8 組織職能 結構與目標

管理學原理課課程組織職能：結結構與目標10/24/20221通過組織職能能對管理的影影響10/24/20222美國鐵鐵路的的管理理歷史史1840年年以前前，鐵鐵路就就像許許多工工廠一一樣，，又小小又簡簡單，，少數(shù)數(shù)人親親自管管理，，不需需要考考慮組組織設設計或或管理理原則則問題題但到1850-1860年間間，鐵鐵路里里程增增加了了5倍倍，從從6000哩達達到30000哩，，最長長的一一條鐵鐵路達達到11000哩，，此時時的鐵鐵路在在投資資、年年度經經營預預算、、雇傭傭工人人數(shù)量量等方方面，，都比比當時時的最最大制制造業(yè)業(yè)大10-25倍。。同時時他們們與工工廠不不同的的是員員工們們分布布在很很廣的的地域域，需需要復復雜的的協(xié)作作以及及快速速決策策10/24/20223提高鐵鐵路運運營的的效率率為處理理規(guī)模模大、、地域域分散散、業(yè)業(yè)務復復雜、、需要要迅速速又要要嚴密密控制制，鐵鐵路管管理的的實驗驗開展展了：：將管理理部門門分為為許多多職能能部門門，每每個職職能部部門有有明確確職責責明確規(guī)規(guī)定權權力系系統(tǒng)并并用文文字加加以詳詳細說說明制定工工作手手冊，，明文文規(guī)定定人們們之間間需要要發(fā)生生的工工作聯(lián)聯(lián)系，，規(guī)定定信息息的流流通與與傳遞遞渠道道為提高高具體體工作作人員員效率率，對對他們們授權權分清行行政與與職能能管理理人員員的職職責，，前者者負責責調動動資源源并作作出決決策，，后者者提供供建議議并進進行幫幫助上層管管理者者擺脫脫日常常事務務，集集中于于審查查降低低成本本、制制定運運價、、擴展展鐵路路等長長遠問問題10/24/20224制造業(yè)業(yè)的組組織職職能調調整受鐵路路成功功的啟啟發(fā)，，1890年開開始，，制造造業(yè)普普遍開開展了了管理理改革革：公司組組織結結構開開始縱縱向的的整合合。高高速度度和流流水作作業(yè)的的發(fā)展展，出出現(xiàn)裝裝配工工廠與與零件件制造造廠的的結合合，生生產部部門和和原料料供應應者以以及市市場組組織的的結合合，目目的是是提高高效率率并保保證穩(wěn)穩(wěn)定銷售組組織的的發(fā)展展。生生產發(fā)發(fā)展同同時市市場變變得活活躍起起來，，產品品銷售售變得得復雜雜，制制造公公司也也開始始建立立自己己的銷銷售與與服務務部門門銷售與與制造造能力力的發(fā)發(fā)展，，吸引引制造造相似似產品品的工工廠組組合成成大的的公司司，像像研究究用電電的許許多公公司聯(lián)聯(lián)合起起來，，組成成通用用電器器公司司（GE））10/24/20225早期的的組織織職能能要解解決的的問題題從工作作場所所獲取取更多多的東東西：：強調細細致的的作業(yè)業(yè)設計計，找找出提提高效效率并并減少少疲勞勞的方方法為不同同崗位位科學學選拔拔人員員提出有有效的的訓練練方法法改善管管理者者與工工人的的協(xié)作作管理大大型企企業(yè)的的新結結構：：分工明明確，，形成成層次次分明明的組組織系系統(tǒng)管理者者的權權力范范圍，，并有有限定定的控控制幅幅度命令單單一嚴格的的規(guī)章章、細細則、、程序序，不不強調調個性性按工作作成績績支付付報酬酬明確行行政部部門與與職能能部門門的區(qū)區(qū)別10/24/20226組織織職職能能的的基基本本概概念念10/24/20227什么么是是組組織織結結構構組織織結結構構是是組組織織的的框框架架體體系系，，組組織織結結構構要要探探討討三三個個基基本本問問題題：：復雜雜性性：：組組織織的的分分工工與與分分化化的的程程度度，，組組織織內內部部的的勞勞動動分分工工越越細細致致，，層層級級越越多多，，組組織織的的地地理理分分布布越越廣廣泛泛，，對對人人員員的的活活動動協(xié)協(xié)調調越越困困難難正規(guī)規(guī)化化：：組組織織依依靠靠規(guī)規(guī)則則與與程程序序對對員員工工行行為為規(guī)規(guī)范范的的程程度度，，在在組組織織中中規(guī)規(guī)章章條條例例越越多多，，則則組組織織結結構構的的正正規(guī)規(guī)化化程程度度越越高高集權權化化：：在在組組織織中中決決策策權權力力的的分分布布，，集集權權型型結結構構將將決決策策權權力力集集中中在在組組織織的的高高層層管管理理者者手手中中，，分分權權化化則則將將權權力力下下放放到到不不同同層層級級的的人人員員手手中中10/24/20228對組組織織設設計計原原則則的的探探討討組織織設設計計原原則則是是長長期期實實踐踐中中概概括括出出來來的的，，進進行行組組織織設設計計必必須須遵遵循循的的一一些些基基本本原原則則。。英英國國管管理理學學家家厄厄威威克克曾曾比比較較系系統(tǒng)統(tǒng)地地歸歸納納了了古古典典管管理理學學派派泰泰勒勒、、法法約約爾爾、、韋韋伯伯等等人人的的觀觀點點，，提提出出八八條條指指導導原原則則：：目目標標原原則則、、相相等等原原則則、、職職責責原原則則、、組組織織階階層層原原則則、、管管理理幅幅度度原原則則、、專專業(yè)業(yè)化化原原則則、、協(xié)協(xié)調調原原則則、、明明確確性性原原則則。。在組織設設計上早早期的權權威人士士美國管管理學家家孔茨等等，在繼繼承古典典管理學學派的基基礎上，，提出了了健全組組織工作作的十五五條基本本原則。。即：目目標一致致原則、、效率原原則、管管理幅度度原則、、分級原原則、授授權原則則、職責責的絕對對性原則則、職權權和職責責對等的的原則、、統(tǒng)一指指揮的原原則、職職權等級級的原則則、分工工原則、、職能明明確性原原則、檢檢查職務務與業(yè)務務部門分分設的原原則、平平衡的原原則、靈靈活性原原則、便便于領導導的原則則。10/24/20229重要的組組織設計計的基本本原則從古典的的管理理理論探討討開始，，管理學學家已經經提出基基本的組組織設計計原則，，比較典典型的內內容包括括：分工原則則命令單一一原則職權與職職責原則則管理幅度度原則部門化原原則10/24/202210分工原則則對組織織效率提提高的影影響分工的原原則是強強調使每每個員工工的特有有技能得得到充分分的發(fā)揮揮與使用用但在分工工達到一一定程度度時，過過于細致致的分工工可能引引起心理理因素的的變化，，從而導導致效率率下降在現(xiàn)代的的分工設設計上，，根據勞勞動者的的素質與與技能水水平提高高，提出出多樣化化技能以以及勞動動過程的的完整原原則10/24/202211提高工作作效率在在于科學學分工一位年輕輕的炮兵兵軍官上上任，到到部隊視視察操練練情況，，發(fā)現(xiàn)部部隊操練練時有一一個共同同的情況況：在操操練中，，總有一一個士兵兵自始至至終站在在大炮的的炮筒下下，紋絲絲不動。。詢問得得到的答答案是：：操練條條例就是是這樣規(guī)規(guī)定的。。原來，，條例遵遵循的是是用馬拉拉大炮時時代的規(guī)規(guī)則，當當時站在在炮筒下下的士兵兵的任務務是拉住住馬的韁韁繩，防防止大炮炮發(fā)射后后因后座座力產生生的距離離偏差，，減少再再次瞄準準的時間間。現(xiàn)在在大炮不不再需要要這一角角色了。。但條例例沒有及及時調整整，出現(xiàn)現(xiàn)了不拉拉馬的士士兵。這這位軍官官的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)使他受受到了國國防部的的表彰企業(yè)管管理的的首要要工作作就是是科學學分工工。只只有每每個員員工都都明確確自己己的崗崗位職職責，，才不不會產產生推推委、、扯皮皮等不不良現(xiàn)現(xiàn)象10/24/202212單一命命令原原則統(tǒng)一指指揮，，下級級只對對上面面一個個主管管直接接負責責，這這個原原則在在韋伯伯的組組織理理論中中最早早被提提出來來韋伯的的結論論是，，最有有效的的組織織是機機械式式的，，這個個組織織合理理又無無情地地向前前運行行，它它精確確、快快速、、明確確、謹謹慎、、統(tǒng)一一、具具有持持續(xù)性性和較較低的的成本本。他他把這這種理理想化化的組組織形形式稱稱為合合理合合法型型，以以區(qū)別別于傳傳統(tǒng)的的組織織類型型。韋韋伯認認為，，如果果一個個組織織具有有上述述6項項特征征，那那么這這個組組織就就可以以表現(xiàn)現(xiàn)出高高度的的理性性化，，其成成員的的工作作行為為也能能達到到預期期的效效果。。韋伯的組織織理論在當當時是相當當先進的。。但在提出出他的理論論時，當時時社會的文文化和形勢勢還沒有形形成對組織織理論的要要求，因此此在當時沒沒有得到應應有的重視視。直到1940年年代的時候候，生產力力有了很大大的發(fā)展，，社會組織織變得日益益復雜，組組織結構變變得更加精精細，社會會上各種組組織結構不不斷地擴大大，人們才才開始重視視組織理論論的作用。。10/24/202213怎樣體現(xiàn)命命令的統(tǒng)一一執(zhí)行醫(yī)院中可能能有這種現(xiàn)現(xiàn)象：病人人生命垂危危被送到急急診科，急急診的大夫夫發(fā)現(xiàn)不處處理病人的的原發(fā)病，，病人的生生命體征很很難維持，，必須先處處理病人的的主要病因因。病人需需要到其他他科室處理理，如：產產科、外科科、骨科等等。但其他他科的處理理病人的前前提條件是是病人體征征穩(wěn)定，這這種制度的的目的是最最大限度維維持病人手手術成功?！，F(xiàn)在的病病人不能滿滿足條件，，被其它科科要求由急急診科回復復體征。?？坪图痹\診科面臨職職權分離的的問題，它它們有救治治的職責，，從不同角角度這種職職責完成的的方式不同同。兩個職職權人負責責同一個任任務，違背背唯一領導導權的原則則。面對任任何輕微的的風險，““經濟人””會選擇逃逃避責任，，把職權交交給對方，，造成了任任務無法完完成，病人人的不到救救治。另一一方面，專?？坪图痹\診科對自己己的規(guī)章負負責，遵循循自己的指指揮原則，，統(tǒng)一的工工作目標有有不同的領領導原則，，雙方等待待對方履行行職權。違違背了下級級只受一個個領導指揮揮的原則。。10/24/202214職權與職責責“責權對等等”是管理理上的基本本原則之一一“職權”是是來自于組組織中的職職位，職位位上的等級級與頭銜給給與個人意意相應權力力“職責”是是個體得到到權力時承承擔的相應應“責任””“職責”也也可以被區(qū)區(qū)分為”執(zhí)執(zhí)行職責””與”最終終職責”，，執(zhí)行職責責是管理者者可以對下下級授權的的內容，而而最終職責責是管理者者必須承擔擔的，內容容包括對管管理者授予予了權力的的下級行為為的最終負負責行為10/24/202215對于于職職權權與與職職責責的的傳傳統(tǒng)統(tǒng)與與現(xiàn)現(xiàn)在在認認識識古典典管管理理學學派派將將職職權權作作了了““直直線線職職權權””與與““參參謀謀職職權權””的的區(qū)區(qū)分分“直直線線權權力力””是是管管理理者者指指揮揮下下級級的的權權力力，，從從組組織織最最高高層層到到最最底底層層，，上上下下級級的的職職權權關關系系形形成成““命命令令鏈鏈””或或““指指揮揮鏈鏈””；；直直線線職職權權有有時時也也被被看看作作是是對對組組織織目目標標是是現(xiàn)現(xiàn)有有直直接接貢貢獻獻的的管管理理者者具具有有的的權權力力“參參謀謀職職權權””是是一一種種建建議議與與輔輔助助性性權權力力，，是是由由于于組組織織結結構構復復雜雜后后，，直直線線管管理理者者在在時時間間、、知知識識、、技技能能等等方方面面需需要要專專業(yè)業(yè)人人員員支支持持與與協(xié)協(xié)助助，，而而產產生生的的一一種種職職權權現(xiàn)現(xiàn)象象現(xiàn)代代管管理理學學原原則則對對權權力力的的認認識識具具有有更更明明確確的的區(qū)區(qū)分分“職職權權””是是組組織織中中掌掌握握職職位位的的管管理理者者的的合合法法權權力力“權權力力””是是組組織織中中成成員員影影響響組組織織決決策策的的能能力力10/24/202216職權權與與權權力力的的關關系系權力力核核心心職權權層層次次職能能會計計營銷銷生產產研究究與與開開發(fā)發(fā)財務務人事事10/24/202217對權權力力現(xiàn)現(xiàn)象象的的認認識識一個個人人在在組組織織中中職職位位晉晉升升越越高高，，其其與與權權力力核核心心的的距距離離就就越越近近對組組織織決決策策的的影影響響不不必必有有職職權權，，一一個個人人可可以以通通過過水水平平移移動動，，向向權權力力核核心心的的內內圈圈靠靠攏攏，，也也可可以以對對權權力力核核心心產產生生影影響響在大大組組織織中中存存在在的的““秘秘書書現(xiàn)現(xiàn)象象””就就是是這這個個現(xiàn)現(xiàn)象象的的典典型型反反映映10/24/202218管理幅度原則則一個管理者可可以控制多少少下級，既能能發(fā)揮自己的的能力，又應應該體現(xiàn)效率率一般的組織都都是“金字塔塔”結構特點點，從下至上上，管理者的的控制幅度是是逐級減少應該肯定管理理者的管理幅幅度是決定于于組織的管理理層次與管理理者數(shù)目從成本控制角角度看應該是是管理幅度越越大越有效率率10/24/202219格拉丘納斯的的上下級關系系理論1933年法法國的管理顧顧問格拉丘納納斯第一次發(fā)發(fā)表論文探討討組織中的上上下級關系問問題上下級級關系系有三三種類類型：：直接接的單單人關關系，，直接接的組組合關關系，，交叉叉關系系直接單單人關關系是是管理理者與與下級級個人人之間間的直直接聯(lián)聯(lián)系，，一個個管理理者有有三個個下級級，就就有三三個直直接關關系直接組組合關關系是是管理理者與與下級級之間間所有有的關關系組組合可可能，，比如如，管管理者者與某某個下下級打打交道道，同同時有有其他他不同同人員員在場場，直直接聯(lián)聯(lián)系的的人員員不同同，同同時在在場的的人員員也會會不同同交叉關關系則則是在在管理理者與與下級級交流流同時時，下下級之之間也也要同同時相相互影影響格拉丘丘納斯斯通過過研究究，得得到一一個數(shù)數(shù)學公公式，，確定定了管管理者者與不不同人人數(shù)的的下級級之間間可能能的各各種關關系數(shù)數(shù)量n(2＋＋(n－－1))n-110/24/202220不同下下屬人人員的的可能能關系系數(shù)下級人數(shù)可能的關系數(shù)112631844451006222749081080923761052101111374122470818235960210/24/202221對格拉丘納納斯理論的的認識隨下屬人數(shù)數(shù)的增加，，上級與下下級相互關關系的數(shù)目目以驚人的的速度上升升比如，從管管理4人到到管理5人人，相互作作用關系的的數(shù)量將從從44個增增加到100，上下下級相互作作用的數(shù)量量增加127%但這個理論論的缺陷是是忽視了上上下級相互互作用的頻頻率與密度度，比如上上下級相互互作用的時時間因素，，因此，它它的結論的的準確性是是需要重新新考慮的但通過這個個觀點，我我們應該認認識到較多多的下級會會使管理者者的工作變變得復雜化化，它將耗耗費管理者者的時間，，并降低工工作效率10/24/202222實際的管理理者應該控控制多少下下級厄威克認為為“對于所所有上級來來說，理想想的下屬人人數(shù)·········是四個””，而“在在基層組織織，由于那那里的職責責是執(zhí)行具具體任務而而不是管理理別人，這這個數(shù)目可可以是八個個人或者是是十二個人人”有經驗的管管理者認為為，接近最最高主管部部門的管轄轄人數(shù)最好好是三個人人，而接近近基層的則則最好是六六個人，或或者基層管管理者控制制二十到三三十人也有有可能美國管理協(xié)協(xié)會曾對100家大大公司調查查，結果表表明，向總總經理報告告的經理人人數(shù)從一名名到二十四四名不等，，平均數(shù)是是九名；對對41家小小公司的調調查，管理理控制幅度度的平均數(shù)數(shù)是八名菲奇通過隨隨機取樣對對特大公司司（年銷售售額超過一一億美元））的調查發(fā)發(fā)現(xiàn)，它們們的最高主主管部門存存在管理幅幅度超過十十二人的趨趨勢，但隨隨著企業(yè)規(guī)規(guī)模的縮小小，管理幅幅度逐步變變窄10/24/202223決定上下下級相互互關系頻頻率與時時間的因因素下級接受受的訓練練組織內部部授權的的程度計劃工作作組織與工工作變化化的速度度是否應用用穩(wěn)定與與標準的的工作評評價指標標信息溝通通的方法法與渠道道上下級之之間個別別接觸的的重要性性10/24/202224部門化原則部門化原則的的內容是將專專業(yè)分工組合合到部門中，，在一個管理理者的指導下下，可以促進進專業(yè)人員的的更好協(xié)調組合部門的基基礎可以根據據：進行的工工作的職能、、提供的產品品與服務、設設定的目標顧顧客與客戶、、覆蓋的地理理區(qū)域，以及及生產過程的的區(qū)分等最常見的部門門劃分方式就就是職能部門門的劃分在部門化上比比較新的趨勢勢包括，以顧顧客部門化的的趨勢越來越越受到重視；；跨越傳統(tǒng)的的部門限制，，采用團隊的的管理方式特別是組織任任務的完成越越來越復雜，，需要多樣化化的技能，因因此強調不同同部門的專業(yè)業(yè)人員形成臨臨時的工作結結構體制，項項目小組與應應急的團隊10/24/202225官場?。号两鸾鹕?0/24/202226官僚管理上上的帕金森森癥狀1958年年英國歷史史學家與作作家諾斯古古德·帕金森揭露露了英國政政治社會制制度的弊端端，“帕金金森定律””被人們當當作是官僚僚主義的代代名詞要打發(fā)時間間就得多找找事情做，，“真正忙忙的人是勻勻得出時間間的”，通通常在組織織中工作量量與做這份份工作的人人數(shù)之間的的關系是微微乎其微的的職工人數(shù)成成倍增長，，必然造成成有些人無無所事事，，或大家一一起將工作作時間縮短短。但真實實的情況告告訴我們，，往往職工工人數(shù)與工工作量之間間互不相關關，這就是是“帕金森森定律”的的發(fā)現(xiàn)10/24/202227英國海軍部部的統(tǒng)計表表類別年份增減百分比19141928服役的軍艦6220-67.74皇家海軍官兵146000100000-31.5基地工人5700062439+9.54基地官員與辦事人員32494558+40.28海軍部官員20003569+78.4510/24/202228帕金金森森定定律律(官官場場病病，，組組織織麻麻痹痹癥癥)有有以以下下幾幾個個特特點點拼命命增增加加下下屬屬而而不不是是同同級級任用用比比自自己己能能力力低低的的人人，，以以避避免免妨妨礙礙自自己己升升職職行政政首首長長和和主主管管采采用用委委員員會會議議制制解解決決問問題題委員員人人數(shù)數(shù)越越多多，，辦辦事事效效率率越越低低效率率越越是是低低下下的的機機關關，，就就越越是是注注重重機機關關門門面面裝裝飾飾效率率越越是是低低下下，，越越是是人人為為地地““制制造造工工作作””10/24/202229帕金金森森定定律律在在管管理理上上的的體體現(xiàn)現(xiàn)管理理學學中中有有一一條條著著名名的的苛苛希希納納定定律律：：如如果果實實際際管管理理人人員員比比最最佳佳人人數(shù)數(shù)多多兩兩倍倍，，工工作作時時間間就就要要多多兩兩倍倍，，工工作作成成本本就就要要多多4倍倍；；如如果果實實際際管管理理人人員員比比最最佳佳人人員員多多3倍倍，，工工作作時時間間就就要要多多3倍倍，，工工作作成成本本就就要要多多6倍倍。。10/24/202230組織織工工作作的的性性質質與與目目的的10/24/202231正式組組織結結構巴納德德確定定：正正式組組織是是兩個個或兩兩個以以上的的人為為了一一個既既定目目的有有意識識進行行協(xié)作作的活活動，，在正正式組組織中中，人人們的的需求求包括括：能相互互溝通通信息息樂于盡盡職具有共共同的的目標標在正式式組織織中，，人們們集中中關心心的問問題是是目標標的一一致、、效率率的體體現(xiàn)、、成員員的滿滿意程程度10/24/202232非正正式式組組織織活活動動巴納納德德將將非非正正式式組組織織稱稱之之為為任任何何一一種種共共同同在在一一起起的的個個人人活活動動，，這這種種活活動動可可能能產產生生共共同同的的成成果果，，但但卻卻沒沒有有自自覺覺的的共共同同目目標標非正正式式組組織織的的形形成成與與發(fā)發(fā)展展并并不不是是管管理理學學的的研研究究內內容容，，但但管管理理者者應應該該了了解解組組織織中中人人與與人人的的關關系系對非非正正式式組組織織的的性性質質、、群群體體數(shù)數(shù)目目、、實實際際參參與與者者、、活活動動內內容容、、經經常常變變動動的的領領導導關關系系等等因因素素，，管管理理者者都都需需要要關關注注，，特特別別是是在在組組織織變變革革的的過過程程中中，，這這些些因因素素會會影影響響到到管管理理過過程程的的成成敗敗10/24/202233組織工作作是一個個過程組織的結結構應該該反映組組織的目目標與計計劃的要要求組織結構構需要體體現(xiàn)主管管人員的的可以運運用的職職權權限限組織結構構也要反反映環(huán)境境因素的的要求，，即能保保證促進進成員作作出貢獻獻，同時時又要有有助于人人們在不不斷變化化的未來來中有效效實現(xiàn)目目標，因因此，組組織結構構應該是是不斷發(fā)發(fā)展變化化的最后，組組織結構構必須配配備人員員，所雇雇用的人人員的限限度與習習慣，應應該是組組織設計計中需要要考慮的的一個重重要因素素10/24/202234組織設計計的基本本邏輯思思路確定企業(yè)業(yè)目標擬定相關關的目標標、政策策與計劃劃明確實現(xiàn)現(xiàn)這些目目標必須須開展的的工作，，并進行行分類根據可以以應用的的人力、、物力，，以及利利用這些些資源的的最佳途途徑，劃劃分需要要開展的的業(yè)務類類型將開展業(yè)業(yè)務活動動必需的的職權授授予各部部門管理理者通過職權權關系和和信息系系統(tǒng)，將將各部門門業(yè)務活活動聯(lián)系系成一個個整體10/24/202235德魯克對對組織設設計原則則的規(guī)定定組織結構構的設計計不必根根據傳統(tǒng)統(tǒng)的“工工程部””或“銷銷售部””等一般般名稱思思考組織結構構設計涉涉及三個個主要內內容：業(yè)業(yè)務活動動分析、、決策分分析、關關系分析析借助于業(yè)業(yè)務活動動的分析析，可以以使主管管人員查查明哪些些任務必必須執(zhí)行行，哪些些任務可可歸類在在一起，，以及在在組織中中如何強強調每項項工作決策分析析決定了了組織管管理中需需要哪些些類型的的決策，，決策在在哪些環(huán)環(huán)節(jié)，以以及管理理人員怎怎樣參與與關系分析析可以幫幫助組織織認識每每個管理理者怎樣樣對組織織做出貢貢獻，并并使管理理者認識識到自己己必須對對組織做做出怎樣樣的貢獻獻10/24/202236組織設計的的權變因素素組織結構應應該根據相相應的條件件作出一定定程度上的的調整，這這種影響因因素主要反反映在以下下幾個方面面：機械式與有有機式的組組織戰(zhàn)略與組織織結構的關關系組織規(guī)模與與組織結構構的關系技術對組織織結構的決決定性影響響環(huán)境與組織織結構的變變化10/24/202237機械式與有有機式的組組織機械式組織織結構是典典型的古典典官僚行政政組織形式式的代表。。堅持統(tǒng)一一指揮，保保持較窄的的管理幅度度，是主要要的特征，，這種結構構強化了組組織的穩(wěn)定定性與可預預見性有機式組織織結構是一一種適應能能力較強的的組織形式式，它的特特點體現(xiàn)在在低復雜性性、低正規(guī)規(guī)化、分權權化。在這這種結構中中更強調成成員的素質質，應該是是多職業(yè)化化，具有熟熟練技巧，，以及能具具有獨立解解決問題的的能力訓練練機械式結構有機式結構嚴格的層級關系合作固定的職責不斷調整的職責高度的正規(guī)化低度的正規(guī)化正式的溝通渠道非正式的溝通渠道集權的決策分權的決策10/24/202238戰(zhàn)略與組織織結構的關關系經營經驗的的結論證明明，當組織織從小到大大發(fā)展過程程中，組織織結構有一一個從松散散到嚴格的的演變的過過程，開始始的靈活與與有機的特特點，會逐逐漸被固定定化、正規(guī)規(guī)化的機械械式組織結結構特點所所代替艾爾弗雷德德·錢德勒在在這個問題題的研究上上具有顯著著的權威性性，通過對對美國100家大公公司的研究究，他證實實這些公司司從單一產產品的業(yè)務務向多樣化化業(yè)務發(fā)展展過程中，，通常具有有組織結構構從有機式式向機械式式的轉化過過程在戰(zhàn)略管理理思考上，，初期的探探索者戰(zhàn)略略需要組織織的有機式式結構保持持組織的靈靈活性與最最大程度的的適應性；；但在轉化化到穩(wěn)定的的防御者戰(zhàn)戰(zhàn)略時，則則尋求機械械式的穩(wěn)定定與強調效效率的特點點10/24/202239管理大師：：錢德勒小艾爾弗雷雷德·杜邦邦·錢德勒勒（AlfredDupontChandlerJr.，，1918-2007）以企企業(yè)史的研研究而著稱稱，也是企企業(yè)史（又又稱之為商商業(yè)史）這這一研究領領域的開創(chuàng)創(chuàng)者如果用BC表示公元元前，AC為公元后后，美國的的《商業(yè)周周刊》曾評評價錢德勒勒為：“在在商業(yè)歷史史中，BC意味著在在錢德勒之之前（BeforeChandler）?！薄彼?，商商業(yè)史時代代也被稱為為AC（AfterChandler）。與與錢德勒的的AC相提提并論，有有人把德魯魯克也拉出出來，稱管管理學時代代為AD（（AfterDrucker）。馬克斯·韋韋伯為管理理學提供了了理想的組組織模型，，錢德勒則則為管理學學提供了現(xiàn)現(xiàn)實的組織織演變軌跡跡。1962年年，錢德勒勒出版了《《戰(zhàn)略與結結構：美國國工商企業(yè)業(yè)成長的若若干篇章》》。這一巨巨著后來被被人們稱為為錢氏三部部曲的第一一部，從此此他在學術術界聲名鵲鵲起。該書書以杜邦公公司、通用用汽車、新新澤西標準準石油公司司和西爾斯斯公司為代代表，論述述了分部制制管理結構構的產生完完善過程。。10/24/202240組織織規(guī)規(guī)模模與與組組織織結結構構的的關關系系大規(guī)規(guī)模模的的組組織織傾傾向向于于比比小小組組織織產產生生更更強強的的機機械械式式組組織織結結構構的的特特點點規(guī)模模對對組組織織結結構構的的影影響響，，會會隨隨著著規(guī)規(guī)模模的的逐逐漸漸加加大大，，而而產產生生較較微微弱弱的的效效果果。。對對于于小小組組織織來來說說，，規(guī)規(guī)模模的的小小量量提提升升，，就就可可能能產產生生對對組組織織結結構構的的巨巨大大影影響響；；但但在在組組織織規(guī)規(guī)模模達達到到一一定定程程度度后后（（2000人人員員以以上上））規(guī)規(guī)模模對對結結構構的的影影響響就就相相對對不不起起作作用用傳統(tǒng)統(tǒng)的的成成功功組組織織代代表表著著穩(wěn)穩(wěn)定定、、可可預預見見性性、、規(guī)規(guī)模模經經濟濟，，反反映映機機械械式式的的組組織織特特征征；；新新型型的的成成功功組組織織特特點點，，則則是是精精干干、、快快捷捷、、靈靈活活，，一一般般人人員員較較少少，，組組織織結結構構相相對對扁扁平平，，團團隊隊結結構構取取代代層層級級結結構構，，組組織織結結構構的的針針對對性性不不僅僅是是組組織織職職能能，，而而更更強強調調針針對對過過程程與與顧顧客客10/24/202241技術術對對組組織織結結構構的的決決定定性性影影響響瓊··伍伍德德沃沃德德（（JoanWoodward):英英國國女女管管理理學學家家,權權變變理理論論學學派派代代表表人人物物，，公公司司生生產產過過程程類類型型的的技技術術型型模模式式開開創(chuàng)創(chuàng)者者Woodward將技術術復雜度分為為十種分類，，然后又合并并成三大基本本技術群：小批量與單位位生產方式：：由進行定制制產品（如定定制服裝或特特定設備等））生產的單位位或小批生產產者組成。大批量生產方方式:包括大大批和大量生生產的制造商商，它們提提供諸如冰箱箱和汽車之類類的產品。連續(xù)生產方式式：如煉油廠廠和化工廠這這類連續(xù)流程程的生產者。。利用這種分類類技術，Woodward發(fā)現(xiàn)，單單件生產的連連續(xù)生產的企企業(yè)，采用有有機式結構最最為有效；而而大批量生產產企業(yè)若與機機械式結構相相配，則為最最佳狀態(tài)。10/24/202242技術的常規(guī)性性程度對組織織結構的影響響哈佛大學教授授查爾斯·佩佩洛(Perr,1979)提出一一種更一般化化的方式對技技術作可操作作性的研究。。他提議從任務務多變性(taskvariety)與工作作活動的可分分析性(analyzability)兩方方面分析問題題。前者指生生產過程是否否會出現(xiàn)很多多的不可預料料而奇特的情情況，即成員員在工作中遇遇到的例外情情況的數(shù)目；；后一個因素素是工作是否否按部就班，，為尋找妥善善處理例外問問題的有效方方法，所采用用的探索過程程的類型。10/24/202243查爾斯斯·佩佩洛的的技術術分類類常規(guī)技術問題易于分析，需要高度結構化的組織結構，組織活動靠標準化的協(xié)調與控制來實現(xiàn)工程技術是一種理性的、系統(tǒng)分析處理的過程，應該體現(xiàn)低正規(guī)化，具有靈活性的組織結構特點手藝技術處理相對復雜、但例外情況較少的活動，要求豐富的經驗與知識解決問題，組織結構需要分權化非常規(guī)技術以大量例外與難以分析的問題為特征，要求組織結構有最大的靈活性，組織成員間需要頻繁的相互作用任務可可變性性少量例例外很很多多例外外問題可分解性確定的不確定的10/24/202244環(huán)境與與組織織結構構的變變化環(huán)境因因素主主要指指組織織的外外部環(huán)環(huán)境，，市場場變化化，競競爭對對手的的變化化，技技術與與消費費需求求的變變化等等針對機機械式式結構構更適適應穩(wěn)穩(wěn)定的的環(huán)境境，在在現(xiàn)在在的劇劇烈變變革環(huán)環(huán)境中中，越越來越越多的的組織織將提提高組組織靈靈活性性，提提高組組織結結構的的有機機特點點，作作為組組織結結構變變革的的主要要方向向這種環(huán)境變變化的要求求，對組織織成員的個個人素質提提出新的要要求，應該該更善于參參與管理，，并有較強強的獨立工工作特點10/24/202245組織結構的的形式10/24/202246根據組織目目標而改變變的組織形形式總經理生產副總經經理銷售副總經經理總經理行政財務生產銷售生產行政銷售財務10/24/202247機械型組織織設計原則則環(huán)境的穩(wěn)定定，業(yè)務活活動的單一一，組織發(fā)發(fā)展的預見見性強，組組織形式應應該選擇機機械型的結結構類型機械型的結結構區(qū)分為為職能的分分類，以及及部門自治治的分類一般的制造造型組織更更能體現(xiàn)職職能分類的的形式，強強調將活動動專業(yè)技能能相似的專專家，集中中在相關的的部門中當多樣化的的經營組織織確定選擇擇機械型結結構類型時時，則部門門的劃分將將根據經營營的地域、、產品的類類型、技術術的相關等等因素思考考部門的劃劃分10/24/202248職能型組織織結構總裁營銷副總裁研究開發(fā)副總裁財務副總裁人力資源副總裁生產副總裁專家的相對對集中產生生規(guī)模效果果，減少人人員與設備備的重復設設置，可以提高人人員的溝通通與交流，，特別是專專業(yè)上的幫幫助，提高高滿意感容易造成追追求局部利利益忽視全全局，在不不同業(yè)務部部門之間產產生沖突，不不能提供供對未來來管理人人員的培培訓10/24/202249典型的職能部部制的缺陷在制造業(yè)中大大多數(shù)組織選選擇職能部制制組織形式，，它們的主要要問題也是比比較集中的：：在職能部之間間誰能擁有重重要的地位將將得到資源的的優(yōu)勢分配，，導致部門之之間的爭奪與與矛盾在部門之間缺缺少人員的交交流，由于專專業(yè)的限制，，組織成員的的眼界狹窄，，不能發(fā)展年年輕后備部門之間缺少少協(xié)調與溝通通，相互依賴賴，導致積極極性下降，效效率也下降10/24/202250分部制的組織織結構根據業(yè)務、產產品、市場、、地域等因素素構成的不同同事業(yè)部，擁擁有較強的自自治權，包括括戰(zhàn)略、運營營決策、財務務、法律等方方面的自治權權，同時事業(yè)業(yè)部經理對全全面績效負責責，它既是人人們可以專注注業(yè)務長期的的發(fā)展規(guī)劃，，同時又是培培養(yǎng)管理者的的有效途徑這種結構的缺缺陷是在不同同事業(yè)部之間間形成人員與與設備的重復復設置，造成成組織資源的的較大浪費董事會或首席執(zhí)行官官事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4事業(yè)部510/24/202251松下公司在中中國市場的經經營優(yōu)勢的喪喪失曾幾何時在中中國市場風光光一時的松下下公司的產品品，近幾年逐逐步喪失了自自己的競爭優(yōu)優(yōu)勢，在各個個領域上的經經營步履為艱艱松下公司的失失敗除去技術術與產品本身身的問題，主主要的因素就就是在組織結結構上的缺陷陷，事業(yè)部制制的僵化體制制，中國國內內的相關部門門事事要請示示日本本土的的上級部門，，在事業(yè)部之之間不能溝通通，在中國的的事業(yè)部也沒沒有相應決策策權，導致效效率下降，成成本上升，事事業(yè)部內的年年輕人失去晉晉升的希望與與動力10/24/202252有機式組織設設計原則有機式組織結結構主要體現(xiàn)現(xiàn)在靈活的特特點上組織形式靈活活，人員變動動也靈活