中順紙業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)方案

★機(jī)密中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度五月目 錄第一章總則 2第二章薪酬體系 4第三章薪酬總額 5第四章薪酬元素 6第五章年薪制 8第六章崗位績效工資制 9第七章提成工資制 10第八章計(jì)件工資制 11第九章協(xié)議工資制 12第十章薪酬調(diào)整 13第十一章其他規(guī)定 15第十二章附則 17附件1：中順紙業(yè)公司崗位職等劃分表 18附件2：中順紙業(yè)公司薪酬預(yù)算示意表 19附件3：年薪等級表 20附件4：提成工資制薪酬方案示意 21第一章總則合用范圍本管理辦法合用于中順紙業(yè)公司有限公司（以下簡稱公司）全體員工，其他下屬子公司參照執(zhí)行。目的和依據(jù)制定本辦法的目的在于使員工可以分享公司發(fā)展所帶來的收益，使短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合，保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性；使員工收入與公司、部門及個(gè)人業(yè)績分層掛鉤，充足發(fā)揮薪酬的激勵作用，推動公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，制定本管理辦法。薪酬分派依據(jù)薪酬分派的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對公司的奉獻(xiàn)計(jì)付薪酬。薪酬分派原則薪酬作為價(jià)值分派形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整公司薪酬水平，與外部市場接軌，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；此外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會；（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；（四）經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增長引發(fā)員工發(fā)明更多的經(jīng)濟(jì)增長值，保障股東的利益，實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展。薪酬分派特性（一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤；（二）可預(yù)期性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個(gè)人工作努力限度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。

第二章薪酬體系對不同崗位員工實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，涉及以下薪酬類別：年薪制崗位績效工資制提成工資制計(jì)件工資制協(xié)議工資制實(shí)行年薪制的范圍是公司高層管理人員及分子公司負(fù)責(zé)人，其工作特性是以年度為周期對經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。實(shí)行崗位績效工資制的范圍是公司中基層管理人員和行政輔助人員，其工作特性是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位績效工資制采用以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。實(shí)行提成工資制的范圍是公司銷售崗位的員工，其工作特性是對銷售業(yè)績完畢情況進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得銷售業(yè)績而努力。合用計(jì)件工資制的員工，重要是生產(chǎn)車間的工人。協(xié)議工資制重要合用于市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或公司重點(diǎn)吸引和留用的高級人才，也合用于一部分臨時(shí)聘用的人員。第三章薪酬總額薪酬總額指公司在一定期期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額，涉及基本工資總額、績效工資總額、年終獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。薪酬總額的擬定薪酬總額依據(jù)人員編制、經(jīng)營效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平四項(xiàng)因素計(jì)算。由人力資源部依據(jù)公司薪酬政策進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)董事會薪酬考核委員會審批后執(zhí)行。薪酬預(yù)算每年一月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)目的薪酬總額、本年度的經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)對各職等、職檔的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總裁辦公會審批；并通過對本年度各職等、薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算HYPERLINK（參照附件2）薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。各分子公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)公司公司人力資源部審批。第四章薪酬元素員工薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合：固定薪酬：涉及基本工資和崗位工資；浮動薪酬：涉及績效工資、提成獎金、年終獎、總裁獎勵金等；福利薪酬：涉及社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)、各類補(bǔ)貼和津貼、節(jié)日福利等。固定薪酬（一）基本工資基本工資=學(xué)歷工資+年功工資1、學(xué)歷工資根據(jù)員工取得的學(xué)歷擬定，共分六級，每級相應(yīng)的學(xué)歷和工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：級別學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)一級博士600二級碩士500三級本科300四級專科200五級中專、高中、職高150六級其他100學(xué)歷的認(rèn)定：本制度所述學(xué)歷是指列入國家高等教育系列的畢業(yè)證、學(xué)位證，上述學(xué)歷以證書取得日期為限。同時(shí)具有兩個(gè)以上學(xué)歷的，選擇最高學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)等級的學(xué)歷工資。2、年功工資根據(jù)員工工作年限擬定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于公司的奉獻(xiàn)。員工在公司每工作一年增長年功工資10元。工齡的計(jì)算以滿年度為準(zhǔn)。（二）崗位工資根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，實(shí)現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采用以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。崗位工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見HYPERLINK附件1。浮動薪酬（一）績效工資績效工資是對崗位績效工資制和提成工資制員工崗位業(yè)績完畢情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，合用于崗位績效工資制員工?？冃ЧべY與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。（二）提成獎金提成獎金是對銷售人員完畢銷售業(yè)績的一種激勵性薪酬，合用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例擬定發(fā)放。（三）年終獎年終獎是在公司年度經(jīng)營利潤目的超額完畢情況下，員工對公司利潤的分享，合用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經(jīng)營情況、個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當(dāng)年經(jīng)營利潤未超過預(yù)期目的，則取消年終獎。（五）總裁獎勵基金總裁獎勵基金是旨在鼓勵員工在技術(shù)改善、業(yè)務(wù)開拓、公司文化等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項(xiàng)，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，弘揚(yáng)公司公司文化。例如員工通過個(gè)人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實(shí)際困難等?？稍O(shè)立的獎項(xiàng)涉及：創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎、工作模范獎、優(yōu)秀員工獎、卓越奉獻(xiàn)獎、見義勇為獎、助人為樂獎等。由總裁提出獎勵基金預(yù)算，報(bào)總裁辦公會審批通過后自主分派。獎勵基金總額控制在公司薪酬總額的10％之內(nèi)。合用于公司所有員工，按年度發(fā)放。福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。詳見《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司員工福利管理辦法》

第五章年薪制合用范圍年薪制合用于公司高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理。工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=基本年薪+效益年薪發(fā)放辦法標(biāo)準(zhǔn)年薪的擬定，參考外部市場薪酬水平和公司自身情況擬定，具體標(biāo)準(zhǔn)參見HYPERLINK附件3。基本年薪按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤.，其中每月基本年薪=標(biāo)準(zhǔn)年薪×50%/12效益年薪按年度發(fā)放，與年度考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目的和工作目的完畢情況，考核高層管理人員的業(yè)績，按照考核系數(shù)計(jì)算效益年薪，于當(dāng)年兌現(xiàn)90%，其余10%于任職期滿經(jīng)審計(jì)且董事會確認(rèn)決定后予以支付。效益年薪=標(biāo)準(zhǔn)年薪×50%×考核系數(shù)當(dāng)期發(fā)放的效益年薪=效益年薪×90%延遲支付的效益年薪=效益年薪×10%考核系數(shù)的擬定方法詳見《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司考核管理制度》。出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的或任期內(nèi)的延遲支付年薪全額扣除：重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司導(dǎo)致重大損失；承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢，嚴(yán)重影響公司整個(gè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)；自行離職，給公司帶來一定損失；個(gè)人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為重要負(fù)責(zé)人。

第六章崗位績效工資制合用范圍崗位績效工資制合用于中基層管理崗位員工。工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制收入=基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）績效工資與季度考核結(jié)果掛鉤，按季度計(jì)算發(fā)放。1、績效工資=季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資×個(gè)人季度考核系數(shù)2、個(gè)人及部門季度考核系數(shù)的擬定方法詳見《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司考核管理制度》。（三）年終獎與個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，次年元月發(fā)放。1、年終獎總額每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總裁辦公會討論擬定。2、年終獎只有在公司超額完畢當(dāng)年目的利潤時(shí)才發(fā)放，若公司當(dāng)年經(jīng)營利潤未超過預(yù)期目的，則取消年終獎。3、年終獎擬定部門年終獎金=公司年終獎總額×本部門年度考核系數(shù)/∑部門年度考核系數(shù)個(gè)人年終獎金=部門年終獎金×個(gè)人年度考核系數(shù)/∑部門員工年度考核系數(shù)

第七章提成工資制合用范圍提成工資制合用于公司從事銷售工作的員工。工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入=銷售人員基本工資+績效工資+提成獎金發(fā)放辦法（一）基本工資按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）季度績效工資=（標(biāo)準(zhǔn)年獎金×C%/4）×季度考核系數(shù)。季度考核系數(shù)的擬定方法詳見《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司考核管理制度》。（二）提成獎金與業(yè)績掛鉤，分為月度獎金、年度獎金。具體發(fā)放辦法參見HYPERLINK附件4《提成工資制薪酬方案》

第八章計(jì)件工資制合用范圍計(jì)件工資制合用于具體產(chǎn)品生產(chǎn)的員工工資結(jié)構(gòu)計(jì)件工資制收入=基本工資+計(jì)件工資發(fā)放辦法（一）基本工資按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）計(jì)件工資根據(jù)員工完畢產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量按月計(jì)算發(fā)放。

第九章協(xié)議工資制合用范圍協(xié)議工資制合用于臨時(shí)聘用或外部招聘的特殊人才。外部招聘人員所從事的崗位大多是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，涉及公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)和管理人才、行業(yè)內(nèi)市場競爭劇烈的稀缺人才。協(xié)議工資的合用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)董事會薪酬考核委員會審批。合用原則談判原則：協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判擬定；保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁互相打探；限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。協(xié)議工資的擬定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判擬定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。協(xié)議工資制的考核與員工退出合用協(xié)議工資制的員工，年終根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十章薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式，重要是針對員工崗位基薪、基本工資。整體調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。（二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平擬定。（三）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會討論決定，于下一年度執(zhí)行。個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年度考核結(jié)果和學(xué)歷職稱、崗位變動等情況決定。起薪檔擬定建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)每個(gè)員工現(xiàn)有薪酬水平，原則上將所有崗位按照新屬職等的最低薪檔作為起薪檔。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。1、個(gè)人年度考核及所在部門年度考核評估等級同時(shí)為“超過目的”的員工，次年度工資等級上浮一級，公司年度工資晉級員工比例控制在10%以內(nèi)。2、個(gè)人年度考核評估等級為“遠(yuǎn)低于目的”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級，公司年度工資下調(diào)員工比例控制在10%以內(nèi)。3、個(gè)人及部門年度考核評估等級的擬定方法詳見《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司考核管理制度》。學(xué)歷變動調(diào)整。若員工學(xué)歷發(fā)生變動，則員工學(xué)歷工資根據(jù)規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整從學(xué)歷變動的次月開始執(zhí)行。崗位變動調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動，則薪隨崗變，員工工資等級相應(yīng)發(fā)生變動，從崗位變動次月起執(zhí)行。具體分為調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整、降職調(diào)整。員工平調(diào)后，若本來的崗位工資已高于新崗位相應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平不變，若低于則按新崗位所在的職等相應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。員工升職后，若本來的崗位工資已高于新崗位所在職等相應(yīng)的最低檔崗位工資，則在新崗位相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職等相應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。員工降職后，若本來的崗位工資高于新崗位所在職等相應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職等相應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職等相應(yīng)的最高檔崗位工資，則按相應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一級起薪。

第十一章其他規(guī)定試用期薪酬管理（一）學(xué)校招聘的新入職畢業(yè)生試用期為半年，試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見《實(shí)習(xí)工資表》）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高30%。試用期間不參與績效考核。實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷實(shí)習(xí)工資中專600大專800本科1000碩士1500博士2023（二）社會招聘的新入職工工試用期間按照擬聘任崗位相應(yīng)的崗位工資的80%發(fā)放基本工資（不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三個(gè)月。（三）公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三個(gè)月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。外派培訓(xùn)員工薪酬管理對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績效工資根據(jù)個(gè)人外派培訓(xùn)時(shí)間計(jì)算發(fā)放：三個(gè)月內(nèi)，按標(biāo)準(zhǔn)績效工資的50%發(fā)放；三個(gè)月到半年，按標(biāo)準(zhǔn)績效工資的40%發(fā)放；半年以上，取消績效工資。加班工資（一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，并且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可于當(dāng)月發(fā)放其加班工資。每月按26.5標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資和崗位工資。1、平時(shí)加班平時(shí)加班工資=[（基本工資+崗位工資）/26.5]×加班小時(shí)數(shù)/8×150%2、公休日加班公休日加班工資=[（基本工資+崗位工資）/26.5]×加班天數(shù)×200%3、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資=[（基本工資+崗位工資）/26.5]×加班天數(shù)×300%（二）每人每月加班時(shí)間不超過兩天，超過兩天公司將安排調(diào)休。病事假期間工資經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。事假工資扣除=請假天數(shù)×[（基本工資+崗位工資）/26.5]病假工資扣除=請假天數(shù)×崗位工資/26.5離職人員薪酬管理因嚴(yán)重過失被公司解除協(xié)議的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終獎；自動辭職的員工，不享有年終獎；公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他因素導(dǎo)致裁人時(shí)，加發(fā)2個(gè)月基本工資；員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終獎分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。須直接從工資中扣除的部分：（一）個(gè)人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。發(fā)薪日為每月的日。

第十二章附則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度的實(shí)行與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總裁辦公會討論通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司相關(guān)規(guī)定予以實(shí)行。本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。附件1：中順紙業(yè)公司崗位職等劃分表職級崗位

系數(shù)八七六五四三二一包含崗位2713.0總裁、運(yùn)營副總裁、監(jiān)察副總裁269.5259.0248.5238.0227.5217.0戰(zhàn)略投資總經(jīng)理、營銷總經(jīng)理、生產(chǎn)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總經(jīng)理、行政總經(jīng)理206.5196.0185.4銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、資金管理部經(jīng)理、物控部經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、審計(jì)部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)運(yùn)營部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理、會計(jì)核算部經(jīng)理、銷售支持部經(jīng)理、東升廠廠長、珠海廠廠長、法務(wù)主管、銷售地區(qū)經(jīng)理、東升廠財(cái)務(wù)經(jīng)理、品保部經(jīng)理、項(xiàng)目策劃主管、運(yùn)營管理主管、銷售部大客戶經(jīng)理175.1164.8154.3外貿(mào)部主管、銷售部家外業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場部廣告策劃主管、開發(fā)部技術(shù)開發(fā)主管、信息中心主管、物控部采購主管、珠海廠會計(jì)主管、開發(fā)部設(shè)計(jì)主管、物控部倉儲主管、市場部市場監(jiān)督主管、行政主管、市場策劃與調(diào)研主管、市場部客戶管理主管、物控部計(jì)劃主管、審計(jì)師、員工發(fā)展主管、銷售支持部物流主管、績效考核主管、薪酬福利主管144.0133.7123.3檢查主管、銷售支持部內(nèi)勤主管、公司文化主管、人事行政主管、后勤主管、分廠稽查主管、質(zhì)量體系主管、資金管理信貸員、生產(chǎn)技術(shù)員、報(bào)關(guān)員、外貿(mào)部業(yè)務(wù)員、會計(jì)核算部管理睬計(jì)、會計(jì)核算部核算會計(jì)113.0102.792.4東升廠稅務(wù)會計(jì)、公共關(guān)系專員、設(shè)備管理員、網(wǎng)絡(luò)工程師、投訴解決主管、安全管理員、市場監(jiān)督員、珠海廠會計(jì)、東升廠成本會計(jì)、東升廠銷售會計(jì)、東升廠費(fèi)用會計(jì)、保安隊(duì)長、物控部班長、開發(fā)部設(shè)計(jì)員、行政秘書、東升廠材料會計(jì)、廣告業(yè)務(wù)員、廢紙采購員、開發(fā)部開