自考學(xué)習(xí)資料06093人力資源開發(fā)與管理第二階段

2016年10月高等教育自學(xué)考試《人力資源開發(fā)與管理》試題課程代碼：06093一、單項選擇題（本大題共20小題，每題1分，共20分）.人力資源管理的實質(zhì)就是A.對組織的管B.對環(huán)境的管C.對人的管D.對物的管理.人力資源的獲取功能主要表達(dá)在人力資源管理工作中的A.人力資源規(guī)劃B.工作分析、招聘錄用C.工作設(shè)計D.薪酬、考核制度.人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯開展階段的A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段.當(dāng)候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是A.工作質(zhì)量B.工作數(shù)量C.工作崗位D.工作動機(jī)此題考查的知識點是人員錄用決策。假設(shè)候選人的素質(zhì)不相上下時。必須著重考慮其核心技能和潛在工作能力。當(dāng)候選人工作能力相同時，那么應(yīng)優(yōu)先考慮其工作動機(jī)。.狹義的員工福利是指A.企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇B.企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利C.作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D.員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬此題在2007年下半年真題第一大題第25小題考查過，主要考查的知識點是員工福利的定義。員工福利可以從廣義和狹義兩個層次進(jìn)行定義。廣義的員工福利包含三個方面：第一，是指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利,是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇。包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是A.人層次的職業(yè)規(guī)劃B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C.國家層次的職業(yè)規(guī)劃D.組織層次的職業(yè)規(guī)劃.人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施是A.學(xué)校教育B.職業(yè)教育Co家庭教育D.社會教育.組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為A.職務(wù)B.職位C.職責(zé)D.職業(yè).工作分析的出發(fā)點是A.企業(yè)戰(zhàn)略B.人員C.組織D.職位.在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答，這是在進(jìn)行A.非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試c.情境面試D.行為描述面試.績效管理重心在于A.績效提升B.績效總結(jié)C.績效考核D.績效反應(yīng).績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是A.確定工作要項B.確定績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效輔導(dǎo)D.考核實施.人員招募決策過程，實質(zhì)上就是A.擬定人員補(bǔ)充政策B.吸引足夠多的求職者C.選擇適宜的招聘渠道D.確定稱職的招募隊伍此題考查的知漢點是人員招募的實質(zhì)。人員招募的決策過程，實質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。.影響薪酬中的基本工資局部的設(shè)計的因素主要是A.戰(zhàn)略B.職位C.績效D.資質(zhì).影響人力資源需求最重要的因素是A.人力資源自身因素B.經(jīng)濟(jì)、政治和法律因素C.技術(shù)因素D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃.不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是A.職級B.職務(wù)C.職業(yè)D.職等.組織人員變動率的公式為A.人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)?100%B.人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)?100%C.人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工數(shù)?100%D.人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)發(fā)動工數(shù)?100%.計時工資制和計件工資制主要是針對A.管理人員B.技術(shù)人員C.銷售人員D.操作人員.人力資源開發(fā)和管理的前提是基于人力資源的A.不可剝奪性B.時效性C.生物性D.增值性.因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A.貝克爾B.丹尼森C.舒爾茨D.李斯特二、多項選擇題（本大題共5小題，每題2分，共10分）.人力資源的特征有A.能動性B.特殊資本性C.高增值性D.創(chuàng)新性E.開展性人力資源的基本特點一共六個分別是能動性、兩重性、時效性、社會性、再生性、連續(xù)性.工作說明書的內(nèi)容包括A.工作認(rèn)定B.工作關(guān)系C.職責(zé)與職權(quán)D.工作摘要E.工作環(huán)境.公共部門人力資源培訓(xùn)方式包括A.學(xué)校培訓(xùn)B.部內(nèi)培訓(xùn)C.部際培訓(xùn)

D.交流培訓(xùn)E.工作培訓(xùn).計件薪酬制的構(gòu)成要素包括A.工作條件B.工作等級C.工作定額D.計件單價E.計件數(shù)量.工作團(tuán)隊的類型有A.工程或跨功能團(tuán)隊B.浮開工作團(tuán)隊C.固定工作團(tuán)隊D.功能性團(tuán)隊E.網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊三、三、三、名詞解釋題（本大題共5三、名詞解釋題（本大題共5小題,每題3分，共15分）.人力資源.公務(wù)員權(quán)利.外在薪酬.招募甄選.職位評價四、簡答題（本大題共5小題，每題5分，共25分）.簡述國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制。.簡述人力資源管理者的基本職能。.簡述招募的方式。.簡述公共部門員工績效考核的內(nèi)容。.簡述公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法。五、論述題（本大題共2小題，每題15分，共30分）.論述職位分類的優(yōu)缺點。.論述促進(jìn)員工職業(yè)生涯開展的政策與策略。1A2B3C4D5A6D7B8A9D10CHA12C13A14B15D16D17A18D19B20C21AE22ABCDE23ABDE24BCD25ACDE26＞人力資源（HumanResources,簡稱HR）指開展經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)所需要的具有必要勞動能力的人口。必要勞動能力，是指智力與體力的有機(jī)結(jié)合。27、公務(wù)員權(quán)利概念是建立在政府與公務(wù)員關(guān)系（簡稱公務(wù)員關(guān)系）理論基礎(chǔ)之上的，研究公務(wù)員權(quán)利應(yīng)先明確公務(wù)員關(guān)系，這種關(guān)系是公民在經(jīng)過一定程序自愿地被政府任命擔(dān)任行政職務(wù)時即刻建立起來的，但不同時代的公務(wù)員關(guān)系是不一樣的，認(rèn)識到當(dāng)代公務(wù)員關(guān)系是一種法律關(guān)系，是研究公務(wù)員權(quán)利的前提。28、外在薪酬是薪酬中的一種，與之相對的是內(nèi)在薪酬。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。29、招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。招募甄選是人力資源的入口管理，即對進(jìn)入組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義。30＞職位評價(postevaluation)也稱工作評價(jobevaluation),就是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的價值進(jìn)行綜合比擬，確定組織中各個職位的相對價值差異。它是薪酬級別設(shè)計的基礎(chǔ)。31、運(yùn)行機(jī)制有：1、競爭激勵機(jī)制；2、勤政廉政機(jī)制；3、新陳代謝機(jī)制32、人力資源管理工作的五個基本職能：(1)獲取職能，人力資源管理根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。(2)整合職能，通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念,使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。(3)保持職能，通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。(4)評價職能，對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。(5)開展職能，通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，到達(dá)員工個人和企業(yè)共同開展的目的。33、在公司實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點，實際操作中可根據(jù)公司的崗位特點有所偏重地采用相應(yīng)的渠道：L校園招聘會；2.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；3.現(xiàn)場招聘會；4.內(nèi)部推薦；5.媒體廣告；6.網(wǎng)上招聘；7.“走進(jìn)來”的方式；8.人力資源業(yè)務(wù)外包。34、考核的內(nèi)容有：公共部門績效評估是現(xiàn)代公共部門管理的前沿課題,而公共部門員工績效考核體制的建立與完善可以提高公共部門績效.目前我國公共部門員工的績效考核依然存在著許多方面的問題.長期以來,在種種原因的影響下,公共部門一直存在員工工作積極性不高,行政效率低下的問題，由此,公共部門便開始思考和解決其績效管理的問題.本文從公共部門的具體實際出發(fā),提出了變革公共部門績效管理思路,針對當(dāng)前我國公共部門員工的績效考核面臨的問題提出優(yōu)化策略.35、能級對應(yīng)原那么合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置,處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配36、優(yōu)點：①因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；④可以做到職責(zé)清楚，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最正確人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位，那么不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否那么難以到達(dá)科學(xué)和準(zhǔn)確地步；③職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面開展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮