiǎn)介—測(cè)評(píng)體系

2022/10/11如何選育用留員工29人員流程與戰(zhàn)略流程、運(yùn)營(yíng)流程相配套:三.企業(yè)選人

第三章如何育人--經(jīng)理人有效培育員工

2022/10/11如何選育用留員工30

第三章如何育人--經(jīng)理人有效培育員工

2022/11、

規(guī)劃者2、

管理營(yíng)運(yùn)者3、

4、

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖5、

教練員6．7.業(yè)務(wù)專家/業(yè)務(wù)骨干8.變革者作為上司的“你”—八大角色一.提高員工培育能力是管理者的角色要求案例：韋爾奇提拔政策的第一條2022/10/11如何選育用留員工311、

規(guī)劃者作為上司的“你”—八大角色一.提高員工引子案例：周先生和王先生采購?fù)炼沟墓适?/p>

周先生和王先生兩個(gè)人同時(shí)分到公司工作，一年之后，周先生被公司任命為公司的業(yè)務(wù)主管，而王先生卻還是職員，王先生覺得不平衡，找到公司的總經(jīng)理劉總，述說自己的心中的不快，要求總經(jīng)理給他一個(gè)合理的解釋，總經(jīng)理聽后沉默了一會(huì)后，說這樣吧，我讓你和周先生一起辦件事情，看看結(jié)果如何？

接著，總經(jīng)理為周先生和王先生一起安排了一個(gè)任務(wù)：為公司的后勤部門采購一批土豆。王先生自告奮勇首先前往，不久，王先生的電話打電話過來說：土豆已經(jīng)看好了，土豆有兩種，一種是1元錢一斤，一種是1元2角一斤的，問總經(jīng)理需要選擇哪種？不久又一個(gè)電話來了說：是否用公司的車?yán)?，如果用車?yán)梢愿颖阋?。總?jīng)理聽了后說，你先回來吧，然后派周先生去辦理，1個(gè)小時(shí)后，周先生回來向總經(jīng)理匯報(bào)：……二.培育員工一流的職業(yè)理念2022/10/11如何選育用留員工32引子案例：周先生和王先生采購?fù)炼沟墓适轮芟?.人才的真義人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)態(tài)度人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

案例故事：致加西亞的信企業(yè)家名言：一流人才積極主動(dòng)2022/10/11如何選育用留員工331.人才的真義2022/10/10如何選育用留員工332.一流職業(yè)理念的特點(diǎn)1）擁有良好的心態(tài)和信念

態(tài)度、信念決定未來人物過去的他（她）成功的他（她）海倫看不見聽不見的殘疾人作家呂蒙勾踐亡國的國君成功的復(fù)仇者里根二流演員美國總統(tǒng)吳士宏護(hù)士2022/10/11如何選育用留員工342.一流職業(yè)理念的特點(diǎn)1）擁有良好的心態(tài)和信念人物過去的他2）做事先做人*做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人**做一個(gè)善于學(xué)習(xí)的人

*做一個(gè)了解組織與他人需要的人*做一個(gè)虛懷若谷的人

2022/10/11如何選育用留員工352）做事先做人*做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人2022/13)工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)1）合理制定目標(biāo)和計(jì)劃2）整合資源、努力執(zhí)行計(jì)劃3）4）講原則、負(fù)責(zé)任目的意識(shí)和問題意識(shí)2022/10/11如何選育用留員工363)工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)1）合理制定目標(biāo)和計(jì)劃目的意識(shí)和假設(shè)在一個(gè)從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色的房間里，窗戶對(duì)面的墻上裝有三面鏡子。第一面鏡子，表面凸凹不平，且有污點(diǎn)，看起來很贓；第二面鏡子，清潔精巧，并裝有美麗雕刻的框架；第三面鏡子，既沒框架又沒裝飾，只是一面干凈清楚的鏡子。觀察者（客戶）被請(qǐng)到房間里來，向?qū)е钢谝幻骁R子問到，“你看到了甚么？”回答是，“一面不干凈的鏡子”；向?qū)в种钢诙骁R子問到，“你看到了甚么？”回答是，“一面美麗的鏡子”；……寓言：團(tuán)隊(duì)執(zhí)行的境界--第三面鏡子小組討論：結(jié)合實(shí)際工作，你對(duì)此寓言有何感觸？4)注重團(tuán)隊(duì)合作2022/10/11如何選育用留員工37假設(shè)在一個(gè)從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色

從自我為中心向結(jié)果為中心轉(zhuǎn)變：

自我利益追求共贏開放合作流程第一結(jié)果第一效益第一（企業(yè)的本質(zhì)）

案例：微軟的百萬富翁

案例：五星級(jí)酒店的服務(wù)，專業(yè)化即職業(yè)化

案例：天堂與地獄鏡子哲學(xué)—走出“自我中心主義”2022/10/11如何選育用留員工38從自我為中心向結(jié)果為中心轉(zhuǎn)變：鏡子哲學(xué)—走出案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠小李是一家粘合劑廠的銷售員，“今天我生意砸得好慘”，他嘆息地說。怎么回事，他的一個(gè)同事問他。“我自以為是，再給他們適用環(huán)氧粘合劑時(shí)推薦錯(cuò)了標(biāo)號(hào)，把他們的生產(chǎn)線搞得一塌糊涂，他們一腳把我踢出門外，把生意交給了一個(gè)介紹商品頭頭是道的人。我原以為自己什么都懂，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)還需要努力學(xué)習(xí)?！毙±畋M管受過生產(chǎn)知識(shí)的正規(guī)訓(xùn)練，但他顯然仍然不足，無法應(yīng)付實(shí)際遇到的更為復(fù)雜的問題。他記取了這個(gè)慘痛的教訓(xùn)，明白了一個(gè)道理---為保障推銷成功，掌握生產(chǎn)知識(shí)是何等重要，尤其是推銷工業(yè)用品。小組討論或提問：結(jié)合本公司情況發(fā)表感想1.組織有效的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)三.培育員工相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能2022/10/11如何選育用留員工39案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠小李是一2．如何做到學(xué)以致用

1.良好的顧客意識(shí)是學(xué)以致用的前提：案例：老金為什么專能攻破問題客戶？小王卻不行？2.良好的個(gè)人修養(yǎng)是學(xué)以致用的根基：案例：一位房地產(chǎn)營(yíng)銷員損失傭金1500美元

3.堅(jiān)韌不拔的工作作風(fēng)和吃苦精神是學(xué)以致用的保障：案例：某通訊設(shè)備營(yíng)銷經(jīng)理一次簽單1000萬元2022/10/11如何選育用留員工402．如何做到學(xué)以致用1.良好的顧客意識(shí)是學(xué)以致用態(tài)度信念潛力結(jié)果職業(yè)理念和潛能開發(fā)

習(xí)慣方法創(chuàng)新四.培育員工的潛能開發(fā)能力2022/10/11如何選育用留員工41潛力結(jié)果職業(yè)理念和潛能開發(fā)習(xí)慣四.培育員工的潛能開發(fā)能力21.潛能開發(fā)的第一方面—“誘”

1）不斷追求是人的本性，天生我才必有用2）自我設(shè)計(jì)2.潛能開發(fā)的第二方面—“逼”

案例1：時(shí)世造英雄—友人相見，萬分感慨案例2：案例3：曹植被逼而做七步詩自我潛能開發(fā)的四個(gè)方面2022/10/11如何選育用留員工421.潛能開發(fā)的第一方面—“誘”自我潛能開發(fā)的四個(gè)方面20223.潛能開發(fā)的第三方面—“練”

1）潛能開發(fā)的練習(xí)，題目，測(cè)驗(yàn)，訓(xùn)練，腦筋急轉(zhuǎn)彎，一分鐘推理等2）潛意識(shí)理論與暗示技術(shù)3）

情商理論與放松入靜技術(shù)

4.潛能開發(fā)的第四方面—“學(xué)”

1).失敗原因千千萬，歸根到底只一個(gè)2).3).知識(shí)如何決定命運(yùn)4).學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，立于不敗之地2022/10/11如何選育用留員工433.潛能開發(fā)的第三方面—“練”2022/10

第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

2022/10/11如何選育用留員工44

第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

2022/10/一.企業(yè)經(jīng)理人任用人才應(yīng)有的態(tài)度?愛才之心?識(shí)才之眼?求才之渴?用才之能?容才之量?信才之道2022/10/11如何選育用留員工45一.企業(yè)經(jīng)理人任用人才應(yīng)有的態(tài)度?愛才之心?容才之

案例分析：劉軍的煩惱1在GE工作了7年之后,劉軍被獵頭公司盯上了。劉軍被告知有一家民營(yíng)電器企業(yè)目前正在尋找一個(gè)副總經(jīng)理主管企業(yè)運(yùn)營(yíng)的事務(wù).該民營(yíng)企業(yè)點(diǎn)名要從GE出來的人,為此愿意支付劉軍現(xiàn)有工資的三倍來請(qǐng)劉軍加盟。

在同總經(jīng)理，董事長(zhǎng)，和幾位董事見面后，公司對(duì)劉軍非常的滿意，很快就一些雇傭的條件達(dá)成了一致．三個(gè)月后劉軍正式上班了．

但是，沒有多久，劉軍感覺渾身不帶勁．由于已經(jīng)習(xí)慣了GE的一個(gè)言出必行的環(huán)境，劉軍很自然的認(rèn)為新公司的每個(gè)同事都能將自己的計(jì)劃轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)，但是事實(shí)并不如此．每次交待下去的任務(wù)，到了規(guī)定的時(shí)間往往不能完成，各種各樣的理由來搪塞．特別是一些跨部門的項(xiàng)目，進(jìn)展尤其的緩慢，部門之間爭(zhēng)吵和推委的事情常常發(fā)生．員工出現(xiàn)問題時(shí)候也不來匯報(bào)給他，直到開會(huì)審查工作是，那些問題已經(jīng)發(fā)生很久了，始終沒有解決．劉軍對(duì)個(gè)別經(jīng)理表現(xiàn)非常不滿，在找了他們多次溝通后，依舊沒有改進(jìn)。于是劉軍找來了人事部的經(jīng)理，告訴她＂我想請(qǐng)兩個(gè)業(yè)績(jī)差的經(jīng)理離開公司，＂人事經(jīng)理面有難色的說＂我們的員工都是從國營(yíng)單位轉(zhuǎn)過來的．我們只有開除那些犯錯(cuò)誤的員工，如果沒有犯錯(cuò)誤就開除會(huì)引起很多的麻煩，以前發(fā)生過這類事情．要不你同總經(jīng)理再商量一下＂．最后總經(jīng)理說會(huì)找這些人談話，讓他們工作積極些。但是幾個(gè)星期過去了但是始終沒有變化，相反劉軍明顯的感到工作阻力越來越大，那幾個(gè)本來要被開除的經(jīng)歷現(xiàn)在對(duì)劉軍的抵觸也越來越大。漸漸劉軍發(fā)現(xiàn)各種各樣的關(guān)于劉軍的謠言開始在公司出現(xiàn)……夜很深了，劉軍看著桌面上一個(gè)個(gè)拖延的計(jì)劃，感覺無限的無奈……二.你該用什么樣的人2022/10/11如何選育用留員工46案例分析：劉軍的煩惱1在GE工作了7年之后,劉軍

對(duì)于一般員工而言：

有業(yè)務(wù)能力,能融入公司的價(jià)值觀沒有業(yè)務(wù)能力,也不能融入公司的價(jià)值觀沒有業(yè)務(wù)能力,但能融入公司的價(jià)值觀有業(yè)務(wù)能力,但不能融入公司的價(jià)值

(一)任用團(tuán)隊(duì)成員的總體要求2022/10/11如何選育用留員工47對(duì)于一般員工而言：(一)任用團(tuán)隊(duì)成員的總體要求20221.能領(lǐng)導(dǎo)別人完成任務(wù)2.3.果敢地進(jìn)行決斷4.能對(duì)計(jì)劃跟蹤(二)對(duì)主管干部的特殊要求案例：某民營(yíng)企業(yè)家的用人標(biāo)準(zhǔn)：

坐下來能寫

走起來能夠發(fā)現(xiàn)和解決問題

2022/10/11如何選育用留員工481.能領(lǐng)導(dǎo)別人完成任務(wù)(二)對(duì)主管干部的特殊要求案例：某民營(yíng)案例：GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)E

Energy: 精力旺盛Energize: 激勵(lì)他人Edge: Execute:執(zhí)行能力2022/10/11如何選育用留員工49案例：GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)E2022/10/10如何選育用留員案例分析：劉軍的煩惱2“我認(rèn)為姚維比較適合代替趙淳”總經(jīng)理說道．在讓總經(jīng)理和董事長(zhǎng)全面了解了西北和華北區(qū)的銷售情況后，劉軍再次提出了掉換這一地區(qū)銷售總監(jiān)的想法，并得到了批準(zhǔn)．現(xiàn)在面臨的問題是有誰來代替趙淳．“我看姚維的確是很不錯(cuò)，他完全可以勝任”人事部經(jīng)理趙敏附和道．“能告訴我，他在哪些方面很不錯(cuò)嗎？”劉軍問道．其實(shí)劉軍對(duì)姚維有些了解，他是總經(jīng)理的同鄉(xiāng)，也是來自福建，同公司的很多領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都不錯(cuò)，現(xiàn)在是負(fù)責(zé)華東區(qū)江蘇的銷售經(jīng)理，去年的銷售業(yè)績(jī)剛好完成了公司的指標(biāo)．“他的銷售業(yè)績(jī)很不錯(cuò)，而且他同下屬的關(guān)系處得很好”趙敏說道．“還有嗎”劉軍問道．“我認(rèn)為這些是對(duì)于這個(gè)位置是最重要的”趙敏顯然對(duì)于劉軍的咄咄逼人有點(diǎn)不悅．“這樣吧，讓我們來看看這個(gè)崗位的基本要求是什么”劉軍說道．經(jīng)過一番討論后列出了下面的基本要求

……

2022/10/11如何選育用留員工50案例分析：劉軍的煩惱2“我認(rèn)為姚維比較適合代(一)多在人才問題上花些時(shí)間(二)深入分析工作性質(zhì)(三)擺脫個(gè)人好惡

案例分析：劉軍的煩惱3

三.如何做到知人善任2022/10/11如何選育用留員工51(一)多在人才問題上花些時(shí)間三.如何做到知人善任202案例分析：劉軍的煩惱3小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯(cuò)在哪里？劉軍應(yīng)怎么做？

劉軍審視著西北，華北區(qū)的上以季度銷售報(bào)告，華北的銷售額同比去年增長(zhǎng)2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于年初預(yù)定的7%的增長(zhǎng)指標(biāo)．而西北的銷售恰恰降低了3個(gè)百分點(diǎn)．而劉軍手上的另一分報(bào)告顯示，主要的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在這兩個(gè)地區(qū)的銷售增長(zhǎng)都超過了8%.

事實(shí)上幾個(gè)月前，劉軍就向總經(jīng)理提出過對(duì)主管這兩個(gè)區(qū)的銷售主管趙淳能否勝任這一職位的懷疑，劉軍認(rèn)為趙淳根本沒有決斷力，而且不能很好的激勵(lì)下屬．趙淳之所以能被委任這一職位完全是因?yàn)樗?jīng)擔(dān)任過兩年的董事長(zhǎng)助理的緣故，．．．．．．．2022/10/11如何選育用留員工52案例分析：劉軍的煩惱3小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯(cuò)在哪領(lǐng)導(dǎo)人要想做到知人善任，除了必須做到以上三點(diǎn)之外，還必須做到對(duì)績(jī)效差的人及時(shí)進(jìn)行處罰，直至讓其走人。做到這一點(diǎn)非常重要。如果績(jī)效差的人不能被處理，將影響其他所有員工的工作熱情，最終結(jié)果是組織的整體執(zhí)行力必然下降。

事實(shí)上，許多領(lǐng)導(dǎo)人在處理績(jī)效差的人時(shí)往往缺乏勇氣，顯得猶豫不決，尤其在那些人是領(lǐng)導(dǎo)人所喜歡的人時(shí)，更是如此。但作為一名稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是在你打算建立執(zhí)行力組織時(shí)，你就必須提高你的情感強(qiáng)度，對(duì)績(jī)效差的人痛下決心，進(jìn)行處理。(四)勇于處理績(jī)效差的人2022/10/11如何選育用留員工53領(lǐng)導(dǎo)人要想做到知人善任，除了必須做到以上三點(diǎn)案例分析：劉軍的煩惱4劉軍把手中的資料合攏，陷入了深深的沉思中．．．．．．

一個(gè)半月前，劉軍和總經(jīng)理對(duì)幾位生產(chǎn)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了全方位的考核．在評(píng)估到車間主任陳平是，劉軍同總經(jīng)理之間產(chǎn)生了很大的分歧．劉軍對(duì)陳平以往的業(yè)績(jī)進(jìn)行了全面的研究后發(fā)現(xiàn)，陳平的業(yè)績(jī)是幾位生產(chǎn)主管中最差的，中間包括產(chǎn)品的合格率，交付的及時(shí)率，員工的紀(jì)律性和對(duì)員工的管理力度等等，幾乎每一項(xiàng)陳平的得分都是很低的．但是很奇怪的是以往幾年的考評(píng)中陳平的得到的評(píng)分并不低，為此劉軍特地進(jìn)行了了解．劉軍發(fā)現(xiàn)陳平本人的業(yè)務(wù)能力很差，但是他本人的人緣很好，無論是同他的上級(jí)還是同同事的關(guān)系都很好，經(jīng)常主動(dòng)為上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)解決一些生活上的問題，諸如幫助領(lǐng)導(dǎo)解決孩子的上學(xué)問題，幫助領(lǐng)導(dǎo)尋找裝修隊(duì)伍等等．在他自己的部門中陳平拉攏了幾個(gè)非常好的下屬平時(shí)稱兄道弟．這幾個(gè)下屬經(jīng)常仗著同陳平的關(guān)系遲到早退，上班時(shí)更是心不在焉，無所事事．很多的員工對(duì)此很不滿……2022/10/11如何選育用留員工54案例分析：劉軍的煩惱4劉軍把手中的資料合GE的績(jī)效文化Top20 TheVital70Bottom10案例：韋爾奇用人2022/10/11如何選育用留員工55GE的績(jī)效文化Top20 T

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對(duì)策

2022/10/11如何選育用留員工56

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對(duì)策

2022/101.員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f？？有利影響（Dalton，1979）

①對(duì)低素質(zhì)員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高不利影響（Herman，2000）

①顯性成本：②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷一.員工流失對(duì)企業(yè)的影響2022/10/11如何選育用留員工571.員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f？？有利影2.過高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是非常不利的Hom&Griffeth(1995)：?jiǎn)T工流失年成本的估計(jì)示例一般員工骨干員工14020×15%流失率×15%21離職人數(shù)3×24,000平均工資×48,00050.4萬14.4萬成本因子×1×250.4萬28.8萬

79.2萬利潤(rùn)損失！2022/10/11如何選育用留員工582.過高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是非常不利的1.一般企業(yè)留人的七種方法二.建立優(yōu)秀員工保持策略1.領(lǐng)導(dǎo)留人2.3.薪酬福利留人4.事業(yè)留人

5.

6.情感留人

7.人際留人2022/10/11如何選育用留員工591.一般企業(yè)留人的七種方法二.建立優(yōu)秀員工保持策略1.領(lǐng)導(dǎo)留咨詢案例分析：某電信運(yùn)營(yíng)商人才流失成因分析與對(duì)策近幾年，隨著國有企業(yè)改革步伐的逐步推進(jìn)和打破通信行業(yè)壟斷的呼聲一浪高過一浪，國內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，通信行業(yè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化，由此而產(chǎn)生的對(duì)通信行業(yè)人才爭(zhēng)奪也越發(fā)激烈。在這種形勢(shì)下，TX公司出現(xiàn)了一些人才流失的現(xiàn)象。人才流失的主要原因:

咨詢師對(duì)近幾年來TX公司所屬的五家人才流失相對(duì)嚴(yán)重的單位展開調(diào)研，調(diào)研的對(duì)象為近五年來流失的人才共170人，通過對(duì)流失人才的所學(xué)專業(yè)、政治面貌、性別、流失的去向、生源地等情況進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析；同時(shí)，采取了抽樣調(diào)查方法，從流失的170人中隨機(jī)抽取了12人作為樣本，分別對(duì)他們進(jìn)行了訪談，了解其離開公司的原因和如何留住人才、用好人才的建議。

1、認(rèn)為在企業(yè)的知識(shí)積累少

許多流失的人才都是剛參加工作不久的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，當(dāng)這些鳳華正茂的大學(xué)生滿懷激情地走出大學(xué)校門，躊躇滿志地走上工作崗位時(shí)，他們很想在本職崗位上發(fā)揮自己的聰明才智，把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作實(shí)踐中去，同時(shí)也希望在實(shí)踐中不斷豐富自己的知識(shí)“內(nèi)存”，能夠?qū)W到更多的專業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。但經(jīng)過幾年的工作后，他們中的一部分人，發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)之間存在一定的差距，并非事隨人愿。認(rèn)為企業(yè)知識(shí)積累少：一是崗位實(shí)踐知識(shí)少。員工甲大