人力資源六大模塊介紹及基礎(chǔ)應(yīng)用

非人力資源的人力資源管理主要內(nèi)容：

1、人資管理活動。

2、人力資源管理6大模塊。

3、人力資源部門的定位分工活動二培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇活動一如何看人不走眼--選才篇活動三“問題員工”管理---用才篇活動四其實激勵并不難—留才篇人力資源管理活動

——選,育,用,留人力資源管理6大模塊1、人力資源管理6大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利管理、績效管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理各關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃招聘選拔員工培訓(xùn)員工關(guān)系績效管理薪酬福利一、人力資源規(guī)劃概念人資規(guī)劃（HumanResourcePlanning）：是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。人資規(guī)劃作用：1、增強組織對內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性；2、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；3、有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化；4、有助于控制人力成本；人資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略人力資源存量分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源外部環(huán)境人力資源內(nèi)部環(huán)境人力資源供需比較制訂人力資源規(guī)劃控制、評估與反饋人力資源規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃或計劃分類目標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)：人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補充計劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費用人員使用計劃各部門定崗定編的標(biāo)準(zhǔn)、績效考評目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎酬預(yù)算老員工安排計劃減低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動力成本，發(fā)揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費、人員充置費、聘用老員工任新職的津貼等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵與提高滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計劃、“長處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費，考察調(diào)研費等績效評估及激勵計劃減少離職與跳槽率，提供績效評估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵政策、獎酬政策、工資政策、評估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎金預(yù)算等勞動關(guān)系及員工參與、團隊建設(shè)計劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識與滿意度，團隊目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎勵方法，團隊建設(shè)的政策與措施群眾性團組獲得的經(jīng)費支持、獎勵基金教育訓(xùn)練計劃長期培訓(xùn)計劃（3年-5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計劃（幾個月到1年）目標(biāo)；技能提高、新觀念培育等培訓(xùn)時間、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費及間接誤工費二、招聘選拔概述1、定義：在合適的時間為企業(yè)某崗位尋找到合適的人選，招聘可分為內(nèi)外部招聘,一般優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。組織招聘的依據(jù)為人力資源規(guī)劃和崗位分析（崗位說明書）。人資規(guī)劃崗位分析招聘選拔量的問題質(zhì)的問題招聘步驟組織需求招聘計劃招聘策略招聘準(zhǔn)備篩選錄用招聘評估組織的人力需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）組織的人力供給招聘錄用程序部門提出需求人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查聘用通知體檢合格錄用/合同簽訂錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價轉(zhuǎn)正式員工幾種常見招聘測量工具1、人力資源素質(zhì)測評2、結(jié)構(gòu)化面試題庫3、企業(yè)常用面試題庫人才素質(zhì)測評工具三、員工培訓(xùn)1、定義：是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，有利于提高員工績效和組織目標(biāo)的實現(xiàn)而組織實施有計劃、有系統(tǒng)的各種活動?，F(xiàn)有崗位業(yè)績環(huán)境變化將來提升發(fā)展做準(zhǔn)備知識技能態(tài)度動機行為績效培訓(xùn)項目培訓(xùn)需求2、培訓(xùn)活動過程圖員工培訓(xùn)三階段培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)新員工崗前訓(xùn)導(dǎo)公司假期相關(guān)規(guī)定；公司薪酬福利政策；人事規(guī)章制度；員工日常工作及行為規(guī)范；公司組織其運營情況簡介；安全措施和規(guī)章制度等信息；團隊意識、個人發(fā)展意識、開放溝通意識、相互尊重意識、價值觀等。（一）、企業(yè)基本情況、企業(yè)目標(biāo)和價值觀——人力資源部完成（二）、上崗引導(dǎo)、操作規(guī)程、崗位技能部分——部門主管完成準(zhǔn)確講解新工作的性質(zhì)；將新雇員介紹給他的新同事；讓新雇員出席工作場所；有些公司還舉辦減輕薪雇員焦慮感特別討論會、張貼標(biāo)語、辦墻報、參觀、共同進餐等活動；崗位指引、操作規(guī)范、崗位技能等訓(xùn)練；崗位要求及考核辦法。人才梯隊建設(shè)計劃10部曲成立項目小組：組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。侯選人確立：各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。360測評：進行360度反饋。能力與心理測評：包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等。組織面談：由HR組織面談，分析反饋測評結(jié)果，指出長短處。推薦人選：從候選人當(dāng)中確定推薦人選名單。人員審批：將推薦人員名單報項目小組討論調(diào)配，并審批。組織培訓(xùn)：針對這些候選人的短處為組織合適培訓(xùn)，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。反饋面談和測評：至少半年左右的時間再進行一次面談及測評。頂崗實習(xí)：為梯隊人才提供頂崗實習(xí)機會，甚至可考慮掛副職鍛煉。四、薪酬福利管理1、薪酬福利定義：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨?。包括直接薪酬（工資、獎金、股權(quán)、津貼與補貼等）和間接薪酬即福利（帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、補貼、各種文化娛樂設(shè)施等）。工資福利職位工資：基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資、崗位津貼、工作津貼績效工資：獎金（全勤獎金、生產(chǎn)獎金、銷售獎、不休假獎、年終獎金、效益獎金）；津貼（加班津貼，輪班津貼）成就工資：突出行為的重獎基本福利特殊福利社會保險：養(yǎng)老保險、大病醫(yī)療保險、工作保險、失業(yè)保險退休金、醫(yī)療費、宿舍設(shè)施、交通設(shè)施、制服、工作餐補貼、福利設(shè)施、住院慰問、傷病補助、慶賀慰問撫恤金、教育訓(xùn)練帶薪假期：法定節(jié)假日、帶薪休假、病假、婚假、探親假、事假、喪假、工傷假、帶薪旅游或?qū)W習(xí)住房補貼：住房信貸、住房公積金、購車信貸、交通工具、交通補貼、通訊設(shè)備、通訊補貼。薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容非經(jīng)濟的成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團隊/意見參與經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心基礎(chǔ)工資績效工資決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)和技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略一、薪酬體系內(nèi)容：二、影響員工薪酬的因素：最常見的薪酬模式：結(jié)構(gòu)式薪酬1、基本工資（或底薪）：相對不變，維持和保障基本生活2、職務(wù)工資（崗位工資）：職務(wù)（或崗位）要求確定3、年功工資：4、技能工資：5、績效工資：不定性的6、加班工資：按《勞動法》規(guī)定7、津貼：住房補貼、差旅補貼、中餐補貼、當(dāng)?shù)亟煌ㄑa貼、通訊補貼、防寒防暑補貼、地區(qū)等特殊津貼等。五、績效管理1、績效管理定義：是團隊在目標(biāo)共識和目標(biāo)達成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、溝通、激勵和發(fā)展等。核心目的是不斷提升個人和組織績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)，績效管理強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。2、績效管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評估。

現(xiàn)實是：管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。

原因：績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。

出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。3、績效管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而且是全體管理者及部門的責(zé)任。

現(xiàn)實是：我們的管理者將績效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，將績效管理當(dāng)成人力資源部門的事情；管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。

出路：通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責(zé)任意識及績效管理能力。4、績效管理系統(tǒng)中HR與LM的分工：人力資源經(jīng)理職責(zé)：開發(fā)績效管理系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理職責(zé)：設(shè)定績效目標(biāo)績效反饋面談與評估績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理一、績效管理可達到以下目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

2、組織對員工的績效考評的反饋

3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估

4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)

5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估

6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要

7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估

8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息二、目標(biāo)管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，規(guī)定預(yù)想目標(biāo)，并用這些標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻?！?/p>

是由下級與上級共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進度情況，而獎勵也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。MBO不是用目標(biāo)來控制下級，而是用它們來激勵下級。目標(biāo)管理的作用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)1、定義：是用來衡量經(jīng)營管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。2、KPI指標(biāo)來源：內(nèi)部環(huán)境人員流失率交貨期單位銷售費用存貨周轉(zhuǎn)率外部環(huán)境市場占有率客戶滿意率客戶保有率經(jīng)營領(lǐng)域績效驅(qū)動因素新產(chǎn)品投放數(shù)量生產(chǎn)周期客戶滿意度交叉銷售率結(jié)果銷售收入單位銷售費用凈利潤財務(wù)指標(biāo)稅后利潤單位銷售費用每股收益非財務(wù)指標(biāo)員工流動率客戶滿意度新客戶增長率及時交貨率短期指標(biāo)人均銷售收入庫存周轉(zhuǎn)率凈收益增長率人員利用率長期指標(biāo)員工滿意度次品率生產(chǎn)率提高程度新產(chǎn)品投放數(shù)量KPI指標(biāo)體系示例序號部門指標(biāo)名稱1市場部銷售增長率、市場占有率、銷售訂單計劃達成率、市場競爭比率、品牌認(rèn)識度、銷售凈利潤達成率、銷售毛利額達成率、客訴處理及時率、客戶回訪率、客戶檔案完整率、客戶流失率、貨款回收率、成品周轉(zhuǎn)率、銷售費用投入產(chǎn)出比、人力成本下降率（工效）、客戶滿意度等。2生產(chǎn)部生產(chǎn)效率、原材料損耗率、設(shè)備利用率、設(shè)備生產(chǎn)率、產(chǎn)品批合格、客退數(shù)、產(chǎn)量計劃達成率、生產(chǎn)訂單計劃達交率、人力成本下降率（工效）、成品一次合格率、品質(zhì)直通率、產(chǎn)品退貨率、原料周轉(zhuǎn)率、備品周轉(zhuǎn)率、在制品周轉(zhuǎn)率等。3工程研發(fā)部設(shè)計損失率、設(shè)計錯誤再發(fā)生率、項目及時完成率、第一次設(shè)計到投產(chǎn)前修改次數(shù)、在競爭對手前推出新產(chǎn)品數(shù)量、在競爭對手前推出新產(chǎn)品的銷量、人力成本下降率（工效）等。4物控部采購價格指數(shù)、原材料庫存周轉(zhuǎn)率、采購計劃成本達成率、套料計劃達成率、采購計劃達交率、資金節(jié)約率、采購達成率、供應(yīng)商交貨一次合格率、采購品質(zhì)合格率、退貨及時率、庫存下降達成率、賬物卡相符率、出貨準(zhǔn)時率等。5人資部員工自然流動率、人員需求達成率、培訓(xùn)計劃達成率、培訓(xùn)覆蓋率、人力成本控制達成率等。6財經(jīng)部預(yù)算費用控制、支出審核失誤率、資金調(diào)度達成率、公司凈利潤達成率、內(nèi)控運營指標(biāo)達成率、公司運營資金滿足率等。7品質(zhì)部市場訂單達交率、來料（批）合格率、直通率、成品退貨率、成品品質(zhì)合格率、客訴處理合格率、供應(yīng)商管理平臺資料完整性、內(nèi)審計劃達成率、供應(yīng)商審核及時率等。8設(shè)備部設(shè)備維修保養(yǎng)及時完成率、技術(shù)服務(wù)滿意度、生產(chǎn)設(shè)備技術(shù)故障停臺時數(shù)、設(shè)備利用率、設(shè)備生產(chǎn)率問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋員工為什么績效不高？六、員工關(guān)系管理2、員工關(guān)系管理主要內(nèi)容：1）、勞動關(guān)系管理：勞動合同管理、證件辦理、勞動爭議管理、其他；2）、社會保險；3）、溝通管理：員工意見管理、員工活動、企業(yè)文化宣傳；4）、獎勵與違紀(jì)事件處理；5）、健康管理：員工體檢、健康宣傳、員工計生管理、建立員工健康檔案；6）、員工滿意度調(diào)查；7）、特殊時期員工關(guān)系管理；1、員工關(guān)系管理定義：就是處理組織與員工、管理者與員工、員工與員工之間關(guān)聯(lián)活動。員工的紀(jì)律管理組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)一、紀(jì)律處分的程序：二、紀(jì)律處分原則：——熱爐法則每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷，也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處—即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。（3）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原則。人資部門與用人部門所擔(dān)當(dāng)角色：1、用人單位承擔(dān)管理職責(zé)，有調(diào)查報告事情的責(zé)任與義務(wù)；

2、用人單位對違反紀(jì)律員工處罰有建議權(quán)，并有對員工教導(dǎo)議務(wù)；

3、行政部門根據(jù)事實報告和公司規(guī)章制度有對違反紀(jì)律員工處理權(quán)利，并依程序報批；

4、行政部門有對員工進行教育說明的義務(wù)和責(zé)任。開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作各部門的工作工作分析職能人資部門的定位分工根據(jù)公