基于目標(biāo)管理的績效考核培訓(xùn)課程

第九章章基于目目標(biāo)管管理的的績效效考核核主要內(nèi)內(nèi)容第一節(jié)節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管理理的起起源第二節(jié)節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管理理：現(xiàn)現(xiàn)代績績效管管理的的思想想基石石第三節(jié)節(jié)目目標(biāo)管管理考考核法法的實(shí)實(shí)施第四節(jié)節(jié)目目標(biāo)管管理考考核法法存在在的問問題以以及對(duì)對(duì)我國國企業(yè)業(yè)的影影響目標(biāo)管管理概概念目標(biāo)管管理：：是一種種程序序或過過程，，它是是組織織中的的上級(jí)級(jí)和下下級(jí)一一起協(xié)協(xié)商，，根據(jù)據(jù)組織織的使使命確確定一一定時(shí)時(shí)期內(nèi)內(nèi)組織織的總總目標(biāo)標(biāo)，由由此決決定上上下級(jí)級(jí)的責(zé)責(zé)任和和分目目標(biāo)，，并把把這些些目標(biāo)標(biāo)作為為組織織績效效考核核和考考核每每個(gè)人人績效效產(chǎn)出出對(duì)組組織貢貢獻(xiàn)的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)目標(biāo)管管理是是在組組織戰(zhàn)戰(zhàn)略既既定的的前提提下，，基于于目標(biāo)標(biāo)的系系統(tǒng)考考核方方法就就成為為效率比比較高高的績效效考核核工具具。相對(duì)而而言，，它們們的導(dǎo)入難難度小小，導(dǎo)入入效率率也比比較高高，員員工和和管理理人員員也比比較容容易理理解和和接受受。目標(biāo)管管理（MBO））的概念念是管管理專專家Peter·drucker在1954年年于其其名著著《管管理實(shí)實(shí)踐》》中最最先提提出來來的，，其后后他又又提出出了‘‘目標(biāo)標(biāo)管理理和自自我控控制的的主張張”.目標(biāo)管管理的的提出出“并不是是有了了工作作才有有目標(biāo)標(biāo),而而是相相反,有了了目標(biāo)標(biāo),才才能確確定每每個(gè)人人的工工作””------所以以“企企業(yè)的的使命命和任任務(wù)必必須轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為目標(biāo)標(biāo)”,如果果一個(gè)個(gè)領(lǐng)域域沒有有目標(biāo)標(biāo),這這個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域的的工作作必然然被忽忽視.目標(biāo)管管理在在二次次世界界大戰(zhàn)戰(zhàn)后，，西方方經(jīng)濟(jì)濟(jì)由恢恢復(fù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向迅迅速發(fā)發(fā)展的的時(shí)期期，得得到迅迅速利利用。。美國國到日日本再再到西西歐目標(biāo)管管理的的科學(xué)學(xué)依據(jù)據(jù)系統(tǒng)論論———全局局、整整體的的管理理組織織系統(tǒng)統(tǒng)控制論論———宏觀觀管理理與自自我管管理激勵(lì)理理論———目目標(biāo)管管理的的核心心和動(dòng)動(dòng)力哈佛大大學(xué)有有一個(gè)個(gè)非常常著名名的關(guān)關(guān)于目目標(biāo)對(duì)對(duì)人生生影響響的跟跟蹤調(diào)調(diào)查。。對(duì)象象是一一群智智力、、學(xué)歷歷、環(huán)環(huán)境等等條件件都差差不多多的年年輕人人。調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果如如下：：目標(biāo)的的重要要性3%10%60%27%有清晰且長期的目標(biāo)有清晰且短期的目標(biāo)有較模糊的目標(biāo)無目標(biāo)二十五五年來來幾乎乎都不不曾更更改過過自己己的人人生目目標(biāo)，，他們們都朝朝著同同一個(gè)個(gè)方向向不懈懈地努努力，，現(xiàn)在在，他他們幾幾乎都都成了了社會(huì)會(huì)各界界的頂頂尖人人士，，他們們中不不乏白白手創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者者、行行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)袖、、社會(huì)會(huì)精英英。二十五五年后后大都生生活在在社會(huì)會(huì)的中中上層層。他他們的的共同同特點(diǎn)點(diǎn)是，，那些些短期期目標(biāo)標(biāo)不斷斷被達(dá)達(dá)成，，生活活狀態(tài)態(tài)穩(wěn)步步上升升，成成為各各行各各業(yè)的的不可可或缺缺的專專業(yè)人人士。。如醫(yī)醫(yī)生、、律師師、工工程師師、高高級(jí)主主管等等。幾乎乎都都生生活活在在社社會(huì)會(huì)的的中中下下層層面面，，他他們們能能安安穩(wěn)穩(wěn)地地生生活活、、工工作作，，但但他他們們沒沒有有什什么么特特別別的的業(yè)業(yè)績績幾乎乎都都生生活活在在社社會(huì)會(huì)的的最最底底層層，，他他們們都都過過得得很很不不如如意意，，常常常常失失業(yè)業(yè)，，靠靠社社會(huì)會(huì)救救濟(jì)濟(jì)，，并并且且常常常常都都在在抱抱怨怨他他人人，，抱抱怨怨社社會(huì)會(huì)、、抱抱怨怨世世界界。。3%10%60%27%主要要內(nèi)內(nèi)容容第一一節(jié)節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管管理理的的起起源源第二二節(jié)節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管管理理：：現(xiàn)現(xiàn)代代績績效效管管理理的的思思想想基基石石第三三節(jié)節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管管理理考考核核法法的的實(shí)實(shí)施施第四四節(jié)節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管管理理考考核核法法存存在在的的問問題題以以及及對(duì)對(duì)我我國國企企業(yè)業(yè)的的影影響響一、、目目標(biāo)標(biāo)管管理理的的核核心心思思想想1.制制定定和和分分解解目目標(biāo)標(biāo)企業(yè)總目目標(biāo)部部門門目標(biāo)個(gè)個(gè)人人目標(biāo)在制度目目標(biāo)過程程中，鼓鼓勵(lì)下級(jí)級(jí)自主提提出目標(biāo)標(biāo)，以配配合上級(jí)級(jí)目標(biāo)達(dá)達(dá)成借助討論論的過程程，定出出理想的的目標(biāo)是是最為關(guān)關(guān)鍵的一一點(diǎn)最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕基層主管〔科長、主任、職員〕一、目標(biāo)標(biāo)管理的的核心思思想（續(xù)續(xù)）2.實(shí)實(shí)施目標(biāo)標(biāo)過程中中的管理理目標(biāo)設(shè)定定后，各各級(jí)主管管按照目目標(biāo)制定定工作計(jì)計(jì)劃，自自己負(fù)責(zé)責(zé)推行，，上級(jí)協(xié)協(xié)助下級(jí)級(jí)執(zhí)行目目標(biāo)，協(xié)協(xié)助的方方式為———要適度授授權(quán)方式：檢檢查有重點(diǎn)的的管理獨(dú)立自主主地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)注重對(duì)下下屬的培培訓(xùn)、鍛鍛煉和提提高給予下級(jí)級(jí)支援和和協(xié)調(diào)給予人力力、物力力的支援援“橫向聯(lián)聯(lián)系”的的協(xié)調(diào)適時(shí)適地地交換意意見一、目標(biāo)標(biāo)管理的的核心思思想（續(xù)續(xù)）3.目標(biāo)標(biāo)成果評(píng)評(píng)價(jià)通過對(duì)期期末進(jìn)行行的成功功評(píng)價(jià)，，檢查目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情況，，給予相相應(yīng)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、表表彰、批批評(píng)和懲懲罰，達(dá)達(dá)到激勵(lì)勵(lì)目地目標(biāo)管理理的特點(diǎn)點(diǎn)（1）目目標(biāo)管理理主張?jiān)谠谡麄€(gè)管管理過程程中實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我，，即實(shí)現(xiàn)現(xiàn)管理中中的“自自我控制制”和““自我調(diào)調(diào)整”，，是一種種自覺管理理。X理論大多數(shù)人人是懶惰惰的；工作是令令人討厭厭的；人們盡可可能逃避避工作，，因此應(yīng)應(yīng)依靠外外部強(qiáng)制制約束管管理；人的一切切行為都都是為了了最大限限度的滿滿足自己己的私利利，工作作動(dòng)機(jī)是是為了報(bào)報(bào)酬；管理方式式：胡羅羅卜加大大棒Y理論人都又發(fā)發(fā)揮自己己潛力，，表現(xiàn)自自己才能能，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自己人人生價(jià)值值的需要要；工作本身身和娛樂樂一樣可可以帶給給人一種種滿足，，被賞識(shí)識(shí)和自我我實(shí)現(xiàn)同同金錢一一樣重要要；人們?cè)敢庖鈱?shí)行自自我管理理和自我我控制來來完成應(yīng)應(yīng)當(dāng)完成成的目標(biāo)標(biāo)；管理方式式：鼓勵(lì)勵(lì)員工自自我管理理；√（2）目目標(biāo)管理理鼓勵(lì)全全體員工工都參與與管理，，都成為為管理者者集體中中的一員員，因而而具有廣廣泛民主主性，是是一種民主管理理注重———協(xié)商商、討論論、對(duì)話話、交流流；厭厭倦———命令、、干預(yù)、、指揮、、獨(dú)斷以目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行者為為主制定定目標(biāo)目標(biāo)管理理的特點(diǎn)點(diǎn)（續(xù)））（3）目目標(biāo)管理理以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的程度度進(jìn)行管理理成果評(píng)評(píng)價(jià)以目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)作為為獎(jiǎng)懲的的唯一依依據(jù)企業(yè)業(yè)績績提高與與個(gè)人利利益高度度結(jié)合目標(biāo)管理理的特點(diǎn)點(diǎn)（續(xù)））（4）目目標(biāo)管理理思想是是一種反復(fù)循環(huán)環(huán)、螺旋旋上升的管理方方式，要要求管理理效果不不斷提高高，目標(biāo)成果果信息反反饋保證了管管理效果果的不斷斷提高管理人員員越以成成就為導(dǎo)導(dǎo)向，越越需要對(duì)對(duì)自己的的工作反反饋，因因?yàn)樗徊辉敢庠谠诓扇⌒行袆?dòng)后對(duì)對(duì)自己的的結(jié)果一一無所知知管理人員員越以成成就為導(dǎo)導(dǎo)向，越越不能容容忍日常常文書工工作、不不必要的的日常事事務(wù)和原原始數(shù)據(jù)據(jù)，他需需要最小小量的、、但經(jīng)過過組織的的、有質(zhì)質(zhì)量的、、著重于于采取行行動(dòng)的數(shù)數(shù)據(jù)目標(biāo)管理理的特點(diǎn)點(diǎn)（續(xù)））目標(biāo)管理理的優(yōu)勢(shì)勢(shì)形成激勵(lì)勵(lì)有效管理理明確任務(wù)務(wù)控制有效效目標(biāo)管理理對(duì)現(xiàn)代代績效管管理思想想的影響響為現(xiàn)代績績效管理理帶來自自我管理理的思想想員工參與與管理為為現(xiàn)代績績效管理理思想在在企業(yè)成成功運(yùn)作作提供支支持目標(biāo)管理理的系統(tǒng)統(tǒng)思想使使績效管管理能自自我發(fā)展展、自我我提高主要內(nèi)容容第一節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管理的的起源第二節(jié)目目標(biāo)標(biāo)管理：：現(xiàn)代績績效管理理的思想想基石第三節(jié)目目標(biāo)管管理考核核法的實(shí)實(shí)施第四節(jié)目目標(biāo)管管理考核核法存在在的問題題以及對(duì)對(duì)我國企企業(yè)的影影響目標(biāo)管理理考核法法的實(shí)施施一、導(dǎo)入入目標(biāo)管管理的必必要條件件要有明確確的戰(zhàn)略略注重長期期目標(biāo)組織要有有團(tuán)隊(duì)精精神開放式的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)有效反饋饋機(jī)制目標(biāo)管理理法的推推進(jìn)步驟驟1、績效效目標(biāo)設(shè)設(shè)定2、確定定目標(biāo)達(dá)達(dá)成的時(shí)時(shí)間框架架3、實(shí)際際績效水水平與績績效目標(biāo)標(biāo)相比較較4、設(shè)定定新的績績效目標(biāo)標(biāo)明確組織織戰(zhàn)略，，自上而而下逐級(jí)級(jí)分解組組織目標(biāo)標(biāo)上下共同同制定各各層級(jí)績績效目標(biāo)標(biāo)上下級(jí)就就績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及如如何測(cè)量量達(dá)成共共識(shí)確定各項(xiàng)項(xiàng)績效目目標(biāo)的重重要程度度確定各項(xiàng)項(xiàng)績效指指標(biāo)的重重要程度度上下級(jí)就就績效目目標(biāo)的完完成時(shí)間間、期限限進(jìn)行溝溝通并確確認(rèn)發(fā)現(xiàn)異常常的績效效水平并并分析產(chǎn)產(chǎn)生原因因上下級(jí)就就績效改改進(jìn)達(dá)成成共識(shí)制訂解決決辦法和和矯正方方案為目標(biāo)修修正提供供反饋信信息根據(jù)組織織戰(zhàn)略及及考核結(jié)結(jié)果，調(diào)調(diào)整績效效目標(biāo)為新一輪輪績效循循環(huán)設(shè)立立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上下級(jí)共共同確定定各層級(jí)級(jí)績效目目標(biāo)并就就如何測(cè)測(cè)量達(dá)成成共識(shí)1績效效目標(biāo)設(shè)設(shè)定:目目標(biāo)的分分解剝洋蔥法法大目標(biāo)小目標(biāo)更小目標(biāo)即時(shí)目標(biāo)多樹叉法法樹干代表表大目標(biāo)標(biāo)每一個(gè)樹樹枝代表表小目標(biāo)標(biāo)葉子代表表即時(shí)的的目標(biāo)，，即現(xiàn)在在要做的的每一件件事目標(biāo)可行行性的評(píng)評(píng)估———案例例在目標(biāo)標(biāo)管理理課程程上，，有個(gè)個(gè)同學(xué)學(xué)舉手手問老老師：：“老老師，，我的的目標(biāo)標(biāo)是在在一年年內(nèi)掙掙夠100萬，，請(qǐng)問問我應(yīng)應(yīng)該如如何計(jì)計(jì)劃我我的目目標(biāo)呢呢？””老師便便問他他：““你相相不相相信你你能達(dá)達(dá)成””。他他回到到：““我相相信””。老老師又又問：：“那那你知知不知知道要要通過過哪行行業(yè)來來完成成?！薄彼f說：““我現(xiàn)現(xiàn)在從從事保保險(xiǎn)行行業(yè)””。老老師接接著又又問他他：““那你你相不不相信信保險(xiǎn)險(xiǎn)行業(yè)業(yè)能幫幫你實(shí)實(shí)現(xiàn)這這個(gè)目目標(biāo)””。他他又說說：““只要要我努努力，，就一一定能能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)”。。“我們們來看看看，，你要要為自自己的的目標(biāo)標(biāo)作出出多大大的努努力？？”“根據(jù)據(jù)我們們的提提成比比例，，100萬萬的傭傭金大大概要要300萬萬的業(yè)業(yè)績。。一年，，300萬萬，一一個(gè)月月，25萬萬，一一天，，8300元業(yè)業(yè)績。?！蔽椅艺f：：“每每一天天8300元業(yè)業(yè)績，，大概概要拜拜訪多多少個(gè)個(gè)客戶戶”。?！按蟠蟾乓?0個(gè)人人”“那么么一天天要50個(gè)個(gè)人，，一個(gè)個(gè)月1500，，一年年呢，，就要要拜訪訪18000個(gè)個(gè)客戶戶”老師接接著又又問他他：““請(qǐng)問問你現(xiàn)現(xiàn)在有有沒有有18000個(gè)個(gè)A類類客戶戶？””他說說沒有有，““如果果沒有有的話話，就就要靠靠陌生生拜訪訪，請(qǐng)請(qǐng)問一一個(gè)陌陌生拜拜訪大大概要要花多多長時(shí)時(shí)間呢呢？””他說說“至至少20分分鐘。。”老老師又又說：：“””每個(gè)個(gè)人要要談20分分鐘，，每天天要談?wù)?0個(gè)人人，每每天要要花16個(gè)個(gè)小時(shí)時(shí)在與與客戶戶交談?wù)勆?，，這還還不算算路途途時(shí)間間。請(qǐng)請(qǐng)問你你能不不能做做到。?！彼f：：“不不能””目標(biāo)可可行性性的評(píng)評(píng)估目標(biāo)不不是憑憑空想想象的的，他他需要要憑著著一個(gè)個(gè)能達(dá)達(dá)成目目標(biāo)的的可行行的計(jì)計(jì)劃而而定。。計(jì)劃劃是目目標(biāo)的的度量量儀。。避免：：將沒有有量化化、沒沒有時(shí)時(shí)間限限想法法當(dāng)成成目標(biāo)標(biāo)目標(biāo)管管理系系統(tǒng)是是否成成功，，績效效目標(biāo)標(biāo)陳述述是關(guān)關(guān)鍵之之一目標(biāo)必必須是是上下下級(jí)員員工一一致認(rèn)認(rèn)同的的目標(biāo)必必須符符合SMART原則則S-Specific;M-Measurable;A-Attainable;R-Relevant;T-Timebound目標(biāo)需需要有有適度度的挑挑戰(zhàn)性性目標(biāo)最最好存存在于于一完完整的的工作作任務(wù)務(wù)中目標(biāo)越越少越越好(合并并指標(biāo)標(biāo)或者者采用用新指指標(biāo)替替代)2、確確定目目標(biāo)達(dá)達(dá)成的的時(shí)間間框架架目標(biāo)管管理強(qiáng)強(qiáng)調(diào)““自我我控制制”，，但絕絕不放放棄管管理控控制。。是用雙雙向溝溝通代代替了了專制制管理理，通通過確確定績績效目目標(biāo)達(dá)達(dá)成時(shí)時(shí)間的的有效效約束束，有有效保保證組組織目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。把好績績效目目標(biāo)的的“權(quán)權(quán)重觀觀”，，把工工作按按照重重要性性和迫迫切性性劃分分為四四個(gè)象象限。。什么是是重要要性-迫切切性模模型?一個(gè)有有效的的管理理者最最首先先應(yīng)該該從事事的是是那些些重要要非緊緊迫型型的工工作，，其次次才是是緊迫迫重要要型工工作、、緊急急非重重要型型工作作、非非緊急急非重重要型型工作作。緊迫非緊迫迫重要非重要要重要且且緊迫迫的事事情重要非非緊迫迫的事事情不重要要非緊緊迫的的事情情緊迫非非重要要且的的事情情213465%20%<1%15%3、實(shí)實(shí)際績績效水水平與與績效效目標(biāo)標(biāo)相比比較發(fā)現(xiàn)異異常的的績效效水平平并分分析產(chǎn)產(chǎn)生原原因上下級(jí)級(jí)就績績效改改進(jìn)達(dá)達(dá)成共共識(shí)制訂解解決辦辦法和和矯正正方案案為目標(biāo)標(biāo)修正正提供供反饋饋信息息4、設(shè)設(shè)定新新的績績效目目標(biāo)凡是已已經(jīng)成成功實(shí)實(shí)現(xiàn)其其績效效目標(biāo)標(biāo)的被被考核核者都都可以以被允允許參參加下下一考考核周周期新新的績績效目目標(biāo)的的設(shè)置置過程程對(duì)那些些沒有有達(dá)到到既定定績效效目標(biāo)標(biāo)的被被考核核者，，在與與其直直接上上級(jí)進(jìn)進(jìn)行溝溝通、、判明明困難難出現(xiàn)現(xiàn)是否否屬于于偶然然現(xiàn)象象、找找出妨妨礙目目標(biāo)達(dá)達(dá)成的的原因因