企業(yè)績效管理制度方案《績效管理》作業(yè)DOC

面談法一一通過與各類人員如被考核者的上級、被考核者以及與被考核者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料以此作為確定考核要素的依據(jù)。）行業(yè)標桿法一一結(jié)合行業(yè)中標桿企業(yè)的績效指標體系，再結(jié)合自身企業(yè)以往經(jīng)驗作出決定?？冃Э己酥笜说拇_定德生公司認為員工的工作結(jié)果是他個人特征和行為的最終體現(xiàn)，一個人只有具備某些必需的特征，采用正確的行為，其工作才能達到預期結(jié)果。所以，員工業(yè)績評價不僅要對員工的工作結(jié)果進行測量，而且也要對員工的工作行為和個人特征進行評價綜合多種績效指標設計方法結(jié)合本企業(yè)的基本情況和生產(chǎn)人員的特征確定績效指標。關(guān)鍵因素有工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力與員工的個性特征！其中工作業(yè)績又包括了工作數(shù)量，工作速度，工作質(zhì)量。工作態(tài)度又包括了主動性，責任心，協(xié)作性，紀律性。工作能力又包括了專業(yè)知識，工作技巧，工作經(jīng)驗，理解能力，堅韌性與表達能力。個性特征則包括了學習能力，性格特征，業(yè)余愛好姓名部門崗位日期類別考評項目項目描述不滿意）勉強）（滿意）（很滿意）自我考評主管考評經(jīng)理考評工位績工作數(shù)量工作量是否滿負荷大大低于平均工作量低于平均工作量工作量適當工作量較滿工作速度作成慢程工完快的度工作拖拉，經(jīng)常不能按時完成有時不能按時完成基本能按時完成工作很快，經(jīng)常提前完成工作任務工作質(zhì)量工作是否正確、懶散、粗心，可避免的錯誤頻繁常出錯或暴露問題，工作不細心工作大體滿意工作保持正確且知錯即改

清楚、完全主動性詳指無監(jiān)下工能無盡示人督的作力只能照章行事，需不斷督促日常無需指示，新任務需督促主動從事改進主動工作，自動增加額外工作責任心是否能自發(fā)工作，能否主動承擔責任敷衍，經(jīng)常推卸責任心一般，能自動自發(fā)工作有責任心，盡可能完成份內(nèi)工作任勞任怨，勇于承擔責任協(xié)作性與他人在工作上的協(xié)作程度個人主義嚴重，不肯與他人合作應他人要求或必要時才與其合作常爭取他人合作或協(xié)助別人開展與他人協(xié)調(diào)無間，順利完成紀律性自我約束力及是否違反勞動紀律自我約束差、經(jīng)常出現(xiàn)違紀現(xiàn)象嚴格要求下能夠遵守紀律和規(guī)章基本能夠遵守紀律和規(guī)當章能嚴格、自覺遵守紀律與規(guī)章專業(yè)知識崗位必需專業(yè)知識的掌握程度崗位必需的專業(yè)知識掌握甚少或膚淺對崗位相關(guān)專業(yè)知識基本掌握掌握崗位相關(guān)知識，并能靈活運用專業(yè)知識豐富，能融會貫通工作技巧解決問題的形式、途徑單一、死板亟待提高合理、靈活、多變善于走捷徑，且可達最佳效果工作度

工作經(jīng)驗由作踐累知或能工實積的識技無經(jīng)驗可談簡單經(jīng)驗善于積累閱歷豐富理解能力對意圖、事物、事件的理解程度對很多事物不能正確理解點撥、交流后才能理解基本上能夠獨立理解與判斷能快速理解并做出相應的評價或回應堅韌性工作是否持之以恒工作經(jīng)常半途而廢勉強將事情做到最后能夠堅持完成工作堅韌不拔，有較強耐力以頭口或表達能力文等式字形表辭不達意能基本描述事項能準確實現(xiàn)溝通交流口語流利、文筆流暢達思*意匚1性寺征學習能力接受新知識的速度、方法、積極性很少主動學習能學習工作所需的知識技能主動學習，能力有提高學以致用，改善業(yè)績性格特征業(yè)余愛好評自(XXX員工簽字：X我XX:XX評XX價XX主(X管XXX考XX評XXX主管簽字：經(jīng)理考評(1X10+：.5+義+1：.5+X+X.5+1：+X>5+義+1X5+X4+：)1.4=經(jīng)理簽字：考評得分=自我評價得分X0.1+主管考評得分X0.5+經(jīng)理考評得分X0.4二.4確定績效考核評價的標準.在確定了評價對象后，就要確定采用什么指標對評價對象的工作業(yè)績進行衡量。員工的工作業(yè)績是員工工作結(jié)果的總和，它表現(xiàn)在多個方面。影響工作業(yè)績的因素也有很多，所以，任何一個單一的業(yè)績指標都無法全面反映員工實際的工作業(yè)績在設計本績效的評估方法時，我們主要運用以結(jié)果為基礎的評估方法，但由于在評估的過程中，有時評價的結(jié)果會有偏差，所以為了提高考核結(jié)果的可信度，有必要的時候結(jié)合多種評估方法一起使用.績效考核標準側(cè)設計因該要體現(xiàn)出以下的特點1.目標一致性?；趹?zhàn)略的績效管理系統(tǒng)首先應該是與企業(yè)目標和戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。2明確性。基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)應該有明確的績效標準，清晰地告訴員工企業(yè)對他們的期望是什么，如何才能達到業(yè)績要求。.效度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的效度是指績效管理系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的程度。4.信度。信度是指績效管理系統(tǒng)對于員工業(yè)績評價的一致性程度。它包括兩方面的含義。.E績效管理的評價方法業(yè)績評價的方法很多，形式也多樣。目前常用的一些方法各有優(yōu)缺點，企業(yè)往往根據(jù)自己的需要以及管理人員的喜好，選擇不同的績效評價方法。東莞市德生通用電器制造有限公司采用的是員工特征導向的評價方法、員工行為導向的評價方法和員工結(jié)果導向的評價方法三種類型方法的綜合的運用.這從上面的考核表中可以觀察得到確定評價者由誰來對被評價者的工作業(yè)績進行評價，對評價信息的來源渠道及其有效性有著一定的影響。在傳統(tǒng)的業(yè)績評估中，員工的上級是最主要，甚至是唯一的考評者，這不僅使業(yè)績評價缺乏客觀性，也有失公正性。為了保證評價信息的客觀公正，應從多方面收集信息。因此德生公司從員工自身的評價主管的評價以及上層經(jīng)理的評價個方面進行綜合的打分在一定程度上最大保證了評價信息的客觀公正評價周期業(yè)績評價的周期并沒有一個統(tǒng)一的標準。企業(yè)可以根據(jù)績效管理的需要、工作任務的完成周期、以及員工的工作性質(zhì)決定業(yè)績評價的周期德生公司的評價周期為每半年一次主要是為了避免周期過短，會耗費評價者太多的時間和精力，也會給被評價者造成不必要的心理負擔。評價周期過長，一方面不能將員工業(yè)績表現(xiàn)及時進行反饋，無法促進業(yè)績改善；另一方面，評價者很難記住員工在長時間中的工作表現(xiàn)，容易發(fā)生錯覺歸類異議評決在績效評價的過程中員工本人主管與經(jīng)理難免會出現(xiàn)認識上的偏差從而產(chǎn)生分歧這時我們可以從生產(chǎn)員工的同事進行進一步的了解與調(diào)查與被評價者共事的同事的評價是很好的，而且是有效的業(yè)績評價信息來源。因為他們不僅對工作任務和業(yè)績要求非常熟悉，而且有更多機會從不同角度觀察和了解被評價者的日常工作活動，所以他們提供的信息更為客觀和準確。但是，如果同事間存在某種競爭，如業(yè)績評價結(jié)果可能會對職位提升、工資調(diào)整或獎勵產(chǎn)生影響時，同事評價的公正性和有效性就會降低。績效考核實施在績效考核實施的過程中，要注意全面收集績效信息，讓員工自己收集，從其他相關(guān)人員處收集，力求做到全面，公平，公正，有效。尤其要注意在這里需要確保信息數(shù)據(jù)的可信度。根據(jù)真實可信有效的數(shù)據(jù)對員工的績效做出正確的評價?？冃Х答伵c應用績效反饋是績效管理的一個重要步驟。在績效評估結(jié)束后，管理者應就績效評估的結(jié)果與員工進行面對面的績效反饋面談，就績效周期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)和目標完成情況交換意見，使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。與此同時，根據(jù)績效評估的結(jié)果，企業(yè)實施相應的薪酬分配，還需要調(diào)整部分人員的職位以達到人與職位的匹配。績效評估的結(jié)果同時還可以幫助員工更好地確定職業(yè)目標和個人發(fā)展方向。要把績效反饋與應用落實好，組織應做好以下幾方面的工作。（一）績效反饋面談若只作考評，而不將考評結(jié)果反饋給被考評者，則考績失去了它極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能，因而考績結(jié)果的反饋是十分重要的。而面談是考績結(jié)果反饋的主要方式之一。在這一環(huán)節(jié)上管理者首先要明確績效反饋面談的目的。其次要在面談前做好充分的準備。如了解員工的情況，包括員工的教育背景、家庭狀況、工作經(jīng)歷、個性特點、職務以及過去和現(xiàn)在的績效狀況等；事先計劃好面談的程序；選擇合適的面談時間和地點。第三，在績效反饋面談之前鼓勵員工先進行自我評估；鼓勵員工積極參與；多肯定，少批評；把重點放在解決問題上；制定具體的績效改進目標并提供適當?shù)妮o導與培訓。二.保持雙向溝通。在尋找問題產(chǎn)生的原因和探索解決問題的措施時，要堅持“共同”、“雙向”，切忌單方面說了算，否則只會激起被考評者的抵制心理而不是對解決問題的熱情。5制定改進計劃并具體落實。找出解決問題的措施后，要上下共同商量擬出針對性的改進計劃，并多擬幾套以作備用；同時計劃盡量具體、量化，且?guī)в屑钚?。加強績效管理溝通東莞市德生通用電器制造有限公司有很多管理者將績效管理等同于績效考評，對績效管理僅僅關(guān)注衡量指標和考核評分，而忽視了績效溝通，造成員工對于績效評價結(jié)果的不理解，感到績效管理對自己缺乏公平，造成員工對績效管理的反感和另外?？冃繕藴贤ㄊ窃趩T工績效目標制定時進行溝通，主要是采取雙方面談進行交流溝通，主要就績效目標本身，績效實施措施，目標所需支持進行溝通。通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。斗志昂揚的投入工作。績效實施溝通主要是指在績效管理過程中績效輔導和績效考核過程中的溝通。可以采取例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。在績效實施中，是考核者與被考核者之間的溝通?？冃ЫY(jié)果溝通管理者要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結(jié)果和相應的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當?shù)男拚?。這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。運用強制分布法如果沒有評測就無法管理。為了評測，就要制定一些評測企業(yè)健康狀況的指標（比如客戶滿意度），以及設定要達到的目標，然后把實際測得的結(jié)果與預定目標對比，找出差距及其原因，并且想出解決的辦法。。強制分布法就是將員工的工作業(yè)績進行比較后排序，再按照其業(yè)績的優(yōu)劣程度強制將其列入某一業(yè)績等級中。通常將業(yè)績分成優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格五個等級，按照正態(tài)分布規(guī)律，每個等級有一定的比例限制（優(yōu)秀，良好，一般，合格0不合格％如圖所示?？冃е笇c績效管理改進計劃設計績效指導與績效管理改進計劃設計在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績效改善的一般程序，這樣才能提高績效改善的效果。績效改善一般程序如下：（）明確差距就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明確差距的方法有：員工實際工作績效與應達到的工作目標作比較，員工實際工作績效與社會上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。（）歸因分析即研究產(chǎn)生上述差距的原因。產(chǎn)生績效差距的原因不外乎有兩大類：內(nèi)因與外因。內(nèi)因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環(huán)境、組織政策等。歸因分析具體可就以下幾個方面進行：能力；工作的興趣；明確的目標；個人的期望；工作的反饋；獎勵；懲罰；個人晉升與發(fā)展的機遇；完成工作必要的權(quán)力。顯然，其中前四項主要與員工個人狀況有關(guān)；后五項與組織狀況有關(guān)，屬外因。（）績效改善的方法一般地，對于低能力、低績效者，辭退、再培訓或懲罰是多數(shù)企業(yè)常用的辦法；而對因外部環(huán)境或條件引起的低績效，則應努力改善其工作環(huán)境與條件，或組織政策（如分配制度）來達到績效的改善。止匕外，還有以下方法可供選擇。第一，正強化。這種方法是指當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可并表揚等正面的激勵。這種方法實施的一般思路是：首先根據(jù)工作分析建立一個工作行為標準體系；然后建立一個績效目標體系，該目標體系要求具體明確并具挑戰(zhàn)性；最后，當員工的績效達到目標要求時，立即實行正強化。第二，員工幫助計劃。指幫助員工解決工作中一些習慣性的、對績效又起主要影響作用的那些缺點，從而使他們改善績效。在具體實施這種計劃時，必須得到高層管理者、部門主管和員工本人三方面的密切配合。第三，負強化。和第一種相反，這種方法是員工一旦出現(xiàn)不良行為便立即給予懲罰，以防止不良行為再次發(fā)生。使用該方法時應注意：懲罰要有輕重之分，如可采用口頭警告、書面警告、降職、解雇等；懲罰要公平及時，否則會引起員工的不滿和失去懲罰本身的意義。結(jié)果應用設計東莞市德生通用電器制造有限公司規(guī)定員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴人事科必須及時與其進行面談。對考評為級的員工，必須由經(jīng)理一次進行面談；對考評為級的員工，必須由人事主管進行面談；績效面談單獨進行，且時間不少于分鐘面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。如果評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領導有權(quán)責令部門修正調(diào)改。從級員工中遴選名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從級員工中遴選。年度調(diào)薪原則：級員工上調(diào)?級數(shù)薪資，級員工可上調(diào)?級數(shù)薪資，級員工上調(diào)?級數(shù)薪資，級員工培訓上崗后下調(diào)?級數(shù)薪資。為調(diào)薪系數(shù)。用于職位的變動。績效考核的結(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息。員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。用于員工培訓和個人發(fā)展計劃。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。通過績效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今后培訓和發(fā)展的空間。作為員工選拔和培訓的效標。所謂“效標”，就是衡量某個事物有效性的指標。績效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實際的績效考核結(jié)果確實很好，那么就說明選拔是有效的;反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結(jié)果有問題。員工接受培訓之后的效果如何呢？這也可以通過培訓之后一段時期內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓確實有效果；如果績效沒什么變化，就說明培訓沒有達到預期的效果。績效管理配套措施設計配套的薪酬管理體系（一）建立戰(zhàn)略管理機制。有目標才有任務、有任務才有標準、有標準才能考核與管理。只有建立由董事會、總經(jīng)理及各級員工共同認可的科學可行的戰(zhàn)略目標，各項工作的開展才能有明確的方向，才能保證績效管理機制的有效運行。（二）構(gòu)架與公司戰(zhàn)略目標相適應的精簡高效的組織運作體系，并以流程分析為基礎不斷進行組織優(yōu)化，形成動態(tài)適宜的組織管理層次與管理幅度，使各部門與崗位分工明確，相互支持、協(xié)作順暢。（三）