企業(yè)人力資源管理考試

企業(yè)人力資源管理考試（模板）基本信息：[矩陣文本題]*姓名：姓名：電話：一、單項選擇題(A)總需求(正確答案)(B)總需求價格(A)總需求(正確答案)(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格以下不屬于勞動標準法的是[單選題]*A)A)勞動爭議處理法(正確答案)B)工資法C)勞動安全衛(wèi)生標準法D)工作時間法勞動法律關系的主要形態(tài)是[單選題]*A)A)勞動行政法律關系(正確答案)B)B)勞動合同關系C)勞動服務法律關系D)勞動監(jiān)督關系顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括()。[單選題]*A)A)顧客購買動機分析(正確答案)B)市場商品消費結構分析C)顧客消費承受能力分析D)企業(yè)產品消費群體分析阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。[單選題]*A)A)感情承諾(正確答案)B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)口頭承諾以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。[單選題]*A)A)員工學習(正確答案)B)員工自我保護機制C)員工激勵D)員工的成熟和發(fā)展下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是()。[單選題]*A)A)組織體制(正確答案)B)機構C)信息控制D)規(guī)章以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。[單選題]*A)A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式(正確答案)B)子公司和母公司模式較多地出現在橫向合并而形成的企業(yè)中C)多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司D)模擬分權組織結構主要應用于生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是()。[單選題]*A)A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(正確答案)B)某個單位要求別人給予何種配合和服務C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何D)某個單位應該為別的單位提供哪些服務組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現的是()。[單選題]*A)A)生產經營情況惡化(正確答案)B)工作效率降低C)要求離職的人數增多D)市場占有率縮小以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是()。[單選題]*A)A)質量管理(正確答案)B)勞動保護的規(guī)定C)戶籍制度D)安全生產的規(guī)定局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的()變革方式。[單選題]*A)A)改良式(正確答案)B)漸進式C)計劃式D)爆破式以下不屬于人力資源需求預測內容的是()。[單選題]*A)A)現實人力資源預測(正確答案)B)未來人力資源需求預測C)現實人力資源需求預測D)未來流失人力資源預測分析以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是[單選題]*A)A)灰色預測模型法(正確答案)B)轉換比率法C)馬爾可夫分析法D)經驗預測法以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是[單選題]*A)A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測(正確答案)B)轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C)轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。[單選題]*A)A)一次量化(正確答案)B)二次量化C)類別量化D)模糊量化形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為()。[單選題]*A)A)量詞式標度(正確答案)B)數量式標度C)定義式標度D)等級式標度以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是()。[單選題]*A)A)身體素質(正確答案)B)婚姻狀況C)工作經驗D)性別年齡測評學習能力的最簡單有效的方法是()。[單選題]*A)A)心理測驗(正確答案)B)品德測驗C)投射技術D)情境測驗在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數據()。[單選題]*A)A)完全負相關(正確答案)B)不相關C)完全正相關D)不確定過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()[單選題]*A)A)第一印象(正確答案)B)對比效應C)暈輪效應D)錄用壓力“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎麼處理?”這類問題屬于()。[單選題]*A)A)背景性問題(正確答案)B)情境性問題C)思維性問題D)經驗性問題()被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。[單選題]*A)A)評價中心(正確答案)B)管理中心C)控制中心D)學習中心以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是()。[單選題]*A)A)人力資源主管(正確答案)B)財務管理人員C)銷售部門經理D)公關部門經理以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。[單選題]*A)A)是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和(正確答案)B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括()。[單選題]*A)A)專家咨詢(正確答案)B)中介機構C)小組討論D)經驗總結培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括()。[單選題]*AA)企業(yè)培訓計劃B)培訓課程計劃C)課程系列計劃D)培訓評估計劃在培訓的印刷材料中，(可)以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。[單選題]*AA)工作任務表B)崗位指南C)培訓都指南D)學員手冊在管理人員所應具有的技能中，(互關系的能力。[單選題]*

AA)專業(yè)技能B)人文技能C)理念技能D)協(xié)調技能*AA)在數據和事實的基礎上做出判斷B)可將評估結論與最初計劃比較C)容易將評估結論用書面形式表現D)不會給受訓者帶來太大的壓力在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是()。[單選題]*A)A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等(正確答案)B)受訓都取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是[單選題]*A)A)勞動效率(正確答案)B)定額標準C)質量標準D)操作規(guī)范在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。[單選題]*A)A)訪談法(正確答案)B)問卷調查法C)觀察法D)電話調查法加權選擇量表法屬于()績效考評方法。[單選題]*A)A)質量導向型(正確答案)B)結果導向型C)行為導向型D)D)綜合型在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是()。[單選題]*A)A)缺乏針對性(正確答案)B)不能滿足各類崗位的要求C)缺乏導向型D)不能進行人員的橫向比較()表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。[單選題]*A)A)后繼效應(正確答案)B)暈輪誤差C)個人偏見D)優(yōu)先效應()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。[單選題]*A)A)工作效率(正確答案)B)成本控制C)工作過程D)工作成果客戶投訴率屬于()的績效考評指標。[單選題]*A)A)行為過程型(正確答案)B)B)質量特征型C)工作結果型D)工作方式型將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（）[單選題]*A)A)分解提問標準(正確答案)B)綜合等級標準C)綜合提問標準D)分解等級標準建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括()。[單選題]*A)A)有助于員工的自我實現(正確答案)B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用C)最大限度地激發(fā)員工斗志D)強調對員工行為的激勵一般來說，根據工作產出設定關鍵績效指標時，所依據的基本原則不包括()。[單選題]*A)A)增值產出的原則(正確答案)B)目標導向的原則C)結果優(yōu)先的原則D)設定權重的原則()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。[單選題]*A)A)平衡計分卡(正確答案)B)評價中心C)行為定位法D)360度考評()的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè)[單選題]*A)A)企業(yè)之間相互調查(正確答案)B)問卷調查C)委托中介機構調查D)訪談調查二、多項選擇題有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。*A)A)是變革的代言人(正確答案)B)自信和遠見C)行為不循規(guī)蹈矩D)對環(huán)境敏感E)有清楚表達目標的能力人力資源開發(fā)的根本目標包括()。*A)A)有效促進人的發(fā)展(正確答案)B)有效運用人的潛能B)有效運用人的潛能C)有效促進組織的發(fā)展D)有效開發(fā)人的潛能*AA)多種經營戰(zhàn)略B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略C)增大數量戰(zhàn)略D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略*AA)擇業(yè)心理偏好B)企業(yè)人員的自然流失C)社會就業(yè)意識D)勞動力市場發(fā)育程度*AA)崗位與崗位之間相匹配B)員工與員工之間相匹配C)工作報酬與員工貢獻相匹配D)D)工作要求與員工素質相匹配E)工作報酬與員工學歷相匹配測評方案的內容主要涉及()。*A)A)被測評的對象(正確答案)B)測評方法選擇C)參照標準設計的確立D)測評員工選擇E)素質能力測評的指標體系在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有()。*A)A)道德分類標準(正確答案)B)調查分類標準C)數學分類標準D)性別分類標準E)能力分類標準以下有關行為描述面試的說法正確的有()。*A)A)是一種特殊的結構化面試(正確答案)B)面試的問題都是行為性問題C)是一種特殊的非結構化面試D)面試的問題都是知識性問題E)實質是識別關鍵性的工作要求無領導小組討論的優(yōu)點包括()。*A)A)具有生動的人際互動效應(正確答案)B)題目的質量影響測評的質量C)討論過程真實、易于評價D)被評價者難以掩飾自己特點E)對評價者和評價標準的要求較高目前流行的人員素質理論包括()。*A)A)冰ft模型(正確答案)B)洋蔥模型C)大海模型D)大樹模型E)橘子模型教學計劃的基本內容包括()。*A)A)教學形式(正確答案)B)教學目標C)課程設置D)教學環(huán)節(jié)E)教學時間安排在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括()。*A)A)選擇范圍較大(正確答案)B)帶來全新理念C)提高培訓檔次D)易于控制培訓E)易于營造氣氛管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括()。*A)A)訓練周密(正確答案)B)增強了主動性C)針對性好D)學員能全力以赴學習E)較有深度以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。*A)A)保證培訓效果測定的科學性(正確答案)B)保證培訓需求確認的科學性C)保證培訓活動按照計劃進行D)確保計劃與實際需求合理銜接E)找出不足，發(fā)現新培訓需要對培訓效果進行學習評估的時間應為()。*A)A)半年或一年以后(正確答案)B)課程結束時C)C)三個月或半年以后D)課程進行時E)公司進行績效評估時員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。*A)A)態(tài)度調查(正確答案)B)筆試C)現場觀察D)訪談E)關注某小組為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持*A)A)閉環(huán)原則(正確答案)B)逐步改進的原則C)不斷優(yōu)化的原則D)目標導向的原則E)比較分析的原則從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法*A)A)考評有客觀依據(正確答案)B)缺乏量化的考評標準C)可用于考評團隊績效D)受考評者主觀因素的制約和影響E)E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。*A)A)后繼效應(正確答案)B)評價指標對考評的影響C)自我中心效應D)評價標準對考評的影響E)員工績效的分布誤差以下關于等距量表的說法正確的有()。*A)A)有絕對零點(正確答案)B)數量差距相同C)數量差距以相同的比例變化D)沒有絕對零點E)在一個變量上對事物進行分類提取關鍵績效指標的方法包括*A)A)綜合指標法(正確答案)B)關鍵分析法C)目標分解法D)崗位分析法E)標桿基準法審核關鍵績效指標的要點包括*A)A)是否具有可操作性(正確答案)B)是否留有可以超越的空間C)工作產出是否為最終產品D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括()。*A)A)合乎一般標準的企業(yè)(正確答案)B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C)與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)常用的薪酬調查方式有*A)A)企業(yè)之間相互調查(正確答案)B)問卷調查C)委托中介機構調查D)訪談調查E)采集社會公開信息崗位工資制的特點包括*A)A)對人不對崗(正確答案)B)根據崗位支付工資C)C)同崗不同酬D)以崗位分析為基礎E)客觀性較強一個合理的工資結構應該包括()。*A)A)固定工資(正確答案)B)浮動工資C)特殊津貼D)提成工資E)特殊福利()屬于組合工資結構。*A)A)崗位技能工資(正確答案)B)能力資格工資C)崗位效益工資D)技術等級工資E)薪點工資()的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。*A)A)員工升學(正確答案)B)員工死亡C)員工參軍D)員工失業(yè)E)E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度勞務派遣單位的職責包括()。*A)A)支付工資(正確答案)B)被派遣勞動者的招聘甄選C)提供福利待遇D)被派遣勞動者的考核錄用E)提供工作崗位勞動力市場工資指導價位分為()形式。*A)A)年工資收入(正確答案)B)月工資收入C)周工資收入D)日工資收入E)小時工資收入我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。*A)A)建立規(guī)范化的信息采集制度(正確答案)B)建立現代化的信息發(fā)布手段C)保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性D)建立科學化的工資指導價位制定方法E)保證工資指導價位能真實反映勞動力價格以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。*A)A)工傷保險費(正確答案)B)工傷醫(yī)療費用C)工傷評殘費用D)健康檢查費用E)職業(yè)病防治費用根據爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為()。*A)A)關于勞動權力的爭議(正確答案)B)關于工作時間的爭議C)關于休息休假的爭議D)關于保險福利的爭議E)關于勞動利益的爭議勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括()。*A)A)組成仲裁庭(正確答案)B)審閱案件材料C)庭審前進行調解D)送達開庭通知E)進行必要的調查取證三、簡答題簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。[填空題] (答案：undefined)簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。[填空題] (答案：undefined)簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。[填空題] (答案：undefined)四、綜合題某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?對營銷經理的“團隊管理能力”[填空題]*這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話!聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這麼忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結合本案例，回答以下問題：請分析說明是什麼原因導致上述教學質量問題的發(fā)生?為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?[填空題]*2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8.年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定，足額支付其年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150年經營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000元，工程成本為62萬元;2004年數據僅為計劃數據，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。[填空題]*基本信息：[矩陣文本題]*姓名：姓名：電話：電話：()是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。[單選題]*(A)(A)總需求(正確答案)(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格以下不屬于勞動標準法的是[單選題]*A)A)勞動爭議處理法(正確答案)B)工資法C)勞動安全衛(wèi)生標準法D)工作時間法勞動法律關系的主要形態(tài)是[單選題]*A)A)勞動行政法律關系(正確答案)B)勞動合同關系C)勞動服務法律關系D)勞動監(jiān)督關系顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括()。[單選題]*A)A)顧客購買動機分析(正確答案)B)市場商品消費結構分析C)C)顧客消費承受能力分析D)企業(yè)產品消費群體分析阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。[單選題]*A)A)感情承諾(正確答案)B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)口頭承諾以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。[單選題]*A)A)員工學習(正確答案)B)員工自我保護機制C)員工激勵D)員工的成熟和發(fā)展下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是()。[單選題]*A)A)組織體制(正確答案)B)機構C)信息控制D)規(guī)章以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。[單選題]*A)A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式(正確答案)B)B)子公司和母公司模式較多地出現在橫向合并而形成的企業(yè)中C)多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司D)模擬分權組織結構主要應用于生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是()。[單選題]*A)A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(正確答案)B)某個單位要求別人給予何種配合和服務C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何D)某個單位應該為別的單位提供哪些服務組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現的是()。[單選題]*A)A)生產經營情況惡化(正確答案)B)工作效率降低C)要求離職的人數增多D)市場占有率縮小以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是()。[單選題]*A)A)質量管理(正確答案)B)勞動保護的規(guī)定C)戶籍制度D)安全生產的規(guī)定局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的()變革方式。[單選題]*A)A)改良式(正確答案)B)漸進式C)計劃式D)爆破式以下不屬于人力資源需求預測內容的是()。[單選題]*A)A)現實人力資源預測(正確答案)B)未來人力資源需求預測C)現實人力資源需求預測D)未來流失人力資源預測分析以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是[單選題]*A)A)灰色預測模型法(正確答案)B)轉換比率法C)馬爾可夫分析法D)經驗預測法以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是[單選題]*A)A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測(正確答案)B)轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C)轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。[單選題]*A)A)一次量化(正確答案)B)二次量化C)類別量化D)模糊量化形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為()。[單選題]*A)A)量詞式標度(正確答案)B)數量式標度C)定義式標度D)等級式標度以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是()。[單選題]*A)A)身體素質(正確答案)B)婚姻狀況C)工作經驗D)性別年齡測評學習能力的最簡單有效的方法是()。[單選題]*A)A)心理測驗(正確答案)B)品德測驗C)投射技術D)情境測驗在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數據()。[單選題]*A)A)完全負相關(正確答案)B)不相關C)完全正相關D)不確定過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()[單選題]*A)A)第一印象(正確答案)B)對比效應C)暈輪效應D)錄用壓力“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎麼處理?”這類問題屬于()。[單選題]*A)A)背景性問題(正確答案)B)情境性問題C)思維性問題D)經驗性問題()被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。[單選題]*A)A)評價中心(正確答案)B)管理中心C)控制中心D)學習中心以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是()。[單選題]*A)A)人力資源主管(正確答案)B)財務管理人員C)銷售部門經理D)公關部門經理以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。[單選題]*A)A)是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和(正確答案)B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括()。[單選題]*A)A)專家咨詢(正確答案)B)中介機構C)小組討論D)經驗總結培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括()。[單選題]*A)A)企業(yè)培訓計劃(正確答案)B)培訓課程計劃C)課程系列計劃D)培訓評估計劃在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。[單選題]*A)A)工作任務表(正確答案)B)崗位指南C)培訓都指南D)學員手冊在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。[單選題]*A)A)專業(yè)技能(正確答案)B)人文技能C)理念技能D)協(xié)調技能培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括()。[單選題]*A)A)在數據和事實的基礎上做出判斷(正確答案)B)可將評估結論與最初計劃比較C)容易將評估結論用書面形式表現D)不會給受訓者帶來太大的壓力在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是()。[單選題]*A)A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等(正確答案)B)受訓都取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是[單選題]*A)A)勞動效率(正確答案)B)定額標準C)質量標準D)操作規(guī)范在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。[單選題]*A)A)訪談法(正確答案)B)問卷調查法C)觀察法D)電話調查法加權選擇量表法屬于()績效考評方法。[單選題]*A)A)質量導向型(正確答案)B)結果導向型C)行為導向型D)綜合型在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是()。[單選題]*A)A)缺乏針對性(正確答案)B)不能滿足各類崗位的要求C)C)缺乏導向型D)不能進行人員的橫向比較()表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。[單選題]*A)A)后繼效應(正確答案)B)暈輪誤差C)個人偏見D)優(yōu)先效應()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。[單選題]*A)A)工作效率(正確答案)B)成本控制C)工作過程D)工作成果客戶投訴率屬于()的績效考評指標。[單選題]*A)A)行為過程型(正確答案)B)質量特征型C)工作結果型D)工作方式型將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（）[單選題]*A)A)分解提問標準(正確答案)B)綜合等級標準C)綜合提問標準D)分解等級標準建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括()。[單選題]*A)A)有助于員工的自我實現(正確答案)B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用C)最大限度地激發(fā)員工斗志D)強調對員工行為的激勵一般來說，根據工作產出設定關鍵績效指標時，所依據的基本原則不包括()。[單選題]*A)A)增值產出的原則(正確答案)B)目標導向的原則C)結果優(yōu)先的原則D)設定權重的原則()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。[單選題]*A)A)平衡計分卡(正確答案)B)評價中心C)行為定位法D)360D)360度考評()的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè)[單選題]*A)A)企業(yè)之間相互調查(正確答案)B)問卷調查C)委托中介機構調查D)訪談調查有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。*A)A)是變革的代言人(正確答案)B)自信和遠見C)行為不循規(guī)蹈矩D)對環(huán)境敏感E)有清楚表達目標的能力人力資源開發(fā)的根本目標包括()。*A)A)有效促進人的發(fā)展(正確答案)B)有效運用人的潛能C)有效促進組織的發(fā)展D)有效開發(fā)人的潛能E)有效開發(fā)組織的潛能企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。*A)A)多種經營戰(zhàn)略(正確答案)B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略C)增大數量戰(zhàn)略D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略E)縱向整合戰(zhàn)略影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()。*A)A)擇業(yè)心理偏好(正確答案)B)企業(yè)人員的自然流失C)社會就業(yè)意識D)勞動力市場發(fā)育程度E)地域性因素人崗匹配包括()。*A)A)崗位與崗位之間相匹配(正確答案)B)員工與員工之間相匹配C)工作報酬與員工貢獻相匹配D)工作要求與員工素質相匹配E)工作報酬與員工學歷相匹配測評方案的內容主要涉及()。*A)A)被測評的對象(正確答案)B)測評方法選擇C)C)參照標準設計的確立D)測評員工選擇E)素質能力測評的指標體系在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有()。*A)A)道德分類標準(正確答案)B)調查分類標準C)數學分類標準D)性別分類標準E)能力分類標準以下有關行為描述面試的說法正確的有。*A)A)是一種特殊的結構化面試(正確答案)B)面試的問題都是行為性問題C)是一種特殊的非結構化面試D)面試的問題都是知識性問題E)實質是識別關鍵性的工作要求無領導小組討論的優(yōu)點包括()。*A)A)具有生動的人際互動效應(正確答案)B)題目的質量影響測評的質量C)討論過程真實、易于評價D)被評價者難以掩飾自己特點E)E)對評價者和評價標準的要求較高目前流行的人員素質理論包括()。*A)A)冰ft模型(正確答案)B)洋蔥模型C)大海模型D)大樹模型E)橘子模型教學計劃的基本內容包括()。*A)A)教學形式(正確答案)B)教學目標C)課程設置D)教學環(huán)節(jié)E)教學時間安排在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括()。*A)A)選擇范圍較大(正確答案)B)帶來全新理念C)提高培訓檔次D)易于控制培訓E)易于營造氣氛管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括()。*A)A)訓練周密(正確答案)B)增強了主動性C)針對性好D)學員能全力以赴學習E)較有深度以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。*A)A)保證培訓效果測定的科學性(正確答案)B)保證培訓需求確認的科學性C)保證培訓活動按照計劃進行D)確保計劃與實際需求合理銜接E)找出不足，發(fā)現新培訓需要對培訓效果進行學習評估的時間應為()。*A)A)半年或一年以后(正確答案)B)課程結束時C)三個月或半年以后D)課程進行時E)公司進行績效評估時員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。*A)A)態(tài)度調查(正確答案)B)筆試C)C)現場觀察D)訪談E)關注某小組為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持*A)A)閉環(huán)原則(正確答案)B)逐步改進的原則C)不斷優(yōu)化的原則D)目標導向的原則E)比較分析的原則從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法*A)A)考評有客觀依據(正確答案)B)缺乏量化的考評標準C)可用于考評團隊績效D)受考評者主觀因素的制約和影響E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有。*A)A)后繼效應(正確答案)B)評價指標對考評的影響C)自我中心效應D)評價標準對考評的影響E)E)員工績效的分布誤差以下關于等距量表的說法正確的有()。*A)A)有絕對零點(正確答案)B)數量差距相同C)數量差距以相同的比例變化D)沒有絕對零點E)在一個變量上對事物進行分類提取關鍵績效指標的方法包括*A)A)綜合指標法(正確答案)B)關鍵分析法C)目標分解法D)崗位分析法E)標桿基準法審核關鍵績效指標的要點包括*A)A)是否具有可操作性(正確答案)B)是否留有可以超越的空間C)工作產出是否為最終產品D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括()。*A)A)合乎一般標準的企業(yè)(正確答案)B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C)與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)常用的薪酬調查方式有*A)A)企業(yè)之間相互調查(正確答案)B)問卷調查C)委托中介機構調查D)訪談調查E)采集社會公開信息崗位工資制的特點包括*A)A)對人不對崗(正確答案)B)根據崗位支付工資C)同崗不同酬D)以崗位分析為基礎E)客觀性較強一個合理的工資結構應該包括()。*A)A)固定工資(正確答案)B)浮動工資C)C)特殊津貼D)提成工資E)特殊福利()屬于組合工資結構。*A)A)崗位技能工資(正確答案)B)能力資格工資C)崗位效益工資D)技術等級工資E)薪點工資()的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。*A)A)員工升學(正確答案)B)員工死亡C)員工參軍D)員工失業(yè)E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度勞務派遣單位的職責包括()。*A)A)支付工資(正確答案)B)被派遣勞動者的招聘甄選C)提供福利待遇D)被派遣勞動者的考核錄用E)E)提供工作崗位勞動力市場工資指導價位分為()形式。*A)A)年工資收入(正確答案)B)月工資收入C)周工資收入D)日工資收入E)小時工資收入我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。*A)A)建立規(guī)范化的信息采集制度(正確答案)B)建立現代化的信息發(fā)布手段C)保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性D)建立科學化的工資指導價位制定方法E)保證工資指導價位能真實反映勞動力價格以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。*A)A)工傷保險費(正確答案)B)工傷醫(yī)療費用C)工傷評殘費用D)健康檢查費用E)職業(yè)病防治費用根據爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為()。*A)A)關于勞動權力的爭議(正確答案)B)關于工作時間的爭議C)關于休息休假的爭議D)關于保險福利的爭議E)關于勞動利益的爭議勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括()。*A)A)組成仲裁庭(正確答案)B)審閱案件材料C)庭審前進行調解D)送達開庭通知E)進行必要的調查取證簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。[填空題] (答案：undefined)簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。[填空題] (答案：undefined)簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。[填空題] (答案：undefined)某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是