2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號29

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據實際調整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題

(

)不是戰(zhàn)略性績效管理工具。

問題1選項

A.RAV

B.目標管理法

C.平衡計分法

D.關鍵績效指標法

【答案】A

【解析】從目前來看，應用得比較廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具主要是目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡幾種。P328

2.多選題

企業(yè)社會責任國際標準(SA

8000)對我國的積極影響包括(

)。

問題1選項

A.有利于構建和諧的勞動關系

B.有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

C.有利于落實科學發(fā)展觀

D.有利于提高企業(yè)產品出口

E.有利于提高國際競爭力

【答案】A;B;C

【解析】

企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)對我國的影響分為兩個方面，即積極的影響與消極的影響。其中，積極的影響包括:①有利于促進構建和諧勞動關系;②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施;③有利于落實科學發(fā)展觀。消極的影響包括:①產品出口受阻或者被取消供應商資格;②降低出口產品的國際競爭力;③降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢。

3.多選題

韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括(

)

問題1選項

A.利益標準

B.經濟標準

C.社會標準

D.職業(yè)標準

E.政治標準

【答案】B;C;E

【解析】韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準，即財富—經濟標準，威望—社會標準，權力—政治標準。P532

4.多選題

影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括(

)

問題1選項

A.員工個人的期望

B.競爭對手的壓力

C.工會組織的作用

D.企業(yè)文化與價值

E.社會、政治環(huán)境和經濟形勢

【答案】A;B;C;D;E

【解析】影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括：

1、企業(yè)文化與價值觀

2、社會、政治環(huán)境和經濟形勢

3、來自競爭對手的壓力

4、員工對薪酬制度的期望

5、工會組織的作用P413-414

5.單選題

員工持股制度的適用范圍是(

)。

問題1選項

A.全體員工

B.高級管理大員

C.核心技術人員

D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員

【答案】D

【解析】員工持股制度側重于長期激勵，要求參與人員與企業(yè)有長期相對穩(wěn)定的勞動關系。P484

6.單選題

國際勞工組織的執(zhí)行機構是(

)。

問題1選項

A.國際勞工局

B.國際勞工大會

C.國際勞工組織理事會

D.各國勞動行政部門

【答案】A

【解析】國際勞動組織的最高權力機關是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代表組成；決策機關是國際勞工組織理事會，由56個會員國的三方理事組成；執(zhí)行機關是國際勞工局，也就是國際勞工組織的常設秘書處。P603

7.多選題

WH模式中的效益年薪包括(

)。

問題1選項

A.風險收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特別獎勵

E.獎勵年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=風險收入+年功收入+特別獎勵。P454

8.單選題

在員工援助計劃的(

)階段，會針對個別員工的特殊問題進行援助。

問題1選項

A.問題診斷

B.方案設計

C.教育培訓

D.咨詢輔導

【答案】D

【解析】咨詢輔導階段著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。P583

9.單選題

EVA的優(yōu)勢不包括(

)

問題1選項

A.反映的利潤是真正的利潤

B.可以有效控制管理者短期行為

C.指標單一，調整起來比較簡單

D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾

【答案】C

【解析】EVA的優(yōu)勢：

1、EVA評價的是經濟利潤，而不是以往的傳統會計利潤表上的凈利潤；

2、EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾；

3、EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為，迫使其重視企業(yè)的長遠利益。P330-331

10.多選題

團隊薪酬設計的原則包括(

)。

問題1選項

A.激勵與控制相結合

B.個人績效與團隊績效相結合

C.固定薪酬與浮動薪酬相結合

D.內部公平與外部公平相結合

E.長期薪酬與短期薪酬相結合

【答案】A;B;C;D

【解析】團隊薪酬設計的原則：

1、激勵與控制相結合；

2、個人績效與團隊績效相結合；

3、內部公平與外部公平相結合；

4、固定薪酬與浮動薪酬相結合；

5、經濟薪酬與非經濟薪酬相結合。P463-464

11.問答題

簡述團隊薪酬設計的基本流程以及團隊中薪酬分配的方法？（10分）

【答案】團隊薪酬設計的流程：

（1）建立團隊績效標準，將設定的績效標準作為報酬的基礎（2）確定團隊薪酬總額，根據團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給團隊的薪酬總額度（3）確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間應如何分配薪酬總額在團隊中的分配方法：

（1）團隊成員平均分配獎金

（2）團隊成員根據貢獻大小分配獎金

（3）按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金，此方式應用較多

【解析】暫無解析。12.多選題

關于績效反饋面談，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.考評者和被考評者是平等的交流者

B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋

C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因

D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論

E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發(fā)展計劃

【答案】A;B;C;E

【解析】1、考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方是完全平等的交流者；

2、通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處；

3、提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實；

4、應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法；

5、與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。

D選項中考評結果如何應用屬于制度規(guī)定的內容，不應在績效反饋面談時討論。P369

13.問答題

請簡述內部EAP與外部EAP的區(qū)別（10分）

【答案】【第六章勞動關系管理，第六節(jié)，10分】

（1）配置不同：內部EAP是建立在企業(yè)內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。大型和成熟企業(yè)會建立內部EAP，而且由企業(yè)內部機構和人員加以實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能及時有效地發(fā)現和解決問題。外部EAP由專業(yè)EAP服務機構操作。企業(yè)需要與服務機構簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負責聯絡和配合。

（2）成本不同：一般而言，內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本。

（3）信任程度不同：由于員工心理理敏感和保密需求，對EAP的信任程度可能不如外部EAP。

（4）網絡服務不同：外部專業(yè)EAP服務機構往往有著廣泛的服務網絡，能夠為全國甚至全世界提供服務，這是內部EAP難以企及的。所以在實踐中，內部EAP和外部EAP往往結合使用。

（5）建立周期不同：在沒有實施經驗以及專業(yè)機構指導、幫助下，企業(yè)想馬上建立內部EAP會很困難，所以絕大多數企業(yè)都是先實施外部EAP，然后建立內部的、長期的EAP。

【解析】暫無解析。14.多選題

(

)屬于對勞動力供給模型修正的理論

問題1選項

A.薪酬差異理論

B.人力資本理論

C.工資效益理論

D.勞動力成本理論

E.崗位競爭理論

【答案】D;E

【解析】勞動力供給模型修正的三種理論：

1、保留工資理論；

2、勞動力成本理論；

3、崗位競爭理論。P428

15.多選題

關于U型組織結構，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.是企業(yè)集團的組織結構形式

B.主要特點是管理層級集中控制

C.大企業(yè)最常采用的組織結構

D.是一種職能部門型的組織結構

E.具體包括直線制，職能制和直線職能制

【答案】A;B;D;E

【解析】U型是一元結構，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制。明確的責任分工和職能部門垂直管理在二級人力資源部教材當中提到。

16.問答題

績效指標有哪些計分方式？請分別舉例說明。

【答案】【第四章績效管理，第一節(jié)第二單元，10分】

計分方式不同于計算方法，它是根據計算方法得出的結果，賦予被考評指標的分值。

計算績效指標得分的方法有五種，即百分率法、區(qū)間賦分法、0—1法、減分考評法和說明法?！窘馕觥繒簾o解析。17.問答題

簡述企業(yè)績效管理系統設計的主要步驟。

【答案】1.前期準備工作;

2.績效考評指標體系設計;

3.績效考評運作體系設計;

4.績效考評結果反饋體系設計;

5.制定績效管理制度。

【解析】暫無解析。18.多選題

工會組織的法律保障主要體現在(

)。

問題1選項

A.組織建設保障

B.工會干部保護

C.工會自主管理

D.工會經費保障

E.工會制度建設

【答案】A;B;D

【解析】工會組織建設的法律保障主要體現在下述方面：1.組織建設保障；2.工會干部保護；3.工會經費保障。P584-585

19.多選題

關于工傷認定，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.工傷認定應提交工作認定申請表等相關材料

B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任

C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天

D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調查核實確認

E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日起60日內作出工作認定決定

【答案】A;D;E

【解析】職工或者近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由用人單位承擔舉證責任，故B選項錯誤；職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明或者職業(yè)病診斷鑒定書的，勞動保障行政部門不再進行調查核實，故D選項錯誤。P564-565

20.單選題

股票期權的行權價(

)一般適用于公司股價看漲的情況。

問題1選項

A.低于現值

B.高于現值

C.等于現值

D.接近現值

【答案】B

【解析】股票期權的行權價高于現值，也稱現值不利法。即行權價高于當前股價。高于現值的期權，一般適用于公司股票看漲的時候，而且，它提高了獲利的難度，對經理班子會產生更大的壓力。P471

21.單選題

(

)是指每個管理者所直接領導的人員數量。

問題1選項

A.責任鏈

B.管理層級

C.控制幅度

D.員工人數

【答案】C

【解析】控制幅度是指每個管理者所直接領導的人員數量是多少，合理科學的幅度是實現有效控制的保證。P90

22.單選題

獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般以(

)為主。

問題1選項

A.觀察法

B.問卷調查法

C.全方位評價法

D.行為事件訪談法

【答案】D

【解析】采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據法和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數據，但一般應以行為時間訪談法為主。P123

23.單選題

績效考評結果的應用范圍不包括(

)

問題1選項

A.人員調配

B.培訓開發(fā)

C.薪酬調整

D.勞動關系管理

【答案】D

【解析】績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動。P369

24.單選題

生產經營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應編制(

)

問題1選項

A.專項應急預案

B.綜合應急預案

C.現場處置方案

D.部門應急預案

【答案】B

【解析】生產經營單位風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的，應當組織編制本單位的綜合應急預案。P542

25.單選題

(

)屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素

問題1選項

A.市場競爭

B.共同投資

C.反壟斷法

D.產業(yè)組織政策

【答案】B

【解析】內在影響因素的分析：

1、共同投資；

2、經營范圍；

3、股權擁有。P66-67

26.單選題

領導對工作限制太多屬于(

)方面的壓力源。

問題1選項

A.工作本身

B.職業(yè)發(fā)展

C.組織結構與氣候

D.組織中人際關系

【答案】C

【解析】組織結構與氣候：包括在決策中缺乏參與，領導對工作限制太多以及干涉人際交往等。P572

27.案例題

某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協調管理。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)

(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)

(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)

【答案】(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)

答案：

1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.

2.該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。

3.集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)

答案：

本次調整后會出現以下幾種情況：

①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷;

②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級;

③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員;

④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。

⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)

答案：

在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法:

1.綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法；

2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用；

3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配。

【解析】

28.單選題

勞動爭議協商屬于權利的(

)

問題1選項

A.自力救濟方式

B.公力救濟方式

C.社會救濟方式

D.公力救濟與社會救濟相結合的方式

【答案】A

【解析】不同于勞動爭議協商解決的自力救濟方式、各類調解組織以調解解決勞動爭議的社會救濟方式，也不同于由勞動爭議仲裁委員會通過社會救濟與公力救濟相結合的仲裁方式解決爭議，勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式。P549

29.單選題

關于勝任特征，下列說法錯誤的是(

)

問題1選項

A.勝任特征是崗位的基本要求

B.勝任特征必須是可衡量和比較的

C.勝任特征是潛在的、深層次的特征

D.勝任特征可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標

【答案】A

【解析】勝任特征的概念和內涵：

1、勝任表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；

2、勝任特征是潛在的、深層次的特征；

3、勝任特征必須是可以衡量和比較的；

4、勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。P114-115

30.案例題

A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）張某應當如何申請工傷認定？

（2）根據我國現行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？

【答案】（1）張某應當如何申請工傷認定？

教材P564

張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：

①工傷認定申請表。

②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。

③醫(yī)療診斷證明。

（2）根據我國現行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？

來自法規(guī)

①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。

②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。

根據《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。

③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。

由此可知張某向向A公司所在地統籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請后會被認定為工傷。

④對于張某的工傷A公司應承擔相應法律責任。

《工傷保險條例》第三十條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫(yī)療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區(qū)人民政府規(guī)定。

《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

《工傷保險條例》第六十二條規(guī)定，依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

由于A公司違反條例規(guī)定未給張某上工傷保險，所以應由A公司按照條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準向張某支付費用。具體包括張某暫停工作接受治療期間的工資福利待遇、工傷醫(yī)療費用、住院期間伙食補助費、護理費等?！窘馕觥繒簾o解析。31.單選題

企業(yè)集團組織結構中的(

)使集團成員接受管理者的決定。

問題1選項

A.權力系統

B.決策系統

C.命令系統

D.職能化系統

【答案】A

【解析】企業(yè)集團組織結構中的權力系統使集團成員接受管理者的決定。

32.案例題

【情境】東南化工科技集團股份有限公司是外資司高集團在華投資，以合資方式成立于1992年8月集團企業(yè)。經過20多年發(fā)展，現在形成了有位于H省、Y省、L省三大生產基地；華東、東南、東北、西北四大銷售服務覆蓋網。司高集團為了適應東南的快速發(fā)展，在1998年開始籌建中國技術研發(fā)團隊，現在已在中國建立了位處A和B的兩大研發(fā)中心。

該科技集團股份有限公司已經從一家專門從事功能性肥料的企業(yè)，發(fā)展至今擴展到新型肥料的研發(fā)、生產、銷售及國際貿易的綜合性企業(yè)。2008年研發(fā)成功的主要產品以高效緩釋新型肥料為主，現有員工近3000人，其中外籍人員約50名，主要分布在研發(fā)中心、銷售中心的國際貿易，集團年生產能力為300萬噸，2014年年產值在達30億元。 在國家政策扶持下，集團在新型肥料方面已具規(guī)模和優(yōu)勢，市場聲譽較好，尤其是作為產品的水溶型高效緩釋復合肥，受到終端客戶中大型種植農場的一致好評。對此，集團在戰(zhàn)略發(fā)展方面提出持續(xù)增撥營業(yè)收入的20%科研收入，不斷研發(fā)新產品的科研能力。

目前該集團采用三大中心、三大職能部制度管理下屬各分子公司，分別是生產中心、銷售中心、科研中心這三大中心，財務部、戰(zhàn)略發(fā)展部這三大部。2015年是集團在戰(zhàn)略發(fā)展方面和順應變化的一年；在本年年初，東南化工科技集團正式確定投資3000萬，以重組并購的方式于原地W地的化肥廠合作改建為新的生產基地；而且加入互聯服務，更好的服務銷售終端的客戶，并且還在希望通過終端需求反饋到科研中心——此項目也已經完成手機端客服開發(fā)和基礎應用。

您（伍增發(fā)）是東南化工集團人力資源部的負責人——人力資源總監(jiān)。集團人力資源有5位經理，分別為員工關系經理劉雪濤、招聘經理張?zhí)锶A、企業(yè)文化發(fā)展經理沈杰、薪酬績效經理程熙?，F在是2015年11月22日下午2點，您剛結束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有您需要出發(fā)去參加一個重要的活動，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，請您完成以下文件的批復。好，可以工作了，祝您一切順利！

【任務】

在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。

具體答題要求是：

（1）請給出你處理問題的思路，并準確、詳細的寫出您將要求采取的措施與意圖。

（2）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互關系。

（3）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認那些信息，需要和把哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題的權限和責任。如果相關問題在處理過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【公文處理表示例】

公文處理表

1、許諾對方三日內給出答復

2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。

3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。

【文件一】

類別：電子郵件

來件人：沈杰企業(yè)文化發(fā)展經理

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：最近我統計了集團的人員流動情況，發(fā)現今年上半年我們集團的人員流動率比去年高出12%，除了生產中心依舊存在的用工緊缺的情況日益嚴重外，銷售中心的人員流動也高達23%。尤其是今年我們提出需要在銷售終端加入互聯網思維后，新進的一線銷售和老銷售之間存在問題更嚴重，新進銷售人員抱怨老銷售人員不主動分享銷售，而老銷售人員則抱怨新近銷售人員天天就看手機。我還聽到部分老銷售人員提到國內和國外銷售人員待遇實在相差太高，干的沒有意思的抱怨。我做了以些調查和分析，建議是不是將銷售終端的互聯模式也列入我們企業(yè)培訓，并且將其上升到文化側面。這個事情想聽聽您的看法和建議。

【文件二】

類別：電話錄音

來件人：汪煒強集團董事長東南化工總經理

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

小伍：這段時間我發(fā)現戰(zhàn)略投資部的李總有點問題，我們計劃W地化肥廠的合作方案中，他可能有要求對方給好處。這件事情可大可小，我們的企業(yè)不希望冤枉好人，但是萬一出現這樣的事情我們也堅決不能姑息。

此事處理需要謹慎，你回公司后到我辦公室來一趟，就此事和我談一下。

【文件三】

類別：電子郵件

來件人：張?zhí)锶A招聘經理

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：最近我一直在考慮我們集團招聘問題，我們當前各部門的招聘需求都很多，現在采取的是分點自主招聘，加總部核查核心崗位的模式，這種方式易于操作，但很難保證招聘效果。尤其是個別公司經常表述因為工作任務重而降低招聘條件，結果導致近期流動率增大。我建議還是回歸前幾年的模式：統一招聘渠道，由集團統一招聘新員工，各分公司可以推薦，招聘員工后在集團完成統一的入職培訓。但是有可能導致部分崗位招聘效率不高的問題，我也考慮過是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，還會涉及培訓及企業(yè)文化推進，我想聽聽您的想法。

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：劉善麗績效薪酬經理

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：最近在我部主導的集團員工滿意度調查結果已統計出來，我聽我部的沈杰經理說，這次還做了大概15%的匿名抽檢。我按照部門分了解了一下，發(fā)現對績效明顯不滿的集中在生產中心，主要是績效考核結果需要和銷售回款相關，而生產員工覺得只要生產合格就應該獎勵?，F在已經導致生產車間員工更偏向那些簡單的大批量生產，而那些研發(fā)的試樣卻沒有人愿意做。對薪酬不滿的集中在銷售中心，尤其是新進半年內的員工，他們反映公司的產品有很強周期性，而公司推行的客戶端的互聯服務又無法轉化訂單，沒有提成就沒有動力。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，根據不同部門梳理現在的考核標準，使用平衡計分做目標分解。另外是否可以單列出研發(fā)獎金，可以按一定比例向涉及到研發(fā)、生產、銷售的員工發(fā)放獨立獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。

【文件五】

類別：電話留言

來電人：陳偉剛生產中心總監(jiān)

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：我和你部的劉經理一起去了Y省處理粉塵爆炸事件了，其實我本來想在你回來的時候討論一下生產中心近期發(fā)生的幾件棘手的事情。上周研發(fā)中心的方總和我抱怨，說他們新研發(fā)出一種新型水溶降解肥料，要求試樣的時候，我部員工不配合。新產品的生產工藝要求是相當的高，而且一點績效都沒有，最后還是在我的帶隊下完成生產。坦白講，方總（外籍人士）總是這樣大聲用英文公開抱怨我們，我心里很不舒服。我們有計劃對生產車間的環(huán)境進行改造，但現在的客觀情況是，公司大部分的資金投入在合作案和研發(fā)處，我們車間都有味道，還有很多化工原料，留人就不容易。很多基層主管都向我反映，現在一線員工和之前不一樣，不好帶，而且綜合能力也沒有以前的高。有什么更穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。

【文件六】

類別：電子郵件

來電人：方杰俊集團科研中心總監(jiān)（外籍人士）

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：汪總在上周的公司高層管理人員的會議中強調，我們科研中心研發(fā)的產品需要結合終端需求，而且還要加大投入力度。

終端需求是銷售中心向我們部門反饋的，而現實我現在得到的信息都是零散而且片段，我們研發(fā)產品無法結合。另外，這段時間安排我們部門的幾個核心骨干工作的時候，他們會說“交給某某高?！?，我已經嚴厲批評了他們。我的助理告訴你：可能是去年我們在與高校合作項目成功后，我們獎勵了對應的高校，他們有想法。而且這幾個核心骨干掌握著我們很多的技術核心，萬一有什么波動，那就麻煩！

其實我現在麻煩是：研發(fā)項目推進效果差，所以我和你一起找汪總約個時間談談，方便時請與我聯系。

【文件七】

類別：電話留言

來電人：劉雪濤員工關系經理

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月22日

伍總：前天位于Y省的生產車間發(fā)生了原材料倉粉塵爆炸事件，好在是在將要下班的階段，雖然有5名倉庫人員受傷，幸運的是沒有暫時生命危險?，F在我和生產中心的陳總直接趕赴現場，當地政府也很重視，畢竟我們是當地規(guī)模比較大的生產企業(yè)。處理此事你有什么建議，隨時與我聯系。

【文件八】

類別：電子郵件

來件人：李方明戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)

收件人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：上個月我部已經完成對W化肥廠進行了重組合作的前期工作，對此有個大致的設想：快速投入以實現今年年底能夠投入生產。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致財務方面的規(guī)劃。汪總的意見是需要按期完成企業(yè)目標，穩(wěn)妥地完成這次重組。我在化肥廠調研期間，發(fā)現這家廠的員工大多都是工作10年以上的人員，雖然他們的廠長還是很希望做些事情，但是年齡也在58歲啦。我希望人力資源也配合我們做一個人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方便的時候和我約個時間。

【文件九】

類別：書面報告后附傳真

來件人：程熙培訓經理

接受人：伍增發(fā)集團人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總:我部收到上海肥料科學研究會李秘書長發(fā)給我司的傳真，見后附。下個月初，有個肥料科學研究會在上海召開，主要是針對現在農業(yè)趨勢作出的科技分析和行業(yè)分享有關經驗。根據以往的工作經驗，我司派出科研人員去參加之后，很少會回來做分享。我們現在做的培訓工作，基本側重在入職培訓，后續(xù)的人力開發(fā)跟進不足。尤其是專業(yè)性很強的研發(fā)類崗位，我部的培訓很難深入下去。我想借助這次科學研究會，有針對性提升我們對研發(fā)類的培訓推進工作，您覺得如何？請您指示。

【文件十】

類別：電子郵件

來件人：趙宏遠銷售中心總監(jiān)

收件人：伍增集團人力資源部人力資源總監(jiān)

日期：11月21日

伍總：我收到你部提交給我看的各區(qū)域人員流動率，流動率高于往年我本人也找不出什么好的改善方法，希望你們部門多些協助。

根據我的過往的工作經驗來看，現在公司推行的客戶終端互聯服務，不同的市場對此接受程度不同，更要命的是這個互聯服務推出已經有9個月，除了增加一線的工作量，對是否推動市場尚未看到明顯成效。我們終端客戶利用我們的平臺互動了解的就是具有種植問題和肥料的特價活動。我想新設置一個的客戶服務和數據分析的崗位，估計需要至少3人，其主要職責定位是推進客戶終端互聯服務，并作出必要的數據統計和分析，最好能做大數據分析給我們一些市場信息的采集分析。

這樣既能很好地完成移動互聯的引入，又能讓我們的銷售人員專心推動市場。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘，應該是人力資源部的工作，您有時間請和我聯系。

【答案】【文件一】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分肯定反映的問題的及時性，高度重視員工流動率過高的問題。

2.責成招聘經理深入生產中心和銷售中心，摸清情況，找出員工流動率過高的原因，對癥解決問題。

3.重新核查生產中心用工情況，核實勞動定額、實際勞動生產率指標，掌握真實勞動力的供求情況。

4.責成企業(yè)文化發(fā)展經理對銷售中心的人員的培訓需求進行調查，制定培訓計劃與實施方案，組織互聯網基本知識與技能的培訓。

5.建立培訓評估制度，受訓人員的學習成績記入本人檔案。

6.灌輸企業(yè)文化，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工與企業(yè)一同成長。

7.責成績效經理建立健全對銷售人員績效的考評指標體系，區(qū)分不同業(yè)績的員工。

8.責成薪酬經理了解同行業(yè)市場薪酬水平，開展薪酬制度評價，合理調整薪酬水平，以形成對外具有競爭力的薪酬體系。

9.可以考慮實行績效導向的薪酬制度，以激發(fā)銷售人員的工作積極性。

10.對核心銷售人員可以實行長期激勵制度。

11.不僅從職能角度解決流失問題，更要從企業(yè)文化角度深入解決。

12.不僅從現實問題角度，還要從人力資源反饋機制角度，保持將來能夠形成自控的循環(huán)體系和機制。

【文件二】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.我聽了您的電話錄音，明天上午去您辦公室。

2.此事涉及我公司的市場聲譽，以及與W地化肥廠的合作關系，一定高度重視。

3.責成員工關系經理，深入W地化肥廠了解情況。

4.調閱當事人的勞動合同，掌握勞動用工期限。

5.與當事人交流，了解其在與化肥廠合作中的各種情況，間接查明有關索賄的情況。

6.請企業(yè)內部審計監(jiān)察部門，列舉反面素材，對管理人員進行遵紀守法教育。

7.適當時機，開展管理人員遵紀守法大檢查活動，形成威懾力。

8.重新審視企業(yè)用人標準，堅持德為先的用人原則。

9.如果索賄屬實，予以開除，并記錄員工檔案。情節(jié)重大，可以進入司法程序。

10.重新審視企業(yè)在招聘、薪酬、員工關懷工作中的漏洞，建立以人為本的管理理念;形成愛崗敬業(yè)、遵紀守法的企業(yè)工作環(huán)境，人人爭做守法公民。

11.在績效考核中形成否定指標，嚴格約束此類事情。

12.建立長效的監(jiān)督機制，和教育機制，確保我們的體制形成既有教育又有嚴管的局面。

【文件三】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分肯定積極的工作態(tài)度以及反映問題的必要性和及時性。

2.總結現行招聘模式的經驗與教訓，找到招聘效果不佳的原因。

3.原則上同意你的新想法，但應考慮分崗位招聘效率不高的解決對策。

4.組織召開部門領導參加的座談會，請與會的部門領導發(fā)表對招聘工作的建議。

5.理順集團與各分公司的集權與分權的關系，同時賦予各分公司一定的招聘自主權。

6.重新修改集團的招聘制度，統一擇人標準。

7.建議各分公司對員工到崗及時率等反映招聘效率的指標，做深入分析，合理打出提前量，以避免人員不到崗的被動局面。

8.建立健全員工入職培訓制度。

9.建立健全員工培訓風險管理制度。

10.加強企業(yè)文化的灌輸，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

11.逐步考慮分類分層分特點的細分化招聘體系和機制，并引入其他更多的方法。

12.注意招聘人員和新的招聘體制后對于招聘人員的培訓工作。

【文件四】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分肯定積極的工作態(tài)度以及反映問題的必要性和及時性。

2.深入生產中心和銷售中心，總結現行績效和薪酬模式的經驗與教訓。

3.深入分析影響員工滿意度的各種因素，并確認主要因素。

4.原則上同意你的新想法，但應考慮績效與薪酬各自新舊制度的有效銜接。

5.重新制定生產中心績效k考評指標體系及評分標準，剔除不符合生產崗位性質的考核指標。

6.重新制定銷售中心薪酬激勵模式，剔除客觀因素影響，真實反映銷售業(yè)績及獲得應有的報酬。

7.使用平衡計分做目標分解，建立財務、客戶、內部流程、學習與成長的具體績效考評指標體系。

8.修改獎金制度，保留合理成分。

9.單獨設立研發(fā)獎金，制定研發(fā)、生產、銷售員工合理的分配比例，鼓勵能者。

10.做好績效考評與薪酬激勵制度的相互配合銜接。

11.注意從績效棱鏡的角度，堅持戰(zhàn)略性績效管理的基本原則指導。

12.堅持關鍵績效指標原則，建立完善的績效指標庫。

【文件五】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分肯定積極的工作態(tài)度以及反映問題的必要性和及時性。

2.深入生產車間，對實際環(huán)境進行考查，找到留不住員工的各種原因。

3.深入分析影響員工滿意度的各種因素，并確認主要因素。

4.重新制定績效薪酬激勵制度，激發(fā)員工對新產品式樣的積極性。

5.建立以人為本的管理理念，體現人文關懷的企業(yè)文化。

6.管理人員要擺正與員工的關系，扭轉專治的領導作風。

7.樹立“安全第一”的思想，開展對員工安全教育培訓、職業(yè)病防護培訓活動。

8.營造良好的工作環(huán)境，對安全衛(wèi)生保護費用的實施的情況進行監(jiān)督檢查。

9.營造良好的工作地物質環(huán)境，減少安全隱患。

10.營造良好的工作地自然環(huán)境，減少職業(yè)病的發(fā)生。

11.各級領導、總工程師、部門負責人、工人等切實履行各自的安全責任及義務。

12.注意從國際化生產標準的要求角度，全面整頓和改造整體生產及其相關問題。

【文件六】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.反映問題的非常必要和及時。我部將積極配合科研中心的工作。

2.積極配合公司的戰(zhàn)略意圖，加強對公司核心研發(fā)人才的有效管理。

3.本著對員工具有激勵性的薪資制定原則，對有相同貢獻率的高校教師與本公司研發(fā)人員實行同比例獎勵。

4.加強勞動合同管理，注意競業(yè)限制問題。

5.經常了解員工滿意度情況，發(fā)現問題，及時處理。

6.審核研發(fā)人員的績效合同，敦促履行責任與義務。

7.建議建立對研發(fā)人員的長期激勵制度，如股票期權等。

8.加強員工關懷，建立職業(yè)成長通道。

9.加強人力資本合理開發(fā)與使用。

10.民主的、開放的企業(yè)文化會留住研發(fā)人員。

11.注意企業(yè)文化的模式，以構建適應工作吻合度和默契度的很好機制。

12.在整體運作機制上應該進一步改良，構建整體順暢銜接的運行流暢、反饋及預警體系。

【文件七】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分肯定積極的工作態(tài)度以及反映問題的重要性和及時性。

2.立即委派員工關系經理深入爆炸生產車間，了解實際情況。

3.積極配合當地政府做好傷員救治工作。

4.第一時間如實向社會各界通報爆炸事件，接受社會各界的詢問與質疑。

5.第一時間探望受傷人員，解決具體問題。

6.及時辦理有關工傷申請、賠償等相關事宜。

7.及時對工傷員工進行心理輔導。

8.做好工傷員工勞動技能鑒定的準備工作。

9.對工傷員工家屬給與物質幫助和精神支持。

10.深刻總結事故教訓，提出整改預案，接受安監(jiān)部門檢查，挽回不良影響。

11.注意此類事件的社會責任問題，充分估計和處理好社會責任的一系列關系和影響。

12.借此次事件，制定長期的制度和預案，保證形成長效的解決機制。

【文件八】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分理解重組合作的重要意義，明天上午與您見面交流。

2.領會公司戰(zhàn)略意圖，初步商定重組模式

3.根據重組模式簽訂分立與重組協議，劃分資產、債務與業(yè)務。

4.確定重組前后的企業(yè)組織結構。

5.確定人員分流的總體計劃，聽取工會的建議。

6.通過持股或期權的形式保留企業(yè)的核心管理和技術人員。

7.一次性補償給下崗分流人員，裁減企業(yè)富余人員。

8.通過交納社會保險形式將離退休人員轉交社會勞動保障部門處理。

9.有計劃、分期分批地進行重組工作，避免帶來動蕩。

10.注意骨干、關鍵人才的整體重組策略和方案。

11.注意從人力資本角度指導和修正整體方案。

12.以上想法報請上級領導批示。

【文件九】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.充分肯定積極的工作態(tài)度，及時反饋各種信息。

2.可以派人出席肥料科學研究會，了解該領域最新科研動態(tài)。

3.請出席會議的人員匯報會議的內容，共同分享有關經驗。

4.進行培訓需求調查分析，確定培訓對象。

5.重新制定培訓規(guī)劃。

6.在保留合理的入職培訓項目的基礎上，增加在崗培訓，特別是增加研發(fā)類崗位的培訓。

7.選擇優(yōu)秀的培訓師，采用合適的培訓方法與工具實施培訓。

8.建立培訓評估制度，將培訓成績記入員工檔案。

9.在薪酬方面，實行長期激勵制度，以留住優(yōu)秀的研發(fā)人員。

10.建立健全培訓管理制度，包括入職培訓制度、培訓獎懲制度、培訓激勵制度、培訓風險管理制度等，使培訓工作常態(tài)化、規(guī)范化、科學化。

11.注意企業(yè)培訓文化的引領、指導和糾正作用，制定符合企業(yè)實際文化特征的一系列方案。

12.注重全方位的培訓工作改良，如人力資本改良、培訓成果轉化、學習型組織和企業(yè)大學等意識和做法。

【文件十】處理如下：

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.非常感謝您反饋的各種信息，我部全力配合您的工作。明天上午聯系您。

2.依據銷售中心新的工作要求，制定其用人計劃。

3.進行客戶服務和數據分析崗位的研究，寫出工作說明書，建立崗位勝任特征模型。

4.依據崗位職責，明確工作任務，制定勞動定額。

5.依據總體業(yè)務量和勞動定額，確定經濟合理的新崗位的員工數量。

6.依據崗位規(guī)范，明確新崗位任職標準，制定招聘計劃。

7.選擇適宜的招聘渠道和招聘方式，引進先進的心理測評的手段，進行新崗位員工的初步篩選。

8.配合業(yè)務部門，進行最終錄用決策。

9.辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

10.組織新進員工的入職培訓，灌輸企業(yè)文化，以加深對企業(yè)的認同感。

11.注重背景調查，從勝任特征角度全面的推進工作開展。

12.注重流失人員的調查，深入分析，找出原因，改進工作，并完善招聘體制。

【解析】暫無解析。33.多選題

平衡計分卡中“平衡”包括(

)。

問題1選項

A.外部衡量與內部衡量之前的平衡

B.績效評價與績效改進之間的平衡

C.定量衡量和定性衡量之間的平衡

D.短期目標和長期目標之間的平衡

E.期望城果與產生這些成果的動因之間的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡計分卡的特點：

1、外部衡量和內部衡量之間的平衡；

2、期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之間的平衡；

4、短期目標和長期目標之間的平衡。P385-386

34.單選題

(

)為其他人力資源管理活動的運行提供依據。

問題1選項

A.績效指標體系

B.考評運作體系

C.結果反饋體系

D.績效管理制度

【答案】C

【解析】績效考評結果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統正常運行的基礎和依據，企業(yè)應根據績效考評的結果開展各項管理工作。P326

35.多選題

關于公文筐測試，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.情境性強

B.適用于所有崗位

C.考查內容十分廣泛

D.對評分者要求較高

E.應用起來比較經濟

【答案】A;C;D

【解析】公文筐測試的特點：

1、公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員；

2、公文筐測試從技能角度和業(yè)務角度對管理人員進行測查；

3、公文筐測試對評分者的要求較高；

4、考察內容范圍十分廣泛；

5、情景性強。P139

36.多選題

廣義的勞動爭議訴訟當事人包括(

)。

問題1選項

A.原告

B.被告

C.第三人

D.訴訟代表人

E.共同訴訟人

【答案】A;B;C;D;E

【解析】廣義上的當事人，除原告和被告以外，還包括共同訴訟人、訴訟代表人、第三人。P554

37.案例題

某制造業(yè)上市公司推出股票期權激勵計劃，具體方案如下：

①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數的67%。

②授予數量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。

③行權條件：首期行權時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務收入增長率不低于3%。

④行權安排：首次行權不得超過獲得股票期權的40%，首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權。

該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業(yè)務收入增長率為7.1%，達到了行權條件。但執(zhí)行股票期權激勵計劃之后，公司發(fā)現并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。

根據上述情境，請分析該股票期權激勵計劃存在哪些問題，如何改進？

【答案】（該題經分析，在股票期權知識的基礎上，結合員工持股制度相關知識點進行回答）

（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數的67%”。

按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應要求70%的員工參與。因此應將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。

（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19.38%”

案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。

（3）問題三：“最高期權授予額不超過最低授予額的5倍”

經營者持股數額一般以本企業(yè)員工平均持股數的5-15倍為宜。

（4）問題四：“首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權”

股票期權的行權除上述條件外，還應設置強制持有期3-5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。

【解析】暫無解析。38.多選題

員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括(

)

問題1選項

A.組織特色

B.人力評估

C.經濟環(huán)境

D.心理素質

E.工作分析

【答案】A;B;E

【解析】員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關系。P293

39.單選題

勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，爭議內容涉及接受單位的，被告應為(

)。

問題1選項

A.派遣單位

B.接受單位

C.派遣單位和接受單位

D.派遣單位或接受單位

【答案】C

【解析】勞動者因履行勞動力派遣合同產生爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。P555

40.單選題

工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的(

)

問題1選項

A.激勵職能

B.建設職能

C.參與職能

D.教育職能

【答案】B

【解析】工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經濟建設，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進生產力的發(fā)展。P587

41.案例題

某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果，為此，該公司人力資源部從網絡上下載了一些投射測試的圖片作為心理測試的主要材料，然后部門經理自學了測評標準后，對應聘者進行測評，根據自己的感覺為應聘者打分，應聘者在細膩測試方面的得分較低，

就不能進入下一輪。另外，為了保證選拔的公平性，公司決定公開每一輪得分，這其中也包括心理測試部分。

請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）

【答案】

出現的問題主要有：

（1）心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練

（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分

（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準

（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次

參考：

應用心理測試應注意的問題

1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練

2.要將心理測試與實踐經驗相結合

3.要妥善保管心理測試的結果

4.要做好心理測試方法的宣傳【解析】暫無解析。42.案例題

某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成,薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%,其中工齡工資的比重較高,獎金是根據采購次數進行核算,次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題,獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金,另外采購人員出差期間會有相應的出差補助,不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。

請對該崗位的薪酬方案進行評價,并針對問題提出改進建議。(16分)

【答案】問題(1):對采購人員崗位的薪酬方案進行評價(10分)

【參考答案】

1.評價薪酬制度的目的(1分)

包括:不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案;提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案;充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

2.該超市采購人員崗位薪酬由基本工資、獎金和福利構成,福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金;另有出差補助,不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。可見,其薪酬結構比較合理。(1分)

3.該超市采購人員薪酬水平在行業(yè)中處于領先地位,基本工資占總體薪酬的80,其中工齡工資的比重較高?？梢?采取的是領先型薪酬策略。80基本工資、且工齡工資的比重較高等,可以保證采購人員正常生活水平和員工的歸屬感,帶來穩(wěn)定的員工隊伍。(1分)

4.該超市采購人員的獎金是根據采購次數進行核算的,次數越多、獎金越高,這種做法不盡合理。因為訂貨成本與訂貨批量之間會有一個合理的比例關系,否則,訂貨次數多必然會加大訂貨成本。(1分)

5.采購的產品出現質量問題,獎金全都扣除。這種情況,還要分為二來分析。若主觀人為因素,既扣獎金又要付賠償金;若客觀因素,則適度減發(fā)獎金。(1分)

6.該超市采取領先型薪酬策略的優(yōu)勢：

(1)強調高薪用人,突出高回報,增強企業(yè)薪酬競爭力;(1分)

(2)把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平;(1分)

(3)能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足,如經常出差等。(1分)

7.該超市采取領先型薪酬策略的帶來的問題：

(1)人工成本的加大,會產生財務方面的壓力,會影響到產品或服務的競爭力;有可能將高薪轉嫁到消費者身上;(1分)

(2)領先型薪酬策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工;即使薪酬水平高,對企業(yè)的資產回報率也幾乎沒有影響。(11分)

問題(2):針對問題提出改進建議(6分)

1、采購人員屬于普通的基層員工,相對于管理層而言,工資較低。而對工資低的員工來說,增加獎金和福利待遇比提高基本工資更實惠。所以,該超市應適度增加獎金和福利待遇。(1分)

2、對優(yōu)秀的、高度忠誠、且與企業(yè)有長期穩(wěn)定關系的采購員可以考慮長期激勵工資,這樣可以提高資產回報率。(1分)

3、建立采購質量問責制度,獎罰分明。合理測算采購次數與采購成本之間合理的配比。(1分)

4、可以考慮由于采購人員的采購渠道成本的降低,以及與供應商保持良好的合作關系,從而給超市帶來的效益,也可以制訂特殊的獎勵計劃,建立與超市共榮的激勵約束機制。(1分)

5、長期看,保證薪資制度對外具有競爭力,優(yōu)化薪酬制度。

(1)從勞動者角度看,薪酬制度應當達到簡單明了,便于核算;工資差別是勞動者認同的;同工同酬同績效同酬:至少能保證基本生活;對企業(yè)未來有安定感,能調動積極性(1分)。

（2)從企業(yè)角度看,薪酬制度應當達到促進企業(yè)提高經濟效益;發(fā)揮員工的勞動能力:有助于員工之間的團結協作;有效地吸引高效率、合格的勞動力。(1分)

【解析】暫無解析。43.單選題

集體談判過程中，(

)既表達了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制步的要求

問題1選項

A.二次等比讓步

B.遞增式讓步

C.遞減加價讓步

D.遞減式讓步

【答案】D

【解析】集體談判中，遞減式讓步方式遏止了對方可能產生的無限制讓步的要求。P529

44.多選題

(

)屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。

問題1選項

A.目標性

B.綱領性

C.應變性

D.風險性

E.計劃性

【答案】A;B;E

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，一方面是它的目標性、全局性、計劃性、長遠性和綱領性，另一方面是它的應變性、競爭性和風險性。前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的隨機可變的。P15

45.案例題

【情境】

遼寧省沈陽義順營養(yǎng)保健食品有限公司以前主要生產中低檔次的營養(yǎng)口服液產品。義順營養(yǎng)保健食品公司以往一直是傳統營銷模式。隨著互聯網大潮的到來，義順營養(yǎng)保健食品有限公司創(chuàng)新經營模式，采取O2O線上與線下營銷相結合額營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。由原來的單一生產、營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端為一體的產品體系，營銷方式也更加多樣化，營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端產品為一體的產品體系，營銷方式也更加多樣化，更顯靈活性。

產品年產值由之前的8000萬迅速提升至10.5億元，員工人數由之前的180人迅速增加至800多人，你（丁廣平），是剛剛上任的人力資源部經理，受命于企業(yè)轉型初期。職業(yè)轉型初期在規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系處理等方面均面臨著較大的工作量?？偨浝砝顟c山非常重視人力資源工作，對你期望值也很高。你有五位直系下屬，分別管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系并分管營銷、包裝、物流公司。分公司的人力資源部經理的業(yè)務指導由你負責。你要將本部門工作與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相結合，全力做好相關工作。

現在是2016年11月20日下午2點，你剛剛參加完三天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要啟程趕往機場，趕赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這個時間段內，沒有任何人來打擾您。

好，您現在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達。

1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和是個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：

（1）需要收集哪些材料

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應采取何種具體方法

（5）您在處理這些問題時的權限和責任

4.問題處理可能出現不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理方法。

【公文筐處理表示例】

公文筐處理表

1.許諾對方三日內給出答復。

2.聯系相關部門進行磋商，制定應當方案。

3.將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。

【公文一】

類

別：電話留言

發(fā)件人：李慶山總經理

收件人：李廣平人力資源部經理

小丁：

現在已經是11月下旬了。我在前幾天召開的各部門經理會上給各位部門經理分配了任務，想讓大家回去后對各個部門下屬透個信，我有意挑選幾十個對計算機比較熟悉的年輕人，想把他們調到新成立的網絡直銷部。但大家反饋卻出乎我的意料：大多數人以種種說法表明了自己不愿意去網絡直銷部的理由。我猜測這是因為大家對我網絡直銷的工作理解存在偏誤所致。

我希望你在目前應抓緊最核心、最急迫的工作：一方面抓緊外部招聘，選聘有同行業(yè)工作經驗的管理和技術型人才；另一方面抓緊做好內部招聘。希望你通過高效招聘和短時實用培訓，盡早能將合適人才安置到位。

下周我將再次召開中層管理人員工作會議，將重點商討和部署相關工作。我希望在此之前能聽到你詳細的工作匯報。

李慶山

11月18日

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫立博某高校學生就業(yè)處處長

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理：您好！

首先感謝多年來對我校畢業(yè)生就業(yè)工作的支持。到目前為止，我們學校已經有30余名畢業(yè)生在貴公司各個部門工作了，是貴公司給他們提供了職業(yè)生涯機會。

我們學校新的一屆畢業(yè)生已經開始找工作了，我們學校領導十分重視畢業(yè)生就業(yè)問題，希望和貴公司聯合做一個畢業(yè)生招聘專場。我們可以安排一個可容納200人左右的小禮堂，并提供各種設備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準備兩個小會議室以便進行招聘面談。十分盼望您與我們聯系。

孫立博

11月18日

【公文三】

類

別：便函

發(fā)件人：李菲菲培訓主管

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理：您好

我們公司近期籌劃上市，為了從根本上強化團隊管理意識，董事長上個月已選派很有培養(yǎng)潛質、學習能力很強的兩名副總經理在參加了企業(yè)高端培訓。董事長非常重視這件事?，F在的問題是：這兩名副總經理在參加了為期三天的企業(yè)高管培訓以后，培訓效果并不理想。

董事長與兩名副總經理總結了培訓效果不理想的原因后，認為以往培訓太過注重“術”的層面，而應該從改變內心世界入手，注重道術結合的內動力提升。于是，董事長決定安排他們參加為期四個多月的、道術結合的企業(yè)教練技術培訓，每人費用為18000元。可是剛剛得知，財務部不同意支付培訓費用，理由是事先沒有上報培訓經費預算。希望您出面協調一下。

李菲菲

11月18日

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

我公司根據上一階段工作情況，對營銷部、行政部等部門采用相同方法進行統一績效考評，營銷部員工都能接受考評結果，但是行政部員工很不滿意，他們認為自己平時工作表現不錯，但績效考評所依據的是績效結果型考評，于是行政部等部門考評的結果就很糟。

在績效考核過程中，我們采取正態(tài)分布的考評方法，我們把員工劃分為優(yōu)、良、中等、合格、不合格級別?？荚u結果出來后，行政部員工的工作積極性明顯下降，已經考慮調轉到其他部門去工作。為此我們做了說服工作，但是沒有效果，我想與您商量一下如何解決這個問題。

劉林林

11月18日

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：李延平公司戰(zhàn)略發(fā)展部主任

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

我們公司創(chuàng)新了經營模式，采取O2O線上與線下相結合的營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。公司董事長和總經理都希望利用好良好機遇，進一步拓展公司業(yè)務?；诖宋覀儜?zhàn)略發(fā)展部對公司發(fā)展做了比較細致的戰(zhàn)略分析。

現在我們有了一個初步的設想：想在公司下設立一家全資子公司，針對公司的企業(yè)用戶，以電子商務的模式專營印有客戶廣告的商務禮品，由于有廣告客戶的廣告費，這樣既可以讓消費者買到貨真價廉的物品，還等于開發(fā)了一項全新傳媒方式，可謂經濟效益和客戶滿意度雙贏。

這個想法已經得到董事會支持。為了謹慎決策，公司計劃下星期二下午兩點召開一次小型的內部討論會，董事會成員和公司管理層均會出席。也請您參加，希望您從人力資源管理的角度提出建議。

李延平

11月18日

【公文六】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫

麗

招聘主管

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

我統計了一季度的員工離職情況發(fā)現：工齡五年以上的員工離職率有所增加，其中包括為數不少的中高級技術骨干。我們公司的專業(yè)技術保密性比較強，如果技術人員離職后再就業(yè)，很有可能去了同業(yè)公司。事實也證明了這一點。這對公司而言是雙重打擊。目前情況比較嚴峻，希望您盡快給予明確指示。

孫麗

11月18日

【公文七】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔燕

勞動關系主管

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

今天車間主任給我打來電話說，車間新來的合同制車工小王邊工作邊打電話與女朋友聊天，結果不慎將進口道具報廢。直接經濟損失至少10萬元。車間主任請人力資源部對此事作出處理。根據了解情況屬實，但是小王平時工作態(tài)度端正，積極肯干，認錯態(tài)度也很好。我個人認為，按照勞動守則應當解除與小王的勞動關系。如果確實需要解除與小王的勞動關系，是否需要提前告訴他并支付經濟賠償金？

孔燕

11月19日

【公文八】

類

別：便函

發(fā)件人：劉永雙

精工車間主任

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

精工車間是公司的新技術產品生產集地，最近因為不斷引進國外最新技術設備，生產新工藝的更新速度遠快于員工的接受能力，因此很多員工感到力不從心，產品質量也屢屢出現問題。

我們近期在技術學習方面邀請了技術部對車間員工進行指導，但因時間倉促和不夠系統，工人尚未熟練掌握技術就投入生產，這是導致產品質量不合格的主要原因。

另外，我認為現行的以崗定薪的崗位薪酬制度不能起到鼓勵員工學習新技能的作用。我希望根據精工車間的實際工作需要，在系統實用技能培訓以及薪酬制度方面能有了調整。

劉永雙

11月19日

【公文九】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林

績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

根據公司要求，我們在公司各部門中開展一季度業(yè)績目標完成情況以及二季度業(yè)績目標績效管理計劃的績效考核。我們從本月初要求各部門負責人把這項工作在25日前完成并上報，然而我在工作進程檢查時發(fā)現：全公司八個部門只有四個部門完成了績效考核匯總和下一步計劃，其他部門至今還沒有著手。我們督促各部門加快工作進度，但是這些部門負責人說員工抵觸情緒很大，工作不好開展。我很著急，想請您過問此事。

劉林林

11月19日

【公文十】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔

燕

勞動關系主管

收件人：丁廣平人力資源部經理

丁經理，您好！

包裝車間的一名員工員工最近因為加班費問題情緒很大，這種負面情緒已在車間中產生了非常不好的影響。生產部和人力資源管理部也對此經進行了調查，并上報了主管領導，根據主管領導的批復，對這名員工給予了正式答復。但是這名員工不同意處理意見，已經向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會已經受理申請，并向我公司發(fā)出答辯通知。應該如何處理，請您指示。

孔燕

11月20日

【答案】【公文一】

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.回復李總，表示高度重視，馬上著手部署相應工作，并竭力達成任務。

2.召開部門會議，深入了解公司現有人力資源狀況，特別是人員素質方面，部署相關部門配合進行工作。

3.授權勞動關系主管調查了解現有年輕人不愿意去網絡直銷部新崗位工作的真實原因。

4.授權招聘主管進行網絡直銷部新工作崗位分析，重新審訂新崗位勝任特征模型及工作說明書等。

5.結合公司經營發(fā)展方向，進行相應設立新崗位作用和意義的工作宣傳與教育，促進企業(yè)轉型。

6.授權招聘部門擬定相應的內聘與外招方案，以內聘以主。

7.授權培訓部門擬定相應的新崗位培訓方案，規(guī)范完善相應的培訓體系（兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)）。

8.關于新崗位的培訓，應從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度，融入企業(yè)文化，擬定長期與中短期相結合的培訓規(guī)劃，此處強調短期培訓效果。

9.授權績效部門配合新崗位工作擬定相應的績效管理方案。

10.分析內外環(huán)境影響，授權薪酬部門配合新崗位工作擬定相應的薪酬激勵與約束方案。

11.授權勞動關系部門配合新崗位工作擬定相應的勞動管理方案。

12.借鑒同類行業(yè)之網絡直銷的先進經驗，引為我用。

13.考慮通過高校招聘與速成培訓的計劃方案。

14.考慮實施工作崗位輪換與晉升，及新崗位職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制。

15.考慮選派公司內優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓機構或院校進行網絡銷售的短期培訓學習。

16.也可考慮其它候補方案，如新部門新崗位外包給專業(yè)服務中心等。

17.建議采取內聘培訓優(yōu)秀員工與外聘專業(yè)技術人才相結合的方案，順利上崗展開工作。

18.結合文件二，考慮聯合高校實施崗前培訓等事宜。

19.進一步健全企業(yè)內部培訓開發(fā)體系（培訓管理、培訓課程以及培訓實施體系）。

【公文二】

回復方式：電子郵件

回復內容：選擇“積極合作”的方案，回復如下：

1.回函感謝，明確表態(tài)：有誠意繼續(xù)深化合作與交流，將準時參會。

2.需要你們進一步提供的配合工作項目如下:

①提供學生基本情況及其擇業(yè)期望、就業(yè)偏好信息等資料。

②提高有關優(yōu)秀專才學生和學生重點問題的實證材料。

3.考慮指導訓練并組建高?，F場專門招聘小組。

4.將與貴校溝通具體招聘會事宜。

5.授權招聘主管根據實際需要，提供相應的工作崗位及數量、資質等具體的需求計劃。

6.授權招聘主管從內外招聘相結合角度，考慮從高校招聘部分專業(yè)技術人才。

7.授權培訓主管規(guī)劃新崗位的培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃、績效及薪酬等方案。

8.結合公司戰(zhàn)略及企業(yè)文化，準備相應的參加招聘專場宣傳與面談方案。

9.選派公司來自高校的優(yōu)秀員工參加招聘工作，宣傳發(fā)動高?，F學生參加積極性并釋疑。

10.從公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，考慮與高校深入合作的長遠計劃。

11.結合文件一，考慮委托高校實施崗前培訓的可能性和可行性。

12.考慮相應的專業(yè)技術人才的替換與流失風險預警方案。

【公文三】

回復方式：電子郵件

回復內容：

1.表示肯定其工作的積極態(tài)度，及如實反應問題的及時性。

2.結合本司發(fā)展戰(zhàn)略及上市公司管理模式，應正確選擇實用高效的培訓機構與課程等。

3.溝通了解首次培訓不理想的真正原因，及他們內心的真實想法。

4.分析本公司實情，深入了解企業(yè)高端培訓與教練技術培訓的利弊。

5.與財務部門溝通，爭取此次培訓的經費支持，并完善上報培訓經費預算制度。

6.咨詢專業(yè)且優(yōu)秀的培訓機構院校等，以便做出更科學、更實用、更高效的選擇。

7.借鑒國內外同行業(yè)上市公司的先進經驗，引為我用。

8.培訓管理也應與時俱進，考慮重新進行相應的預算評估與管控等。

9.重新審視公司人力資本投資的預算管理：

（①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活以適應環(huán)境的變化；

②要防止虛報預算；

③預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利