用勝任力模型構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

.用勝任力模型建立公司培訓(xùn)系統(tǒng)勝任力模型對公司培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)意義公司對人材的需求常常面對雙方面的問題，一個(gè)是數(shù)目性需求，另一個(gè)是構(gòu)造性需求，也就是說公司一定從數(shù)目上和構(gòu)造上都能知足平時(shí)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等崗位的用人需求才行。數(shù)目性需求一般經(jīng)過招聘等方式就能夠解決，而構(gòu)造性需求的知足則比較有難度，需要招聘、裁減、培訓(xùn)、調(diào)崗等一系列的工作來協(xié)分配合才能解決問題。數(shù)目性需乞降構(gòu)造性需求常常是矛盾的，比方某家電制造業(yè)公司正面對這一問題。一方面跟著銷售旺季的到來，公司需要擴(kuò)大產(chǎn)能，這就需要更多的產(chǎn)線工人，而此刻的產(chǎn)線工人從數(shù)目上看是飽和的，因此招聘就墮入了僵局――究竟還要招多少人?嫻熟工和新手的比率是多少才適合?其實(shí)，這個(gè)僵局的破解之道第一就是增強(qiáng)現(xiàn)有職工的培訓(xùn)，讓新手變熟手，充散發(fā)揮現(xiàn)有產(chǎn)能，以便對將來產(chǎn)能增添所需人數(shù)有一個(gè)正確的預(yù)判，實(shí)現(xiàn)人員、物料、設(shè)施、銷量的最正確配置。從人力資本管理的成本效益原則角度來看，培訓(xùn)是提高職工勝任能力的有效門路。由于關(guān)于公司來說，與其說缺人，倒不如說缺的是“勝任能力”，職工所擁有的勝任能力才是word專業(yè)資料.創(chuàng)建價(jià)值的源泉。但是如何正確判斷培訓(xùn)的需求在哪里，培訓(xùn)的課程該如何設(shè)置和安排，針對不一樣職務(wù)層級的職工應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)容，這些都是公司睜開培訓(xùn)從前需要厘清的問題，也是培訓(xùn)成功實(shí)行并達(dá)到預(yù)料成效的前提。勝任力模型的提出，解決的正是上述這些問題。勝任力模型以優(yōu)異職工擁有的素質(zhì)會合為基礎(chǔ)，經(jīng)過概括、整理、挑選，形成本公司的勝任力模型，最后應(yīng)用于公司招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。這樣，從優(yōu)異職工素質(zhì)出發(fā)，以此為依照成立權(quán)衡和評估全體職工勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，不單保證了勝任力因素的根源正是公司所需的能力素質(zhì)，也更有針對性地明確了各崗位上職工勝任力在哪些方面還有所短缺，而這也正是真切的培訓(xùn)需求。并且，在依據(jù)勝任力模型睜開的培訓(xùn)中，一定注意培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的循環(huán)活動(dòng)，包含培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)課程系統(tǒng)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織實(shí)行、培訓(xùn)成效評估總結(jié)、新的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。這個(gè)循環(huán)中的各重點(diǎn)環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)是依據(jù)知足培訓(xùn)需求來管理的，也就是說是鑒于職工勝任力模型來建設(shè)的。勝任力模型的兩個(gè)因素層級職責(zé)因素公司設(shè)置的每一個(gè)職位，都是為了知足必定的工作任務(wù)，這就是崗位職責(zé)。職責(zé)因素指對組織或公司中的某一個(gè)word專業(yè)資料.職位，依照其職責(zé)要求所提出的，達(dá)成本職責(zé)所需的能力支持因素的集中表示。它能夠詳細(xì)指明從事本職位的人需要具備什么能力才能很好地達(dá)成該職位職責(zé)的需要，職工也可據(jù)此進(jìn)行自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)。圖1展現(xiàn)了某制造業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)理勝任能力中的職責(zé)因素，從中能夠看出，生產(chǎn)管理、產(chǎn)品知識、估算與控制、采買及物流、權(quán)衡及控制風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目管理、管理技巧等方面，都是作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，能夠勝任現(xiàn)有崗位的必備基本素質(zhì)。優(yōu)異因素以上所述職責(zé)因素只是是勝任力模型中應(yīng)當(dāng)擁有的最基本的因素，是職工能否能夠達(dá)成本崗位所要求職責(zé)的最基礎(chǔ)的判斷標(biāo)準(zhǔn)；而我們更為需要的則是能將某一工作(或組織、文化)中有優(yōu)異成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特色，這些特色就被稱作優(yōu)異因素。優(yōu)異因素能夠是知識、技術(shù)、社會角色、自我觀點(diǎn)、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何能夠被靠譜丈量或計(jì)數(shù)的并且能明顯區(qū)分優(yōu)異與一般績效的個(gè)體的特色。但往常來說，能夠產(chǎn)生優(yōu)異績效的因素，常常是素質(zhì)冰山模型中所指的水面以下的“潛伏素質(zhì)”，比方社會角色、自我觀點(diǎn)、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。關(guān)于這些因素，必定是根源于公司中最優(yōu)異的職工。將word專業(yè)資料.這些職工所擁有的素質(zhì)作為“素質(zhì)字典”。再從中總結(jié)提煉，才形成各職位的勝任力模型。并且在公司不一樣的發(fā)展階段和不一樣的職位層級中，公司也應(yīng)成立不一樣的勝任力模型，這樣才能與公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略互相般配，起到應(yīng)有的能力素質(zhì)支撐作用。比方海爾的職工核心素質(zhì)模型，就是鑒于海爾全世界化戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對職工素質(zhì)和能力的希望、海爾公司文化和核心價(jià)值觀對職工素質(zhì)和能力的要求、高績效優(yōu)異職工能力表現(xiàn)與典型行為案例的分析等三大方面的重點(diǎn)因素總結(jié)提煉出來的。其核心能力素質(zhì)模型如圖2所示，此中核心是“為客戶不停優(yōu)化和創(chuàng)新”這一核心價(jià)值觀，由此產(chǎn)生對員工在客戶為尊、追求優(yōu)異、目標(biāo)導(dǎo)向、思行聯(lián)合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新改良六個(gè)方面的能力素質(zhì)要求以及熱情敬業(yè)、主動(dòng)負(fù)責(zé)、誠實(shí)可信三個(gè)方面的職業(yè)素質(zhì)要求。依據(jù)勝任力模型確定公司培訓(xùn)系統(tǒng)框架培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，需要兼顧策劃，做到有的放矢，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高培訓(xùn)的單位成本效益。依據(jù)勝任力模型確定公司培訓(xùn)框架，是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，難就難在輸入和輸出的信息不平等，從抽象的勝任力因素重點(diǎn)詞推導(dǎo)出詳細(xì)的針對性培訓(xùn)課程是有必定挑word專業(yè)資料.戰(zhàn)的。這就需要設(shè)計(jì)者真切理解輸入、輸出兩頭信息的真切涵是什么，明確勝任力因素中包含哪些培訓(xùn)重點(diǎn)，這些重點(diǎn)需要如何的培訓(xùn)容和方式。以此為依照再來設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和組織實(shí)行。如圖3所示，鑒于勝任力模型的培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)中，第一要求公司已經(jīng)成立起針對不一樣層級、職位的勝任力模型，在此基礎(chǔ)長進(jìn)行職位能力要乞降勝任力因素分析，從而提煉出培訓(xùn)需求，分類概括后則可據(jù)以搭建培訓(xùn)系統(tǒng)框架、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、組織培訓(xùn)活動(dòng)以及進(jìn)行總結(jié)評估。能夠看出，在這個(gè)過程中，勝任力因素的轉(zhuǎn)變是重點(diǎn)步驟，是連結(jié)勝任力模型與培訓(xùn)系統(tǒng)的橋梁，這個(gè)步驟就是要將勝任力模型與職位能力要求互相聯(lián)合起來，為有針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)做好充分準(zhǔn)備。五步建立培訓(xùn)系統(tǒng)從勝任力素質(zhì)推導(dǎo)出適用、詳細(xì)的培訓(xùn)課程，需要依照必定的步驟來進(jìn)行操作。鑒于勝任力模型的培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，包含勝任力因素分析、培訓(xùn)重點(diǎn)與單元建設(shè)、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理手冊編寫和培訓(xùn)組織實(shí)行等五個(gè)步驟。步驟一：勝任力因素分析word專業(yè)資料.第一我們需要對各項(xiàng)勝任力因素進(jìn)行分析，提煉出該要素的涵，并從而導(dǎo)出其所對應(yīng)的培訓(xùn)重點(diǎn)。將分析工作詳細(xì)化為實(shí)行步驟，從崗位職責(zé)因素中提煉出勝任能力因素，需要做好以下幾個(gè)方面(見圖4)：因素的觀點(diǎn)及實(shí)質(zhì)分析：對勝任因素的涵和外延作深入的分析，從而框定該因素的培訓(xùn)要求。主觀過程分析：依照人的主觀能動(dòng)過程規(guī)律，依照冰山模型，從意識觀點(diǎn)、修養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識與技術(shù)向來到行動(dòng)和結(jié)果，分析該因素的培訓(xùn)重點(diǎn)點(diǎn)。實(shí)踐過程分析：依照因素在實(shí)踐過程中的一般過程、流程，逐漸探悉該因素在實(shí)踐中的各個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)。特定情境分析：聯(lián)合工作實(shí)質(zhì)狀況，將該因素放在不一樣工作情境下再進(jìn)行權(quán)衡，發(fā)現(xiàn)其獨(dú)到的培訓(xùn)重點(diǎn)。工作實(shí)踐及問題表現(xiàn)：回到工作實(shí)踐中。聯(lián)合先期訪談的素材，分析經(jīng)理人在各因素上的具備程度、表現(xiàn)方式、存在問題等，從而使培訓(xùn)重點(diǎn)的提煉更切近實(shí)質(zhì)。從前述生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)因素中的“生產(chǎn)管理”因素為例，第一“生產(chǎn)管理”是有計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)察調(diào)理的生產(chǎn)活動(dòng)，目標(biāo)是以最少的資源消耗，獲取最大的成就；那么從中能夠分解出生產(chǎn)管理的主要容是生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)組織、生產(chǎn)控制(包含指揮、監(jiān)察)；而后聯(lián)合本公司生產(chǎn)實(shí)質(zhì)，便可以分析出各項(xiàng)工作容對應(yīng)的能力素質(zhì)(見圖5)。這個(gè)過程是word專業(yè)資料.對勝任力因素的第一次解碼。如圖5所示的這11項(xiàng)生產(chǎn)管理勝任力因素，就是睜開培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。步驟二：培訓(xùn)重點(diǎn)與單元建設(shè)培訓(xùn)重點(diǎn)的分析過程是一個(gè)從觀點(diǎn)到實(shí)踐、從涵要求到行為標(biāo)準(zhǔn)的過程，實(shí)質(zhì)上是在定義每個(gè)勝任力因素的核心元素。對培訓(xùn)重點(diǎn)進(jìn)行歸類組合，形成多個(gè)培訓(xùn)單元，從而框定各勝任力因素的主體培育模塊。“培訓(xùn)單元”是對培訓(xùn)重點(diǎn)的歸類組合，也是各因素培訓(xùn)容的模塊區(qū)分；培訓(xùn)單元組成了各個(gè)因素在的培訓(xùn)容架構(gòu)，為培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)確定重要的框架基礎(chǔ)。以上述“生產(chǎn)管理”11項(xiàng)因素為例，每一項(xiàng)因素其實(shí)都對應(yīng)著一種或多種能力要求，這些能力要求如何轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)重點(diǎn)，培訓(xùn)重點(diǎn)又如何轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)單元，這中間需要進(jìn)行針對勝任力因素的第二次解碼(如圖6所示)。依據(jù)培訓(xùn)重點(diǎn)和單元，就能夠進(jìn)行下一步工作――培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。步驟三：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)以“培訓(xùn)重點(diǎn)”為基準(zhǔn)，以“培訓(xùn)要求”及“培訓(xùn)單元”為藍(lán)本，聯(lián)合各層級、崗位在備因素上的培訓(xùn)重視點(diǎn)差別，分別設(shè)計(jì)對應(yīng)的培訓(xùn)課程，形成分級的課程目錄。這就是培訓(xùn)課程系統(tǒng)的框架，相當(dāng)于是先成立起一個(gè)框架，再依照框word專業(yè)資料.架的邏輯增補(bǔ)詳細(xì)的課程容。仍以生產(chǎn)管理的培訓(xùn)為例，經(jīng)過對生產(chǎn)管理勝任力的一次解碼和二次解碼，已經(jīng)明確了培訓(xùn)的重點(diǎn)和單元，那么下邊需要做的工作就是將每一項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)落實(shí)到實(shí)質(zhì)的課程中，這是第三次解碼。以精益生產(chǎn)管理為例，詳細(xì)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)操作步驟見圖7。對每個(gè)課程容的設(shè)計(jì)和定義，就需要制作課程描繪文件，容包含：課程名稱、培訓(xùn)主題、課程目標(biāo)、課程容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、課程實(shí)行建議等。課程描繪文件應(yīng)表現(xiàn)出規(guī)性、系統(tǒng)性、適用性幾大特色，這些文件將成為公司培訓(xùn)系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)性文件，也將是下期培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)的參照資料。此外，還需要注意課程分層分類，依照不一樣層級職工的特色和需要，對課程進(jìn)行合理的散布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類的課程系統(tǒng)。比方一股公司的培訓(xùn)課程能夠分為四個(gè)層次：新職工培訓(xùn)課程系統(tǒng)、一股職工培訓(xùn)課程系統(tǒng)、中階職位培訓(xùn)課程系統(tǒng)和高階職位培訓(xùn)課程系統(tǒng)。步驟四：培訓(xùn)管理手冊編寫培訓(xùn)管理手冊是公司培訓(xùn)管理的制度，是一個(gè)全面性的培訓(xùn)履行規(guī)，其主要容包含：公司人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的理word專業(yè)資料.念、培訓(xùn)與發(fā)展工作原則與要求、公司培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)組織與責(zé)任、培訓(xùn)管理程序與規(guī)定、培訓(xùn)課程系統(tǒng)、培訓(xùn)計(jì)劃與估算管理、培訓(xùn)活動(dòng)管理、培訓(xùn)師的管理、培訓(xùn)服務(wù)商選擇與管理、培訓(xùn)課程開發(fā)與采買管理、職工職業(yè)生涯發(fā)展與管理等。步驟五：培訓(xùn)組織實(shí)行培訓(xùn)最困難的部分就在于組織實(shí)行階段，由于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的成功與否、參加培訓(xùn)的職工能否有所收獲、能否對提高職工勝任力有所幫助，這些都一定落實(shí)在實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)組織實(shí)行過程中。培訓(xùn)組織實(shí)行，包含了以上四個(gè)步驟的容，重點(diǎn)在于培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地址、講課老師安排，以及培訓(xùn)結(jié)果查收和總結(jié)評估等。需要重申的是，在以上五個(gè)步驟中，對勝任力素質(zhì)的